创建学习型组织的五大战略步骤
领导者如何建立学习型组织
领导者如何建立学习型组织领导者如何建立学习型组织导语：学习型组织是一个进步型组织，处于一直发展的过程中。
下面让我们了解一下领导者如何建立学习型组织吧！五步建立学习型组织1、自我超越（Personal Mastery）“自我超越”是不断理清并加深个人的真正愿望，观察现实，对客观现实正确地判断。
借助学习型组织，员工们可以不断学习、激发内心深处最想实现的愿望，并全心投入工作、实现创造和超越，实现终身学习。
自我超越的方法：建立个人愿景，献上无限心力保持创造性张力，把现状拉向愿景看清结构性冲突，克服结构性冲突诚实面对真相，根除看清真相的障碍运用潜意识，把熟练的部分交给潜意识管理2、改善心智模式（Improving Mental Models）“心智模式”根植于心中，影响着我们了解这个世界的方式、采取行动的假设，甚至是对事物的印象。
在团队中，改善心智模式十分重要，是保证团队合作成功的重要保证。
就是要把自己工作组织看成学习的场所，把自己工作组织看作是转向自己的镜子，在打开自己的心扉，表达自己的想法的同时，也要接手别人的想法和意见。
3、建立共同愿景（Building Shared Vision）“共同愿景”指的是一个组织中各个成员发自内心的共同目标。
每个人将自己与全体衷心共有的目标、价值观与使命的组织联系在一起，才会主动而真诚地奉献和投入。
共同愿景的建立策略：定义：愿景是什么普及：感召员工投入到愿景中反馈：了解员工对愿景的真实反映探讨：高层领导邀请整个组织来担当顾问创造：每个人为了实现愿景而工作4、团队学习（Team Learning）团体拥有整体搭配的行动能力。
当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也会更快。
团体学习的修炼从“深度汇谈”（dialogue）开始。
“深度汇谈”是一个团体的所有成员，摊出心中的'假设，而进入真正一起思考的能力，让想法自由交流，以发现远较个人深入的见解。
创建学习型组织的五大战略步骤
1990年，《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书出版后，美国麻省理工大学终身院士、复旦大学教授杨通谊先生就开始积极向国内各界推荐。
“发展学习型组织”是个很大的话题，根据中国的具体情况来探讨，要以如何把最好的学习型工作或方法引入中国，如何将中国最好的学习型组织和他们的经验带到国外为切入点。
中国是个有很大潜力的发展中国家，在这种背景下如何建立学习型组织并将其与国家的战略设定结合起来，怎样将学习型组织变得更加系统化，怎样使学习型领导在学习型组织中不断成长、发展以至推进整个组织的发展，这些问题都需要在组建学习型组织之前反复思考、深入分析。
重新定义学习。
真正的学习是能够正确地思考、感知和行动。
彼得·圣吉先生是本世纪最成功的思想家之一，他所认为的学习型组织是指相互合作的一个团队，大家能够不断自发地加强个体和团体的能力，来创造他们最渴望的绩效。
首先要在应对挑战、处理问题的过程中学习。
当挑战或变化出现时，要在第一时间预测出这些挑战或变化将会对企业或组织内部产生何种影响，判断其将会对企业的哪个部门、哪个关键点发生作用。
同时，要想方设法争取让组织内每个人都参与进来。
在参与的过程中，需要获得一些管理方面的知识来解决这个问题，那么在通过运用管理知识、方法来解决问题应对挑战的过程中，大家都会持续学习，获得感悟，因此组织很自然地成为学习的团队。
如果将这些知识感悟传达并移植到其他部门或者其他团队当中，那么其他团队或者部门也获得这方面的知识、感悟，这样一层层推展开来，使得整个组织或者企业成为很好的学习型组织，整个组织的学习能力会获得提高和发展。
将学习型组织活动与企业的战略相结合。
中国的大部分企业都是学习型组织，因为不学习就无法生存，问题在于如何才能学得更快、更好、更有效，如何把学习组织跟商业运作结合起来，和企业战略和绩效挂起钩来。
学习型组织包含很多深层次的问题，不能简单地理解为老总让我们做学习型组织我们就做，搞几次培训，照几张相片，停留在学习的表层。
开展“创建学习型组织”活动的实施方案
开展“创建学习型组织”活动的实施方案
创建学习型组织是一项复杂且需要全员参与的任务。
下面是一个实施创建学习型组织活动的方案：
1. 设定目标：明确创建学习型组织的目标和愿景。
这些目标应该与组织的战略和价值观相一致。
2. 进行评估：评估组织现有的学习文化和学习能力。
这可以通过员工调查、面谈和其他评估工具来完成。
评估的结果将帮助你确定组织在哪些方面需要进行改进。
3. 制定计划：根据评估的结果，制定一个具体的实施计划。
这个计划应该包括具体的行动步骤、分配责任和时间表。
4. 建立支持系统：创建一个支持系统，包括培训、教育和工具，帮助员工发展他们的学习能力。
这个支持系统可以包括内部培训课程、外部研讨会和员工导师计划等。
5. 打造学习型领导团队：领导团队在创建学习型组织中起着重要的作用。
他们应该充当学习的榜样，并提供支持和培训给员工。
6. 鼓励知识共享：创建一个知识共享和合作的环境，鼓励员工互相学习和共享信息。
这可以通过创建内部知识库、团队合作项目和跨部门交流活动来实现。
7. 建立学习文化：培养一种学习的文化，使学习成为组织的一部分。
