人力资源年终述职报告PPT课件
合集下载
人力资源部门述职报告PPT
明确未来发展方向
结合公司战略目标和业务发展需求，提出人力资源部门未来的工作 重点和发展方向，为公司发展提供有力支持。
加强内部沟通与协作
通过报告，促进公司内部各部门之间的沟通与协作，共同推动公司 人力资源管理水平的提升。
报告范围
人力资源部门主要职责
包括招聘与配置、培训与开发、绩效 管理、薪酬福利管理、员工关系管理 等。
绩效管理
负责制定公司的绩效管理制度和考核标准，组织 定期的员工绩效考核，对员工的绩效表现进行客 观评价，为公司的奖惩、晋升等提供依据。
员工培训与发展
负责制定公司的员工培训计划，组织各类培训课 程和活动，提升员工的专业技能和综合素质，促 进员工的个人发展和公司整体业绩的提升。
薪酬福利管理
负责公司的薪酬福利体系设计和管理，包括制定 薪酬标准、调整薪酬结构、制定福利政策等，确 保公司的薪酬福利体系具有竞争力和激励作用。
提升员工福利
持续关注员工需求和市场变化 ，优化员工福利政策，提高员
工幸福感和归属感。
对公司发展的建议与展望
加强企业文化建设
积极培育和践行公司核心价值观，增 强员工认同感和凝聚力，推动企业持 续健康发展。
推动组织变革与创新
适应市场变化和企业发展需求，积极 推进组织变革和管理创新，提高企业 竞争力和可持续发展能力。
01
02
03
招聘需求分析
通过对公司业务和人员流 动情况的分析，确定各部 门招聘岗位和人数需求。
招聘计划制定
根据需求分析结果，制定 详细的招聘计划，包括招 聘时间、渠道、预算等。
招聘实施情况
按照招聘计划，有序开展 招聘工作，包括发布招聘 信息、筛选简历、组织面 试等。
招聘渠道拓展与优化
结合公司战略目标和业务发展需求，提出人力资源部门未来的工作 重点和发展方向，为公司发展提供有力支持。
加强内部沟通与协作
通过报告，促进公司内部各部门之间的沟通与协作，共同推动公司 人力资源管理水平的提升。
报告范围
人力资源部门主要职责
包括招聘与配置、培训与开发、绩效 管理、薪酬福利管理、员工关系管理 等。
绩效管理
负责制定公司的绩效管理制度和考核标准，组织 定期的员工绩效考核，对员工的绩效表现进行客 观评价，为公司的奖惩、晋升等提供依据。
员工培训与发展
负责制定公司的员工培训计划，组织各类培训课 程和活动，提升员工的专业技能和综合素质，促 进员工的个人发展和公司整体业绩的提升。
薪酬福利管理
负责公司的薪酬福利体系设计和管理，包括制定 薪酬标准、调整薪酬结构、制定福利政策等，确 保公司的薪酬福利体系具有竞争力和激励作用。
提升员工福利
持续关注员工需求和市场变化 ，优化员工福利政策，提高员
工幸福感和归属感。
对公司发展的建议与展望
加强企业文化建设
积极培育和践行公司核心价值观，增 强员工认同感和凝聚力，推动企业持 续健康发展。
推动组织变革与创新
适应市场变化和企业发展需求，积极 推进组织变革和管理创新，提高企业 竞争力和可持续发展能力。
01
02
03
招聘需求分析
通过对公司业务和人员流 动情况的分析，确定各部 门招聘岗位和人数需求。
招聘计划制定
根据需求分析结果，制定 详细的招聘计划，包括招 聘时间、渠道、预算等。
招聘实施情况
按照招聘计划，有序开展 招聘工作，包括发布招聘 信息、筛选简历、组织面 试等。
招聘渠道拓展与优化
人力资源述职报告PPT
针对性解决方案制定和实施计划
优化招聘策略
加强校园招聘合作：与高校建立长期合作关系， 提前锁定优秀人才。
利用社交媒体招聘：充分利用社交媒体平台，扩 大企业招聘影响力。
针对性解决方案制定和实施计划
降低员工流失率
1
2
调整薪资待遇结构：与市场薪资水平接轨，提高 员工满意度。
3
完善职业发展路径：建立多通道职业发展体系， 为员工提供更多晋升机会。
04
问题产生原因分析及影响评估
招聘难度增加原因 市场人才供需失衡：热门行业人才紧缺，导致招聘成本上升。
企业品牌知名度不足：企业在招聘市场上的竞争力有限，难以吸引优秀人才。
问题产生原因分析及影响评估
员工流失率上升原因
职业发展受限：企业 内部晋升机会有限， 员工发展空间受阻。
薪资待遇不具竞争力 ：企业薪资水平与市 场脱节，无法满足员 工期望。
培训效果评估
对培训效果进行评估，及 时调整培训计划，确保培 训工作的针对性和实效性 。
03
薪酬福利体系建设与优化
薪酬福利政策调整情况
调整薪资结构
优化薪资体系，提高基础 薪资占比，降低浮动薪资 风险。
引入绩效考核
结合个人绩效与公司整体 业绩，调整薪资增长幅度 。
丰富福利体系
新增员工关怀福利、节日 福利、健康保障等，提升 员工满意度。
。
非物质激励
