发挥绩效工资激励作用

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绩效工资在事业单位人力资源管理中的激励作用研究

绩效工资在事业单位人力资源管理中的激励作用研究摘要为了国民经济的发展，我国的事业单位传统的管理体制是不可取的，是不符合市场经济要求的体制。

现在的市场竞争日益激烈，我们要根据国家的单位改革要求，事业单位改革是一定要进行的。

其中急切需要解决的课题是对薪酬制度进行改革。

薪酬激励机制的重要内容除了组织人力资源的管理，还有人才激励机制方面的内容。

薪酬激励机制主要需要解决的问题是吸引人才、留住人才，而且要让各成员充分发挥工作的积极性，让员工在勉励下高质量地工作。

我们对薪酬机制的问题进行分析和探讨，最后提出了完善此机制的对策，在进行分析和探讨问题的这个基础上，我们结合了现代企业的人力资源的管理观念。

关键词事业单位薪酬激励21世纪是机遇与挑战并存的时代，是经济高度发展的时代，是一个强者生存、弱者淘汰的时代，是人才与科技并重的时代，是一个要求知识不断提升的时代。

全球对人力资源给予高度重视，在这样的一个环境下，为了保持竞争优势，人是最大的资源，也是最关键的资源[1]。

然而，怎样去获得、留住、用好人才，是各种组织公认的难题，这些组织包括企业、学术、公告组织等。

怎样把对人的激励做到最好，怎样用好薪酬机制是最复杂和最困难的。

一、事业单位薪酬现状及其存在的原因分析随着改革的步伐，我们的生活不断地变化，传统的薪酬机制受到了一定的冲击。

全国现在工资制度，是高度统一的。

这样的工资制度难以体现它的性质、职能、事业单位的类型与特点，它的缺点逐渐被放大。

（一）职务等级工资制在体现个人价值方面失去平衡职务等级工资制是一种基本工资制度，是指工作人员按照所任职务，接着分等级，最后确定劳动报酬的制度。

这是根据工作人员的职务高低、工作人员的工作繁简的综合估量后确定的，还有责任大小和业务能力等因素决定。

薪酬模式是以资历为中心时，是根据人员学历和资历的不同，确定其起薪，还要有一定的工作年限，这样薪酬就会提高等级[2]。

（二）分配模式单一，激励性不强现在的事业单位，其工资的增长和调整，根据国家的财政状况以及国民经济的发展进行的。

薪酬管理的激励作用

薪酬管理的激励作⽤如何发挥薪酬管理的激励作⽤薪酬管理是⼈⼒资源管理乃⾄整个企业管理的核⼼内容之⼀，不仅涉及企业的经济核算与效益,⽽且与员⼯切⾝利益息息相关。

薪酬管理的核⼼问题是如何科学、合理地根据员⼯对组织的贡献来确定员⼯的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

合理有效的薪酬制度不仅能激发员⼯的积极性与主动性，促使员⼯努⼒实现企业⽬标，提⾼企业效益，⽽且能在⼈才竞争⽇益激烈的知识经济下吸引和保留住⼀⽀素质良好且具有竞争⼒的员⼯队伍。

⼀、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛⼤学教授威廉·詹姆⼠研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，⼈的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员⼯把另外70-80％的潜能也发挥出来。

所以企业能否建⽴起完善的激励机制，将直接影响到其⽣存与发展。

激励更是管理的核⼼，⽽薪酬激励⼜是企业激励机制中最重要的激励⼿段，是⽬前企业普遍采⽤的⼀种有效的激励⼿段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，⽽且也较容易衡量其使⽤效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员⼯的激励作⽤，就可以达到企业与员⼯“双赢”的⽬的。

在今天，薪酬激励成为现代⼈⼒资源管理的重要组成部分，它对提⾼企业的竞争⼒有着不容忽视的作⽤。

员⼯所得到的薪酬既是对其过去⼯作努⼒的肯定和补偿，也是他们对未来努⼒⼯作得到报酬的预期，激励其在未来也能努⼒⼯作。

在员⼯⼼⽬中，薪酬不仅仅是⾃⼰的劳动所得，它在⼀定程度上代表着员⼯⾃⾝的价值、代表企业对员⼯⼯作的认同，甚⾄还代表了员⼯个⼈能⼒、品⾏和发展前景。

所以，薪酬激励不单单是⾦钱激励，实质上已成为企业激励机制中⼀种复杂的激励⽅式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多⾓度激发员⼯强烈的⼯作欲望，成为员⼯全⾝⼼投⼊⼯作的主要动⼒之⼀。