这可以通过赞扬和奖励学习行为、提供学习的机会和资源、建立学习目标和评估来实现。
8. 持续改进：学习是一个持续的过程。
定期评估和改进学习型组织的职业发展机会，确保组织保持在学习的前沿。
通过上述步骤，你将能够实施一个成功的创建学习型组织的活动。
记住，这是一个持续的过程，需要全员参与和支持。
建立学习型组织讲义
中层经理管理技能与领导力研修培训课程讲义【建立学习型组织】一、学习型组织的建立应根据以下几个步骤逐步展开：●首先要检验你所在的组织是怎样一个组织●认清建立学习型组织的障碍●构建一个适宜组织学习的组织架构●在组织内营造学习和组织学习的氛围●学习和整合五项修炼二、组织的学习智障在实际工作与生活中，学习型组织往往很难予以建立起来，这主要是因为在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的智障。
这些智障不仅妨碍了我们创建学习型组织，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏。
●局限思考●归罪于外，不追究自身的原因●缺乏整体思考的主动积极性●专注于个别事件、短期事件●煮青蛙的故事，不能察觉来自渐进变化的威胁●经验学习的错觉●管理团体的迷思局限思考多数人认为自己对于整体只有很小或毫无影响力，把自己的责任局限于本职范围之内。
当组织中的人只专注于自身职务上时，他们便不会对因所有职务互动而产生的结果有责任感。
归罪于外归罪于外其实是局限思考的副产品。
如果只专注在自己的职务上，我们便看不见自身行动的影响到底怎样延伸到职务范围之外。
当有些行动的影响回过头来伤害到自己，还会误认为这些新问题是由外部引起的。
“内”和“外”总是相对的，当我们扩大“系统”的范围时，原先的“外”就变成了“内”，所以，当我们将问题归罪于外时，我们已将“系统”切割，而永远无法认清那些存在于“内”与“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。
专注于个别事件思考充斥着短期事件，创造性的学习在一个组织之中便难以持续；如果我们专注于个别事件，最多就只能在事件发生之前加以预测，作出最佳的反应，而仍然无法学会如何创造。
煮青蛙的故事把一只青蛙放进沸水中，它会立刻试着跳出。
把青蛙放进温水中，慢慢加温，青蛙将变得愈来愈虚弱，最后无法动弹。
虽然没有什幺限制它脱离困境，但青蛙仍留在那里直到被煮熟。
青蛙内部感应生存威胁的器官，只能感应出环境中激烈的变化，而对缓慢、渐进的变化，则没有作用。
创建学习型组织方案
创建学习型组织方案随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业开始重视员工的学习和发展。
为了更好地满足员工的学习需求，提高员工的业务能力和素质，企业需要创建具有学习型组织文化的企业。
本文将从以下几个方面入手，讨论创建学习型组织的方案。
一、组织文化企业组织文化是企业核心竞争力的体现，也是企业发展的基础。
在创建学习型组织的过程中，需要建立以“学习”为核心的企业文化。
这种文化应该鼓励员工在日常工作中持续学习和不断进步，赋予员工更多的自主权，允许员工犯错并从中吸取教训。
企业可以通过员工培训、制定学习计划、开展学习活动等多种方式来构建学习型组织文化。
此外，企业还应该定期对组织文化进行评估和调整，确保其保持与时俱进。
二、学习资源学习资源是创建学习型组织的重要保障。
企业需要提供多种学习资源，包括课程、讲师、学习材料等，以满足不同员工的学习需求。
此外，企业还可以通过与合作伙伴合作、开发内部学习平台等方式，扩大学习资源的范围。
为了更好地管理学习资源，企业可以建立内部知识库、智库等，以便员工能够更快地获取有用的信息，并将其转化为实际的业务成果。
三、学习氛围学习氛围是企业学习型组织的重要组成部分。
企业需要创造一个积极的学习氛围，以激发员工的学习兴趣和动力。
学习氛围可以通过多种形式来营造，例如：寻找学习的机会，鼓励员工在学习中自我挑战等。
此外，企业还可以建立内部学习小组、内部论坛等，促进员工之间的知识分享和交流，进一步提高学习效果。
四、学习评估企业需要对员工的学习效果进行评估，以便更好地了解员工的学习情况和需要。
评估可以通过开展学习测试、评估学习成果、记录员工学习轨迹等方式来实现。
通过评估，企业可以更好地识别员工的学习潜力，为员工提供更有针对性的培训和发展，并为企业的人才战略提供参考。
总的来说，创建学习型组织需要企业在组织文化、学习资源、学习氛围和学习评估等方面进行有针对性的投入。
只有在不断努力和优化的过程中，企业才能够打造一个具有高效学习能力的组织，提高员工竞争力，更好地满足企业发展的需要。
以五项修炼建立学习型组织
以五项修炼建立学习型组织众所周知，“第五项修炼”是创建学习型组织的重要理论和工具。
但“第五项修炼”的理论体系和工具、方法高深莫测，如果没有专业的研修和专家指教，很难理解和掌握，更别谈灵活加以运用了。
而一般的讲座或培训课程，只是涉及皮毛，难以深入。
因此，这么好的工具往往被“束之高阁”，真是“明珠投暗”，难以发挥其应有的效力。
