医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案随着医院改革的深入，医院绩效工资分配成为了医院管理中重要的一项议题，本文结合某市某三级甲等医院的实际情况，提出一份绩效工资分配方案。
一、绩效工资分配的基本原则1. 公平公正原则。
绩效工资的分配应该公平公正，每一个医务工作者都应该得到合理的报酬。
2. 绩效考核与绩效工资密切相关的原则。
绩效工资是基于绩效考核的结果而给予的奖励，因此，绩效工资的分配必须与绩效考核相一致。
3. 动态管理的原则。
医院绩效工资的分配方案应该根据医院的整体情况、个人绩效、医院经济状况等因素进行动态调整和管理。
二、绩效考核的内容1. 临床技术操作能力。
对医生临床技术水平的评估应包括医生在诊断、治疗、手术等方面的综合能力，还应将医生是否积极学习新技术、新知识等因素作为考核标准。
2. 医疗质量管理能力。
医院应定期开展医疗质量考核，包括住院医疗质量评价、门诊医疗质量评价等，医生的医疗质量得分应成为医生绩效考核的重要依据。
3. 参与医院管理的主动性。
评估医生是否积极参与医院安全管理、医院文化建设、医院新技术新项目的推广等管理工作。
4. 临床路径管理水平。
临床路径管理能力是评估医生临床管理水平的重要依据之一，评估内容可以包括是否严格执行临床路径、是否积极开展病案质量管理等。
5. 医患沟通、服务态度。
医患关系的好坏在很大程度上决定了医院的环境氛围，因此医生应重视建立良好医患关系方面的工作。
6. 科研实践能力。
医生在科研实践方面的成果及特殊贡献，也是评估他们绩效的重要依据之一。
三、绩效工资分配的比例我院的绩效工资分配比例见下表：| | 医生 | 护士 | 其他技术人员|| ------------------ | ------- | ------- | ------------|| 绩效工资占总工资比例 | 20%-30% | 10%-15% | 5%-10% |四、具体实施方案1. 对医生的绩效考核采取“一次考核、全年有效”的方式。
医院绩效分配方案(最新)
医院绩效分配方案（通用6篇）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。
包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
医院绩效分配方案
医院绩效分配方案医院绩效分配方案（通用6篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编整理的医院绩效分配方案（通用6篇），欢迎大家分享。
医院绩效分配方案篇1一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
卫生院奖励性绩效工资分配方案
山阳卫生院奖励性绩效工资分配意见(试行)为调动本院职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，结合我院的实际情况，特制定本分配意见。
一、指导思想建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，贯彻按劳分配的原则，充分调动职工的工作积极性，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬、兼顾公平的原则。
三、奖励性绩效工资的考核办法奖励性绩效工资的发放与绩效考核挂钩。
在上级核拨的绩效工资总量内，再依据个人绩效考核情况发放。
考核内容由以下四方面组成：（一）行为指标考核：是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守等方面情况的考核，具体内容参见行为指标考核表。
行为指标考核分值占奖励性绩效工资的20%。
本项考核每月由考核小组根据被考核人行为指标表现，依照考核细则考核一次，考核得分乘以20%即为该项考核实际得分。
（二）工作量考核：是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量。
根据不同的岗位职责进行工作量分配，依据2011年度、2012年上半年各科室工作总量为标准，结合各科室特点设置工作量基数，如门诊人次、住院人次、护理人次等，具体内容参见各科室工作量考核表，工作量考核分值占奖励性绩效工资的40%。
工作量基数平均分配至科室所有人员，每月工作量考核以此基数作参数，按比例计算被考核人工作量考核得分，考核得分乘以40%即为该项考核实际得分。
（三）工作质量考核：是指各岗位专业工作质量的合格率。
包括门诊及住院病历书写合格率、药占比达标率、门诊输液比达标率等，工作质量考核分值占奖励性绩效工资的30%，由考核小组依据被考核人不同岗位的工作完成质量进行考核，具体内容参见各科室工作质量考核表。
工作质量考核90分以上则该项考核实际得分30分，低于90分每少1分实际得分扣3分，扣完为止。
（四）群众满意度考核：是指采取各项措施听取群众的意见，对每个职工实行群众满意度测评，同时开展职工相互评议。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案篇一：医院绩效分配方案包括实施细则考核表xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改加大医院分配制度力度进一步调动职工工作积极性结合我院具体情况特制定本方案一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的推行成本核算突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则体现向第一线和特殊岗位适度倾斜努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性建立以质量为核心以绩效为重点的运行机制切实促进医院可持续发展二、组织领导为加强医院工作绩效考核特成立如下考核小组和监督小组（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩经济考核与奖励性绩效工资挂钩（三）以科室为核算单位实行成本核算四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行严格考核纪律和工作态度按评价指标客观进行评分所有的扣分要有相关性记录依据否则作为人情打分或帮派拉分并给予重新考核；（二）评分实行无名制由院长和副院长当场统计分数并公布且公布所有的扣分原因和事实依据接受监督小组的监督监督小组成员不得以任何理由不参与监督监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的要重新考核（三）绩效考核实行逐级考核综合评定即：医院领导考核中层领导中层领导考核科室人员１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）实行百分制分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值其中有4名是职工代表）实行百分制分值计算方法：院领导班子占总分值40％科室负责人占总分值40％其他中层领导占总分值20％；（四）打分结果在院内公示5个工作日征求和收集职工意见对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释（五）考核的时间与评分办法考核评分每月1次考核评分实行百分制年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分（六）考核结果运