解除劳动合同经济补偿金、生活费、社会保险费纠纷案.doc
案例：劳动合同纠纷案
案例：劳动合同纠纷案李某、王某、吴某某都是20世纪80年代山东省某市纺织厂上班的女职工，曾分别与本厂签订了劳动合同，到2006年4月期限届满。
2004年3月，该厂改制为纺织有限责任公司，接受了原厂的所有债权、债务，并负责安置原企业的全部职工。
当纺织公司通知原属原厂的职工办理劳动合同变更手续时，由于包括李某、王某、吴某某在内的多名女工嫌新企业的劳动强度大、工资待遇低，都拒绝与纺织公司签订劳动合同，纺织公司便通知她们不要上班了，停发了工资和各项福利待遇，并拒绝给予经济补偿。
李某、王某、吴某某女工曾向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委作出裁决：由纺织公司处理与李某等女工的劳动关系。
李某、王某、吴某某三人不服，又分别向法院提起诉讼，认为被告纺织公司强行解除劳动合同，应按有关规定，一次性给付经济补偿金。
法院经审理查明，原厂虽然改制，但其工商注册登记至今没有注销。
原审法院认为，与原厂签订的劳动合同尚未期满，至今没有解除，而她们又并未与纺织公司签订劳动合同，故主张李某、王某、吴某某向纺织索要解除劳动合同的一次性经济补偿金的请求于法无据，原一审、二审判决均驳回了她们的诉讼请求。
李某、王某、吴某某仍不服，向本市人民法院提出申诉。
根据《劳动法》第二十六条第三项和山东省人民政府《关于深化省属国有企业改革的意见》第一条第四项的规定，中院审判监督庭分析认为李某、王某、吴某某等人都是进厂工作几十年的老女工了，作为社会上的弱势群众，其合法权益理应得到维护。
考虑到劳资双方又都有解决劳动合同的愿望和要求，中院审判监督庭将李某、王某、吴某某分别提起的3件劳动争议申诉案件合并受理，并周旋于各方当事人之间，苦口婆心地开展调解工作。
最终，在法官们热心细致的主持下，申诉人李某、王某、吴某某三人分别与纺织有限公司达成了调解协议，约定由纺织有限公司支付解除劳动合同的经济补偿金李某1万元、王某6000元、吴某某1万元，扣除应由三个人分别负担的劳动保险金，相抵后实际支付李7000元、王3000元、吴7000元；在上述款项结清之日，李某、王某、吴某某应分别办理与纺织有限公司解除劳动合同的手续。
劳动争议受案范围
适用本法：（一）福利、培训以及劳动保护发生的争议; （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 除法律、行政法规或者国务院另实施就业歧视的，劳动者可以向法院起诉。
此外,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适要求用人单位赔因与新的用人单位发生用工劳动争议受案围并不是所有的劳动争议都属于劳动仲裁的受案围，根据《中华人民国劳动争议调解仲 裁法》第二条规定，中华人民国境的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议, 因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
在我国法律上，除上述几种一般 情况属于劳动争议受案围以外，还有几项特殊的规定： 第一，《劳动争议仲裁调解法》 规定,事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,有规定的以外，依照本法规定执行。
第二，签订集体合同过程中发生的争议， 通过协商解决, 当事人可以申请当地劳动行政部门协调处理，或者后者主动介入协调处理。
因履行集体合同发生的争议，先进行协商，协商不成的可以申请仲裁。
第三，违反《就业促进法》的规定,用法律若干问题的解释（三）》还有如下规定：（ 1）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由, 偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
（2）因企业自主进行改制引发的争议，人民法 院应予受理。
（3）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用 人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
（4）企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员, 争议，依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。
因此，上述几种情况也 属于劳动争议的受案围。
风险级别：☆☆ 注意事项最咼人民法院6农村承包经营户与受雇人之间的纠纷问：社会保险尤其是养老保险争议，一直是劳动者普遍关注的话4、 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保 护发生的争议;议;劳动争议仲裁 机构不予受理的案5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争6劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经 办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔 偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
深圳某公司被迫解除劳动合同经济补偿纠纷成功案例