本文将分项深入讲解如何以第五项修炼来创建学习型组织，内容目录如下：第一讲时间滞延的学习智障第二讲局限思考的屏障第三讲改善心智模式、突破学习障碍第四讲改变生命的结构第五讲以愿景引导代替控制第六讲团队学习突破成长的限制第七讲建立学习型组织的架构第八讲设计全新的组织－学习型组织------------------------------------------------------- 第一讲时间滞延的学习智障自从人类有历史以来，我们都不断的在追求安全的生存环境，如何使自己或家人求得温饱、不虞匮乏；一旦有危机出现，我们会尽一切手段保护自己及家人，至于如何治理国家，如何使社会更祥和，那是少数几个“有德有能、才智过人”的将相王侯要去思考的事，一般老百姓是没有机会也没有能力处理这些事情，只能在设计好的制度内生活，而改变环境只有在危机出现时，才被迫发动革命；这种问题解决的模式在我们的历史上不知重复发生过千百次，造成了无数的悲剧与不幸，但是我们仍然不断看到历史在重演，这就是我们人类的学习障碍。
大家都知道从错误中学习是千古不变的道理，古有明训：他山之石可以攻错，看别人犯错可以警惕自己。
然而为什么我们无法记取前车之鉴呢？原来千古不变的道理是有所限制的，行动与结果之间的时间滞延超出我们的预期，甚至超过我们生命的长度时，我们几乎无法从错误中学习，以致我们不断的重复犯错。
例如环保问题、都市生活品质问题、教育问题（爱的教育是否有效？），乃至于企业或组织内的案例俯拾皆是，员工流动率过高、产品利润太低、组织没有活力、员工不愿学习等问题，其实我们大部份都知道最佳的对策，而过去也有人花费昂贵的时间与金钱去换取解答，也给我们许多的忠告，而最佳的对策往往需要相当长的时间才能有效果，而关键在于我们是否相信这个对策有效，一旦我们没有办法说服自己，就不会坚持此一根本的对策。
公司学习型组织创建方案百度文库
学习型组织创建方案一、学习型组织概述“学习型组织”这一概念是由美国学者彼得·圣吉(Peter M. Senge)在《第五项修炼》一书中提出的管理观念，他认为企业应建立学习型组织，其涵义为面临剧烈变化的外部环境，组织应力求精简、扁平化、弹性、所有成员要终生学习、不断进行组织再造，以维持竞争力。
知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。
“学习型组织”包含五项要素：1、建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
2、团队学习：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
3、改变心智模式：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
4、自我超越：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种创造性的张力，正是自我超越的来源。
5、系统思考：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。
二、公司现状分析现结合彼得·圣吉的关于学习型组织构成要素的理论，来对我司目前现状进行分析：1、建立共同愿景企业愿景是由公司决策层根据公司业务特点及远期发展战略所制定的，成为所有人共同为之奋斗的目标，且经过近10 年的发展，在家居建材行业已形成一定的影响力和知名度。
因此，这一要素公司目前已经具备。
2、团队学习团队学习区别于个人学习的核心是分享，自2017 年开始，公司大力倡导分享精神，由行政人力部和创新委员会牵头，开展了一系列分享活动：（1）有奖征文演讲比赛针对公司2017 年企业宣言的制定和正式宣布，开展了“我眼中的2017 企业宣言”有奖征文演讲比赛活动，引发了全体员工对于企业宣言的思考，随后通过撰写征文、晨列朗读展示、微信转载的形式进行了分享和传播，此活动无论从员工参与热情、对内对外宣传方面均取得了不错的全员学习分享效果。
创建学习型组织的五大战略步骤
1990年，《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书出版后，美国麻省理工大学终身院士、复旦大学教授杨通谊先生就开始积极向国内各界推荐。
“发展学习型组织”是个很大的话题，根据中国的具体情况来探讨，要以如何把最好的学习型工作或方法引入中国，如何将中国最好的学习型组织和他们的经验带到国外为切入点。
中国是个有很大潜力的发展中国家，在这种背景下如何建立学习型组织并将其与国家的战略设定结合起来，怎样将学习型组织变得更加系统化，怎样使学习型领导在学习型组织中不断成长、发展以至推进整个组织的发展，这些问题都需要在组建学习型组织之前反复思考、深入分析。
重新定义学习。
真正的学习是能够正确地思考、感知和行动。
彼得·圣吉先生是本世纪最成功的思想家之一，他所认为的学习型组织是指相互合作的一个团队，大家能够不断自发地加强个体和团体的能力，来创造他们最渴望的绩效。
首先要在应对挑战、处理问题的过程中学习。
当挑战或变化出现时，要在第一时间预测出这些挑战或变化将会对企业或组织内部产生何种影响，判断其将会对企业的哪个部门、哪个关键点发生作用。
同时，要想方设法争取让组织内每个人都参与进来。
在参与的过程中，需要获得一些管理方面的知识来解决这个问题，那么在通过运用管理知识、方法来解决问题应对挑战的过程中，大家都会持续学习，获得感悟，因此组织很自然地成为学习的团队。
