企业管理新思维
泛美术——企业管理新思维
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企业管理传统思维与新思维的比较
企业管理传统思维与新思维的比较企业管理是一个成熟的学科领域，以科学的方法研究和探讨管理的本质和规律。
随着社会经济和科技的不断发展，企业管理的思维和方法也在不断更新和变革，从传统思维向新思维的转变已经成为了必然趋势。
本文将从战略管理、人力资源管理和市场营销三个方面进行传统思维和新思维的比较。
一、战略管理：从规划到创新传统思维下，企业的战略管理往往是以规划为主，强调固定的目标和计划，追求长期稳定的发展。
这种思维认为，企业做好了规划就能够预见未来，事实上企业面临的外部环境是多元复杂的，很难做到完全的规划。
另一方面，竞争激烈的现实市场需要企业能够及时调整和创新，传统思维下的规划无法满足这种需求。
而新思维下的战略管理则更加注重灵活性和创新性。
动态战略视角下，管理者认为企业需要随时调整战略，不断创新。
因此，企业的战略管理变成了一项反复调整和学习的过程。
创新已成为企业发展的重要指标，通过创新获取竞争优势，推进企业持续增长的目标也逐渐成为企业战略管理的重要方向。
二、人力资源管理：从执行到发掘传统思维下，企业的人力资源管理往往只停留在执行层面。
企业通过考核制度、奖惩机制和岗位设计等方式来管理员工，并注重规章制度和流程执行。
这种思维方式会导致员工对企业的认同感和归属感不强，劳动生产率和创新力下降。
而新思维下的人力资源管理注重发掘员工的潜力和创造力，强调员工的全面发展和个性化管理。
企业需要提升员工的专业能力、创新能力和领导力，解决人力资源问题，重用人才，注重员工培训和绩效激励，使员工个人成长和企业发展相辅相成。
三、市场营销：从产品到服务传统思维下，企业市场营销的重点放在产品的创造和营销，更注重产品的生产和销售环节。
生产要求大批量、高品质，营销更是以卖方为中心，注重品牌包装、价格及销售渠道等。
而新思维的市场营销更注重客户需求和个性化服务。
随着消费者需求的多元化和个性化，在市场竞争中产品同质化越来越明显。
为了追求市场占有率和持续发展能力，企业需要将重心转移到服务领域。
互联网时代下的企业战略管理新思维
互联网时代下的企业战略管理新思维随着互联网技术的不断发展和普及，如今的企业面临着前所未有的竞争压力和机遇。
在这个时代，企业战略管理需要拥抱变革，采取新的思维方式来应对挑战和机遇，以获得成功。
在这篇文章中，我们将探讨互联网时代下企业战略管理的新思维。
一、转变消费观念互联网时代下的消费者更加注重个性化、定制化和体验化的消费。
企业需要关注消费者的需求，不断推陈出新，提供与众不同的产品和服务体验，让消费者感受到独特价值并且忠诚于品牌。
同时，企业还需要发挥互联网技术的优势，寻找新的销售渠道和营销方式，如社交媒体营销、微信公众号等。
因此，企业需要从传统营销方式向数字化、智能化的营销方式转变，以更好地满足消费者的需求。
二、重视数据资产化大数据时代的到来，使得数据成为企业的重要资产，企业需要将数据转化为有价值的信息，从而实现数据资产化。
通过对客户行为、市场趋势、竞争情况等数据的分析，企业可以制定更加有效的营销策略和管理方案。
因此，企业需要在数据挖掘和分析方面加大投入，注重数据的质量和准确性，建立健全的数据管理体系，使得数据能够为企业赚取利润。
三、探索新的商业模式互联网打破了传统商业模式和行业壁垒，让创新和创业变得更加容易。
企业需要在全球范围内寻找新商业模式和创新方式，开拓新的商业领域，寻找更多的市场和机会。
例如，通过开发互联网平台和产业生态圈来打造新的商业模式，通过在线教育和云办公等方式来开拓新的市场。
四、建立敏捷的组织在互联网时代下，市场的变化更加快速和多样化，企业需要建立敏捷的组织来应对变化。
敏捷组织可以快速地响应市场的需求和变化，通过灵活的流程和组织结构来适应动态环境。
企业需要加强组织管理和协作，建立透明的沟通和决策机制，鼓励员工创新和实践。
总的来说，在互联网时代下，企业管理需要不断地拥抱变革和创新，采取新的思维方式和策略，才能够在激烈的市场竞争中获得成功。
同时，企业管理也需要关注社会、环境和可持续性等议题，达到经济效益和社会效益的双赢。
王家荣-企业价值管理新思维——企业附加值(BVA)的设想
企业价值管理新思维——企业附加值（BVA）的设想同济大学经济与管理学院企业管理硕士程建成摘要：价值管理的理念已为人们普遍接受，自从价值管理思想被引入到企业经营管理中来，人们就在努力思考如何才能触及企业价值创造的最终驱动要素。
MV A和EV A在很大程度上填补了人们对价值创造的愿望与实际表达之间的鸿沟，使人们对这一理念的理解更加明了和具体，同时也使人们对价值创造的评判趋于一致。
然而市场失灵使MV A在实践中应用显得困难重重，而人力资本的缺失又使EV A 没能最终触及到价值创造的最终驱动要素。
本文在分析MV A与EV A的缺陷的基础上将马克思劳动价值论与西方人力资本理论引入企业价值管理，提出一种价值管理的新思维——企业附加值的设想。
并阐述其提出的理论依据和在价值管理中的应用技术设计。
文章最后对这一价值管理新方法存在的问题及需要进一步完善的方向作了简要分析。
关键字：市场失灵人力资本人力资本缺失企业附加值必要人力资本成本分享收益价值管理与先前企业价值创造评价方法的不足——市场失灵与人力资本的缺失价值管理理念的提出以及日后为人们所普遍接受，使得人们已经不再像过去那样在乎企业单纯的财务指标状况，而是将注意力更多集中到企业的整体价值创造能力上，企业的经营者更是试图通过企业的价值创造能力而不是几个财务指标向股东展示他们的经营业绩；在会计丑闻累累出现后，投资人对企业所报告的财务状况也早已忧心忡忡，他们也在努力寻求一种更加客观和公正的方法来评判他们资产的获利与增值能力。
价值创造的理念已经为许多人所接受，但是，在很长一段时期内，“他们还缺乏价值创造的语言”①。