深圳某公司被迫解除劳动合同经济补偿纠纷成功案例案情简介：深圳某科技公司与员⼯在疫情期间因为延迟发放了⼯⼈⽣活补助费，导致双⽅在深圳市劳动⼈事争议仲裁委诉讼解决争议，员⼯就以公司拖⽋了2020年5⽉1⽇⾄2020年7⽉27⽇期间的⼯资为由，并且以邮件通知公司，通知称公司拖⽋⼯资，现通知公司被迫解除劳动关系，并要求⽀付上述三个⽉的⼯资75000元和⼯作三年的经济补偿⾦75000元，在公司收到上述通知后，⾮常重视此事，并在收到通知后，就联系了我⽅律师，我⽅律师根据情况，及时补发了拖⽋的上述⼏个⽉的⽣活补助费，并且⼀直按时为该名劳动者缴纳社保和公积⾦，后该案经过审理，驳回了劳动者全部仲裁请求。
本案争议焦点：⼀、公司拖⽋⼯资或者⽣活费是否属于故意拖⽋⼯⼈⼯资；⼆、本案公司拖⽋的⽣活补助费是否属于《劳动合同法》第三⼗⼋条所规定的未及时⾜额⽀付劳动报酬的情况；三、公司是否存在拖⽋⼯⼈五六七⽉份⼯资的情况；针对第⼀点：我⽅提出了，公司延迟发放5——7⽉份相关费⽤，是由于疫情期间项⽬资⾦未到位所致，并且我司在员⼯⼊职时就明确告知了上述情况，并且我⽅在庭审中提供了⼯⼈⼊职以后的银⾏流⽔，兹证明公司在运营过程中的确存在因为项⽬资⾦不到位，⽽被迫出现的延迟⽀付⼯⼈⼯资的情况，现在由于疫情和项⽬资⾦未到位，才出现了延迟发放⽣活补助费的情况；另外，我放也陈述了，⼯⼈是在嫌弃我⽅⽀付⽣活补助费费⽤太少，⽆法维持正常⽣活，并且迟迟没有回复⼯作，是⼯⼈⾃⼰主动离职，另外找到了⼯作，才与我⽅解除劳动关系，其主观上有恶意利⽤诉讼，增加公司损失的主管故意。
最终该案仲裁员在判决时，也综合考虑了本案的全部情况，对最终赢得本案诉讼奠定了良好的基础。
针对第⼆点：我⽅在搜集浙江省关于⽣活补助费是否属于⼯⼈⼯资的相关司法解释后，主张拖⽋⽣活补助费不属于《劳动合同法》第三⼗⼋条所规定的未及时⾜额⽀付劳动报酬的情况，劳动者⽆权提出被迫解除劳动合同的主张，另外，我⽅在结案后，也明确要求公司按时发放七⽉份和五⽉份、六⽉份，为仲裁委认定我⽅没有拖⽋其主张的五六七⽉份的⼯资提供了事实依据；最终，仲裁委在裁定书中也明确认定了，⽣活费不属于⼯资报酬的情况，最终，仲裁委没有⽀持⼯⼈要求⽀付经济补偿⾦的仲裁请求。
补偿金法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告张某，男，35岁，某企业员工。
2018年5月，张某在执行工作任务过程中，不慎从高处坠落，导致右下肢骨折。
经鉴定，张某的伤残等级为十级。
张某要求企业支付相应的医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费等费用。
被告某企业是一家从事建筑安装工程的企业，被告承认张某是在执行工作任务过程中受伤的，但认为企业已经为张某购买了工伤保险，且已经按照工伤保险的相关规定支付了相应的保险待遇，因此拒绝支付其他费用。
二、法院审理法院经审理认为，被告某企业作为用人单位，应当依法为劳动者缴纳工伤保险费，确保劳动者在工作中受到意外伤害时能够得到相应的保障。
根据《工伤保险条例》的规定，职工因工受伤，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
本案中，张某在执行工作任务过程中受伤，属于因工受伤，被告某企业应承担相应的赔偿责任。
关于医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、营养费等费用，法院认为，这些费用属于张某因工受伤所发生的合理费用，被告某企业应当予以支付。
关于残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费等费用，法院认为，这些费用属于张某因工受伤所造成的经济损失，被告某企业应当予以支付。
关于后续治疗费、康复费、护理费等费用，法院认为，这些费用属于张某因工受伤所发生的长期费用，被告某企业应当根据实际情况，合理承担相应的责任。
综上，法院判决被告某企业支付原告张某医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、残疾辅助器具费、被扶养人生活费以及因康复护理、继续治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费等费用。
三、案例分析本案涉及的主要法律问题是补偿金的支付问题。
以下是对本案涉及的法律问题进行分析：1. 工伤保险与补偿金的关系《工伤保险条例》规定，职工因工受伤，用人单位应当依法承担相应的赔偿责任。
双方协议解除劳动合同无效案例
双方协议解除劳动合同无效案例张某某诉上海某劳务服务有限公司劳动合同纠纷案对从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得单方解除劳动合同，我国《劳动合同法》对此予以了明确规定。
那么用人单位与劳动者协商解除劳动合同是否有效呢？最高院公报的一则案例，对此进行了说明，即对从事职业病危害工作的劳动者进行离岗前职业健康检查是用人单位的法定义务，不因双方协议解除而免除，劳动合同亦不当然被解除。
【案情介绍】2010年1月，张某某与上海某劳务服务有限公司（以下简称“A公司”）建立劳动关系后被派遣至B有限公司（以下简称“B公司”）担任电焊工，双方签订最后一期的劳动合同的期限为2010年1月1日至2014年6月30日。
B公司与A公司的法定代表人为同一人。
2014年1月13日，A公司与张某某签订协商解除劳动合同协议书，协议中载明甲、乙双方一致同意劳动关系于当日解除，双方的劳动权利义务终止；甲方向乙方支付解除劳动合同的经济补偿金、其他应得劳动报酬及福利待遇等。
A公司于2014年1月21日向原告支付了上述款项。
2014年4月，张某某经医院诊断为电焊工尘肺壹期。
2014年12月10日，张某某经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。
2014年11月27日，张某某申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复与A公司的劳动关系。
该委裁决对于原告的请求事项不予支持。