了解员工对非物质激励 措施（如荣誉、认可等
）的反馈。
下一步绩效考核和激励优化方向
个性化考核
针对不同岗位和职级，设计更 贴近实际的个性化考核方案。
多元化激励
探索更多元化的激励手段，满 足不同员工的需求和期望。
数字化考核
引入更多数字化工具和平台， 提高考核效率和准确性。
人力资源年终工作总结报告PPT
劳动争议处理情况
本年度共发生劳动争议案件XX起，通过积极与当事人沟通协 商和依法依规处理，成功化解了所有争议，维护了公司和员 工的和谐关系。
预防策略部署
为减少劳动争议的发生，公司将进一步完善内部规章制度， 加强员工培训和普法宣传，提高员工的法律意识和维权能力 。
下一步法律法规遵从重点工作安排
加强法律法规学习
积极开拓多种招聘渠道，如校园招聘、社 会招聘、内部推荐等，提高招聘效率和质 量。
建立完善的人才库，对候选人进行分类和 评估，为企业长期发展储备优秀人才。
培训与开发进展
01
02
03
培训计划实施
根据员工需求和岗位要求 ，制定并执行年度培训计 划，提高员工的专业技能 和综合素质。
在线学习平台搭建
搭建在线学习平台，提供 丰富的课程和学习资源， 方便员工随时随地学习。
大数据分析应用
通过大数据分析员工行为、绩效 等数据，人力资源可更深入地了 解员工需求和企业运营状况，为 决策提供更有力支持。
云计算技术应用
云计算技术可实现人力资源信息 的实时共享和更新，提高协同办 公效率和数据安全性。
下一步发展战略规划和目标设定
制定长期人才发展规划
根据企业战略目标和市场发展趋势，制定长期人才发展规划，确 保人才储备与企业发展相匹配。
06
未来发展趋势预测和应对 策略
行业发展趋势分析及其对人力资源影响
远程办公常态化
随着远程办公技术的成熟和普及，未来人力资源需关注如何有效管理远程团队，提升远 程协作效率。
技能需求变化
行业变革将带来技能需求的变化，人力资源需密切关注市场动态，及时调整招聘和培训 策略，确保员工技能与市场需求相匹配。
实现个人职业发展。
本年度共发生劳动争议案件XX起，通过积极与当事人沟通协 商和依法依规处理，成功化解了所有争议，维护了公司和员 工的和谐关系。
预防策略部署
为减少劳动争议的发生，公司将进一步完善内部规章制度， 加强员工培训和普法宣传，提高员工的法律意识和维权能力 。
下一步法律法规遵从重点工作安排
加强法律法规学习
积极开拓多种招聘渠道，如校园招聘、社 会招聘、内部推荐等，提高招聘效率和质 量。
建立完善的人才库，对候选人进行分类和 评估，为企业长期发展储备优秀人才。
培训与开发进展
01
02
03
培训计划实施
根据员工需求和岗位要求 ，制定并执行年度培训计 划，提高员工的专业技能 和综合素质。
在线学习平台搭建
搭建在线学习平台，提供 丰富的课程和学习资源， 方便员工随时随地学习。
大数据分析应用
通过大数据分析员工行为、绩效 等数据，人力资源可更深入地了 解员工需求和企业运营状况，为 决策提供更有力支持。
云计算技术应用
云计算技术可实现人力资源信息 的实时共享和更新，提高协同办 公效率和数据安全性。
下一步发展战略规划和目标设定
制定长期人才发展规划
根据企业战略目标和市场发展趋势，制定长期人才发展规划，确 保人才储备与企业发展相匹配。
06
未来发展趋势预测和应对 策略
行业发展趋势分析及其对人力资源影响
远程办公常态化
随着远程办公技术的成熟和普及，未来人力资源需关注如何有效管理远程团队，提升远 程协作效率。
技能需求变化
行业变革将带来技能需求的变化，人力资源需密切关注市场动态，及时调整招聘和培训 策略，确保员工技能与市场需求相匹配。
实现个人职业发展。
人力资源述职报告ppt
展望
人力资源数字化转 型加速
借助先进的人力资源管理软件， 实现招聘、培训、绩效等环节的 数字化管理，提高管理效率。
激活员工潜和员工发展 通道，为员工提供更多的成长机 会和资源支持，激发员工的创造 力和潜能。
加强跨部门协同与 合作
促进人力资源部门与其他部门之 间的沟通和协作，形成合力，共 同推动公司业务发展。
薪酬福利体系设计
根据公司战略和员工需求，设计薪 酬福利体系，包括基本工资、奖金 、津贴和福利等。
薪酬福利政策制定
制定具体的薪酬福利政策，包括薪 酬调整、奖金分配、社保福利等。
薪酬福利执行与监控
确保薪酬福利计划的顺利执行，并 对执行情况进行监控和调整，以达 到最佳效果。
员工关系工作计划
员工沟通与反馈
培训与发展
公司每年定期开展培训与发展活动，为员工提 供技能提升和职业发展机会。
人力资源行业对比分析
同行业公司对比