员⼯期望通过积极表现、努⼒⼯作，⼀⽅⾯提⾼⾃⼰的⼯作绩效，另⼀⽅⾯争取薪酬的晋升，在这个过程中，员⼯会体验到由于晋升所带来的⾃我价值实现感和被尊重的喜悦，从⽽激发起员⼯的⼯作创造性。

浅谈如何才能发挥好绩效考核的激励作用

浅谈如何才能发挥好绩效考核的激励作用目前企业之间的竞争是人才的竞争，是科技的竞争，是文化的竞争。

一个企业要保持可持续发展必须依靠员工的竞争，让员工始终保持高度的工作热情和工作积极性，发挥自己所在工作岗位应有的作用，促进工作质量的提升。

但是，每个人都是有惰性的，企业必须依靠一套绩效考核来约束、激励员工，这也正是所有企业现代化管理体系中必不可少的一环。

本文结合我们清徐农商银行目前的绩效考核情况简单地探讨如何从制度、员工、绩效考核实施三方面来发挥好绩效考核的激励作用。

一、建立科学有效的绩效考核机制要充分发挥绩效考核的激励作用，首先必须建立一套科学有效的考核机制，这是绩效考核最为重要为一个步骤、也是最难的一个步骤。

目前我国企业能真正做到绩效考核管理的实在少之又少，我行在绩效考核管理方面也是摸着石头过河，努力探索研究，一步一步走向完善。

（一）绩效考核要做到公平、公正任何事情都讲求公平、公正，绩效考核也是，只有公平公正的绩效考核才能更好地激励员工。

对于目前我行的绩效考核来说，要尽可能的建立健全一个科学的岗位设置和岗位薪酬管理，让每个员工的工作可以通过绩效考核得到一个客观的评价。

目前，我行绩效考核中网点的绩效考核量化比较明晰，不仅能体现员工在自己岗位上的工作状态，还能反映员工的一个提升空间，得到相应的报酬。

让每个员工能够不自觉的将自己的所得与付出作比较，看自己是否得到了公平对待，其次，绩效考核也会反作用于员工，激励员工以认真、忠诚的态度投入到自己的工作岗位上，调动员工的积极性。

但是，我行机关员工的绩效考核还不是很完善，我行目前也正在为之做出努力。

目前，机关岗位虽然有一定的差别，但是无法具体量化每一个岗位，这也基于机关各部室工作的内容过于复杂多变，难以用一个统一的标准去衡量。

现在机关员工的绩效考核仅仅从最简单的任务考核目标体现，真正基于岗位做出的工作难以量化和考核，目前我行工作流程的建设与绩效考核同步进行，有利于机关员工绩效考核的尽快完善。

事业单位绩效工资考核办法

事业单位绩效工资考核办法一、引言事业单位作为社会公共服务的提供者，其工作效率和服务质量对于社会发展和民生改善具有重要影响。

为了激励事业单位工作人员更好地履行职责，提高公共服务水平，本篇文章将探讨事业单位绩效工资考核办法。

二、绩效工资考核的意义绩效工资考核是一种以员工的工作绩效为基础，根据一定的考核标准进行评定，以确定员工工资待遇的制度。

它对于事业单位具有以下意义：1、提高工作效率：通过绩效工资考核，事业单位员工的工作表现得到量化，这使得员工更加明确自己的工作目标，提高工作效率。

2、激励员工：绩效工资考核能够直观地反映员工的工作成果，从而对员工产生积极的激励作用，促进员工更好地履行职责。

3、优化资源配置：通过绩效工资考核，事业单位可以对人力资源进行优化配置，使人才在合适的岗位上发挥最大价值。

三、绩效工资考核办法的设计设计绩效工资考核办法时，应考虑以下几个方面：1、考核标准：制定明确的考核标准，包括工作质量、工作效率、客户满意度等方面，以便对员工进行客观、公正的评估。