如果将这些知识感悟传达并移植到其他部门或者其他团队当中，那么其他团队或者部门也获得这方面的知识、感悟，这样一层层推展开来，使得整个组织或者企业成为很好的学习型组织，整个组织的学习能力会获得提高和发展。
将学习型组织活动与企业的战略相结合。
中国的大部分企业都是学习型组织，因为不学习就无法生存，问题在于如何才能学得更快、更好、更有效，如何把学习组织跟商业运作结合起来，和企业战略和绩效挂起钩来。
学习型组织包含很多深层次的问题，不能简单地理解为老总让我们做学习型组织我们就做，搞几次培训，照几张相片，停留在学习的表层。
如何把握学习型组织的五项修炼
如何把握学习型组织的五项修炼学习型组织五项修炼是指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
1、自我超越实现自我超越要抓住3个“点”：起点——学习型企业的精神基础；基点——个人的超越；活力点——自我超越的人。
坚持3个“要”：一要开展境界教育，二要从“工具性”的工作观转变为“创造性”的工作观，三要向极限挑战。
注意3个“不”（1）对员工不是想方设法控制他，而是想方设法启发他。
（2）对影响变革的力量，不是想方设法压制他，而是想方设法转变他。
（3）对员工和自己的要求，不是“反应”而是“创造”。
一个人、一个公司发展的最大障碍既不是上司，也不是所处的环境，而是人自己头脑里的极限。
我们人类最普遍的极限是自我超越。
许多极限是自己设置的，妨碍了你的成功、你的终身，可是自己还不知道。
研究证明，人的黄金年龄有两个，一个是28岁左右，一个是55岁左右。
人的极限有三种，第一是自我极限，第二是常规极限，第三是死亡极限。
学习型组织强调向自我挑战，强调向极限挑战，强调自我超越。
2、改善心智模式心智模式有3个特点（1）根深蒂固。
特别是成人，有一句话叫“江山易改，本性难移”。
（2）自我感觉良好。
自以为极好，这就严重了。
社会上很多人指点别人这里不好，那里不好，却很少指点自己。
（3）世界上人无完人。
很成功的人、很伟大的人心智模式也都有不同的缺陷。
所以必须唤起人们的注意，必须改善自己的心智模式。
这不仅影响你自己，假如你是一个部门的领导，就影响这个部门甚至是整个企业。
怎样改善心智模式？（1）必须学会首先把镜子转向自己。
不能首先把责任推给别人，而必须学会首先把镜子转向自己，看看自己心智模式有哪些不妥的地方，一个人就是要不断地照镜子。
只有不断自己“照镜子”，不断改善心智模式，决策才能避免片面性，业绩才能越来越辉煌。
（2）必须学会有效地表达自己的想法。
很多同志在工作中有时候会遇到心情不舒畅。
在这种情况下，建议反思一下自己是否学会了有效表达自己的想法。
创建学习型组织实施方案
创建学习型组织实施方案随着全球经济的快速发展和激烈竞争，学习型组织成为现代企业发展的必然要求。
学习型组织是指企业通过不断学习和创新，通过知识和技能的积累和传递，实现持续和持久的竞争优势。
为了切实实现学习型组织的目标，企业需要积极制定和实施相应的计划和方案，以下是一个适用于企业创建学习型组织的实施方案。
一、建立学习型组织意识要创建学习型组织，首先要树立组织成员的学习意识，鼓励他们持续学习和自我提升。
因此，企业管理层要统一思想、发出明确的信号，明确把学习作为组织的核心价值观之一，通过各种宣传活动、会议和培训等形式，鼓励员工在工作中不断学习、思考和创新。
二、设计学习目标和计划在制定学习目标和计划时，应参照企业整体战略，根据员工能力和知识水平制定长短期计划。
企业可以制定专门的学习计划，包括培训、交流、讲座、研讨会等，同时也可以建立反馈机制，不断优化和完善计划。
三、创造学习的环境为了鼓励组织成员学习，企业要采取有效的措施创造良好的学习环境。
比如，提供完整的学习资源和软硬件设施，建立互动和合作的团队文化，鼓励员工自主选择学习方式和学习内容，并对学习的成果、价值和范围进行评估和反馈。
四、建立学习管理制度企业需要统一管理、规划、实施组织的学习，确保组织的学习方向和进程符合企业整体战略。
通过建立学习管理体系，进行学习资源的管理、流程的规范和绩效评估，以此发掘员工的学习潜能，促进企业的持续发展。
五、培养学习型组织的领导力为了真正建立学习型组织，不仅需要组织成员共同努力，也需要领导层的坚定支持和引领。
企业管理者应以身作则，带头学习和实践，为组织成员提供良好的榜样和引导，提高组织学习效果。
六、不断评估和调整学习型组织需要不断改进和创新，因此企业应建立有效的评估机制，并根据评估结果进行适当调整。
企业可以借鉴“PDCA循环”的理论方法，进行计划、实施、检查和优化，不断提高学习型组织的效能和竞争力。
总结：企业创建学习型组织需要建立全员学习意识，设计合适的学习目标和计划，创造适宜的学习环境和提供完备的学习资源和学习管理制度，培养学习型组织领导力，不断评估和调整改进等，以此持续提高员工学习和创新能力，促进企业的长久发展。
学习型组织创建方案
学习型组织创建方案第1篇学习型组织创建方案一、背景分析随着经济全球化和市场竞争的加剧，组织的学习能力已成为决定组织竞争力的关键因素。
为实现组织可持续发展，提高员工素质和技能，本方案旨在创建一个学习型组织，以促进知识共享、能力提升和创新能力的培养。
二、目标定位1. 提高员工综合素质，提升组织竞争力。
2. 建立健全学习机制，形成持续学习的文化氛围。
