投资有限公司工资管理制度

投资有限公司工资管理制度上海企业咨询有限责任公司

2004年12月

目录

第一章总则 (4)

第二章工资体系 (5)

第三章工资计算及给付 (8)

第四章工资调整 (11)

第五章工资等级确定与维护 (14)

第六章附则 (19)

第一章总则

第一条：为加强集团工资管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项工资管理制度。

第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。

第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。

第四条：集团实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资情况造成不良影响，集团将追究其责任。

第五条：本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。

第二章工资体系

第六条：工资结构

工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：

岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现企业为“岗位付薪”的设计理念；

津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、房补、交通补贴等，按照企业已有的规定进行设置；

绩效奖金：是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切相关，体现了集团为“绩效和能力付薪”的设计理念。包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。

工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及标准可划分如下：

按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、属于“固定收入部分”，半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分”。

岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位基层：

高层系列

高层岗位A：直接承担业务指标的高层，如集团总裁、子公司总经理、副总经理；

高层岗位B：不承担业务指标的高层，如财务总监；

非业务系列

职能中层岗位，基层/技术类岗位：不直接承担业务指标，但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能；

一般人员：不直接承担业务指标，直接从事具体的事务性工作；

业务类岗位

业务A岗位：直接承担销售指标，需要具备高度的市场嗅觉，及时寻找、发现并利用市场契机为集团创造效益。如高

级商务员，中级商务员，项目部经理，市场营销部副经理等；

业务B岗位：在承担销售目标的同时，还承担着较多的管理职能，除了完成自己的业绩目标外，还要指导下属完成目标。如业务一/二部经理、助理经理、市场营销部经理、供应链管理经理、营销专员等；

业务C岗位：属于初级业务操作类，以承担的业务执行为主，集团对此类岗位以培养为主，如初级商务员，供应链管理主管等。

工资结构比例：包括工资体系整体构成比例及不同岗位系列构成项目的比重划分（这里仅指岗位固定工资与绩效奖金两部分间的比例，其中绩效奖金包括半年奖金和年终奖金）。

整体结构比例：按上述工资构成划分标准，整体设置比重如下：

表一：工资拆分比例明细表

岗位系列

岗

位工资

半年

奖金

年终

奖金

高层管理岗位高层岗位

A

75%8%17%高层岗位

B

70%10%20%高层岗位

C

80%7%13%

非业务类岗位

职能中层

岗位

80

％

7%13%

专业/技术

/基层岗位

80

％

7％13％一般岗位

85

％

5％10％

业务类岗位业务A50%17%33%业务B

60

％

13％27％业务C

70

％

10％20％

工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及绩

效奖金的计算公式如下：

年薪＝各月工资收入之和＋绩效奖金总额＋津补贴

＝月岗位工资×12＋半年奖金＋年终奖金＋津补贴第七条：岗位工资

岗位工资是工资体系的重要构成部分，是集团“为岗位付薪”的直接体现，也直接影响岗位的绩效奖金。

岗位工资等级设计：

岗位等级设置：综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及集团近中期发展需求，并进行测算，本工资体系设置14等70级岗位工资等级模式。

即工资体系整体设定为14等，每个等设有5级。其中一等是最初等、十四等为最高等，每一等中一级是最初级、五级是每等最高级；

第八条：绩效奖金

绩效奖金概述：

设计理念：绩效奖金是集团为能力与绩效付薪的具体体现，即是把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位的差别，又能反映劳动成果的差别；

设计原则：绩效奖金采用“多超多奖、少超少奖、上不封顶、下不保底”的奖金原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：

个人绩效考核下限：个人半年/年度绩效评估分数低于60分，则取消其当半度/年度绩效奖金；

企业绩效系数范围：该系数是根据集团完成企业整体目标的完成情况确定，对企业进行整体评价、打分计算，其系数

最低可为0。

奖金类别：绩效奖金分为半年奖金与年终奖金两大部分。

绩效奖金计算（具体计算方式参见附件——绩效奖金方案）

第九条：各种补贴

补贴是指企业内部规定的各类补贴，如饭补、房补、出差补、交通补贴等，按集团自行规定的标准执行。

第十条：加班处理

集团原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行政部门审核后，报集团总裁及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。