后张某某提起诉讼，仍要求自2014年1月13日起恢复其与A 公司之间的劳动关系。
该案经法院做出一审判决：驳回了原告的诉讼请求。
原告不服，上诉，二审法院最终判决：撤销一审判决；张某某与A公司之间的劳动关系自2014年1月13日起恢复至2014年12月10日止。
【争议焦点】从事接触职业病作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同是否当然有效？【法院观点】一审法院认为：根据《劳动合同法》第四十二条[1]第一款规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依据本法四十条[2]、四十一条[3]的规定解除劳动合同，即用人单位不得以提前三十天通知或额外支付一个月工资的方式辞退劳动者，也不得将劳动者裁员。
浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例
浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例文章属性•【公布机关】浙江省高级人民法院,浙江省高级人民法院,浙江省高级人民法院•【公布日期】2024.04.30•【分类】其他正文省法院、省人力社保厅、省总工会联合发布劳动人事争议典型案例依法维护劳动者合法权益，事关民生福祉与社会和谐。
为积极助推“三支队伍”建设，浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例，进一步规范劳动关系、统一法律适用标准，有效预防化解劳动纠纷，切实维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系。
本次发布的典型案例有以下特点：一、聚焦能动履职，深入推进劳动人事争议全生命周期治理。
人民法院、人社部门、工会立足法定职能，始终坚持以人民为中心，建立健全跨部门协同的劳动人事争议多元处理机制，大力推进劳动人事争议实质化解。
此次发布的典型案例中既有通过强化诉调对接促进矛盾纠纷有效化解的案例，也有通过劳动人事争议仲裁机构公正裁决、人民法院依法裁判后当事人息诉罢访的案例。
如“尚某某与邦某某服务外包有限公司、宁波某速运有限公司工伤保险待遇纠纷案”，当地工会调解组织充分发挥调解优势，联动人民法院准确把握法律适用，实现劳动人事争议就近就地一次性、一站式解决。
又如“王某与某公司工伤保险待遇纠纷案”，劳动人事争议仲裁机构依法裁决劳动者应当享受的工伤保险待遇，至此案结事了，纠纷得到高效快速化解。
二、聚焦劳动者权益保护，服务保障高素养劳动者队伍建设。
人民法院、劳动人事争议仲裁机构、工会依法妥善办理劳动人事争议案件，充分彰显了切实维护劳动者合法权益、推动构建和谐劳动关系的坚决态度和实际行动力。
如“冯某某、常某某诉宁波某环保建材公司劳动争议案”，准确厘定“旷工”的概念与外延，充分保障了劳动者休息休假的权利。
又如“洪某与某建筑公司劳动争议案”，明确了劳动关系解除后，用人单位应履行的附随义务以及不履行的法律后果。
广州法院劳动争议十大典型案例年度劳动法库
广州法院劳动争议十大典型案例（2015年度）劳动法库案例发布| 广州市中级人民法院典型案例，供实务中参考！欢迎投稿：szlaw@案例一洪某与广州某汽配公司拖欠工资加付赔偿金纠纷案【主要案情】洪某于2013年1月4日入职汽配公司，担任工程部工程师职务。
2015年2月1日开始，汽配公司没有支付洪某的工资，理由是项目停工，经营困难。
2015年4月10日，汽配公司以项目完全停工已一年多时间为由向洪某发出解除劳动合同通知书。
4月16日洪某向劳动监察部门投诉汽配公司拖欠工资并申请劳动仲裁，要求汽配公司支付工资及拖欠工资的加付赔偿金等。
4月27日劳动监察部门作出限期改正指令书，责令汽配公司于4月30日前对拖欠工资问题进行整改。
汽配公司于6月19日向洪某支付了拖欠的工资。
6月29日仲裁委裁决汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元。
汽配公司不服仲裁裁决向一审法院起诉。
【处理结果】一审法院经审理，作出汽配公司支付洪某拖欠工资的加付赔偿金9000元的判决。
汽配公司不服上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官点评】《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项规定：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第三条规定：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
本案中，劳动监察部门作出限期改正指令书，责令汽配公司于2015年4月30日前对拖欠工资问题进行整改后，汽配公司未在限定期限内支付拖欠工资，洪某要求汽配公司支付拖欠工资百分之百的加付赔偿金9000元，符合上述法律规定，应予支持。
工资是劳动者赖以生存的基本条件之一。
劳动法规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
重庆高院劳动争议典型案例
重庆高院劳动争议典型案例1吴某某与某商用车公司劳动争议案裁判要旨：劳动者在停工留薪期正常向用人单位提供劳动，但用人单位未按正常劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬的，劳动者可以请求用人单位予以补足。
基本案情：2016年3月1日，吴某某与某商用车公司签订了无固定期限劳动合同。
同年8月23日，吴某某被诊断为职业性中度噪声聋，并在某商用车公司继续上班。
同年10月26日，吴某某被认定为工伤。
2017年1月16日，吴某某向某商用车公司提交解除劳动关系的申请书，但仍正常上班至同月23日。