3. 促进知识共享，提高组织内部协作效率。
4. 激发员工创新能力，为组织发展提供源源不断的动力。
三、组织架构与职责1. 成立学习型组织创建领导小组，负责组织学习型组织建设的总体策划、协调和监督。
2. 设立学习型组织创建工作小组，负责具体实施、推进和评估。
3. 各部门设立学习小组，负责本部门学习活动的组织、实施和总结。
四、实施步骤1. 制定学习规划（1）明确学习目标：结合组织发展战略，制定学习型组织的长远目标和阶段性目标。
（2）确定学习内容：包括专业知识、技能培训、管理方法、团队协作等。
（3）选择学习方式：线上学习、线下培训、内部分享、外部交流等。
2. 建立学习机制（1）建立健全学习制度：制定学习时间、学习计划、考核评价等制度。
（2）搭建学习平台：整合线上线下资源，搭建多功能、便捷的学习平台。
（3）激励与约束：建立学习激励机制，鼓励员工积极参与学习；同时，对学习效果进行监督和考核。
3. 推动学习活动（1）组织多样化学习活动：如讲座、研讨会、工作坊、案例分享等。
（2）加强内部交流：鼓励部门间、团队间的知识共享和经验交流。
（3）开展外部合作：与其他组织进行学习交流，引进先进的管理理念和方法。
4. 评估与反馈（1）定期对学习效果进行评估，包括员工满意度、能力提升、组织绩效等方面。
（2）根据评估结果，调整学习内容、方式和制度，持续优化学习型组织建设。
五、保障措施1. 加强组织领导，确保学习型组织创建工作的顺利进行。
2. 加大投入，保障学习资源、设施和活动的需求。
3. 建立学习型组织文化，形成持续学习的良好氛围。
学习型组织的五项修炼
二、系统思考的重要性
应防止分割思考，要整体思考
应防止静止思考，要动态思考
应防止表面思考，要本质思考
第五项修炼：系统思考
三、系统思考的三点要求
不断增强的回馈（正回馈）反复调节的回馈（负回馈）时间延迟
第五项修炼：系统思考
四、系统思考语言三个基本元件
对结构的说明：结构指的不是论证上的逻辑结构，也不是指那些组织平面图所显示的结构，而是指“随着时间的推移，影响行为的一些关键的相互关系。这些关系不是存在于人与人之间的相互关系，而是存在于关键性的变量之间”。系统结构决定了系统行为变化的形态，“掌握结构层次的洞察力”。结构影响行为，因此改变背后的结构，能产生不同的行为变化形态。
针锋相对的辩论：目的是为了取胜对手；
客套的讨论：为了解决某个问题或作出决策；
有技巧的讨论：为了作出决策、达成协议、界定优先次序；
深度汇谈：为了探究、发现、洞察各种现象和问题，每人全部摊出心中的设想，真正一起思考。
深度汇谈
深度汇谈的基本条件： 悬挂假设
建设性聆听
视彼此为工作伙伴
可设辅导者
共识有两种：1 向下聚焦型： 找出个人观点中的共同部分2 向上发展型： 以个人观点为基础，建立更高层次的共识，使每个人看到原来自己没看到的，更本质、更深远的东西
序号一二三四五六七
七大智障局限思考归罪于外缺乏整体思考
的主动积极专注于个别事件煮青蛙的故事从经验学习的错觉管理团体的迷思
智障局限思考归罪于外适得其反专注个别习而不察经验错觉压力妥协
第五项修炼：系统思考
七、学习型组织的十一条微妙法则
今日的问题来自昨日的解愈用力推，系统反弹力量愈大渐糟之前先渐好显而易见的解往往无效对策可能比问题更糟欲速则不达因与果在时空上并不紧密相连寻找小而有效的高杠杆解鱼与熊掌可以兼得不可分割的整体性没有绝对的内外
创建学习型组织方案
创建学习型组织方案随着经济的发展和社会变革的加速，组织必须适应不断变化的环境并不断创新，以保持竞争力。
在这样的形势下，学习型组织成为了最有效的组织形式之一。
创建一个学习型组织并不是易事，但是如果能够实现，它将为组织带来持久的竞争优势。
在本文中，我们将探讨如何创建一个学习型组织，以保持组织竞争力并适应不断变化的商业环境。
创建学习型组织的第一步是确定组织学习策略。
这需要考虑组织目标以及需要采取的措施。
一个组织应该确保有透明的通信渠道，以确保组织成员了解组织的重点，并理解如何为实现团队目标做出贡献。
组织学习策略应该集中于组织价值观、传递知识和提高那些有益的能力。
接下来，为组织成员提供适当的培训和发展机会。
组织成员应该了解他们的技能，开发他们的优势并补充他们的缺陷。
这样，他们将能够更好地为组织的成功做出贡献。
集中于培训和发展机会，鼓励员工勇于尝试新技术和方法，提高对组织技术前沿的了解。
组织可以通过建立学习型联盟，以促进个人与个人、个人与工作组之间的合作。
这样，组织成员能够分享知识和经验，并学习来自其他组织成员的不同观点和理念。
这反过来也为组织开辟了新的韧性。
建立一个相互支持的社会性网络，以鼓励学习和知识共享，是创建学习型组织的另一个非常有效的手段。
这需要组织倡导知识分享，并遵循“错误是学习的机会”的原则，而不是批评和指责。
这样，组织成员将感到安全，可以通过分析他们的错误或挑战来学习和成长。
将学习视为一项持续的过程，而不仅仅是一件事情。
在一个学习级别较高的组织中，学习是一种以一种积极和持续的方式理解这种思维方式，努力在核心团队内构建学习文化的组织。
例如，组织可以通过不断迭代来评估和改进学习计划，以确保持续改进。
强调反馈和追求持续改进，是促进学习型组织的优秀文化的关键值。
组织需要提供渠道，以鼓励组织成员提供有针对性的反馈，以便组织可以在行动和表现方面取得改善和进步。