2、考核周期：根据事业单位的实际情况，选择适当的考核周期，如季度考核、年度考核等。

3、考核流程：确保考核流程公开透明，让员工了解考核过程和结果，增加考核的公信力。

4、反馈机制：建立有效的反馈机制，让员工了解自己的不足之处，并给予改进建议，以提高员工的工作水平。

四、绩效工资考核的实施实施绩效工资考核时，应遵循以下步骤：1、制定详细的考核计划，明确考核目标、考核内容、考核时间等信息。

2、组建考核小组，确保小组成员具备专业知识和公正态度。

3、按照考核标准对员工进行全面评估，并记录评估结果。

4、将评估结果与员工进行沟通，给予反馈和建议。

5、根据评估结果确定员工的绩效工资待遇，确保公平性和激励作用。

五、结论事业单位绩效工资考核办法是提高工作效率、激励员工、优化资源配置的重要手段。

为了确保考核办法的有效实施，事业单位需要制定明确的考核标准、合理的考核周期、公开透明的考核流程以及有效的反馈机制。

许昌市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见-许政办[2012]32号

许昌市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 许昌市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见（许政办[2012]32号）各县（市、区）人民政府，许昌新区、经济技术开发区、东城区管委会，市人民政府有关部门：为推进事业单位收入分配制度改革，完善事业单位岗位绩效工资制度，根据《河南省人民政府办公厅关于省直事业单位实施绩效工资的意见》（豫政办〔2011〕136号）精神，经市政府同意，现就市直事业单位实施绩效工资提出以下意见。

一、指导思想和基本原则（一）指导思想。

抓住建设中原经济区的历史机遇，加快许昌新型城镇化引领“三化”协调发展进程，按照事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高公益服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过规范收入分配秩序，统筹在职人员和离退休人员的分配关系，逐步完善事业单位收入分配制度，促进事业单位创新发展。

（二）基本原则。

1.坚持按劳分配，优绩优酬。

建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，充分发挥工资分配的激励导向作用。

2.坚持统筹兼顾，综合平衡。

通过规范收入分配秩序，建立科学的工资水平决定机制，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系，平衡在职人员和离退休人员的分配关系，体现改革发展成果共享的原则。

3.坚持总量调控，内部搞活。

对事业单位核定一定的绩效工资控制总量，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和办法自主分配，推动单位创新发展，增强活力，提高公益服务水平。

建立科学的绩效考评体系发挥绩效工资的激励作用

２０１０年１Ｏ月为义务教育阶段教师调整绩效工资标准，标准为助理级１５００元，中级２０００元，副高
收稿日期：２０１３—０９— 部分，另一方面也得益于绩效工资大大提高了事业人员的待遇。（２）绩效工
效工资的实施真正地将考核与工资结合在一起，极大地调动了广大事业单位干部职工的积极性。本文以浑源县绩效工资实施情况为例，比较全面地分析了绩效工资的实施效果、实施绩
效工资制所产生的相应问题，并针对相应问题提出一些工作设想。
绩效工资实施五年来，激励效果明显，具体来说：（１）绩效工资的实施从客观上调动了广大事业
人员的工作积极性。这一方面得益于绩效工资分成
标准。退休人员同时发放生活补贴，补贴标准为在职人员的７５％。执行时间为２００８年１月。其他事业单位享受临时津贴，标准为６７０元。
资的实施缩小了广大事业单位人员和公务员之间的
作者简介：马赛龙（１９７９一），男，山西浑源人，现工作于浑源县劳动监察大队，经济师，研究方向：人力资源管理。
ｌ５
收入差距，有助于社会的安定团结。收入的多少直
【关键词】事业单位；绩效Ｘ－资；效果分析；工作设想
【中图分类号】Ｆ２７２．９２【文献标识码】Ａ【文章编号】１００８ — ９１０１（２０１３）０４— ００１５ — ０３

2023年公司绩效工资制度

2023年公司绩效工资制度2023年公司绩效工资制度篇11 总则1.1为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司实际，特制定本办法。