同行业公司中，人员规模在100-200人之间的占比为20%， 200-300人之间的占比为15%，300-400人之间的占比为 10%，400人以上的占比为5%。
同行业公司薪酬福利对比
同行业公司中，薪酬福利竞争力高于公司的占20%，与公司 相当的占30%，低于公司的占50%。
06
结论与展望
结论
人力资源效能持续提升
通过优化招聘、培训、绩效管理等环节，人力资源整体效能得到 持续提升。
人才梯队建设成果初显
完善人才培养体系，加大内部选拔力度，初步形成符合公司战略 发展需要的人才梯队。
组织文化建设逐步加强
以核心价值观为引领，加强员工沟通与团队建设，逐步形成健康 、积极、向上的组织文化氛围。
员工流失率
人力资源部述职报告(共 40张PPT)
员工福利与激励
员工福利和激励是相辅相承的关系， 工作的认真与否直接影响到员工士气、人 才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期 发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激励工 作，建立内部升迁制度，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神， 增强企业凝聚力。
绩效考核
目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责 的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，
及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
绩效考核
思路分析பைடு நூலகம்
2010年10月公司试行平衡积分卡的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到 一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2011年，人力资源部将此目标列为 本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现 绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务：
招聘管理
培训拓展
薪酬绩效
员工关系
培训组织安排
公司于今年加大培训力度，根据公司发展战略，分别针 对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求展开 了不通内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新 员工培训以外，还展开了其他项目的培训：高层人员的培训 侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年9月组织了为期2 天的《领导力与团队管理》的培训，并取得了良好的效果； 针对中层人员，主要在于提高执行能力，公司于今年10月进 行了《执行力》的培训，使中层管理人员的执行能力得到了 较好的提升；针对专业岗位的人员，公司安排相关人员参加 了今年9月的《星河湾地产成功之道剖析》、《房地产高级 销售策划与销售管理》、《实战招聘面试技巧》；共计费用 89466元。
人力资源年终述职报告ppt课件
徐万明
杨铮
曾松
吴刚
陈智德 尹兆熊
招聘流程运用情况
人力资源部 用人部门
开始
中心
职位审核
提出招聘需求
部门总监签批
确认岗位要求 发布招聘信息 初 试 复 试
总经理签批
终
试
作出录用决策
作出录用决策
确认职位信息 与候选人谈薪 薪资确认单的签批 薪资确认单的签批
结束
发出OFFER
招聘成果
招聘组 2人
提 报 234人
随时调整招聘方向及策略 （如：人力配置、用人标准、 薪资等）
无人知
●
建立企业文化 用企业魅力吸引人 优化公司官方网站 加强对外企宣力度
●
无人留
●
健全薪资福利体 提供良好的晋升通道 注重各管理层领导力提升 加强团队建设 加强企业与员工的粘合度
●
无人用
加强人才内部培养 （如：促销项目经理）
加强部门梯队建设 对于重点岗位应有意 识地培养“继任者”
• 缺乏训前评估 • 培训的跟踪与反馈不够
• 培训开展前应先做培训需求问卷，了解员工的真实需求点。 • 训后评估做到位，评价实际效果。
不 足
loss
• We Chat
招聘平台没有开展起来
• 与个别业务部门沟通不够顺畅
English Class • 首次英文培训试讲失败
slogan
保证人才储备
如何达成目标
●
智联招聘 80人
1% 2% 3% 9% 内部推荐 58人