这样的话，组织将在适应不断变化的环境中处于有重要意义的位置。
公司学习型组织创建方案百度文库
学习型组织创建方案一、学习型组织概述“学习型组织”这一概念是由美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》一书中提出的管理观念，他认为企业应建立学习型组织，其涵义为面临剧烈变化的外部环境，组织应力求精简、扁平化、弹性、所有成员要终生学习、不断进行组织再造，以维持竞争力。
知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。
“学习型组织”包含五项要素：1、建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
2、团队学习：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
3、改变心智模式：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
4、自我超越：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种创造性的张力，正是自我超越的来源。
5、系统思考：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。
二、公司现状分析现结合彼得·圣吉的关于学习型组织构成要素的理论，来对我司目前现状进行分析：1、建立共同愿景企业愿景是由公司决策层根据公司业务特点及远期发展战略所制定的，成为所有人共同为之奋斗的目标，且经过近10年的发展，在家居建材行业已形成一定的影响力和知名度。
因此，这一要素公司目前已经具备。
2、团队学习团队学习区别于个人学习的核心是分享，自2017年开始，公司大力倡导分享精神，由行政人力部和创新委员会牵头，开展了一系列分享活动：（1）有奖征文演讲比赛针对公司2017年企业宣言的制定和正式宣布，开展了“我眼中的2017企业宣言”有奖征文演讲比赛活动，引发了全体员工对于企业宣言的思考，随后通过撰写征文、晨列朗读展示、微信转载的形式进行了分享和传播，此活动无论从员工参与热情、对内对外宣传方面均取得了不错的全员学习分享效果。
关于创建学习型组织的“五项修炼”详细论述
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------ 关于创建学习型组织的“五项修炼”详细论述关于创建学习型组织的五项修炼详细论述关于创建学习型组织的五项修炼详细论述导语：新时代学习型组织理论越来越受到人们的重视，今天小编就跟大家详细论述一下关于创建学习型组织的五项修炼理论。
学习型组织理论的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力;另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
尽管学习型组织的前景十分迷人，但刻意搞清楚什么样的企业是学习型企业则是浅薄的，没有任何意义的。
学习型组织的缔造是一个过程。
重要的是这个过程中的途径和方法，而不是最终目的，也就是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织不断增强竞争力和创造力，实现组织和组织中的成员效能最大化;使组织在竞争与挑战中更好地生存和发展，面貌日新月异，不断创造未来。
圣吉把通向学习型组织的必然过程归纳为五项修炼：即实现自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，实行团体学习，也叫团队学习;进行系统思考。
怎样才能超越对手，很多人总是希求外力，但是学习型组1/ 6织专家认为，只有自我超越，因为内因是根据，是第一位的，而外因是条件，是第二位的。
创建学习型组织，首先要求组织中的个人要从工具性工作观转变为创造性工作观，突破自我束缚、自我设限(如对自己能力的估计，有时自我认定的极限不一定是真的极限)，克服自我满足，实现自我超越。
人的创造潜能应当是无限的。
组织中的个人常常受到种种制约和束缚，使其智慧和潜能不能充分地发挥出来。
因此组织个人都应当反思，查找不足，提出建议、付诸行动，超越自我。
陈德起：创建学习型组织
游戏：回形针的妙用
目的：启发和引导学员的创造性思维，让团队学员练习创造性的解决问题。 材料：回形针、可移动的桌椅 时间：3分钟 步骤： 1、3分钟尽可能多地想出回形针的用途 2、每组指定一个人负责记录想法的数量和内容 3、在3分钟后，请各组汇报数量、内容，汇总时将重复的省去 讨论： 1、你所在的小组在讨论的时候用到哪些方法？ 2、你的创意曾遭到同伴的反对吗？ 3、你认为妨碍团队创意的障碍有哪些？
创建学习型组织
两则故事：