市场附加值（MV A）和经济附加值（EV A）的提出在很大程度上填补了人们对价值创造的愿望与实际表达之间的鸿沟，使得人们对这一理念的理解更加明了和具体，同时也使得人们对价值创造的评判趋于一致，他们可以摆脱连他们自己都疑虑重重的会计报表的束缚，也不再为难以理解的绩效考评指标的复杂组合大伤脑筋。
浅议知识管理是现代企业发展的新思维
员工 头脑 中的隐性知识 有两种模式 ： 一 种模式是 员工 ， 己
将一 部分 隐性知识 清楚地表达 出来， 转变成显 性知识 ， 经 过组
织过程将其系统化后， 通过某种技术平台 (如 网络 、 程序 、 出
版 物 等与 组织 的其他成 员共 享 ； 另一 种模式是 员工 的隐性知识
首先通 过社会化 过程 将其 传递 给 组织 的其他成 员， 然后 经 过 外
知识 管理 就 是 组 织开 发必 要 的环 境 和 条件来推 动组 织 中知
的创造 和传播过 程 ， 使 知识 螺旋 不 断地 向前 延 伸 。 知识 管理 既
括 将 组 织 中现 有 的 显 性 知 识 编码 化 ， 也 包 括 发 掘 员 工 头 脑 中的
隐性知识 ， 使其转化 为可 编码 的显 性知 识 ， 或者实现 隐性知识
队 、 特 别任 务 组 等 正 式 团体 具 备 良好 的 沟通 性 能 ， 被 西 方 学 者
认 为是 组 织 中最 佳 的学 习 单 元 ， 因 而 也 被 西 方 企 业 广 泛 采 用 。 这 种正 式 的工 作 团体鼓励面 对 面 的交流 ， 促进 知识 创 造 与传 播
过程 中社会化 和 内化 两 个阶段 的知识 转 化与吸 收， 因 而 在 知识 的创 造 与 传 播 过 程 中起 着 重 要 作 用 。 西 方企 业 在 积 极 完善 正 式
在知识 创造 与传播过 程及 知识 管理 活动 中， 有两 个因素至
二 重 要 ： 一 是 人 ； 二 是 技术 。
人 ( 的大脑 ) 不 仅是 隐 性知识 的载体， 而 且 是 知识 创 造 和
传 { 的 内生 力量 。 在 知 识 创 造 和 传播 的 四 个 阶段 ， 每一 个 阶段
企业安全管理新思维
企业安全管理新思维首先，企业安全管理需要更加注重预防和预警。
传统的安全管理主要是被动式的，一旦事故发生，就会采取应急措施进行应对。
然而，现代企业安全管理需要更加注重预防和预警，通过科学的风险评估和预警系统，提前发现安全隐患，及时采取措施加以防范，降低事故发生的可能性。
其次，企业安全管理需要更加注重信息化和数字化。
随着信息技术的不断发展，企业安全管理也需要借助信息化和数字化手段来加强管理。
利用大数据分析技术，可以更加全面地了解企业的安全状况，及时发现问题并进行处理。
同时，借助互联网和物联网技术，可以实现对企业各个环节的远程监控和管理。
另外，企业安全管理需要更加注重人性化管理。
传统的安全管理主要是通过规章制度和技术手段来进行管理，然而，现代企业安全管理需要更加注重人性化管理。
通过建立员工安全意识培训和激励机制，激发员工参与安全管理的积极性和主动性，让员工成为安全管理的参与者和推动者。
总之，企业安全管理需要不断创新，不断引入新的思维和方法。
只有不断适应新的挑战，才能更好地应对和解决安全管理中的问题，确保企业的安全稳定发展。
抱歉，由于这是一个较长的内容请求，我无法在给定的篇幅内完成这项任务。
然而，我可以继续探讨企业安全管理的相关话题并提供一些重要观点。
另外，与企业安全管理相关的一项关键因素是建立一个全面的风险管理体系。
这意味着企业需要对其业务活动中的各种潜在风险进行全面的评估，并制定相应的控制措施。
这可能涉及到制定相应的政策、流程和实施具体的控制措施，以减少风险对企业造成的影响。
通过全面的风险管理，企业能够更好地抵御外部和内部威胁，提高业务的可持续性和稳定性。
此外，新思维还要求企业不仅要关注信息安全，也需要关注环境安全和员工安全，构建一个全面的安全管理体系。
信息安全无疑是企业面临的重要挑战之一，但在追求信息安全的同时，企业也需要重视环境和员工的安全。
通过制定环境保护政策、推行绿色生产，企业可以减少对自然环境的负面影响。
管理新思维
管理新思维大家听说过管理新思维吗？相信很多人都听说过吧，尤其是在企业管理、商业管理等领域，管理新思维已成为一种热门的话题。
那么，什么是管理新思维？为什么它能够受到大家的关注？如何应用管理新思维提高管理效率和企业竞争力？下面就让我们一起来探讨一下。
一、什么是管理新思维？首先，我们需要知道管理是一个非常重要的领域，它直接关系到企业的生存和发展。
但是传统管理方式已经不能满足现代企业的需求了。
为了应对日益激烈的市场竞争，人们开始探索新的管理思路，在这个过程中，管理新思维应运而生。
管理新思维是指以创新为核心，以人为本，以价值创造为目标，运用科技手段和先进管理理念，在经营管理中不断革新，在市场环境不断发生变化时，能够适应并快速响应。
这种思维模式具有很强的开放性、灵活性和创新性，它注重员工的参与和创造力，在管理过程中重视共享和协作，能够有效地提高企业的竞争力和创新能力。
二、管理新思维的特点1.注重价值创造管理新思维的核心是价值创造，企业要始终站在顾客的立场去思考问题，根据市场需求不断创新产品和服务，提高企业核心竞争力。
2.强调员工参与在管理新思维中，员工不再是被动地执行命令，而是主动参与到企业管理过程中来。
企业要通过激励机制和培训方式，让员工感受到企业的关心和支持，从而提高员工的参与度和创造力。
3.重视共享和协作管理新思维强调共享和协作的重要性，企业要积极营造一个开放、协作和共享的工作环境，促进各部门之间的沟通和协作，形成更加紧密的团队合作。
4.注重创新和变革管理新思维不断追求创新和变革，企业要不断追求创新、挑战传统，才能适应市场变化并获得更高的竞争优势。
5.融合科技手段管理新思维强调科技手段的应用。
现代企业必须紧跟科技发展的步伐，将科技手段融入到企业管理中，提高管理效率、优化流程，以此来实现企业的可持续发展。
