企业文化的思考与践行

企业文化的思考与践行

现代企业文化产生的学科背景主要是建立在管理科学发展的基础之上，是现代企业管理制度科学逻辑发展的必然结果。

笔者在此分三个阶段阐述（一）20世纪50年代以前，经验管理阶段；此一阶段主要的管理理论包括古典管理理论的三大部分，一是美国的弗雷德里克·温斯劳·泰罗（Frederick Winslow T aylor）创立的“科学管理理论”，二是德国的马克斯·韦泊创立的“行政组织理论”，三是法国的亨利·法约尔（Henri Fayol）创立的“管理要素或管理职能论”。总体上讲，古典管理理论排斥人的感情，认为人的感情妨碍人们客观地处理问题，其贯彻“分割”管理的原则，将管理工作分解成不同的职能，由不同的管理者来承担，企业成员各司其责，各自被孤立开。可以肯定，古典管理理论诞生于机器时代前期，它总结了历史上古老组织高效运作的经验，满足了当时企业发展的需要，对于企业管理体制的形成，具有开创性及启发性的巨大意义，不过，机械论的思想，解释而且解决不了企业发展中生产效率及成员积极性等更多问题，而后管理学界经过著名的霍桑实验，而过渡，迎来了行为科学管理理论阶段。这一阶段焦点积聚在人性假设之上。更多的表现在心理和行为激励中，经典的的梅奥社会人假说，美国麦格雷戈的“X理论——Y理论”及后来的“超Y理论”等，都对组织成员做出人性设定，在这些假设基础之上，管理学科中诞生了一系列的激励理论，针对个人激励，有赫茨伯格(Frederick Herzberg)双因素理论，阿德福的ERG理论，麦克里兰(David Meclelland)成就需要论，斯金纳(B.F.Skinner)强化理论，弗鲁姆(Victor H, Vroom)期望理论，亚当斯(J.S.Adams)公平理论，针对组织的企业领导方式理论，如两维理论，“领导的四种管理模式”，“领导方式连续统一论”，“权变理论”，生命周期理论，等。这一些理论的研究对象明确到了管理实践中的不同对象，实际上是管理科学研究视野的一种开扩，此后，管理学科的发展愈来愈倾向于系统化，条理化，社会系统学派的产生也显得顺理成章。这一阶段的管理理论与行为科学心理学关系密切，对人性的关注明显增加，然而行为科学顾名思义，只是将研究的对象集中在“行为”，管理工作中组织成员的行为之上，对于市场与顾客这些企业以外的要素的关心却很少，尽管系统论的思考模式已经在学科研究中有所展示，但对于动态发展的企业组织而言，远远不够。不过，这样机械的系统思考意识在管理学科以及管理实践的里程中，并没有持续太久。

（二）反而一个凭经验与问题推动理论研究的时代却从此过去，管理开始进入成熟发展阶段——

20世纪50年代至80年代管理丛林阶段。这个阶段运用科学逻辑的方法，严格计划管理，目标管理，常常被称作管理科学阶段。管理学家们把二战后发展起来的系统论，控制论，信息论和计算机科学等最新研究成果应用到了企业管理中，诞生了极具代表性的决策理论学派。西蒙创立的决策理论代表了管理学的最高成就，由此，管理从学科到实践，进入到了一个更为宽容和博大的界面。这一阶段对自然科学的研究成果的运用及理性因素、定性定量的强调促成了管理科学的方法论的提升，同时也在另一方面造成了对社会科学及对情感因素的的忽略使得管理工作在实践上产生了种种弊端。

（三）此期间，欧美经济经济危机，滞胀不前，而日本打造经济神话的困惑，使得管理学家们对日本管理产生了浓厚兴趣。可以说，日本企业的成功，为文化管理阶段的到来表演了良好的前戏。毕德示、沃特曼在总结了美日在管理工作中的差距和经验之后，在《成功之路》一书中精辟的揭示了管理丛林定量分析的弊端：内在的滋生保守倾向，导致抽象无情的哲学，将管理人员变成爱做否定判决的法官，使事情过分复杂化和缺乏灵活性，导致追求徒有虚名的管理过程的正规化，贬低价值观的重要性和容不得内部竞争。对这些问题的发现及剖析使企业管理的思考，全然转换了一个思维角度。就重视人的作用这一点来说，有意无意