三只老鼠 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只 的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到 另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃 跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。 最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老 鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到 第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为 好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！”
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
三、知识经济社会的几个特点
新经济时代— 知识资源核心作用 INTERNET网使人类集体创造力得以快速聚合和发挥，知识创新速度加快，也就意味着知识折旧速度加快 企业生和死速度加快，竞争加剧； 教育的概念和学习的概念发生根本性变化； 提供终身学习的是新型的企业； 无终身职业时代； 成功的企业必须是学习型组织。
二、学习型组织的特点和作用
1、适应于组织工作而不是个人 2、适应于项目工作而不是职能性工作 3、适应于创新而不是重复性任务 4、有利于员工的相互影响、沟通和知识共享 5、有利于企业的知识更新和深化 6、有利于企业集中资源完成知识的商品化 7、有利于企业增强对环境的适应能力 8、有利于企业不断提升业绩 9、有利于企业凝聚力和价值观的形成
创建学习型组织的五项核心修炼
总裁边听边点头，显得很欣慰，等外籍总经理逐一介绍完了之后，大家便一起举杯喝酒开宴。放下酒杯，总裁说，听了总经理的介绍，觉得大家都很优秀，都是人才，感到很高兴，为了加深对大家的了解，下面大家边吃边谈，轮流谈一谈你们最近都看了什么书？有什么体会？什么书都可以。结果除了一位中方管理者之外，其余的人最近都没有读任何书。
4．演练活动：体会心智模式影响、未来情景企划演练
第三项修炼：建立共同愿景
1．共同愿景孕育无限的创造力
2．建立共同愿景的修炼方法
3．建立共同愿景的策略、实施策略的五个阶段
4．演练活动：共同愿景沟通
第四项修炼：团队学习
1．激发群体智慧的修炼
谭小芳老师了解到，曾经有一位跨国公司的总裁来到中国分厂考察，考察之余宴请中国分厂的全体中外高层管理者。开始的气氛很融洽，总裁一天的巡视没有看到有什么大的问题，脸上一团祥和，与会者的心情也谨慎放松。宴会开始之前，照例，中国分厂的外籍总经理逐一介绍了在场的各位中方高层管理者，姓名、部门、职位、入厂时间，并简短介绍了中方管理者的特长。
在《吕氏春秋》的记载中，有一人叫宁越，他十几岁就开始替别人做工，每天从早到晚很辛苦，工资却勉强维持温饱。他眼看着一生这样下去毫无希望，于是请教一位朋友，问如何摆脱这样痛苦的人生，朋友告诉他，如果愿意念书，30年后可免除这种痛苦。宁越听了，从此每天夜以继日发奋读书，从不有丝毫懈怠，15年后就变的很有学问，并在一个贵族家庭当了家教，生活从此得以改观。这个故事说明了，一个人如果有高度的自制能力，就可以摆脱身体的惰性和软弱，让心灵更为自由。
著名企管专家谭小芳老师（官网）表示，正如孔子在《论语》中所说的那样：“困而不学，民斯为下矣。”『季氏16.9』，意思是说：遇到了困难还不去学习的人是自甘落后啊。所以，一时的落后并不可怕，可怕的是明明已经知道自己落后了还不想学习，那就真的没有什么好指望的了。其实，《论语》开篇第一句话就用孔子的话来强调学习的快乐：“学而时习之，不亦说乎？”学习不但是一种快乐，也是管理者最重要、最基本的素质之一，不热爱学习的人不可能成为一个高素质、高水平的管理者。
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创建学习型组织的五大
战略步骤
Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022
1990年，《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书出版后，美国麻省理工大学终身院士、复旦大学教授杨通谊先生就开始积极向国内各界推荐。
“发展学习型组织”是个很大的话题，根据中国的具体情况来探讨，要以如何把最好的学习型工作或方法引入中国，如何将中国最好的学习型组织和他们的经验带到国外为切入点。
中国是个有很大潜力的发展中国家，在这种背景下如何建立学习型组织并将其与国家的战略设定结合起来，怎样将学习型组织变得更加系统化，怎样使学习型领导在学习型组织中不断成长、发展以至推进整个组织的发展，这些问题都需要在组建学习型组织之前反复思考、深入分析。
重新定义学习。
真正的学习是能够正确地思考、感知和行动。
彼得·圣吉先生是本世纪最成功的思想家之一，他所认为的学习型组织是
指相互合作的一个团队，大家能够不断自发地加强个体和团体的能力，来创造他们最渴望的绩效。
首先要在应对挑战、处理问题的过程中学习。
当挑战或变化出现时，要在第一时间预测出这些挑战或变化将会对企业或组织内部产生何种影响，判断其将会对企业的哪个部门、哪个关键点发生作用。
同时，要想方设法争取让组织内每个人都参与进来。