1.2 本办法适用于公司全体在岗员工。

2 工资构成2.1 员工工资构成为岗位工资、绩效奖金、津贴等。

2.2 岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数。

2.3 岗位工资基数根据公司的规定进行确定、调整。

3 岗位工资系数的设置3.1岗位工资是员工收入中的固定部分，按照生产岗位和管理岗位综合评价确定，是对岗位价值的基本定位，体现贡献度和责任差别。

3.2公司岗位工资共设立25个薪级， 1薪级最低，25薪级最高。

岗位工资系数与薪级一一对应，最低系数为1.1，最高系数为5.1。

3.3 公司岗位依据责任划分为四个层级，D级为公司经营决策层， C级为公司聘用的中层正副职岗位，B级为基层单位的部门负责人、公司职能部门的业务主管及关键管理及技术岗位,A级岗位为其他管理岗位和作业岗位。

3.4 各层级根据岗位责任及任职资格的不同，分别设立不同的薪级区间，相邻层级的薪级区间搭接交错。

详见《岗位工资系数对照表》(附后)。

4 岗位工资制类别及适用范围4.1岗位绩效制。

适用人员：公司机关管理人员，各分公司、运输部、修理厂管理人员。

4.2 计件工资制。

适用人员：各分公司生产操作人员、试验室人员、调度岗位人员，运输部泵、罐车驾驶员及操作人员。

4.3 提成工资制。

适用人员：公司及各分公司专职营销人员。

4.4协议工资制。

适用人员：公司及各分公司外聘部分技术人员、保安、保洁等人员。

5 岗位基准薪级的确定5.1 确定原则5.1.1岗位基准薪级是基于对岗位价值的评估而确定的岗位标准薪级。

5.1.2 岗位基准薪级在所属层级的薪级区间内确定，同时要为薪级的上下调整留有一定空间。

5.2 岗位的岗位层级5.2.1 公司管理层岗位层级对照表5.2.2 公司职能部门岗位层级对照表5.2.3生产经营单位管理岗位层级对照表5.2.4 各单位A、B层级具体划分对照由各单位根据本办法自行确定，报公司行政人事部批准后实施。

年度员工绩效工资总结(3篇)

第1篇一、前言时光荏苒，岁月如梭。

转眼间，一年又即将过去。

在这一年里，我们公司全体员工团结一心，努力拼搏，取得了丰硕的成果。

为了激励员工的积极性，提高员工的满意度，公司对员工绩效工资进行了全面考核和发放。

现将本年度员工绩效工资总结如下：二、绩效工资制度概述1. 绩效工资制度背景随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越高。

为了吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，公司决定实施绩效工资制度。

2. 绩效工资制度原则（1）公平公正：绩效工资的发放遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能在公平的环境下获得相应的报酬。

（2）激励导向：绩效工资的设置旨在激励员工努力工作，提高工作效率和质量。

（3）与公司发展相结合：绩效工资的发放与公司发展目标相结合，鼓励员工为实现公司战略目标而努力。

三、绩效工资考核指标本年度绩效工资考核主要围绕以下几个方面进行：1. 工作业绩：考核员工完成工作任务的质量、数量和效率。

2. 工作态度：考核员工的工作积极性、责任心和团队协作精神。

3. 专业技能：考核员工的专业技能水平和业务能力。

4. 创新能力：考核员工在创新方面的表现，包括提出新想法、改进工作流程等。

5. 客户满意度：考核员工对客户的服务质量，包括客户满意度调查、投诉处理等。

四、绩效工资发放情况1. 基本工资发放本年度，公司严格按照国家法律法规和公司制度，按时足额发放员工基本工资。

2. 绩效工资发放根据员工绩效考核结果，公司对绩效工资进行了如下发放：（1）A类员工：绩效工资占基本工资的30%。

（2）B类员工：绩效工资占基本工资的20%。

（3）C类员工：绩效工资占基本工资的10%。

（4）D类员工：绩效工资为零。

五、绩效工资效果分析1. 员工积极性提高通过绩效工资的发放，员工感受到了公司对他们的重视和认可，从而激发了他们的工作积极性。

2. 工作效率和质量提升绩效工资的激励作用使得员工在工作中更加努力，工作效率和质量得到了明显提升。

谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项

谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项随着市场环境的日趋复杂和竞争的加剧，企业在管理中如何激励员工的积极性、创造性以及对企业的归属感成为一个越来越重要的议题。

