公务员面试考官讲课提纲

公务员录用面试授课提纲
一、面试概述
（一）概念
《公务员法》第二十八条规定：“公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设臵。

”根据这一规定，在公务员的考试录用工作中，面试成为了法定程序。

公务员录用面试，是指考官按照事先确定的程序和方法，通过与应试者直接面对面的交谈、提问，并臵应试者于特定的情境中进行观察，从而对其能力素质进行评价的一种方法。

（二）面试特点
公务员录用面试是对应试者的能力和个性品质的测评。

面试相对笔试而言有其相对独特之处，主要表现在以下几个方面：
1、内容灵活。

2、直接互动。

3、时间持续。

4、主观性强。

此外，面试还有测评功能强、强调素质评定等特点。

（三）面试构成
1、面试目的。

2、面试内容。

3、面试方法。

4、面试考官。

5、应试者。

6、面试试题。

7、面试时间。

8、面试考场。

9、面试信息。

10、面试评定。

（四）面试内容
1、综合分析能力。

2、言语表达能力。

3、应变能力。

4、计划、组织、协调能力。

5、人际合作意识与技巧。

6、自我情绪控制。

7、求职动机与拟任职位的匹配性。

8、举止仪表。

9、专业知识。

10、工作经验。

11、兴趣爱好。

12、待遇要求。

（五）面试方法
1、问答式。

2、答辩式。

3、文件筐作业。

4、无领导小组讨论。

5、模拟作业。

6、操作演练。

二、结构化面试简介
（一）概念与特点
结构化面试，又称结构化面谈，是指在面试前就面试所涉及的测评要素、试题内容、评分标准、评分方法、考官构成、时间安排、分数使用等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方法。

一次结构化面试能否取得预定效果，
取决于三个基本要素，即面试题本、面试考官和面试的组织实施。

其中编制规范的面试题本是基础，面试考官的科学测评是关键。

结构化面试从内容到形式都突出了系统结构的特点，主要具体表现为：
1、考官的组成有结构。

2、测评的要素有结构。

3、测评标准有结构。

4、面谈程序及时间安排有结构
（二）测评要素及权重
结构化面试的8项通用测评要素：l、综合分析能力2、言语表达能力3、应变能力4、计划、组织、协调能力5、人际交往的意识与技巧6、自我情绪控制7、求职动机与拟任职位的匹配性8、举止仪表。

八通用测评要素在结构化面试分数构成中有不同权重。

一般情况下，综合分析能力占17％，言语表达能力占20％，应变能力占14％，计划、组织、协调能力占10％，人际交往意识与技巧占14％，自我情绪控制占10％，举止仪表占8％，求职动机与拟任职位的匹配性占7％。

（三）结构化面试试题类型
试题基本类型有六种：l、背景性问题。

2、意愿性问题。

3、知识性问题。

4、智能性问题。

5、情境性问题。

6、行为性问题。

（四）结构化面试题本构成
一个完整的面试题本，应包括：编制和使用说明、指导语、试题内容、出题思路（测评要求）、评分参考标准、评分表等。

三、结构化面试测评技巧
（一）结构化面试的一般顺序
成功实施一场结构化面试，要求面试考官必须作好面试的准备、提问及追问、评分等环节的工作。

（二）提问的技巧
在结构化面试时，一般主要由主考官提问，经主考官同意，其他考官可补充提问（主要是追问），面试时间由主考官注意掌握。

l、提问要遵循面试题本的思路进行。

2、提问要有组织、有计划，紧紧围绕面试意图来进行。

3、提问应力求通俗、简明、清晰。

4、要注意倾听并做好记录。

5、有效地利用指导语。

（三）追问的技巧
1、关键是掌握追问的时机。

2、采取适当的步骤
追问步骤——“STAR”原则。

S（situati。

n）一追问事件发生的背景；T（task）一追问应试者当时的角色、任务；A（action）一追问应试者当时采取的措施及行为；R（result）一追问事件最后的结果。

3、注意采集相关信息
信息的采集——“VIDEO”原则。

V（VISllal）一形象化信息；I（Individual）一个人信息；D（Dendls）一行为细节；E（Event）一事件过程；O（Outcomes）一行为结果。

4、注意追问的方式
（四）评分技巧
l、正确使用评分表
结构化面试使用的表格主要有3种，专供体操计分法使用，《结构化面试评分表》是供考官使用的，《面试成绩汇总表》是供工作人员核计分数使用的，《考官计分平衡表》是建议考官使用的。

2、掌握面试评分的主要要领
①要素评分为主。

②综合评价为主。

③先定等级后评分。

④采用容观的标准。

⑤考官横向间的评分标准要基本统一。

3、克服几种现象的干扰
①首见效应。

②晕轮效应，也叫联想效应。

③投射效应。

④反差效应，也叫对比效应。

⑤趋中效应，也叫中央趋势效应。

⑥从众效应，也叫起同效应。

（五）考官在面试中应注意的一些具体细节
l、要注意自我控制，在听取应试者回答时不要有诸如点头、摇头、皱眉头等暗示性的动作。

2、不要在自己感兴趣的问题上反复追问，甚至与应试者进行争论，以免浪费时间。

3、应试者答题时，考官不要在考场内随意走动、抽烟、相互交谈等。

4、面试进行到一定时间，如考官比较疲劳，主考官可以允许考官进行短时间的休息。

其他时间考官不要随意出入面试室。

5、注意考官的形象，面试时不能出现对着应试者打哈久等不雅的行为。

6、保持面试过程的完整性，不要随意打断应试者的回答。

追问要等应试者的回答告一段落后再进行。

四、无领导小组讨论
（一）概念:是一种集体面试的方法。

通常以5-7人为一组，在指定时间内围绕一个问题进行讨论，产生小组的统一结论。

面试官则在旁观测考生的组织协调、沟通、团队协作、领导决策等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。

（二）特点
优点:1、能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质，如沟通、统筹能力。

2、能观察到应试者之间的相互作用。

3、能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价。

4、能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质。

5、能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

6、能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异。

7、能节省时间。

8、能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)。

缺点：1、对测试题目的要求比较高。

2、对考官的评分技术要求比较高。

3、考生能力的体现不单单由自己决定，也受其他小组成员的影响。

4、面试讨论过程不易控制。

5、对同一职位不同讨论小组的考生的评价，缺乏直接比较的依据LGD的两种形式：无角色分配（使用最普遍的一种形式）和有角色分配的无领导小组讨论
（三）无领导小组讨论试题的形式
1、开放式问题、
2、矛盾性问题（两难问题）、
3、多项选择问题、
4、操作性问题、
5、资源分配问题。

流程：抽签分组→读题思考→个人陈述→自由讨论→概括总结→评委评分（四）无领导小组评价原则
过程重于结果原则、同职位比较原则、要素评价与整体评价相结合原则
（五）常见的考生类型
1、观点的倡导者。

2、观点的追随者。

3、观点的补充者。

4、过程的组织者。

5、任务的执行者
（六）无领导小组讨论评价标准
1、内容维度：有效发言次数的多少；认识、分析问题的高度、深度；说服别人、达成一致的能力；能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见；能否倾听他人意见，并互相尊重，人际沟通意识与技巧；语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；小组代表对讨论的总体概括质量；情绪是否稳定，思维、反应的灵敏性
2、过程维度：当别人的观点与自己发生矛盾怎么办；考生怎样说服他人接受自己的观点；考生是否有随时消除紧张气氛的能力；能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言时不强行插嘴；能否引导着讨论的方向。