三、如何应用管理新思维提高管理效率和企业竞争力？1.建立开放与自由的企业文化企业文化是企业管理的灵魂，也是管理新思维的核心。
数字经济时代的企业管理变革
数字经济时代的企业管理变革数字经济时代的企业管理变革随着科技的不断发展，数字经济时代已经来临。
数字经济时代以信息技术为核心，通过数字化、网络化的方式来创造价值和推动经济发展。
在这个时代下，企业面临着前所未有的机遇和挑战。
为了适应新的时代要求，企业管理也必须进行相应的变革。
一、数字化转型和企业管理变革数字化转型是企业管理变革的核心。
随着信息技术的快速发展，数字化已经渗透到各个领域。
传统的企业管理方式已经无法适应当前数字经济时代的要求，因此企业必须进行数字化转型，从而实现企业管理的变革。
数字化转型旨在利用信息技术来提升企业管理的效率和质量。
通过引入大数据、云计算、物联网等技术，企业可以更加精准地获取客户需求，优化生产流程，提高产品质量，降低成本等。
同时，数字化转型也推动了企业管理的智能化和自动化发展，提供了更多的决策依据和管理工具，为管理者提供更多的支持和帮助。
企业管理的数字化转型不仅仅是技术层面上的改变，更是管理理念和方式的变革。
数字经济时代追求创新和变革，对传统的管理模式提出了挑战。
企业需要推动组织结构的变革，打破传统的层级结构，推行平台化管理，提倡项目化管理，加强跨部门、跨团队的合作和沟通，为创新提供更好的环境和机会。
二、数字经济时代的企业管理新思维数字经济时代要求企业管理采取新的思维方式。
传统的管理思维强调稳定和控制，而数字经济时代要求企业管理者具备创新思维和战略思维。
创新思维是数字经济时代企业管理的核心竞争力。
企业管理者需要不断寻找创新的点子和方法，拥抱变革并尝试新的商业模式。
数字经济时代的企业管理需要敢于冒险，敢于追求突破，敢于接受失败，并从中学习和总结经验教训。
战略思维能够帮助企业管理者在数字经济时代中把握机遇和应对挑战。
数字经济时代充满了不确定性，企业管理者需要具备前瞻性，准确判断趋势和市场需求，制定合理的战略规划，并快速响应市场变化。
同时，战略思维也需要与技术思维相结合，充分利用信息技术来支持战略的制定和实施。
目标融合视角下分享经济时代企业人力资源管理新思维
目标融合视角下分享经济时代企业人力资源管理新思维随着分享经济时代的到来，企业人力资源管理也需要与时俱进，创新思维。
在目标融合视角下，人力资源管理的新思维主要包括以下方面：一、价值共享在分享经济时代，企业人力资源管理需要更加注重价值共享。
传统上，企业主要注重个人价值的实现，如员工的绩效考核、职业晋升、薪资待遇等。
但在分享经济时代，从共享经济到社交媒体，企业需要更多地关注团队的协作和共享，以提高整体效益和核心竞争力。
因此，企业需要更注重员工间的共享，包括知识、技能和资源等，让员工形成共同的价值观和理念，增强团队协作和竞争意识。
二、人才多元化分享经济时代，人才的多元化也是人力资源管理的新思维。
多元化指的是企业需要吸引和培养更多的不同领域和文化背景的人才，以为企业带来新的思维、创新和发展机会，同时也为企业提供更广泛的市场和业务机会。
在招聘和培养人才时，企业需要注重多元化，并通过多元化来提高员工的创造力和适应性，以适应日益多变的市场和业务需求。
三、数据驱动决策在分享经济时代，数据驱动决策也成为企业人力资源管理的新思维。
企业需要有效地利用数据来评估员工的绩效、处理企业问题和制定决策路径。
通过数据分析，企业可以更加准确地了解每个员工的特点、经验和技能，以便相应地进行培训和晋升。
企业还可以通过数据分析来发现人才缺口和成本控制问题，以便更好地管理人才和挖掘潜在机会。
四、员工满意度在分享经济时代，员工满意度也是人力资源管理的新思维。
由于分享经济下的灵活性和多元化，员工的需求和期望也日益多样化。
因此，要从员工角度出发，理解员工的需求和期望，并通过相应的政策和福利来提高员工的满意度。
企业需要注重员工的参与和反馈，并不断优化企业文化和管理模式，以为员工提供更好的工作环境和资源。
总之，分享经济时代是一个开放和多元化的时代。
企业需要以目标融合视角，领悟这种新思维，使人力资源管理更加高效、多元化和价值共享。
只有这样，企业才能创造更大的价值，从而获得更好的未来。
管理新思维(二)
韦伯的理想行政组织体系理论
理想行政组织体系理论的主要内容
提出了行政组织机构的概念 阐述了权力论 提出了理想的行政组织体系
EXHIBIT 2.4: WEBER’S IDEAL BUREAUCRACY
© Prentice Hall, 2002
2-22
行为科学理论
梅奥及霍桑实验
21世纪与20世纪的不同
谁是我们真正的竞争对手？ 谁是我们真正的顾客？ 为提高竞争力我们还能做什么？
政策的放开、经营的全球 化和资本经营方式的出现， 破除了地域和行业界线， 使竞争更加激烈。
产品的供过于求和收入差 距的扩大，导致顾客需求
的个性化，从而使顾客成
为市场的主宰力量。
科学技术的发展和信息技 术的广泛使用，使得过去 很多做不到的事变为很容 易实现，从而使传统经营 管理方式面临巨大挑战。
Video Viewing Questions
1.When does thinking about management as an identifiable discipline begin? 2. How do modern views of management hierarchy differ from those of the classical period of management? 3. How has global competition changed the conduct of management? 4. In what ways has the increasing diversity of the workforce challenged managers?