在参与的过程中，需要获得一些管理方面的知识来解决这个问题，那么在通过运用管理知识、方法来解决问题应对挑战的过程中，大家都会持续学习，获得感悟，因此组织很自然地成为学习的团队。
如果将这些知识感悟传达并移植到其他部门或者其他团队当中，那么其他团队或者部门也获得这方面的知识、感悟，这样一层层推展开来，使得整个组织或者企业成为很好的学习型组织，整个组织的学习能力会获得提高和发展。
将学习型组织活动与企业的战略相结合。
中国的大部分企业都是学习型组织，因为不学习就无法生存，问题在于如何才能学得更快、更好、更有效，如何把学习组织跟商业运作结合起来，和企业战略和绩效挂起钩来。
学习型组织包含很多深层次的问题，不能简单地理解为老总让我们做学习型组织我们就做，搞几次培训，照几张相片，停留在学习的表层。
成为学习型组织的动机和动力来自于改进绩效，从提升企业员工层面开始，进而提升企业内部运营能力、市场综合能力到提升财务综合能力，最终促进企业可持续发展。
近年来，中国经济飞速发展，在发展的过程中，企业不但有发展经济的任务，还要肩负社会责任。
为了在财务上获得健康的现金流，不得不考虑客户和市场，考虑是否有合理的流程和最大化使用资源的能力来支持市场发展，学习有效与否是能否合理地设计好最有效的流程和合理使用资源的基础。
所以，学习型组织是造就更多的高素质人才的基础，也是支持企业整个发展方向的基础。
同时，通过学习达到绩效管理的合理化，在这个过程中客户获得效益，企业也获得发展，客观上对社会效益也有正面影响。
要从战略系统和运营的角度去考虑如何提高胜任力和领导力。
通过小组和团队之间互相交流学习来提高员工的岗位胜任力，也可以引入终身学习和自我发展的系统，然后通过知识的管理来选择最有效的知识，实践于整个工作改进过程中。
或者考虑绩效系统，通过绩效系统改进来提高效率，同时还可以改变企业的文化。
很多老总说:“看了半天的学习型组织材料，总觉得对我的工作没有任何实际的帮助。
”提出这类问题的人，可能已是学习型组织的一部分，但没有将这些部分更好地跟企业的发展战略联系在一起。
江淮汽车可以算是学习型组织的样板。
江淮汽车非常积极地组织员工学习，但最初并没有将之称为学习型组织，只是针对企业工作绩效有针对性地进行学习和改进，希望员工能学得更好做得更好，通过学习增加员工的胜任力，这便是最初的学习目的。
之后江淮汽车逐渐步入了学习型组织的正轨。
江淮通过缔造学习型组织激活人力资源这一最活跃的要素，以学习力的提升带动企业战略决策能力、创新能力、资源整合能
力、执行力和应变能力的全面提升，演绎企业从小到大、从弱到强的发展历程，也成为学习型组织的样板。
衡量学习型组织的产出。
学习的效果通常需要通过一个客观的标准来衡量。
一般在学习之前需要做一个测评，通过测评结果判断需提高的内容，这样才知道改进什么，如何改进，做到有的放矢。
也可以通过学习前和学习后的测评，来衡量学习型组织的真实效果。
要测评学习型组织的学习能力，首先是考虑在战略过程中对绩效的意义，同时通过对绩效的考评来看学习型组织是如何支持战略发展的。
有很多企业对建立学习型组织非常有兴趣，但理解不够透彻，以为组织学习就是给大家多做一些培训，做一些施加学习。
构建共同愿景。
彼得·圣吉先生常说，激发大家的热情，把企业发展的方向和个人的工作生活结合在一起有两个重要的方法:一是产生共同的愿景;二是个人资源的培养。
把这两项实施于发展学习型组织，首先要将共同愿景植入企业当中，进而将整个愿景跟各个层级结合在一起，跟企业战略结合在一起，并将这些观念导入学员的思想。
在这个过程里，可以让个人与企业一起理解共同愿景，学员也可以根据企业大方向和总体愿景勾画自我愿景，从而使个人与企业产生共识。
在中国，组建学习型组织最大的挑战就是如何将个人的学习跟企业的发展统一起来。
企业想提高员工的素质，首先要让员工学习自我超越，让员工清楚地认识到如何将个人和企业的共同愿景、战略发展结合起来。
通过个人成长积分卡分析个人成长愿望后，根据分析结果将个人发展目标与企业终极目标结合在一起，与企业共同成长。
在这过程中，要帮助员工建立个人学习计划，制订好学习内容，并教授个人成长和组织发展相结合的实用工具。
培养学习型领导。
在学习型组织发展和推进过程中，领导是非常重要和关键的人物。
很多企业的CEO或者主管说，员工有很多问题，想要对他们进行培训以提高其素质，改进企业的绩效。
其实不管是高层领导还是基层领导，他们的胜任力都应提高。
作为一个企业领导或者高管，应该通过建立学习型组织，在从上到下的组建过程中帮助自己和员工提高学习能力。
同时，领导也应作为一个“标杆”来影响员工，而不是作为旁观者只关注下属的提高。
企业领导可以尝试成为农夫型领导，像农夫一样把学习型组织栽培到企业当中去。
要使学习型组织健康发展，领导需要拥有五个方面的重要能力：激励人员的能力，管理流程的胜任
力，高效运用资源的能力，良好健康的人际关系和合作关系，自我提升和管理能力，最后一点尤为重要。
有这样的领导才能促使真正的学习型组织在企业中出现并发展。
真正的学习是行动式的学习，而不仅仅是坐在教室里培训。
大家常说“好好学习，天天向上”，这两句话是学习型组织的精髓。
虽然学习型组织是个“舶来品”，但在中国落地生根成长得枝叶茂盛之后，中国成为世界组建学习型组织的一个典型，学习型组织在中国可以变得更有效，更独特。
多年以后，“中国制造”的学习型组织很有可能向全世界输出，使学习型组织的内容更充实更实用。