同行推荐 20人
43% 前程无忧 17人
11%
内部推荐&同行推荐 通过以上两种方式入职78人，与智联招聘几乎持平。通过此途径入职的员工多为内部员 工熟知的朋友或同事，他们对公司内部信息和岗位要求有准确认识。此外，此类 新员 工也能更快地融入公司关系网络，得到更多有效的职业指导，因而，离职率低 、适应 度强、工作满意度较好。因此可作为我司招募新员工，尤其是项目执行类岗位人员招募 的有效途径。 ● 但此种方式需要有成熟的内部推荐奖励机制来支持。
人力资源部年终工作总结图文PPT课件
图表说明：17年和18年比较除中层以上人员没有变 动，其他人员都增加了
公司员工培训情况
培训总人次
3888
人
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。
700 雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。 600 500 400 300
200 雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。 100 0
8 7 6 5 4 3 2 1
部门入职情况
部门离职情况
三月
六月
九月
8 雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。
雨宝宝不甘落后，纷纷降落人间，小 雨点像 一颗颗 黄豆， 打在树 叶上、 地上、 窗户上 ，发出 “啪啪 ”的响 声。雨 越下越 大，一 阵赶着 一阵， 像细线 一样。 雨变得 更加猛 烈了， 瓢泼似 的雨落 下来像 一片瀑 布一样 ，花已 经趴倒 在地。
人力资源述职报告ppt
员工福利优化
根据公司实际情况，不断优化员 工福利，提高员工的工作积极性 和忠诚度。
企业文化建设
积极推动企业文化建设，营造积 极向上、团结协作的工作氛围， 激发员工的创新精神和工作热情 。
03
工作计划
招聘计划
招聘需求分析
结合公司战略和业务发展，对未来1-3个月内的招聘需求进行全面分析，明确关键岗位和招聘紧急程度。
02
工作成果
招聘成果
招聘渠道优化
01
通过社交媒体、招聘网站、校园招聘等多元化渠道招募人才，
提高招聘效率和质量。
面试流程改进
02
建立完善的面试流程和标准，确保选拔出优秀的人才，满足公
司业务发展需求。
人才库建设
03
建立公司人才库，储备各类专业人才，为公司未来发展提供有
力保障。
培训与发展成果
培训计划实施
共同参与员工培训
建议其他部门负责人和业务专家参与员工培训，分享经 验和知识，帮助员工更好地了解公司业务和岗位要求， 提高培训效果和工作适应性。
探索新的招聘渠道
建议公司积极尝试新的招聘渠道，如社交媒体、线上招 聘平台等，以扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。
优化员工福利政策
建议公司关注员工福利，为员工提供更为贴心、多样化 的福利政策，如健康保险、年假、员工活动等，提高员 工满意度和忠诚度。
根据公司战略和员工发展需求，制定并实施各类培训计划，提高 员工素质和技能。
内部培训师队伍培养
挖掘公司内部优秀人才，组建内部培训师队伍，提供针对性、实 用性强的培训内容。
培训效果评估
建立培训效果评估体系，对培训计划的实际效果进行评估和反馈 ，不断优化培训内容和方式。
员工关系管理成果
人力资源部述职报告2-PPT
员工福利与激励
员工福利和激励是相辅相承的关系， 工作的认真与否直接影响到员工士气、人 才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整 体人才层次、企业运作效率和公司的长期 发展方向。
人力资源部应站在公司长远利益的立 场上，做好员工福利与激励工作。
充分考虑员工福利，做好员工激励工 作，建立内部升迁制度，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神， 增强企业凝聚力。
员工培训
具体实施方案：
A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动 态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。 B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发 培训课程的课件。 C、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、 产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。 D、培训制度修订：3月份完成《培训管理制度》修订。 E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。 F、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。 G、“ＥＭＴ团队”人才输送．