企业管理的新思维—作业管理
、
作业成本计算的基本原理
每一作业都应被分类为主要的和次要的。 主要作业直接为 部门或组织的使命做 出贡献 ． 其产 出被用于组织单位外部 ． 而 次要作业则指在部 门内部协助重要作业的作业。 由于改要作业 也耗用企业的资源． 因此对其存在的必要性也要进 行分析 ． 以
利 于 寻找 企 业节 约 资 源 的机 会 。 ２ ．增值 作 业 与 非增 值 作 业
成本 对象 ） 两个侧面提供 了有关成本分配的信息 ， 使得成本计
算的正确性得 提高 而要有效地控制成本 的发生乃至降低成 本则必须转换视角， 即立足于“ 过程观” 来进一步认识作业与成
本的关系。 把成 本 视 为作 业 的成 本 ． 业 过 程 贯 穿于 企 业 动 态 作
●
１ ■ ● ■ ■■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ 一
作业 根据 它能否创造竹值 ， 分为增值作业 与非增值作业： 增值作业指给顾客带来附加价值 ， 因而能为企业带来利润的作 业。 与之 相反 ， 凡不能给顾客带来附加价值的作 业． 从根本上说 是无用的作业 ． 属于 “ 非增值作业 这种划分的标准意味着 作 业的本质 功用是创造价值 ． 使顾客满意： 这就要求企业溯本求 源， 分析 哪些作业能够增加价值． 哪些作业不能增加价值 ． 尽可 能消除那些非增值作业 ， 减少资源的耗用 ． 提高作业效益 ． 增加 企业的价值。 作 业分析具体包括如下步骤 ： 第一 ． 识别不必要的作业 ． Ｍ而找到节约资源的机会： 第二 ， 分析重要性作业 ， 应在企业的上 种 、 上千种作业中 抽 出最重要 的进行分析 ， 从而节约时间和成本。
作业成本计算的基本原理可简单归纳为 以下两点 ：１作 （） 业耗用资源；２ 成本计算对象耗用作业 。 （Ｉ 资源是执行作业所必
企业创新和变革的思路和方法
企业创新和变革的思路和方法随着时代的不断进步，科技的不断发展，企业要想不被淘汰，必须不断地创新和变革自己。
但这并不是一件容易的事情，需要有正确的思路和方法来帮助企业实现自我变革和创新。
一、找到企业的痛点企业想要创新和变革，首先要找到自己的痛点，找到自己需要解决的问题，找到自己需要改进的地方。
只有先找到企业的痛点，才能在这个基础上进行创新和变革。
企业的痛点可以从多个方面入手，比如生产过程中的瓶颈，顾客投诉的问题点，员工反馈的痛点等等。
通过对这些问题的整理和梳理，企业就能够找到自己需要改进的地方。
二、思考创新的方向找到企业的痛点之后，接下来就是思考创新的方向。
企业创新的方向可以从多个方面入手，比如产品的创新、业务模式的创新、管理模式的创新等等。
选择创新的方向需要根据企业自身的情况来决定，不能盲目跟风，也不能随波逐流。
三、引入新技术和新思维要实现企业的创新和变革，必须引入新技术和新思维。
新技术可以帮助企业提高生产效率、降低成本、提高产品质量等等，而新思维可以帮助企业改善管理模式、优化员工工作方式、提高创新能力等等。
企业要想引入新技术和新思维，需要进行精细化管理，加强人才引进和培养，建立合理的创新体系。
四、从失败中学习在实现企业创新和变革的过程中，难免会遇到失败和挫折。
但是，不能因此而放弃，反而应该从失败中吸取经验教训，找出失败的原因，加以改进。
只有不断地总结和反思，才能够不断地向前迈进。
五、建立创新文化企业创新和变革的过程中，必须建立创新文化。
建立创新文化可以提高员工的创新意识和积极性，激发员工的创新潜力，帮助企业提高创新能力。
创新文化可以从多个方面入手，比如管理方式、激励机制、创新氛围等等。
只有建立了创新文化，才能够让企业拥有强大的创新力量。
总之，企业要想实现创新和变革，必须要有正确的思路和方法。
要想找到企业的痛点，思考创新的方向，引入新技术和新思维，从失败中学习，建立创新文化。
只有这样，企业才能够不断地在市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
创新思维与战略管理
创新思维与战略管理创新思维和战略管理是成功企业所必需的两个关键因素。
创新思维是指寻找和创造新的解决方案、产品和服务的能力，而战略管理是指制定、实施和监督组织战略的过程。
在当今竞争激烈的商业环境中，创新思维和战略管理是企业可持续发展和成功的关键因素。
创新思维创新思维是一种开放、灵活和富有创造力的思考方式，它能够帮助个人和企业在新领域发掘机会、找到新的解决方案、提高竞争力。
创新思维需要多方面的技能和思维方式，包括想象力，事实分析，试错和沟通技巧。
创新思维的重要性在于，它能帮助企业打破传统模式、找到更好的方法来解决问题，并在不断发展的市场中保持灵活性。
另外，创新思维也能帮助企业发现新的机会、增加产品或服务的价值，从而创造新的市场。
许多著名的品牌，如苹果、微软、亚马逊等都是通过持续的创新思维实现了成功。
创新思维过程通常分为四个阶段：启发式思维，创造性思维，批判性思维和实现性思维。
启发式思维是自由发挥思维的过程，它可以激发灵感，让我们从新角度看待问题。
创造性思维是为问题寻找新的解决方案的过程。
批判性思维是对想法进行评估、测试和改进的过程。
最后，实现性思维则是将想法变成实际可执行的计划的过程。
战略管理战略管理是指将组织使命、目标和价值观结合扫描外部环境和内部资源，确定长期规划和目标，制定最佳的决策和方法发展企业的一个管理过程。
它要求企业高度关注市场和消费者需求并始终对公司的战略进行监测。
战略管理不仅仅是传统的企业规划和控制，还包括竞争情报和市场情报收集、机会领域发掘、变革管理、创新、人力资源管理、财务管理和风险管理等方面。
战略管理的目标是确立长期目标和发展战略，同时也要帮助企业在日常运营中保持敏捷性和迅速应对市场变化。
战略管理的关键是制定可行且易于执行的战略，同时做好风险规避和风险管理，以确保企业未来的稳定性和成长。
创新思维与战略管理之间的关系创新思维和战略管理是相辅相成的，它们互相支持，并对企业的成功发展起到了至关重要的作用。
管理新思维——生态学视角的企业管理