之后，双方协商一致签订了《协商解除劳动合同协议书》，某商用车公司也按照约定支付了经济补偿金。
经计算，某商用车公司在2016年8月24日至2017年1月23日期间向吴某某支付的月平均工资为1375元。
吴某某经仲裁后提起诉讼，要求某商用车公司支付2016年8月至2017年1月停工留薪期工资差额19200元等。
法院裁判：劳动者在发生工伤或者患职业病停止工作接受治疗时，依法享有正常工作时单位应当支付的各项待遇。
吴某某被诊断为职业性中度噪声聋,根据《重庆市工伤职工停工留薪期分类目录》12(试行)规定，吴某某对应的停工留薪期为6个月。
《重庆市工伤职工停工留薪期管理办法》第七条规定：“工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗服务协议机构证明工伤治愈的，停工留薪期终止。
”吴某某被诊断为职业性中度噪声聋后，某商用车公司并未安排吴某某暂停工作，接受治疗，审理中也没有举示证据证明吴某某的工伤在停工留薪期内已治愈，故吴某某应当享受停工留薪期待遇。
吴某某停工留薪期前12个月的月平均工资为4292.3元，依法可享受的停工留薪期工资为25 753.8元。
吴某某工伤后正常上班，某商用车公司向其支付的月平均工资仅1375元，不仅远低于吴某某应享受的停工留薪期工资，也低于重庆市最低月工资标准。
某商用车公司应当按照正常劳动报酬标准予以补足。
2王某某与某废弃物处理公司劳动合同纠纷案裁判要旨：年休假原则上应在当年度内安排，用人单位跨年度安排年休假应当征得职工本人同意。
十大劳动法律案例(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，劳动法律体系不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。
本文将选取十大具有代表性的劳动法律案例，对其中涉及的法律法规、法律适用以及案例启示进行解析，以期为劳动者和企业提供参考。
案例一：某公司拖欠工资案【案情简介】某公司拖欠员工工资，员工向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会经审理，判决公司支付员工工资及赔偿金。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠工资的行为违反了劳动法的规定，仲裁委员会依法判决公司支付工资及赔偿金。
【案例启示】劳动者在遇到工资拖欠问题时，应及时向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
案例二：某企业非法解除劳动合同案【案情简介】某企业以员工绩效考核不合格为由，单方面解除劳动合同。
员工不服，向法院提起诉讼。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，企业未履行提前通知义务，法院判决企业违法解除劳动合同，并要求企业支付赔偿金。
【案例启示】用人单位在解除劳动合同前，应严格按照法律规定履行程序，保障劳动者合法权益。
案例三：某公司强制加班案【案情简介】某公司要求员工加班，未支付加班费。
员工向当地劳动监察大队投诉，经调查，公司被责令支付加班费。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班，应当支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司强制加班且未支付加班费，违反了劳动法的规定，劳动监察大队依法责令公司支付加班费。
【案例启示】用人单位应合理安排工作，避免强制加班，尊重劳动者休息权利。
案例四：某工厂职业病案【案情简介】某工厂员工长期接触有害物质，患职业病。
员工向当地卫生部门投诉，经调查，工厂被责令整改，并赔偿员工医疗费。
【法律分析】根据《中华人民共和国职业病防治法》第四十条规定，用人单位应当对劳动者进行职业病危害防治教育，提供符合国家标准的劳动防护用品。
劳动法实用案例：未缴纳社保纠纷案
原告李某与被告某公司劳动争议一案，原告于2018年5月入职被告公司，双方签订了书面劳动合同。
然而，自原告入职以来，被告未按照相关规定为原告缴纳社会保险费用。
原告在多次向被告提出此问题后，被告仍未采取任何措施。
原告在2020年6月无奈之下向被告发出书面通知，解除与被告的劳动合同，并要求被告支付经济补偿金及补缴社会保险费用。
本案的难点在于，根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国社会保险法》的有关规定，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用。
然而，对于未缴纳社会保险费用的用人单位，应当如何采取措施，法律并未明确规定。
此外，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，对于社会保险缴纳问题的约定也不明确，导致双方在解除劳动合同时产生争议。
【案例结果】在本案的审判过程中，法院认为被告未按照相关规定为原告缴纳社会保险费用违反了《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国社会保险法》的有关规定。
因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，原告有权解除与被告的劳动合同并要求被告支付经济补偿金。
此外，根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用。
因此，被告应当为原告补缴在职期间的社会保险费用。
最终，法院判决被告支付原告经济补偿金人民币3万元，并为原告补缴在职期间的社会保险费用。