公司各岗位工作分析
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一， 通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司 各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部 门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考 量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力 资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
招聘管理 培训拓展 薪酬绩效 员工关系
招 聘 岗 位 分 配 情 况 一 览
人力资源部工作总结述职报告PPT演示课件
招聘工作有待强化：
1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划 2、加强部门通力协作，尽快完成人员入职工作 3、善用人才识别体系
培训组织安排
将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。 将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。
内部员工。
01
04
思路 分析
02
03
招聘和配置
目标概述
标题
标题
标题
将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。 将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。
245366
261228
7月
8月
2495673月26源自9779月243089
4月
261300
10月
242954
5月
244929 （单位元）
6月
2017年1月开始实 行绩效考核制度，采 用平衡计分法，针对 销售中心开始试点。
1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划 2、加强部门通力协作，尽快完成人员入职工作 3、善用人才识别体系
培训组织安排
将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。 将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。
内部员工。
01
04
思路 分析
02
03
招聘和配置
目标概述
标题
标题
标题
将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。 将"咖啡屋"学习模式应用于小学生的 作文教 学中， 落实到 作文教 学的等 各个环 节，充 分激发 了学生 写作的 主动性 和积极 性，加 强了学 生间的 了解与 沟通， 培养了 良好的 写作习 惯，提 高了学 生的写 作水平 。
245366
261228
7月
8月
2495673月26源自9779月243089
4月
261300
10月
242954
5月
244929 （单位元）
6月
2017年1月开始实 行绩效考核制度，采 用平衡计分法，针对 销售中心开始试点。
人事年终述职报告PPT
拓展人际关系与资源网络
积极参加行业活动、社交聚会等，拓展人际关系和 资源网络，为未来的职业发展打下坚实基础。
提高领导力与团队协作能 力
努力提升自己的领导力和团队协作能力，以 更好地适应公司发展的需要并带领团队取得 更好的成绩。
THANKS
感谢观看
团队协作与沟通效果
协作机制建立
建立完善的团队协作机制，明确 团队成员的职责和分工，确保项
目顺利进行。
沟通渠道畅通
保持团队内部沟通渠道畅通，定 期组织团队会议，及时了解并解
决工作中出现的问题。
跨部门合作
积极与其他部门建立良好的合作 关系，实现资源共享和优势互补
，提升整体工作效率。
团队氛围及文化建设
企业文化建设与员工认同