２１ 纪 伊 始 ， 诸 多新 思 维 便 渐 次 炙现 。在 此 之 间 ， 有 一 种 将 企 世
业视 为生命有机体 的观点足 以让人 为之振奋。其核 内容为：企业是一 生命有机体 ，而非机械组织模 式；企业存在 的 目的是 为成 长，而非利润
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采 用了本书 的哪怕 １ ％ 思想 ， 会 ０的 都 收 到 ’ 的效 果 。” 障人 企业 生 态 思想 到 底 有那 些基 本
二 ，互利共生与 达尔文思 想的商业运用
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购安 排 一直到 技 术台 约和 组 建合 资
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原 因 归结于 他 人 的 问题 ．因 此 时常
在 某 种 程 度 上 回 避 绿 色 成 本 样 这
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键 在 于 它所 提供 的服 务 已不 仅 仅局 限于卖 书本身 。 在该 网 站上 ， 人们可 以读 到其 感兴 趣 的 图 书评 论 ，得 到 有 关 的 书 吾 ，或 者请 求 发给 自己关 于 新 书 的 电子 邮 件 。亚 马逊 吸 引 了 ６ 多个国 家的读 者 ， ０ 的读 者为回 ０ ６５
因 此 ，无 论 是 自然 生 态 还 是 企 业 生 态 ， 都 是 相 互 依 赖 的 系 统 ， 在 这 一 系 统 中 ， 重 要 的 不 是 个 体 ， 而
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企 业 是生 命 有机 俸
企 业有 作 为生 命 有 机体 的诸 多
三新管理的定义
三新管理的定义三新管理的定义近年来，随着社会经济的飞速发展和科技的不断进步，企业的管理也发生了许多变革。
三新管理概念的提出，标志着企业管理的新时代的到来。
那么，什么是三新管理呢？一、新科技管理新科技管理是指在企业管理过程中，广泛应用先进的信息技术、工业技术、通信技术等新技术手段，实现科学、高效、优化的管理模式。
新科技管理重视信息技术在企业管理系统的应用，而且还要求企业管理者掌握先进科技的知识和应用技巧，培养员工对技术应用的创新能力和适应能力。
新科技管理的特点是信息化、自动化和集成化，通过把先进科技和管理方法相结合，实现企业管理的精细化和高效化。
新科技管理助力了企业的快速发展，提升了企业的信息处理能力和员工的工作效率。
二、新思维管理新思维管理是指在企业管理中，推崇以人为本的管理理念。
新思维管理强调人的价值和创造力，注重员工的个性和特长，尊重员工的人格和权利，营建一个开放、平等、自由、创新的企业文化。
新思维管理的核心是“以人为本”，成功的企业已经认识到，人才是战略资源，只有重视人才，才能获得长足的发展。
新思维管理通过不断的激励员工的创造力和潜能，在企业中不断涌现出大批的企业家型人才。
三、新方法管理新方法管理是指在企业管理中，采用最新的科学方法和管理手段，取得更高效率和更佳经济效益。
新方法管理采用现代管理理念和技术手段，涵盖了管理规划、组织管理、控制管理、营销管理、经济管理等各个方面。
新方法管理的主要特点是效率高、操作简单、管理科学。
这种管理方法的推广，取得了广泛的质变式发展，推动了企业由生产型向科技型的飞跃。
综上所述，三新管理是企业发展的新方向，新科技管理、新思维管理和新方法管理是其三个主要方面。
这种管理理念对企业的生存和发展起着至关重要的作用，只有不断适应市场、顺应潮流，才能引领企业走向更加辉煌的明天。
企业管理中的创新与变革管理
企业管理中的创新与变革管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理必须与时俱进，不断进行创新与变革。
创新与变革管理是指通过引入新思维、新技术和新方法，实现企业组织结构、流程和战略的更新和优化，以适应市场需求的不断变化。
本文将探讨企业管理中的创新与变革管理的重要性，并介绍一些可行的实施方法和策略。
一、创新与变革管理的重要性创新与变革管理具有以下几个重要的意义：1.提高企业竞争力创新与变革能够引入新产品、新服务和新技术，提高企业的市场竞争力。
通过创新和变革，企业可以迅速适应市场需求的变化，有效地抢占市场份额，取得竞争优势。
2.适应市场需求的变化市场需求是不断变化的，只有不断进行创新和变革，企业才能满足不同时间段和不同地域的需求变化。
企业管理中的创新与变革管理可以帮助企业及时调整产品结构和服务方式，满足客户对新产品和新服务的需求。
3.激励员工创造力和积极性创新和变革能够激发员工的创造力和积极性，提高员工的工作满意度和投入度。
通过给予员工更多的自主权和决策权，企业可以培养员工的创新能力，推动企业不断发展壮大。
4.实现可持续发展创新与变革管理是企业实现可持续发展的关键。
只有通过不断的创新和变革，企业才能跟上时代潮流，抢占市场先机，保持持续增长和发展。
二、实施创新与变革管理的方法和策略1.建立创新文化创新文化是推动创新和变革的基础，企业管理者应该为员工营造一个鼓励创新的环境。
这可以通过给予员工更多创新的机会，鼓励他们提出新的想法和建议，以及奖励和表彰创新成果来实现。
2.开展创新培训和教育培训和教育是提升员工创新能力的重要手段。
企业应该将创新培训纳入员工培训计划，提供创新思维方法和技巧的教育，帮助员工掌握创新工具和方法。
3.建立创新团队和项目创新需要有专门的团队和项目进行组织和管理。
企业可以组建跨部门的创新团队，由具有创新思维和能力的员工组成，负责推动创新的项目。
4.与外部合作伙伴合作与外部合作伙伴合作是实施创新和变革的重要策略。
企业管理中的创新管理与变革管理
企业管理中的创新管理与变革管理创新管理与变革管理是企业管理中至关重要的要素，它们能够帮助企业适应不断变化的市场环境，实现持续发展和创新突破。