用1）考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次即：分值85分以上（含85分）为优秀7084分为合格6069分为基本合格60分以下为不合格2）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资以下者扣发部分或全部基础性绩效工资五、经济考核方案(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分１、直接收入指一个核算中心（单元）利用本科室人员和设备不需要与其他科室合作自己独立完成的收入包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等２、间接收入指科室合作收入是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入核算时按一定比例分别记到各科室３、其他收入医院给予科室的奖励或补助（二）科室支出组成：即科室成本支出主要包括固定成本支出和变动成本支出１、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本２、变动成本支出(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算其中包括：A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等按物品的进价计算支出C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材如果统一计入当月的支出额中会造成科室成本核算信息的失真经主管领导批准可分月进行分摊但时间一般为一年(3)因科室本身原因造成的病人欠费(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例年度内计算核销完毕）(5)水、电、气、中央空调费用(6)其他能计入科室的所有费用(二)科室收入与支出的记入办法(1)科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室包括：１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入３、科室内部自开自做的各种检查４、各临床科室在自己科室所做手术以上所有材料支出计入本科室（二）临床科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配包括：１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室70计入操作科室材料成本计入操作科室２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室40％记入手术室材料支出计入手术室３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比篇二：医院绩效工资分配方案上海添檀医管医院绩效工资分配方案XX年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类......................................................... (3)二、绩效工资调整说明......................................................... .3（一）绩效工资构成......................................................... (3)（二）其他费用......................................................... . (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放......................................................... (3)五、津补贴分配方法......................................................... (3)六、可分配绩效工资分配方法 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定......................................................9附件1：核算科室绩效比例控制表................................错误！未定义书签一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴所发生的费用由医院支付其中法定节日加班费：医、技由医务科审核护士由护理部审核行政后勤及其他由办公室审核汇总报财务科核算三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况XX年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资科主任和护士长的绩效工资由医院发放1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金?说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《XX年医院成本经济核算管理方案》的规定执行2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%超出部分从科室绩效分配比例的扣除4、急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取封顶为1.2倍急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分收治率为2.5%未完成收治率每人次扣50分（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖?门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分收治率为2%未完成收治率每人次扣50分?门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分主治1.3分副高以上为1.5分?无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励（三）科主任绩效工资分配业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关科主任个人工作量、加班值班等补贴不计入个人直接计入科室进行分配科主任的绩效工资由医院支付1、临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金?绩效倍数：临床业务科室主任为1.4医技科室主任为1.3?提取比例：3%?科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍?医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取?