积极推进企业文化建设，打造具有公司特色的价值观和行为准则，通过举办各种活动增强 员工的认同感和归属感。
06
CATALOGUE
未来发展规划与目标设定
行业趋势分析及预测
人工智能与自动化
随着技术的不断进步，人工智能和自动化将在人力资源领域发挥越来越重要的作用，包 括招聘、培训、绩效管理等。
薪酬结构调整
根据市场薪酬水平和公司战略，对薪酬结构进行了全面调 整，提高了固定薪酬比例，降低了浮动薪酬比例，增强了 薪酬的稳定性和激励性。
薪酬水平提升
结合公司业绩和员工个人绩效，对全体员工进行了薪酬水 平普调，提高了员工整体收入水平，增强了员工满意度和 归属感。
薪酬差异化策略
针对不同岗位和层级，制定了差异化的薪酬策略，突出了 核心岗位和关键人才的薪酬竞争力，吸引了更多优秀人才 加入公司。
措施执行与跟踪
确保各项关怀措施得到有效执行，并对执行情况 进行跟踪和记录，确保员工能够感受到公司的关 怀和支持。
hr年终述职报告PPT
提升员工技能
针对员工岗位需求，开展专业 技能培训，提升员工技能水平
。
培养领导力
针对中高层管理人员，开展领 导力培训，提升团队管理和领
导能力。
Hale Waihona Puke 建立人才梯队通过制定职业发展规划和晋升 通道，建立人才梯队，为企业 发展提供持续的人才支持。
06
结论与展望
工作成果总结
招聘成果
全年共招聘员工XX人，其中高 级职位XX人，中低级职位XX人
收集员工反馈，分析活 动成果，为下次活动提 供参考。
企业文化宣传与推广
制定宣传策略
明确企业文化核心价值观，统一内外宣传口径。
拓展宣传渠道
利用企业内刊、官方网站、社交媒体等多元化渠道进行宣传。
开展文化培训
组织企业文化培训，增强员工对企业文化的认同感。
05
下一年度人力资源规划与目标 设定
人力资源战略规划
培训效果评估
培训覆盖率
统计接受培训的员工比例，评估培训普及程度。
培训满意度
收集员工对培训课程的反馈，分析培训内容与员工需求的匹配度 。
培训成果转化率
跟踪员工参加培训后的工作表现，评估培训对工作绩效的提升效 果。
03
人力资源政策与法规更新
国家政策法规变化
劳动合同法修订
关注新法对合同签订、变更、解除等方面的规定，确保公司用工 合规。
hr年终述职报告
目 录
• 工作总结 • 人力资源数据分析 • 人力资源政策与法规更新 • 员工关系与企业文化建设 • 下一年度人力资源规划与目标设定 • 结论与展望
01
工作总结
人力资源规划
人力资源需求分析
分析公司业务和发展战略，评估现有人力资源状况，预测未来人 力资源需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
资本及组织效能的增加。
解决之道：“留人”是关键。
--
11
入职失败分析
无公积金
提及10次
试用期长
提及33次
薪资过低
提及40次
补助缺失
提及13次
入职失败48人
--
行业差距
提及4次
12
同行业公司薪酬结构状况比较(以项目经理为例)
项目经理平均薪资： 8.6K/月
其他福利：住房公积金 交通补助 通讯补助 入股分红 项目提成
● 依据本年度入职人员简历来源分析可见，智联招聘高居榜首，占比44%，适合普通员 工及中层人员的招募。但由于地域性差异，智联招聘更适合北方地区，可作为我司总部 人员的招募。前程无忧则更适合南方地区，可作为我司广州分公司及驻地人员招募之 用。
● 通过猎聘网入司3人，数量虽少，但均为经理、总监级人员，人才质量明显高于其他人 才网站，因为此网站适合高端人才招募。
16
招聘成果
提报 234人
完成 187人
招聘组 2人
完成比 80%
--
17
招聘成果比较及经验分享
人员缩减
1.人才吸引
● “三天一发布”法 ● “多名称包装”法 ● 规范岗位JD
2.人才甄选
● 提升简历筛选效率 ● 提高准确度
+44%
完成比
2014
36 %
2013
3.面试与录用
4.调整与修正
● 加强沟通、灌输招聘管 理理念。
有关具体的替补人选产生的费用要具体根据新入职人员薪资 而定。
--
15
招聘流程运用情况
人力资源部
职位审核
确认岗位要求 发布招聘信息
初试
结束
确认职位信息 与候选人谈薪
发出OFFER
用人部门
开始 提出招聘需求 部门总监签批
复试 作出录用决策
薪资确认单的签批 --
中心
总经理签批
终试 作出录用决策 薪资确认单的签批
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
邀约人数 达成意向 初试人数 终试人数 合格人数 录用人数 入职人数
2013年 2714
1281
551
321