的成为了企业管理的前进。

用过去管理理论无法解决的问题的出现，推动了企业文化阶段的到来——1980年以来，我们称之为文化管理阶段的时代。这一阶段与之前丛林阶段的情况不同。可以说这一阶段是多学科和多视角思维在管理学科中的一次大融合时期。企业精神，企业环境和系统论等社会科学的各个方面都共同进入了现代企业管理之中。文化管理方式已经，正在，即将对世界企业管理的发展实践与改革实践产生至关重要的影响和指导。对于中国企业管理而言，尤其重要。

中国改革开放，几乎与国际企业文化潮流兴起同步，然而中国企业准确的说是现代企业却并没有在此时兴起。市场经济对于中国企业来讲，是一个陌生的名词。这里具体应是指改革开放的前10年时间里。中国企业仍然带着计划经济体制时期的巨大惯性，对“文化管理”是全然陌生的。所以，当改革开放深入落实的时候，中国企业也随之发展，现代管理科学也迅速从无到有，发展起来。可是一种体制的建立和一种市场思维习惯的养成并不是能速效建立的。中国企业管理还迫切需要国际管理里程中的管理丛林时期的“量化”，“刚性”管理；它舶来国外资金和技术，舶来经验和方法，不经过时间的积淀，只能打造薄弱的企业管理基础。这一点，对于中国企业文化的发展而言，是一个极大的不足，而正式因为这一点，企业文化的建设和践行，才又显得如此迫切和需要。同时，中国式的管理讲求人情，国民性讲求“悟”，这种逻辑思维的行为处事的特征，因而“文化”这种软性的管理工具是被需要和容易被认可的。中国这个国度具有其独特的存在意味，合同她自古造就的几千年的华夏文明一样，她也孕育了一方国民的独特性味。譬如家长制对后世的影响，官僚作风对体制的介入，或者贤哲隐士存在的作风，等等，它们都成其为一种行为方式被沿袭。而企业文化从某种意义上来说，就是诞生于这种国家文化里面的精神支流或者结晶，而在企业文化引导的管理行为之下，执行者只是对这些精神结晶的践行。那么，进一步说，中国式企业的发展中，天然存在一个缺口，等待“企业文化”进入管理工作之中。综合上面三方面，可以在此作出一个小结：

企业文化从世界企业管理的发展中走来，是管理模式的尝试是一个很先进的发展；同时中国式企业文化诞生于国际文化管理的潮流中，又具有鲜明的个性特征，中国现代企业管理需要文化管理模式作用于企业个体。

探讨了这么一些背景，究竟企业文化是什么？让我们的探讨转入对企业文化的界定上来。

国内外对企业文化的讨论及应用很是热烈。经典著作帕斯卡尔、阿索斯的《日本企业的管理艺术》威廉·大内的《Z 理论》托马斯·彼德斯，罗伯特·沃特曼的《成功之路》，特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪合著的《公司文化》等等多有提出各家观点，总的来讲，国外的主张是“以文明取胜”注重人性的保护；国内学术界不满国外企业文化理论的现状，也产生了众多说法。人民大学罗长海的观点高度概括国内外研究现状，将企业文化定义为：企业在各种活动及结果中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识。在这一定义里面，将企业文化内涵表述为为精神内容和物质载体两部分，物质载体又包括有活动过程（如生产经营管理、制定规章制度、处理人际关系等）和活动结果（如优质产品、合理利润、精美报刊）；精神内容包括精神现象（如价值观念、精神状态、行为准则）和精神本质（为社会服务、理解与尊重人等）。这些内容总的来讲，奠定了一个完整的企业文化的框架。不过笔者在这里探讨的重心之一在于企业文化的践行也就是企业文化在企业层面上的作用，所以个人以为企业文化还包括合目的的生产经营机制。这里的“合目的”指合企业和个人发展两方面的目的。通过“竞争意识”建立企业文化系统，服务于“目的”，作用于企业发展及个人，才是一个完整的专署于企业的文化全体。即企业文化是指在企业各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识以及合目的的生产经营机制。