本文将从理论与实践的角度，探讨企业管理中的创新管理与变革管理，并分析它们的应用与价值。
一、创新管理创新管理是指在企业管理中通过引入新思维、新方法、新技术和新模式，推动产品、服务、流程和组织结构的创新，以提高企业竞争力与市场份额。
创新管理的核心在于激发和引导企业员工的创新能力，打破传统的思维定式，鼓励员工提出新的观点和想法。
在创新管理中，最重要的是要建立一个积极的创新文化。
这需要企业管理者树立创新的理念，不仅要关注创新的结果，更要注重创新的过程。
创新需要一个宽松、开放和鼓励试错的环境，员工应该被允许发表意见、提出建议，并且有机会参与到创新项目中。
同时，企业管理者还应该关注创新的投入和产出，合理分配资源，为创新提供支持。
创新管理还需要与市场密切结合，关注市场需求和趋势。
企业需要进行市场调研，了解消费者的需求和竞争对手的动态，以便及时调整产品策划、市场推广和营销策略。
此外，创新管理还需要重视知识管理，努力培养和吸引高素质的人才，提高员工的创新能力和创新意识。
二、变革管理变革管理是指在企业管理中引导和推动组织变革，以适应市场环境的变化和发展需求。
变革管理的目标是实现组织的可持续发展和竞争优势，但同时也是一个复杂和富有挑战性的过程。
变革管理需要清晰的策略和规划，同时也需要组织成员的理解和支持。
在变革管理中，企业管理者需要建立一个明确的愿景和目标，明确变革的方向和目标。
同时，他们还需要设定适当的时间表和阶段性的里程碑，以便监控变革的进展和效果。
在变革过程中，沟通和参与是非常重要的，企业管理者需要与员工进行充分的沟通，解释变革的原因和影响，引导员工的参与和合作。
在变革管理中，风险管理是一个不可忽视的要素。
变革会带来一些风险和不确定性，企业管理者需要提前进行风险评估和管理，制定相应的应对策略。
工商企业管理的新型管理方法分析
工商企业管理的新型管理方法分析【摘要】本篇文章探讨了工商企业管理的新型管理方法，包括数字化管理、团队协作、创新驱动、关注员工健康等内容。
新型管理方法强调灵活性、创新和员工参与，有助于提高企业的竞争力和适应性。
数字化管理带来了效率和精细化，团队协作与跨部门合作促进了信息流畅和资源共享，创新和变革驱动的管理模式推动了企业不断进步。
关注员工健康与工作平衡能够提升员工工作积极性和生产效率。
本文强调了新型管理方法对企业发展的重要性，提出了促使企业管理创新的建议，展望了工商企业管理的未来发展趋势。
通过引入新型管理方法，工商企业可以更好地适应市场变化，增强竞争力，实现持续发展。
【关键词】工商企业管理、新型管理方法、数字化管理、团队协作、跨部门合作、创新、变革、员工健康、工作平衡、企业发展、未来趋势、管理创新。
1. 引言1.1 工商企业管理的新型管理方法分析随着时代的变迁和科技的发展，工商企业管理也在不断演变和更新。
新型管理方法的出现给企业带来了许多新的管理理念和实践，对企业的发展具有重要意义。
本文将通过对新型管理方法的概念和特点、数字化管理在工商企业中的应用、团队协作与跨部门合作的重要性、创新和变革驱动的管理模式以及关注员工健康与工作平衡等方面进行分析，探讨工商企业管理的新趋势和发展方向。
新型管理方法不再局限于传统的管理理念和模式，而是更加注重灵活性、创新性和科技化。
数字化管理在工商企业中的应用已经成为一种潮流，通过信息技术的支持，使企业管理更加高效和智能化。
团队协作和跨部门合作也成为新型管理方法中的重要内容。
企业需要打破部门壁垒，实现多部门间的紧密配合，提高工作效率和业务质量。
创新和变革驱动的管理模式是新型管理方法的核心，企业需要不断创新和变革以适应市场的需求和变化。
关注员工的健康和工作平衡也是新型管理方法中的重要内容，企业需要关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和平衡的工作生活。
通过对工商企业管理的新型管理方法进行深入分析和探讨，可以帮助企业更好地适应市场的需求，实现持续发展和创新。
设计管理成就企业管理新思维
织和规划 。 此时设计管理的关键是企业各部 门各层次之间的设计
协 调一 致 。
设计部 门作为企业的一个组成部分，其根本 目标是与企业一
致 的 。即获 取利 润 。并 使这 种获取 可持 续 、可 扩大 。具体 地 说 ， 设 计部 门的任务 是 设计 出能 给企 业 带来利 润 的新产 品 。要 实现 这
一
狭 义 的设计 管 理是 指对 具体设 计 工作 的管 理 ；即对特 定企 业
的新产 品设计 及为推广这些产 品而进行的辅助性设计工作所
做 的战 略 性管理 与 策划 。简 言之 ，即为对 设计 流程 的 控制 。 广 义 的设计 管 理是 指组 织理论 中 ，对 组织 进 行设 计和 管理 。
的掌 握市 场脉 搏 ．让企 业领 导 更好 的决 策 。
征的 方式 不 同罢 了。
设计管理 的在企业管理 中实现
设计管理 的含义
所谓 设计 ．指 的是 把 一种计 划 、规划 、设 想 、问题 解 决的 方 法 。通 过视 觉 的方 式传达 出来 的活动 过程 。它的核 心 内容包 括 三
而 另一 方面 由于设 计深 入 到企 业 的各个 部 门 。本 身又 成 为企业 管
理 的一个 重要 手段 。
的本 身 同时也 就是 管理 工 作。优 秀 的设计 不仅 需要 设计 师的 专业 技能 。更需 要科 学 、系 统 、有效 的管理 。成 熟 的管 理也 须借 助设 计 的思 想对 整个 系统 资源进 行 统一 的整 合规 划 。 设计 的根 本在 于创 造 力 ，而 管理 也需 要创 造 力。管 理和 设计
和管理 本 质上 是一 样 的 ，只 是切入 点 不 同 ，理 解 的层面 不 同 ，表
现代企业管理新思维
现代企业管理新思维主讲人：唐志红中国企业家面临的问题•事情就那么简单却始终做不好！•事情本来就该他去做而他却偏偏不做！•管理最大的问题就是不好意思把事情当事情来做！•为什么组织里有些问题总是反复存在？•中国企业家忙、盲、茫！•中国企业家“两院”院士多！手表定理“手表定理”是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。