绩效工资作为一种重要的激励手段，可以实现企业在管理中目标的达成，并且带来战略意义。

本文将从企业绩效工资的概念和作用、影响因素、设计与实施等方面探讨谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项。

一、企业绩效工资的概念和作用绩效工资是根据企业绩效评估结果，对员工进行奖励和惩罚的一种工资制度，其重要性在于它能够激励员工的积极性、提高个人和集体的绩效成绩，增强企业的竞争力，达成企业战略目标。

绩效工资通过建立一个公正的绩效评估体系，来评估员工的业绩表现，然后根据他们的工作表现、贡献和公司的利润和绩效等因素为员工奖励或减少薪水。

二、影响绩效工资的因素1. 绩效评估标准：不同的公司会定义不同的绩效标准，绩效标准的设定对绩效工资的奖励和惩罚有很大的影响。

2. 绩效评估精度：绩效评估的精度也对绩效工资的奖励和惩罚产生了非常大的影响，如果绩效评估不准确，将导致员工抱怨和不满。

3. 绩效有效性：绩效评估的有效性是企业绩效工资制度的关键，如果绩效评估的结果不能反映员工的真实表现，就会导致绩效工资制度无法实现预期目的。

4. 公司文化：公司文化的影响也是不可忽视的因素，员工在公司文化的影响下，往往会更积极地投入到工作中去，并对公司产生更大的归属感，进而更容易获得绩效工资奖励。

三、绩效工资的设计与实施1. 制定合理的评估标准：要正确制定绩效评估标准，不仅要考虑从组织的角度出发，还要考虑从员工的角度出发。

有效的评估标准应该是具有可量性、可视性、可达性、可比性等特点的标准。

2. 公开透明：在评估和奖励的过程中，应该充分体现公开透明的原则，确保所有员工都在公平的环境下接受评估和奖励，避免出现内部人员和圈子文化等不公平现象。

3. 合理分配奖励和惩罚：绩效工资应根据工作量和工作质量为员工分配奖励或惩罚。

2023年绩效奖励发放方案

2023年绩效奖励发放方案2023年绩效奖励发放方案1为提升我校教育教学水平，改革完善学校现行收入分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工爱岗敬业，勤奋工作，主动完成各项工作任务的积极性，特制定本方案。

一、奖励性绩效工资分配原则1、坚持以教学为重，促进学校全面发展和短板弱项工作任务提升。

2、坚持按劳分配，重实绩、重贡献、重责任，向教学科研一线倾斜。

3、坚持权利下放，创新管理机制，建立校系二级分配体系。

二、奖励性绩效工资发放范围奖励性绩效工资发放对象为全体在岗人员。

三、奖励性绩效工资的构成与指导标准原奖励性绩效工资由工作效能补贴、综合目标奖两部分构成。

本方案将“工作效能补贴”分为工作量绩效、人才绩效、项目绩效、奖励绩效和其它绩效五部分，共占奖励性绩效工资总量的90%；综合目标奖，改为年终考核奖，占奖励性绩效工资总量的10%。

（一）工作量绩效根据在岗人员当年完成岗位规定的工作量情况所支付的绩效，每月采用预发的形式发放，年底统一核算，多退少补。

1、人员分类及相应工作量绩效总量分割方法（1）全校享受工作量绩效人员分为两类：第一类：教学人员：全体以课时计算工作量人员，即全体校内专任教师、实验教师。

第二类：非教学人员：全体不以课时计算工作量人员，即全体管理人员、教辅人员、辅导员、工勤人员。

（2）工作量绩效总量分割方法：教学人员、非教学人员年工作量绩效总量分割方法采用“加权平均值法”。

（3）工作量绩效总量具体分割：工作量绩效年总量设为M，教学人员工作量绩效年总量为M1，非教学人员工作量绩效年总量为M2。

M=M1+M2，分割方法如下：M1=（M/全体人员系数加权总值）×教学人员系数加权总值；M2=（M/全体人员系数加权总值）×非教学人员系数加权总值。

全体人员系数加权总值：学校全体享受工作量绩效人员岗位权重系数之和。

教学人员系数加权总值：学校享受工作量绩效教学人员岗位权重系数之和。

如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用

如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用绩效考核和绩效工资是组织内部对员工绩效进行评估与鼓励的重要手段。