科主任绩效工资总额的90%每月发放绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放2、急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取封顶为1.2倍备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配主任分配所得绩效工资归由医院 3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配4、科室副主任参与科室二次分配在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴篇三：医院绩效工资分配方案(征求意见稿)卓尼县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度调动职工工作积极性和创造性根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神结合我院实际情况制定我院绩效工资分配方案指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律同时吸取现代企业管理的成功经验运行分配制度改革在推行准全成本核算的基础上坚持绩效优先、兼顾公平实行按劳分配、多劳多得的原则划小核算单位实行实际工资与档案工资相分离体现向第一线和特殊岗位适度倾斜努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量激发医院的内部活力提高职工的主人翁意识塑造以质量为核心以绩效规范管理的运行机制切实促进医院全面建设和可持续快速发展基本思路1、积极推行准全成本核算收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、逐步施行档案工资与实际工资分离即国家规定的职工工资作为档案工资保留并按规定报批后记录在职工的档案中作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资1、第一部分作为科室支出经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放2、第二部分科室进行二次分配科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质参考个人工作量、创造的效益因素本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则进行绩效工资的二次分配2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分经医院综合考核根据考核结果计算出科室当月的绩效总额由科主任、护士长制定二次分配方案科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核院长批准后由财务科核发3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级分配系数按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配然后各职称段按工作量、考勤及其它考核结果相挂勾进行细化分配至个人5、科室主持工作的主任、护士长分别享受相应的岗位津贴由医院按月发放不计科室支出（科主任、护士长按职称参与科内绩效二次分配不另提津贴）医院核算单位内科、外科（包括处置室）、妇儿科、眼科、放射科、颈间腰腿痛专科、痔漏科、急诊科、手麻科、皮肤科、中医特色治疗室、检验科、医技科、治未病科、内窥镜室、煎药室等供应室按护理单元考核工作量以实际测算额确定新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算核算公式：收入－支出＝结余科室效益绩效＝结余*绩效指数*科室考核等级科室绩效指数按技术、风险及责任程度分四大类：一类科室（绩效指数0.40）；二类科室（绩效指数0.35）：手术类临床科室；三类科室（绩效指数0.30）：非手术类临床科室；四类科室（绩效指数0.15）：医技科室第二章科室绩效核算办法一、医技科室核算办法收入：全部实现的收入100%计入科室收入支出：人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、科室折旧费、水电费支出、科室工作量分摊、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）二、临床科室核算办法收入：全部实现的收入100%计入科室收入包括住院费、护理费、处置治疗费、诊查费、门诊收入、科间转帐收入等不计算科室收入的项目：救护车收入支出：人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、水电费支出、科室折旧费、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）、科间转帐支出五、行政后勤及其他科室绩效核算办法院平均奖＝临床、医技、药剂科绩效总数/临床、医技、药剂科人数院领导正职绩效＝院平均绩效*1.2（副职*1.0）行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效*0.8*考核等级行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、预防保健科、设备科、财务科（包括收费处、挂号室）总务科行政后勤科室绩效分配：科长、副科长、科员按1：0.8：0.6核发六、其他科室供应中心（包括供应室）＝院平均绩效*0.8*考核等级绩效工资＝（院平均绩效*0.8）*考核等级药剂科等未列入的科室经测算后另行制定第三章临床、医技科室质量考核办法1、医、技质量考核标准（由医务科负责组织考核每月不定期抽调考核组部分人员进行考核）2、护理质量考核标准（由护理部负责组织考核每月不定期抽调相关人员进行考核）3、行政通用考核标准（由办公室负责组织考核每月不定期抽调相关人员进行考核）考核实行1000分制考核分甲（950分以上）、乙（900—949分）、丙（850—899分）、丁（800—849分）及等外（800分以下或一票否决）五个考核等及考核每降一个等级绩效工资降五个百分点（即甲等科室100%；乙等科室95%；丙等科室90%；丁等科室85%）考核为等外科室当月绩效工资全部扣除第四章行政后勤科室质量考核办法行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：1.临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评2.院级领导对行政后勤科室测评行政后勤科室绩效工资将根据以上二个分数进行综合考核确定等级计算最终绩效工资第五章扣发、停发绩效工资的规定一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救新开展的手术及治疗项目由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告造成不良后果者对直接责任科室扣罚一个月绩效工资对责任人视情节按有关规定另行处罚二、医院实行院长领导下的总值班负责制凡总值班人员无故空岗、缺岗者发现一次扣罚当事人一个月绩效工资三、凡经举报查实科室、个人出现向外私自%《医院绩效工资分配方案》出自：百味书屋链接地址：http://.850500./news/32927.html 转载请保留,谢谢。
医院科室绩效分配方案3篇精选
