激励与行为
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⒌社会公平
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让一部分残疾、 老、弱、病等丧失劳动能力的人有基本生活保障。 这有利于社会安定，符合人道主义。同时，通过政 府行政干予，调节过高收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。
2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别， 双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别） 或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。 只有适宜差别分配才能使人产生公平感。
公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的适 宜差别的比值。
⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高效能的劳动 者获取高工资，工资由市场竞争决定。这样做是公 平的。
发展变化； ⒉要达到某一目标，总有一个积聚力
量，创造条件的过程。
（三）挫折的两重性 ⒈挫折是坏事
挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
⑵成绩与奖励的关系；
⑶奖励与满足个人需要的关系。
⒉适当降低人的期望值
现实值 情绪指数 = ----------- ＞1
期望值
（满意度、积极性、土气）
二、亚当斯的公平理论
公平分配是一个重要的激励因素；分配不公， 必将导致人心不稳甚至社会动乱。
（一）公平的概念 1.绝对公平
人们都关心本人的收入（Q）与支出（I）之 间的关系，若两者成正此，则产生公平感。 即：
Q
I
2.相对公平 人们都关心自己收（Q1）与支出（I1）的比例同条件
相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比 例相同，则产生公平感。即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配 是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。这时， 公平的概念应该是：条件不同的人，适宜差别分配 是公平的。
需要→动机→行为→目标；当目标没有实现 时，人们的需要就变成为期望。
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大
大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系 ⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用 ⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系；
2.信息反馈要及时
⒊正负强化相结合；
4.正负强化都要实事求是。
二、挫折理论
（一）挫折的含义 ⒈人们在实现目标过程中，由于种种 原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。 ⒉人们的需要的满足受阻或处于中断 状态。
（二）挫折的客观性 挫折是普遍存在的一种社会心理现
象，任何人的一生都不可能一帆风顺。 ⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断
②Maslow认为人的需要要有主导性，这 对企业管理工作是有启发意义的。
③Maslow认为人有物质与精神二类需要， 而且两者只能互相促进转化而不能互相 代替。
二.双因素理论（Herzderg赫兹伯格）
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖 金待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足 了，只能消除不满，而不能使人很满意。故称为 保健因素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发 展、工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故 称之为激励因素。
例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、 肯定……
⒉负强化：能使人的行为得到削弱以至 消失的刺激。它属于消极的强化。
例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论 谴责……
（三）强化模型
外界刺激 （强化）
行为反应
结果
奖励→更加努力→ 惩罚→减弱努力→ 中性→努力消失→
（四）强化理论的实际应用 ⒈根据不同人的不同需要，采用不同 的强化物； （强化物即运用于强化的刺激物）
三、韦纳的归因理论
第四节 行为改造型激励理论
一、强化理论 二、挫折理论
一、强化理论（Skinner斯金纳）
（一）强化的概念
⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种 刺激。
⒉强化理论是研究行为结果对动机影响 的理论。
产生
动机
行为（结果）
反作用
（二）强化的种类
⒈正强化：能使人的行为得到加强以至 重复出现的刺激。它属于积极的强化。
激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因） 使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人 的内驱力。
角色 概念
激
努
励
力
绩 效
奖励 或 惩罚
生理需要
精神 物质
Maslow的需要理论
⑵人的需要是逐级上升的，低层次需 要满足以后就会产生更高一级的需要。 只有未满足的需要才能影响人的行为。
⑶人的五类需要又分为物质和精神二 个方面。
⑷人的需要有主导性，人的行为是由 主导需要决定的。
2.对马斯洛需要理论的实践意义
①Maslow提出人的需要有一个从低级向 高级发展的过程，这在某种程度上是符 合人类需要发展的一般规律。
一、马斯洛（Maslow）需要层次理 论
人是由满足许多需求的欲望所激励 的，这些需求可以分成不同的类型。 人本主义心理学家，马斯洛提出了需 要层次理论，系统的阐述了人类需求 的规律。
1.马斯洛需要层次理论的内容 ⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层
次。如图:
5
4
成就源自文库要
3
尊重需要
2
社交需要
1
安全需要
公满 平足
技术与 能力
三、激励的作用与重要性 吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
四、激励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯 一因素。高激励并不一定是高绩效。
五、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
第二节 内容型激励理论
㈡基本结论
为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外部 因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。
㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时； ⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式； ⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化； ⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论 （一）期望的概念