根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国社会保险法》的有关规定，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用。
如果用人单位未为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者可以提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。
在本案中，虽然法律并未明确规定对于未缴纳社会保险费用的用人单位应当如何采取措施，但法院根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，认定原告有权解除与被告的劳动合同并要求被告支付经济补偿金。
此外，根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，被告应当为原告补缴在职期间的社会保险费用。
需要注意的是，在签订劳动合同时，用人单位与劳动者应当就社会保险缴纳问题进行明确约定，以避免在解除劳动合同时产生争议。
劳动法实用案例：派遣工被辞退纠纷案
【案例分析】本案的争议焦点在于公司解除与李某的劳动合同是否合法。
根据《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同应当具备法律规定或合同约定的条件，且程序应当合法。
本案中，公司以业务量减少为由解除与李某的劳动合同，但未提供充分证据证明该解除符合法律规定或合同约定，也未提前通知李某或支付经济补偿金等法定待遇。
因此，仲裁委员会和法院均认为公司解除劳动合同违法。
此外，根据《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位工作期间，因用人单位违法解除劳动合同而造成损害的，劳动者有权要求用人单位赔偿损失。
本案中，李某因公司违法解除劳动合同而遭受失业的损失，因此有权要求公司支付经济补偿金和协助办理失业保险金申领手续。
【案例结果】根据仲裁委员会和法院的审理，本案最终裁定公司应当向李某支付违法解除劳动合同的经济补偿金，并协助李某办理失业保险金申领手续。
具体裁定结果可能因具体情况而异，但原则上应当符合法律法规的规定和当事人的合法权益。
【律师点评】本案涉及到了劳动法的相关规定和实际应用，具有一定的代表性。
类似的争议在劳动争议仲裁和诉讼中较为常见。
律师在代理劳动者或用人单位解决劳动争议时，应当注重法律法规的适用和证据的充分性，维护当事人的合法权益。
在本案中，律师可以依据《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的规定，为劳动者争取合法权益。
同时，也可以提醒用人单位遵守法律法规，规范用工行为，避免类似的争议发生。
【法律法规引用】《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动法律十大案例(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的快速发展，劳动法律体系不断完善，劳动争议案件也日益增多。
为了更好地保障劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，本文选取了十大具有代表性的劳动法律案例，旨在为读者提供借鉴和启示。
二、案例一：劳动合同解除纠纷案【案情简介】张某与某公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某在公司担任销售经理。
合同期满前一个月，张某因个人原因提出辞职。
公司以张某违反竞业限制条款为由，拒绝支付经济补偿金。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁结果】劳动仲裁委员会支持了张某的请求，认为张某提出辞职，不属于违反竞业限制条款的情形，公司应支付张某经济补偿金。
【启示】用人单位在制定劳动合同时，应明确竞业限制条款的具体内容和范围，避免因条款模糊导致劳动者权益受损。
三、案例二：加班费计算纠纷案【案情简介】王某在某科技公司工作，公司规定员工每周加班不得超过3天。
王某在一个月内累计加班超过12天，公司仅支付了法定加班费。
王某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁结果】劳动仲裁委员会支持了王某的请求，要求公司支付王某超出法定加班时间的加班费。
【启示】用人单位应严格按照国家规定计算加班费，不得以公司规定为由降低加班费标准。
四、案例三：拖欠工资纠纷案【案情简介】李某在某餐饮公司工作，公司拖欠其工资。
李某多次与公司协商无果，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁结果】劳动仲裁委员会支持了李某的请求，要求公司支付拖欠的工资。
【启示】用人单位应按时足额支付劳动者工资，不得拖欠工资。
五、案例四：工伤认定纠纷案【案情简介】张某在某建筑公司工作，工作中受伤。
公司认为张某不属于工伤，拒绝支付工伤保险待遇。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁结果】劳动仲裁委员会支持了张某的请求，认定张某为工伤，要求公司支付工伤保险待遇。
【启示】用人单位应严格按照国家规定，为劳动者缴纳工伤保险，保障劳动者权益。
六、案例五：劳动合同终止纠纷案【案情简介】赵某在某贸易公司工作，合同期满后，公司以赵某工作表现不佳为由，拒绝续签劳动合同。
劳动合同法经典案例
劳动合同法经典案例
1. 张季晓与苏州某公司劳动纠纷案
案情概述：张季晓与苏州某公司签订了一份劳动合同，约定工作时间为每天8小时，但公司强制其工作时间达到12个小时，违反了劳动合同法的规定。