它们的导向作用在于激励员工不断提升个人绩效，促进组织的整体发展。

然而，实际操作中往往存在一些问题，使得绩效考核和绩效工资的导向作用未能真正发挥出来。

下面将从以下三个方面探讨如何真正发挥绩效考核和绩效工资的导向作用。

首先，建立公平、公正的绩效考核制度。

公平的绩效考核制度能够确保绩效的评判基准一致、标准明确，避免主观性因素的介入。

首先，需要确定科学可行的绩效指标体系，应考虑员工岗位的实际情况，明确能够客观衡量员工绩效的指标。

其次，评价标准要明确，制定绩效评价标准应该根据工作职责，不同岗位的绩效相对评价要客观公正。

最后，多方参与制定绩效评价标准，可以将员工、上级、同事等的意见融入，确保绩效考核过程的公开透明。

建立一套公平、公正的绩效考核制度是发挥绩效考核的导向作用的前提。

其次，根据绩效考核结果合理分配绩效工资。

绩效工资是对员工绩效评价的直接回报，也是提高员工的工作动力和满意度的关键因素。

在分配绩效工资时，应根据员工绩效的实际表现进行公正合理的评价，避免主观因素的干扰。

首先，将绩效工资与绩效评价结果明确挂钩，工资分配按照绩效等级进行，高绩效者获得更高的奖励，从而激励员工不断提升绩效。

其次，应建立透明的工资分配机制，员工应能够了解到自己绩效工资的具体计算方式，确保公开公正。

最后，工资分配应及时进行，能够及时反馈给员工，避免积极表现的员工流失。

最后，建立良好的绩效管理文化。

绩效管理文化是指组织员工对绩效管理活动的理念、价值观和行为方式的共同认知和共同信念。

良好的绩效管理文化能够鼓励员工全身心地投入到工作中，持续提升个人绩效。

其核心是激发员工的工作动力和热情，通过正向激励和员工参与感来推动绩效的提高。

首先，组织要注重员工个人发展，提供培训和学习机会，帮助员工增强自身能力，提高绩效表现。

其次，组织应该建立沟通透明的工作氛围，定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作需求和反馈，从而改进绩效考核体系。

2024年绩效工资实施方案(二篇)