人们的收入分配与市场竞争适当分离，让一部分残疾、 老、弱、病等丧失劳动能力的人有基本生活保障。 这有利于社会安定，符合人道主义。同时，通过政 府行政干予，调节过高收入，避免引发劳资对立。
（二）两种意义上的分配公平
1、分配法则的公平 即分配标准、分配模型设计要公平。
2、分配结果的公平 避免收入差别过大，形成两极分化。
即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别， 双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别） 或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。 只有适宜差别分配才能使人产生公平感。
公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的适 宜差别的比值。
⒋市场公平
工资分配体现效率优先原则：高素质、高效能的劳动 者获取高工资，工资由市场竞争决定。这样做是公 平的。
发展变化； ⒉要达到某一目标，总有一个积聚力
量，创造条件的过程。
（三）挫折的两重性 ⒈挫折是坏事
挫折会使人失望、痛苦、消积、颓 废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾； 对工作、生活、人生、未来失去希望， 以至最终走上极端；
⑵成绩与奖励的关系；
⑶奖励与满足个人需要的关系。
⒉适当降低人的期望值
现实值 情绪指数 = ----------- ＞1
期望值
（满意度、积极性、土气）
二、亚当斯的公平理论
公平分配是一个重要的激励因素；分配不公， 必将导致人心不稳甚至社会动乱。
（一）公平的概念 1.绝对公平
人们都关心本人的收入（Q）与支出（I）之 间的关系，若两者成正此，则产生公平感。 即：
Q
I
2.相对公平 人们都关心自己收（Q1）与支出（I1）的比例同条件
相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比 例相同，则产生公平感。即：
Q1 ＝ Q2 I1 I2
这时，公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配 是公平的。
⒊适宜差别公平
条件不同的人，无差别的分配是不公平的。这时， 公平的概念应该是：条件不同的人，适宜差别分配 是公平的。
需要→动机→行为→目标；当目标没有实现 时，人们的需要就变成为期望。
（二）期望理论的模式
激发力量=目标价值×期望概率
大= 大 ＊ 大 小= 小 ＊ 小 小= 大 ＊ 小 小= 小 ＊ 大
大= 大 ＊ 中
（三）期望与现实的关系 ⒈期望小于现实； ⒉期望大于现实； ⒊期望等于现实。
（四）期望理论的实际应用 ⒈处理好三个关系 ⑴努力与成绩的关系；
2.信息反馈要及时
⒊正负强化相结合；
4.正负强化都要实事求是。
二、挫折理论
（一）挫折的含义 ⒈人们在实现目标过程中，由于种种 原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。 ⒉人们的需要的满足受阻或处于中断 状态。
（二）挫折的客观性 挫折是普遍存在的一种社会心理现
象，任何人的一生都不可能一帆风顺。 ⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断
②Maslow认为人的需要要有主导性，这 对企业管理工作是有启发意义的。
③Maslow认为人有物质与精神二类需要， 而且两者只能互相促进转化而不能互相 代替。
二.双因素理论（Herzderg赫兹伯格）
（一）双因素理论的内容 ⒈外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖 金待遇、福利设施、人事关系…… 外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足 了，只能消除不满，而不能使人很满意。故称为 保健因素。 ⒉内部因素（激励因素）：工作责任、事业发 展、工作成就感、信任与认可、工作挑战性…… 内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故 称之为激励因素。
例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、 肯定……
⒉负强化：能使人的行为得到削弱以至 消失的刺激。它属于消极的强化。
例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论 谴责……
（三）强化模型
外界刺激 （强化）
行为反应
结果
奖励→更加努力→ 惩罚→减弱努力→ 中性→努力消失→
（四）强化理论的实际应用 ⒈根据不同人的不同需要，采用不同 的强化物； （强化物即运用于强化的刺激物）
三、韦纳的归因理论
第四节 行为改造型激励理论
一、强化理论 二、挫折理论
一、强化理论（Skinner斯金纳）
（一）强化的概念
⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种 刺激。
⒉强化理论是研究行为结果对动机影响 的理论。
产生
动机
行为（结果）
反作用
（二）强化的种类
⒈正强化：能使人的行为得到加强以至 重复出现的刺激。它属于积极的强化。
激励与个体行为
第一节激励概述
一、激励的概念 激励即激发人的行为动机，以促使个体 有效地完成行为目标。 绩效函数： 工作成绩=工作能力×动机激发程度
二、激励模式
动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因） 使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人 的内驱力。
角色 概念
激
努
励
力
绩 效
奖励 或 惩罚
生理需要
精神 物质
Maslow的需要理论
⑵人的需要是逐级上升的，低层次需 要满足以后就会产生更高一级的需要。 只有未满足的需要才能影响人的行为。
⑶人的五类需要又分为物质和精神二 个方面。
⑷人的需要有主导性，人的行为是由 主导需要决定的。
2.对马斯洛需要理论的实践意义
①Maslow提出人的需要有一个从低级向 高级发展的过程，这在某种程度上是符 合人类需要发展的一般规律。
一、马斯洛（Maslow）需要层次理 论
人是由满足许多需求的欲望所激励 的，这些需求可以分成不同的类型。 人本主义心理学家，马斯洛提出了需 要层次理论，系统的阐述了人类需求 的规律。
1.马斯洛需要层次理论的内容 ⑴人类的多种需要可归纳为五类，并有层
次。如图:
5
4
成就源自文库要
3
尊重需要
2
社交需要
1
安全需要
公满 平足
技术与 能力
三、激励的作用与重要性 吸引优秀的人才 开发员工潜能 留住人才 组织内的良性竞争
四、激励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯 一因素。高激励并不一定是高绩效。
五、激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 综合激励理论
第二节 内容型激励理论
㈡基本结论
为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外部 因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。
㈢双因素理论的实际应用
⒈激励要及时； ⒉根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式； ⒊在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化； ⒋注重工作中的内在激励。
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论 （一）期望的概念