判决结果：法院经审理认为公司违反了劳动合同法的规定，判决公司支付加班工资，并赔偿张季晓的经济损失。
影响和意义：此案确认了劳动合同法对工作时间的限制，保护了劳动者的权益，同时也提醒了企业必须遵守劳动合同法的规定。
这个案例为工人在工作时间方面维护自己权益提供了有力的法律依据。
2. 蔡某与广州某酒店解除劳动关系纠纷案
案情概述：蔡某在广州某酒店从事服务员工作，因违反公司规定被酒店解除劳动关系。
蔡某认为酒店的处罚过于严厉，违反了劳动合同法的解除程序。
判决结果：法院经审理认为酒店的解除劳动关系程序不符合劳动合同法的规定，应按照法定程序进行解除，判决酒店支付经济补偿金。
影响和意义：此案确认了劳动合同法对解除劳动关系的规定，要求雇主必须按照法定程序解除劳动关系，保护了劳动者的权
益。
这个案例为员工在解除劳动关系时维护自己权益提供了法律依据。
3. 王某与某公司工资支付纠纷案
案情概述：王某在某公司工作期间，公司未按时支付工资，并未支付加班工资和年终奖。
判决结果：法院经审理认为公司违反了劳动合同法的规定，判决公司支付欠款并支付违约金。
影响和意义：此案确认了劳动合同法对工资支付的规定，要求雇主必须按时支付工资，并且支付相应的加班工资和年终奖。
这个案例为雇员在工资支付问题上维护自己权益提供了法律依据。
无锡法院2021年度劳动争议典型案例
无锡法院2021年度劳动争议典型案例文章属性•【公布机关】江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院•【公布日期】2022.04.29•【分类】其他正文无锡法院2021年度劳动争议典型案例案例一因疫情停工停产用人单位如何支付工资【简要案情】鲍某于2010年3月10日入职某酒店担任人事部经理。
2018年7月1日，双方签订无固定期限劳动合同。
2019年8月鲍某工资标准变更为5000元，鲍某同意。
因疫情原因，酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工。
5月至6月酒店仍让鲍某不要上班，期间酒店按最低工资标准发放鲍某工资，鲍某同意。
7月2日酒店与鲍某就新工作岗位及薪酬沟通未达成一致，7月21日，鲍某向酒店邮寄《解除劳动合同通知书》，次日酒店签收邮件。
2020年1月至6月鲍某工资统计表显示应发工资：1月5000元、2月1616元、3月1414元、4月1414元、5月2020元、6月1414元。
鲍某申请仲裁，仲裁委决定不予受理。
鲍某诉至法院，请求判令酒店支付2020年1月至6月工资差额。
法院判决：某酒店向鲍某支付2月、3月、4月、6月工资差额。
【法官点评】劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事关系是两个平等主体之间的关系，因此，劳动法未引入不可抗力免责条款。
如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。
劳动报酬是劳动者赖以生存的经济来源，即使出现不可抗力，劳动者的该项权益仍需予以维护。
企业因疫情原因停工停产在一个工资支付周期内应按劳动合同规定的标准支付职工工资，超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动的，经与工会或职工代表协商并取得同意，企业可以按当地最低工资标准，职工没有提供劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按照不低于最低工资标准的80%计算。
本案中，某酒店于2020年2月1日停业，于5月1日复工，鲍某2月前工资标准为5000元，2月的工资仍应按5000元标准支付。
法律案例社会经济权利(3篇)
第1篇一、案件背景张某某，男，1990年出生，大学本科毕业，于2018年7月1日入职某公司，担任该公司技术研发部工程师。
双方签订劳动合同期限为三年，约定试用期三个月。
张某某入职后，公司按照约定支付了工资及社会保险费用。
然而，在试用期内，张某某因工作表现不佳被公司辞退。
张某某认为公司无正当理由辞退其劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点1. 张某某是否符合试用期内被辞退的条件？2. 公司是否依法支付了张某某的工资及社会保险费用？3. 张某某是否有权要求公司支付赔偿金？三、案件审理1. 劳动仲裁委员会审理认为，张某某在试用期内被辞退，但公司未能提供充分证据证明其不符合录用条件。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
但本案中，公司未能提供证据证明张某某不符合录用条件，故公司无权在试用期内辞退张某某。
2. 关于工资及社会保险费用，劳动仲裁委员会认为，公司已按照约定支付了张某某的工资及社会保险费用，符合法律规定。
3. 对于张某某要求公司支付赔偿金的主张，劳动仲裁委员会认为，由于公司无正当理由辞退张某某，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，公司应支付张某某相当于经济补偿金数额的赔偿金。
四、案件结果劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 公司与张某某解除劳动合同，并支付张某某相当于经济补偿金数额的赔偿金；2. 公司支付张某某未支付的社会保险费用；3. 案件受理费由公司承担。
五、案例分析本案涉及的法律问题主要是社会经济权利，具体包括：1. 劳动合同解除权：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在试用期内有权解除劳动合同，但需证明劳动者不符合录用条件。
本案中，公司未能提供充分证据证明张某某不符合录用条件，故公司无权在试用期内辞退张某某。