2024年绩效工资实施方案一、引言绩效工资作为激励员工的重要手段，在企业管理中起到了不可忽视的作用。

为了更好地激励员工，提高企业绩效，正式制定和实施绩效工资方案是必不可少的。

本文将针对2024年制定一套科学合理的绩效工资实施方案进行详细阐述，以期增强员工的归属感、激发员工的工作积极性，进而为企业的可持续发展奠定坚实基础。

二、方案目标1．提高员工工作积极性：通过绩效工资的设立，激发员工的工作积极性和创造力，增强员工对工作的责任心和归属感。

2．提升企业绩效：通过绩效考核和激励机制，督促员工提升业务水平，提高工作效率，从而提升企业整体绩效。

3．公平公正：确保绩效工资分配过程公平公正，根据员工的工作表现和贡献进行合理分配，遵循公开、透明、公正的原则。

4．保持可持续发展：通过绩效工资的合理设置，有效吸引和留住人才，保持企业的稳健发展。

三、方案内容1．指标体系建立（1）设立关键绩效指标：根据企业发展战略和业务特点，建立相应的关键绩效指标体系。

可以综合考虑员工的工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等指标，确保指标的科学性和全面性。

（2）分配权重：根据不同岗位和职责的特点，合理分配绩效指标的权重。

对于与业务目标直接相关的指标，可以提高权重，以更好地反映员工的工作表现。

2．绩效考核与评定（1）考核周期：将考核周期设为一年，确保能够充分反映员工的工作表现和贡献。

在跨部门合作比较紧密的情况下，可以采用半年度考核的方式。

（2）考核方式：采用多元化的考核方式，包括绩效评定、360度评估、目标管理等方式进行综合考核。

同时，鼓励员工参与自我评估，增强对自身表现的认知。

（3）评定标准：针对不同岗位和职责，制定明确的评定标准，确保评定过程公平公正。

评定标准可以包括考核结果达成率、绩效目标完成情况、工作质量、工作效率等多个方面。

3．绩效工资计算（1）确定绩效工资池：企业根据预算和绩效目标，确定绩效工资池的规模。

绩效工资池应合理规定，不低于企业营业收入的一定比例，以保证绩效工资的可持续实施。

教师绩效工资考核发放方案

教师绩效工资考核发放方案一、指导思想以党的十八大精神和科学发展观为指导，以提高教师业绩、工作实效为目标，以提升教师教育教学的积极性为核心，以教师工作实际业绩为基础，构建标准科学，体现教师绩效考核的评价制度，充分发挥绩效工资激励作用，增强教师爱岗敬业、勤奋工作、积极主动完成各项工作任务，推动我校教育和谐健康稳步发展。

二、考核对象符合“义务教育学校绩效工资实施方案”范围和对象的所有本校教师。

三、考核分配原则1、坚持“以人为本、多劳多得、优绩优酬”原则。

绩效工资以考核结果为分配依据。

2、坚持“激励先进、促进发展、公平、公开”原则。

绩效考核分配全过程公开。

3、坚持“科学合理、程序规范”原则。

绩效考核分配力求合理，差距适度。

第一部分考勤（20%）一、规范要求：1、严格执行学校的作息时间。

按时参加签到，严格履行请假、销假手续。

特殊原因请假需要提供相关证明。

2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。

在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。

二、得分扣分标准1、一个月出满勤得20分。

以学校考勤统计数据为准。

周内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计3次扣1分。

一个月迟到早退累计5次本项得10分，2、教师因私请短假不超过一天，超过一天每天扣0.5分。

3、月累计因私请假达一个三天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。

依次每天递增扣分，扣完为止。

4、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。

超出规定时间按照因私请假处理。

第二部分工作量（10%）一、规范要求主要考核教师周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。

学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为10分。

二、得扣分标准1、标准工作量，根据中心小学下发文件要求核定的教师工作量为标准工作量。

2、满工作量的得满分。

因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量，因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。

小学学校绩效工资实施方案(最新)

小学学校绩效工资实施方案一、指导思想为充分发挥奖励性绩效工资的作用，调动教职工的积极性，根据《英德市义务教育学校绩效工资实施方案》（英人字43号）和《石灰铺中心小学奖励性绩效工资实施方案》，结合本校实际，特制定本方案。

二、分配制度改革的原则1、多劳多得，按劳取酬的原则。

2、优质优酬，注重绩效的原则。

3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

4、不区分职称差异，不体现学科差异的原则。

三、学校统一考核的项目及标准：1、行政岗位津贴：校长是学校班主任津贴的200%。

在期末由中心小学办公室统一进行考核发放。

2、班主任津贴：以50元为基数，每生再加2元，计算方法50+2n=各班主任津贴。

（n为班级人数）3、报账员：按每月30元发放，并由学校考核发放。

4、学校的奖励性绩效工资在中心小学提取行政岗位津贴后，按余额人平到学校由学校进行考核发放。

四、考核内容和量化办法考核分五个月计算，一学期合计500分。

1、考勤（10分）。

主要考核教师出勤情况。

病假（附医院证明）3天扣1分，事假1天扣1分，旷工1天扣10分，本项得分扣完为止，不计负分。

婚丧嫁娶产等假期按（英教100号）规定执行。

考核依据为学校考勤记录。

2、工作量（30分）。

课程由学校安排代上的，加代课教师每节1分，事假每节课扣相关教师1分，病假的每天要扣相关教师1分。

缺一次值日或送学扣0、5分（公假除外）。

3、加分办法（1）关于教师撰写教育教学论文、参与教育科研课题奖、学科技能竞赛奖、指导学生学科竞赛获奖、优秀课评比奖、承担公开课等分别视级别加3—15分不等。

（2）班级管理评比等优秀的由学校加5—20分。

（3）学校领导按每周1、5课时加3分计算。

4、教育教学教程（30分）。

（1）备课。

每缺1次备课扣10分，直至扣完30分为止。

（2）上课。

不按时上课、迟到（上课铃响后5分钟未进教室）扣1分，擅自离开课堂（超5分钟）扣1分/次，直至扣完30分为止。

（3）认真批改作业。

充分发挥绩效工资的激励性作用

充分发挥绩效工资的激励性作用在我们的义务教育阶段，学校实施了绩效工资。

确保了义务教育教师平均工资水平不低于公务员平均工资水平，同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，这对于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教，终身从教，促进教育事业发展具有重要意义。