136
120
106
2014年 5743
2241
1220
747
352
235
187
--
10
入职人员统计及目前在册情况
40 34
35
30
27
25 20
15
19 20 20 14
18 18
15 10 5
7
9
6
9 4
9 1
8 4
76
7 2
55
22
21
10
0
实际入职人数 :187人
目前在职人数 ：95人
新入员工保有率： 50%
所反映出的问题：说明企业员工正处于动荡之中，管理本身存在较大的问题。
所带来的影响：员工情绪波动，企业凝聚力下降。同时，因离职而产生的替代性招聘增多，直接造成了人员
◆ 经理级以上人员或难 招岗位的人员招募
◆ 把控招聘进程 ◆ 解决招聘困难
员工培训
◆ 新员工入职培训 ◆ 组织与召开 ◆ 汇总与分析
--
3
2014年度招聘需求提报汇总
120
104
100
80
74
60
（单位：人）
40
20
18 16
9
8
3
2
0
共计：234人
--
4
营销中心各部门招聘需求汇总
30
25
24
20
合格率：47%
入职率：80%
--
9
2013年度与2014年度各招聘数据比较
入职人数 录用人数 合格人数 终试人数 初试人数 达成意向 邀约人数
110867
76%
122035
95%
133652
158%
321 747
130%
551 1220
1281 2241
2714
120%
75% 5743
（单位：人） 110%
2014
全年工作述职报告
人力资源部
--
1
目录
个人介绍
2014年度工作总结 2015年度工作规划
问题与建议
人才推荐
3年内个人职业规划
--
2
工作职责
薪酬调查&其他
◆ 参与薪酬调查 ◆ 定期做出分析报告 ◆ 为我司岗位核定薪资
积累参考数据
人员招募 80%
薪酬调查 &
其他 10%
员工培训 10%
人员招募
80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000
0
72000
徐万明
48000
杨铮
31200
曾松
24000 18000 0
吴刚 陈智德 尹兆熊
目前正在与猎头合作的职位：创意总监 公关总监 BD总监
未来涉及到猎头互换职位的人数：2人 原美术指导-曾松 原市场部总监-陈雅兰
● 通过58同城入职3人，由于网站不够专业，简历数量有限，人才质量及岗位匹配度差， 已取消2015年度的合作。
内部推荐&同行推荐
● 通过以上两种方式入职78人，与智联招聘几乎持平。通过此途径入职的员工多为内部员 工熟知的朋友或同事，他们对公司内部信息和岗位要求有准确认识。此外，此类 新员 工也能更快地融入公司关系网络，得到更多有效的职业指导，因而，离职率低 、适应 度强、工作满意度较好。因此可作为我司招募新员工，尤其是项目执行类岗位人员招募 的有效途径。
15
10
5
0
策划部
23
客服部
14
创意：74人 --
（单位：人）
5
运营中心各部门招聘需求汇总
45
42
40
35
30
25
20
15
10
5
0
综合管理部
40
16
促销部
项目管理部
共计：104人 --
6
活动部
（单位：人）
6
其他各部门招聘需求汇总
15
10
10
9
8
6
5
3
2
0
行政部 派啊项目组 审核部 人力资源部 财务部
我司项目经理平均薪资：6.6K/月
--
13
招聘渠道使用效果分析
3% 1% 2%
9%
11%
43%
31% 各招聘渠道占比
智联招聘 80人 内部推荐 58人 同行推荐 20人 前程无忧 17人 猎头推荐 6人 猎聘网 3人 58同城 3人
网络招聘（智联招聘 &前程无忧 & 猎聘网 & 58同城）
● 以上合作网站均为全国性综合人才网，以覆盖面广、简历数量多 、针对性强等优势， 一直以来作为我司最主要的招聘渠道。
QC部
（单位：人）
其他：38人
--
7
广州分公司招聘需求汇总
--
8
招聘完成情况及相关数据汇总
7000 6000
5743
5000
4000
3000 2000 1000
0
2241
1220
747
352
235
187
邀约人数 达成意向 初试人数 终试人数 合格人数 录用人数 入职人数
（单位：人）
到场率:21%
● 但此种方式需要有成熟的内部推荐奖励机制来支持。
猎头公司推荐
● 本年度与我司合作比较密切的猎头公司有2家，分别是恭圣和铭阳。在入职的6人中，其
中4人由恭圣推荐，2人由铭阳推荐。在招商、客户开拓、设计、创意策划等岗位方面均
有覆盖。对于高端型管理型人才的招募，猎头公司来源更为有效。
--
14
猎头公司合作明细
● 推动用人部门主动参与 招聘全过程。