2. 社会保险费用：根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，用人单位应当按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费。
法律保障权利公平案例(3篇)
第1篇一、引言随着我国法治建设的不断深入，法律保障权利公平的理念日益深入人心。
在众多法律保障权利公平的案例中，张某劳动合同纠纷案具有典型性和代表性。
本文将以该案为例，探讨法律如何保障权利公平，并分析案件中的法律适用和判决依据。
二、案情简介张某，男，30岁，原系某科技公司员工。
2018年，张某与该公司签订了一份劳动合同，合同期限为3年。
在合同履行期间，张某因个人原因离职。
离职后，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁委员会裁决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
三、案件争议焦点本案争议焦点在于：公司是否违法解除劳动合同，是否应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
四、法律适用及判决依据（一）法律适用本案涉及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，主要包括：1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（二）判决依据1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
2.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿的标准是每满一年支付一个月工资。
在本案中，张某在公司工作满2年，故公司应支付张某2个月工资的经济补偿。
五、案件判决及法律意义法院审理后认为，公司违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
据此，法院判决公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金2个月工资。
本案判决具有以下法律意义：1.明确了用人单位违法解除劳动合同的法律责任，保障了劳动者的合法权益。
2.强化了劳动合同法的实施力度，有利于维护社会公平正义。
法律在生活中的实际案例(3篇)
第1篇一、引言法律是维护社会秩序、保障公民权益的重要工具。
在生活中，法律无处不在，为我们提供了强大的保护伞。
本文将结合实际案例，探讨法律在生活中的重要作用。
二、案例一：劳动合同纠纷【案例背景】甲公司与乙签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙在公司担任市场营销岗位。
然而，在合同履行期间，甲公司以乙工作能力不足为由，单方面解除劳动合同。
乙不服，认为甲公司违反了《劳动合同法》的规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【法律依据】《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者未依法支付加班费的；（二）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（四）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（五）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
”【案例分析】本案中，甲公司以乙工作能力不足为由解除劳动合同，并未违反《劳动合同法》第三十八条的规定。
因此，劳动仲裁委员会驳回了乙的仲裁请求。
【启示】本案提醒我们，在签订劳动合同过程中，劳动者应充分了解合同条款，确保自身权益不受侵害。
同时，用人单位也应遵守《劳动合同法》等相关法律法规，维护劳动者合法权益。
三、案例二：交通事故责任认定【案例背景】张某驾驶一辆小型客车与李某驾驶的摩托车发生碰撞，造成李某受伤。
交警部门到达现场后，对事故现场进行了勘查，认定张某负主要责任，李某负次要责任。
【法律依据】《道路交通安全法》第七十四条规定：“机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由有过错的一方承担赔偿责任；双方都有过错的，按照各自过错的比例分担责任。
”【案例分析】本案中，张某驾驶小型客车与李某驾驶的摩托车发生碰撞，张某负主要责任，李某负次要责任。
根据《道路交通安全法》第七十四条的规定，张某应承担主要赔偿责任。
【启示】本案提醒我们，在驾驶过程中，应严格遵守交通法规，确保行车安全。
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解除劳动合同经济补偿金、生活费、社会保
险费纠纷案-
[案件指导]
用人单位解除劳动合同的，应依照《违反和解除劳动合同经济补偿办法》的规定，支付劳动者解除劳动合同经济补偿金，其标准是每工作一年支付劳动者一个月工资的经济补偿金；用人单位解除劳动合同时未支付补偿金的，应加付解除劳动合同经济补偿金的50%。
[案情判决]
上诉人北京万年青乳品有限公司、卢素蕊因解除劳动合同经济补偿金、生活费、社会保险费等纠纷一案，均不服北京市大兴区人民法院（２００１）大民初字第１０６８号民事判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。
上诉人北京万年青乳品有限公司委托代理人苏文尉、钱红骥，上诉人卢素蕊到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
２００１年３月，北京万年青乳品有限公司（以下简称万