但这项工作的具体落实，还存在着许多现实细节问题，也会产生一些工资分配新的不合理的矛盾，如何正确面对和科学解决这些问题，把好事办好，切实体现岗位绩效的劳动价值，充分发挥绩效工资的激励功能，是摆在我们当前的一个重要的总理，对此，我有几点建议。

一、科学合理地确定绩效工资基础性部分按绩效工资的构成，义务教育学校的绩效工资分基础性部分和奖励性部分，基础性部分占70%，绩效工资基础性部分应当借鉴当地公务员阳光工资的补贴标准和相关项目，同时充分考虑现有的工作量津贴补贴，在兑现绩效工资后将会被全部抵冲的因素，切实让绩效工资的基础性部分在兑现后，有较大的工资增幅。

二、按劳统酬地体现绩效工资奖励性部分绩效工资奖励性部分主要体现教师的工作量，工作业绩和贡献等因素，是学校内部搞好分配，体现激励机制的重点，应科学合理，稳妥有效的确定分配方式和方法，这一块处理不好，最容易引起内部矛盾，影响教职工的积极性，而违背绩效工资奖励性的初衷。

我认为，奖励性部分需要设定高低差，但比例差距不宜拉开过大，既体现防止平均发放，又不使工资差距悬殊失衡。

三、重点倾斜的分配一线岗位的奖励工资我认为，班主任、一线骨干教师（学科带头人、学科骨干）的奖励性绩效工资应作为总体奖励工资的附加部分，另行测算。

至于学校校长的绩效工资分配，应参照相关省份已经实行的校长职级制工资分配方案，中小学学校校长，其工作量、工作压力和工作责任在基层单位大于任何的其它教育教学岗位，因此在绩效工资分配上应有所体现，但校长作为学校的法人代表，不宜通过学校核定绩效工资，为了同一地区兄弟学校校长绩效工作的均衡，也为了校长绩效工作确定的科学、合理、公正，应该由教育局通过本地区绩效工资总体水平全面考量后，给校长核定绩效工资。

咸阳市秦都区种子站如何发挥绩效工资的激励作用

咸阳市秦都区种子站如何发挥绩效工资的激励作用文章通过对咸阳市秦都区种籽站绩效工资实行的现状、实行绩效工资的实施的目的、激励的作用，就如何发挥咸阳市秦都区种籽站绩效工资的激励作用进行阐述。

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2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发了《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入制度改革实施办法》等文件，2009年9月2日由国务院总理温家宝主持召开国务院常委会，会议决定事业单位将全面实现绩效工资改革。

咸阳市秦都区事业单位于2008年、2009年先后以发放过渡性补贴的的方式至2010年1月起正式实施绩效工资。

一、事业单位绩效工资概念1.绩效工资内涵绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或评估挂钩的工资，以事业单位职工被聘上岗的岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2.绩效工资的组成根据2009年11月25日咸秦人劳发【2009】105号文件规定，绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成，其中基础性部分占绩效工资总额的60%，奖励性部分占40%。

二、实行绩效工资的目的实行绩效工资的目的是要充分发挥绩效工资的分配的激励导向作用，加强对事业单位内部考核，进一步完善内部考核制度，根据管理、专级、工勤岗位的不同特点，实行分内考核。

根据考核结果，在分配中坚持多劳多劳，优级优酬，重点向一线专业技术人员、骨干和做出突出成绩的其他工作人员倾斜、促使职工之间互相竞争，相互鼓励、从而提高员工工作的积极性和主动性，促使员工重视专业理论知识和岗位技能的提高，更加专注于工作。

增加一线专业技术人员、骨干和有突出贡献的员工的工资收入，同时也为职工的全面发展提供了广阔的空间，也完善了事业单位分配收入制度。