两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
•手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的方法，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则，将使这个企业或这个人无所适从。
•手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
•只有当情感转化为思想、心灵滋养了精神、思想和精神接着又激发起协调一致的行动时，革命才会开始。
——凯莫斯我们从来就不缺乏思想，缺的是行动。
引入话题：中国企业的竞争力排名持续下降•98年第30位，99年36位，2000年第37位，2001年第36位，2002年第44位•2002 年分指标排名：生产率第40位（44）、劳动成本第12位（10）、企业绩效41位（21）、管理效率44位（36）、公司文化第40位（34）蜜蜂和苍蝇的不同命运引入话题——猴子为什么不抢香蕉了？企业发展的两种作用力•中国企业面临的最大问题是战略、文化与人力资源的系统问题，是愿景、哲学、价值观的领导问题。
•中国企业面临的现实问题就是管理者如何回归管理而不是做事。
日本网民对中国网民的集体抗议和辱骂只做一句回答：感谢你们没有骂我们懒惰和不认真。
管理者需要在状态。
•中国企业管理者面临的最紧迫的问题就是思维的转变。
企业的成功首先是战略的成功——明确一致且令人鼓舞的战略值得尊敬的企业——中国海运集团•反周期运作在世界航运业不景气的时候就加紧制造新船。
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企业管理新思维——教练式管理进入二十一世纪，企业管理发生了巨大的变化。
快速变化的商业环境使得企业竞争越来越激烈，而管理者也需要不断提升其管理技能来提高员工的工作效率。
企业的管理能力并不体现在策略上，而体现在人的行为上。
员工的能力就像水下的冰山，关键在于管理者能不能通过指导把水下冰山托出水面。
所以，解决问题的关键不在员工能力的高低，而在于教练指导水平的高低。
提高人的行为能力的最有效方法是管理者自上而下的言传身教和指导，没有大量善于指导下属的“教练”，企业的管理水平不可能真正提高。
但是，目前企业中基层经理普遍缺乏教练能力，这是提升管理水平的明显瓶颈。
教练式管理的内涵近年来，在人力资源管理领域，流行一个新的概念——教练。
教练（coaching）源于体育，顶尖的网球手、高尔夫球手和其他竞技项目的运动员都有教练。
教练帮助他人提高技能，制定重大赛事的行动战略。
后来教练作为一种管理技术从体育领域应用到企业管理领域，企业教练应运而生。
“教练技术”在西方已经有20多年的研究成果，形成了一整套完整的理论体系和架构。
实践证明：它是一个可以支持企业管理和发展的跨领域的技术和工具。
传统管理者较多地充当顾问的角色，较多地从事技术性工作，为员工解决具体问题，重点在事而不在人。
教练式管理是一门新的管理技术，运用一套技术，更多地激励员工，让员工发挥创意，找出解决之道，重点在人而不在事。
教练让员工看到自身的盲点和潜力，也让员工认清自己在组织架构中的位置以及应当发挥的作用。
教练认为，人不仅是一种资源，更是企业最宝贵的资本。
当人的能力和素质得以提升的时候，企业的资本就会加倍增值。
教练文化以人为本的目的就在于通过充分激发人的潜能提高生产力，促进企业的高速发展。
同时，教练还启发员工的其他能力，诸如学习能力、创新能力、沟通能力，对于建立学习型组织和团队自我管理有独特作用。
简而言之，教练就是以技术反映员工的心态，激发员工的潜能，帮助员工及时调整到最佳状态去创造成果的人。
教练式管理就是将体育教练对运动员的督导、培训方式系统性地运用到企业管理领域来。
教练的过程不仅是实现一个目标的过程，同时也是一个挖掘运动员、团队最大潜能的过程，它既着重于目标的实现，也着重于运动员、团队在实现目标过程中的成长。
教练与员工之间在深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结形成了一种协作伙伴关系。
授人以鱼不如授人以渔GE前CEO杰克·韦尔奇在执掌公司大权多年后，他领悟了一个简单而深刻的道理：“数字和目标不能帮你实现追求，只有员工能够。
”有人问他，作为首席执行官，如果让他重头做起，他会有什么不同？他回答会大步改进，从传统的控制管理模式转变为在员工身上培育一种自我拓展精神。
教练式管理的首要作用就是帮助员工挖掘潜能，突破自我。
教练的过程集中于克服那些妨碍员工达成优秀和快乐的内在障碍，把他们从对失败的恐惧、变化的抗拒、时间压力、烦闷中解放出来。
教练式管理的艺术就在于能察觉到员工最大的潜能，而不是把员工局限于最低的可能性中。
激发潜能的过程就是一种最大限度打开可能性去实现创新的过程。
教练式管理中的创新首先是观念或思维模式等内在因素的创新，并由此带来管理模式、销售技巧等一系列外化的创新。
管理者不仅可以自己创新，还可以运用教练技术令员工和企业团队创新。
教练文化中注重激发对方的创意和独立解决问题的能力，而不是简单地给一种方法。
授人以鱼不如授人以渔，教练主要是培养员工实现生命中真正想要达成的结果的能力。
教练应具备的素质以谈话沟通的形式促成员工主动改变心态，这是教练技术的基本方式。
所以，良好的沟通技巧是优秀教练的首要素质。
研究表明，人的内心活动80%以上通过情绪和身体等非语言形式表达出来，这就要求教练有见微知着的洞察力。
与此同时，教练通过一系列中性的提问了解员工的心态，但仅仅以提问的方式又不足以完全打开员工的心扉，教练只有具备相当的区分能力，才能帮助员工“还原”到一个真实的“自我”。
一个成功的教练应该具备的三个主要素质：承诺(commitment)、同情(compassion)、沟通技巧(communication skills)。