年青公司）起诉至原审法院称，公司成立以来一直未投入正常生产，经营严重亏损。
２０００年４月，公司宣布停产。
１２月２２日向职工发出自２００１年１月１日起解除劳动合同的通知。
后因与卢素蕊协商解除劳动合同经济补偿金等问题中意见分歧，卢素蕊向北京市大兴县劳动局劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
现公司认为仲裁委裁决的解除劳动合同经济补偿金计算标准及要求公司支付卢素蕊解除劳动合同后２００１年１月至３月的生活费和缴纳三项社会保险基金，支付职工额外经济补偿金，均无法律依据。
请求法院按照公司２０００年度企业月平均工资５３０.１６元的标准计算解除劳动合同经济补偿金；公司已向卢素蕊公布解除劳动合同经济补偿金方案，因卢素蕊申请仲裁致使该方案未能兑现，公司未违反有关支付卢素蕊解除劳动合同补偿金的规定，不同意给付卢素蕊解除劳动合同的额外经济补偿金。
公司与卢素蕊已解除劳动合同，故不同意支付卢素蕊生活费和三项社会保险基金，且公司已支付未提前３０天通知卢素蕊解除劳动合同的１个月工资，故应减免１个月的生活费。
公司为保证卢素蕊利益，已向北京市大兴区社会保险基金管理中心（以下简称大兴社保中心）为卢素蕊垫资缴纳了今年１６月的三项社会保险基金，应由卢素蕊返还所垫付的费用。
卢素蕊辩称，自己原是北京市南郊乳品厂职工。
１９９５年６月１日，随该厂与全体职工成批转入万年青公司工作，并与公司签订了无固定期劳动合同。
２０００年４月，万年青公司停产前一直正常生产。
２０００年１２月２２日，万年青公司突然宣布解除劳动合同，未给付经济补偿金。
现同意大兴仲裁委的裁
决，要求万年青公司继续支付生活费、继续缴纳社会保险及要求赔偿失业损失、解决住房公积金、解除劳动合同失业损失５万元、精神损失２万元。
原审法院经审理后确认，万年青公司与卢素蕊签订的劳动合同符合有关法律规定，为有效合同。
合同签订后，双方均应按合同约定履行各自义务。
万年青公司由于企业生产经营困难单方与卢素蕊解除合同，应按有关法律规定，并按照宣布停产前十二个月的企业月平均工资标准，给付卢素蕊解除劳动合同经济补偿金。
因其在与卢素蕊解除劳动合同后，未按规定的标准给付解除劳动合同经济补偿金，违反了《违反和解除劳动合同经济补偿办法》的规定，故应承担民事责任，支付解除劳动合同经济金总额５０％的额外经济补偿金。
双方在解除劳动合同后未能相互配合、协商一致，致使卢素蕊的个人人事档案未及时转移，造成卢素蕊不能及时领取失业保险费，双方均应承担各自的民事责任。
万年青公司应为卢素蕊缴纳２００１年１月至３月的养老保险金、失业保险金、大病统筹费和给付基本生活费。
卢素蕊应按规定的比例支付上述三项社会保险基金中个人应当负担的费用，２００１年４月至６月万年青公司为卢素蕊垫资缴纳的三项社会保险基金费用，卢素蕊应当返还万年青公司。
万年青公司要求卢素蕊全部返还为其垫资缴纳的上述三项社会保险基金及拒绝支付卢素蕊基本生活费的理由不充分，不予采信。
卢素蕊要求万年青公司为其解决住房公积金，超出劳动争议解决范围，应另行解决。
卢素蕊要求万年青公司给付经济损失６万元、精神损失２万元，因没有法律依据，不予支持。
判决如下：一、原告北京万年
青乳品有限公司给付被告卢素蕊解除劳动合同经济补偿金二万零五百五十四元二角、额外经济补偿金一万零二百七十七元一角、二○○一年一月至三月的生活费八百八十八元。
二、原告北京万年青乳品有限公司给付被告卢素蕊年假工资一千零七十五元五角三分、二○○○年九月至十二月独生子女费二十元。
三、被告卢素蕊返还原告北京万年青乳品有限公司已为其垫付的二○○一年一月至三月的养老保险金、失业保险金和大病统筹费个人应承担部分及二○○一年四月至六月上述保险金的全额共计七百四十八元六角五分。
以上第一、二、三项于本判决生效之日起十日内履行。
四、驳回卢素蕊要求原告北京万年青乳品有限公司给付其住房公积金二万元、经济损失六万元、精神损失二万元的诉讼请求。
判决后，万年青公司，卢素蕊均不服原判。
万年青公司认为原审法院认定的事实有误，判决所计算的企业月平均工资标准无法律依据，且公司不应支付额外经济补偿金，上诉要求撤销原判。
卢素蕊认为万年青公司单方面修改合同，取消了劳动合同中关于住房公积金的条款，违反了有关规定，上诉要求按企业在职职工月平均工资额赔偿经济损失２万元、赔偿再就业能力降低所造成的损失６万元、缴纳社会保险至退休年龄、给付解除合同安置金６万元、补缴住房公积金２万元、补发２００１年１月至结案的生活费和独生子女费及社会保险。
经审理查明，１９９４年１２月，北京市南郊牛奶公司与香港太平洋牛奶有限公司共同投资成立万年青公司（中外合资经营企业）。
卢素蕊自１９８２年１月即在北京市南郊乳品厂工作。
１９９５年６月１日，卢素蕊随北京市南郊乳品厂全体职工集体
转入万年青公司工作，并与万年青公司签订了无固定期劳动合同。
２０００年４月１日，万年青公司因经营困难，不能维持正常生产，宣布停产。
同年１２月２２日，万年青公司以生产经营发生严重困难为由，向卢素蕊送达了解除劳动合同通知书，宣布与卢素蕊自２００１年１月１日起解除劳动合同。
１２月２９日，万年青公司向全体员工发出《关于解除劳动合同经济补偿标准》的通知，要求与卢素蕊协商、确认经济补偿金数额，双方未达成一致意见。
２００１年１月１６日，万年青公司向全体职工公布了解除劳动合同经济补偿金方案。
卢素蕊不同意该方案，向大兴仲裁委申请仲裁。
仲裁期间，万年青公司补发卢素蕊２０００年１２月待岗生活费２９６元，并给付因万年青公司解除劳动合同未提前３０天通知替代工资４１２元。
万年青公司１９９９年４月至２０００年３月企业平均工资额为１０８１.８元。
卢素蕊本企业工龄１９年。
解除劳动合同前１２个月的平均工资额为５４５.２９元。
现万年青公司已将卢素蕊三项社会保险基金缴纳至２００１年６月。
另，因双方产生劳动合同争议，万年青公司至今未能将卢素蕊的人事档案转出。
在本院审理期间，卢素蕊表示同意原判，撤回上诉。