因为教练是通过交谈发生的，这就需要教练拥有积极的聆听技巧。
为此，一个出色的教练必须具备以下一些素质：•是一名出色的聆听者，能积极地聆听各种事情；•认识到员工是谁，想要什么以及需要什么；•既能够听到人们说出来的话，又能通过直觉听到人们没有说出来的话；•欣赏他人的成功甚于自己的成功。
•教练通过一系列方向性、策略性的过程，洞察员工的心智模式，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令员工有效达到目标，从而帮助企业理清员工或团队的目标，协助订立业务发展策略，提高管理效益。
同时，激发员工的潜能和创意，提升解决问题的能力，冲破思想限制，创造更多的可能性，使员工的心态由被动待命转变为积极主动，素质得以提升，把所有的能量都集中在团队的目标上。
导师制：教练式管理的高级形式导师制是企业内部高级教练制度，是建立在教练制的基础上，由企业高层来实行的教练制度，高层以导师的身份出现对企业内部不同部门的员工进行教练辅导。
今天的商业社会，知识型员工的独立性日益增强，教练式管理的优势越来越凸显出来。
过去那种只重视重大决策和企业资源配置，只关心如何充分利用员工的才能来实现企业盈利目标的管理模式越来越不适应企业发展的需求。
在很多世界五百强公司中，导师制已经成为企业实施教练式管理的主要形式。
迈阿密大学管理学教授兼研究生院院长特里·斯坎杜拉称，大多数财富500强公司视导师制为重要的员工发展方法，它们中有71% 拥有导师计划。
在与导师建立关系时，员工寻求的是“一个能够征询意见、获得帮助和取得职业生涯建议的途径。
这种关系能让人放下戒备，获得诚实的反馈，以及在理想状态下，让人在处理压力局面时得到心理和社会辅导。
”2006年10月，太阳微系统公司公布了一项关于导师制价值的研究结果。
该项研究采用统计分析方法来考察导师制的财务影响，以及太阳计算机系统公司如何确定这方面的开支目标。
研究得出的结论是“导师制对导师和受指导者都有正面影响，培养出来的员工更加被企业所珍视。
”导师获得晋升的次数较未参加导师计划者多六倍；受指导者获得晋升的次数较未参加导师计划者多五倍；参加导师计划的受指导者和导师的留职率分别为72% 和69% ，远高于未参加计划的员工留职率（49%）。
导师和教练的区别企业在建立教练型组织和教练文化的过程中，制定教练制度是非常关键的一步，但一定要注意导师与教练的区分，这是组织中两种不同的管理手段。
1关注点导师不是正式的而是非正式的专注于员工个人的发展，对员工个人的成长提供支持，而教练则是专注于员工工作及个人行为。
2角色导师辅导是自由的，双方是轻松的非正式关系。
导师是促进者，允许员工往自己的方向发展；导师是朋友，是知己。
教练总会设定一个具体的安排去推进或改变技能和行为。
3关系在一个正式的辅导项目中，导师和员工也有选择——是否继续、多久以及重点。
自我选择及非正式辅导是导师与员工之间的亲密关系以及维持这种关系的规则。
在一个组织里，教练为员工设定了工作的期望，员工与教练的关系是因工作而来，没选择的权利。
4影响力人际交往能力决定着教练和导师的影响力。
教练有一个隐含的或是实际权利上的立场，需要坚持和遵守；导师的影响力是可以把个人的感觉价值带入导师和员工的关系中，导师和员工之间的关系是相互尊重、相对比较自由的关系。
5回报教练的回报形式更多的是团队和谐，工作业绩；而导师的辅导关系是互惠的，员工的反馈意见和见解对导师来说也是一个学习的过程。
6范畴导师是由员工选择并帮助员工生活的一些方面，而教练促进员工知识进步和技能提高，是在执行一个特定的任务；导师解答更广泛的生活和职业生涯的问题，教练创造了必要的讨论并负责后续的行动及其他责任。
“导师制”推行过程中的障碍虽然“导师制”在人才培养方面有独特的作用，但是如果要把它作为一个具体的项目在企业里推行下去，还是会面临很多挑战。
“导师制”能否取得实效，就取决于如何解决这些问题。
首先，企业对师徒关系的态度方面，“导师制”中的师徒关系，多数是“非正式”的，不是公司强制指派的，不会出现在正式的组织架构中。
如果企业文化不够开放和包容，这种非正式的关系就容易被误解和扼杀。
所以，企业要有一个开放的人才培养氛围。
其次，关于导师的人选方面，要挑选最合适的人。
愿意做导师并不意味着适合做导师，挑选最合适的人来担任导师是“导师制”能够见效的重要因素。
合适的导师人选需要满足四个方面：本身是资深管理者或专家、是企业价值观的代言人和践行者、具备辅导他人的意愿、具备辅导他人的能力。
再次，员工要有正确的心态。
员工的心态是影响师徒关系能否成功的另一关键因素。
不少年轻人会把导师当成通往更广阔的职业领域的跳板，以为借此可以参加更有影响力的项目，获得更快的晋升。
这种不成熟的心态会令导师丧失辅导的积极性，其急功近利的表现会让导师感到反感。
最后，除了有好导师和好心态的“徒弟”外，“导师制”要有效果还必须考虑“匹配”的问题，尤其是二者在个性和工作习惯上的匹配，个性或工作习惯反差太大会破坏师徒关系的和谐。
比如，一个工作狂的导师和一个注重工作生活平衡的员工，他们会遇到工作习惯的冲突进而引发其他方面的不和谐；而一个注重过程的导师和一个注重结果的员工，会因为沟通的节拍不同产生分歧。
所以，在匹配阶段要综合考量双方的个性，有时，工作风格比专业背景、时间、工作地点等更为重要。
为了更好地提高匹配的成功率，企业可以事先进行培训达到防微杜渐的目的。
企业可以要求担任导师的人参加导师技巧、教练技巧、个性分析、职业生涯规划等方面的培训；员工要参加反馈技巧、沟通技巧、职业生涯发展规划等项目的培训。
所以，若将“导师制”作为一个项目在企业里推行，对相关各方的前期培训也非常重要。
在知识经济时代，世界趋于扁平化。
新时代的管理者应是教练型管理者，了解如何激发每个团队成员的智慧。
教练犹如一面镜子，以教练技巧反映出对方的心态，使对方洞悉自己，并就表现的有效性给予直接的回应，令对方及时调整心态、认清目标，以最佳状态去创造成果。
当管理者更多的以管理教练身份出现在企业时，即可激发员工的工作激情与动力，工作的目标及效果会大大提升。
运用新的管理思维，企业终将成就卓越绩效。