【医院工作总结】县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分表达我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院奉献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2021年奖金分配方案：奖金=(收入×91%-支出)×分配比例× 95%一、收入局部住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费×50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出局部1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8‰。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3‰。
13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入×奖金占业务比例÷全院在岗人员人数。
医院绩效工资分配方案7篇
医院绩效工资分配方案7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资分配方案(通用6篇)
医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。
简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。
二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。
2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。
3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。
4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。
三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。
四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。
2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。
3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。
5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。
五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。
2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。
优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。
业绩越好，系数越高。
4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。
5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。
六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。
2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。
3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。
5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。
这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。
我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。
在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。
同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。
中心医院绩效工资分配实施方案
中心医院绩效工资分配实施方案为进一步推进我院医疗卫生体制改革，充分调动医务人员的工作积极性和主动性，提高医疗服务质量和效率，促进医院持续健康发展，根据国家相关政策和医院实际情况，特制定本绩效工资分配实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立以工作数量、工作质量、技术难度、患者满意度等为主要考核指标的绩效工资分配制度，激励医务人员积极工作，为患者提供优质、高效、安全的医疗服务。
二、分配原则（一）按劳分配原则根据医务人员的工作岗位、工作业绩、实际贡献等因素进行分配，多劳多得，优绩优酬。
（二）效率优先原则注重工作效率和工作质量，对工作效率高、质量好的医务人员给予适当倾斜。
（三）公平公正原则制定科学合理的考核指标和分配方案，确保分配过程公平、公正、公开，接受全院职工的监督。
（四）激励与约束相结合原则通过绩效工资分配，激励医务人员积极进取，同时对违规违纪行为进行约束和处罚。
三、实施范围全院在职在编职工（含聘用制人员）。
四、绩效工资构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按照规定的标准按月发放。
（二）奖励性绩效工资根据医院绩效考核结果进行分配，主要包括医疗质量、医疗安全、工作数量、工作效率、服务态度、医德医风等方面的考核。
五、绩效考核指标（一）医疗质量1、病历书写规范率2、合理用药率3、医疗差错事故发生率4、医院感染发生率（二）医疗安全1、医疗纠纷发生率2、患者投诉率（三）工作数量1、门诊诊疗人次2、住院患者人次3、手术例数4、检查检验人次（四）工作效率1、平均住院日2、病床使用率3、门诊患者等候时间4、住院患者术前等候时间（五）服务态度1、患者满意度调查结果2、医务人员服务规范执行情况（六）医德医风1、医务人员廉洁自律情况2、收受红包、回扣等违规行为发生率六、绩效考核方法（一）成立绩效考核领导小组由院长任组长，相关职能科室负责人为成员，负责制定绩效考核方案和组织实施绩效考核工作。
2023医院绩效工资分配方案
2023医院绩效工资分配方案一、背景介绍2023年，作为医院的绩效工资制度需要进行调整和优化。
本方案旨在合理分配绩效工资，激励医院员工的工作积极性和创造力，提升全院医疗服务质量。
通过设置合理的指标和权重，公平地评估员工的绩效，根据实际表现给予相应的奖励，进一步推动医院的发展。
二、绩效工资指标体系1. 临床工作满意度：根据患者满意度调查结果评估医生、护士等临床岗位员工的服务态度、技术水平等方面的表现。
2. 科研成果：评估医生、科研人员等相关岗位员工的科研成果，包括论文发表、科研项目获奖等。
3. 手术技术水平：评估外科医生等相关岗位员工的手术技术水平，包括手术成功率、手术并发症率等指标。
4. 学术会议报告：评估医生等相关岗位员工参加学术会议并做学术报告的情况，以提升医院的学术影响力。
5. 教学贡献：评估医院教师等相关岗位员工对培养医学生和进修医生的贡献，包括课堂教学、临床指导等方面。
6. 服务质量：评估医院员工的工作效率、服务态度等方面的表现，包括诊疗效果、就诊时间等指标。
三、绩效工资分配方案1. 绩效工资总额的确定：根据医院年度经营收入的一定比例作为绩效工资总额，确保绩效奖励的可持续性。
2. 绩效工资占员工工资总额的比例：将绩效工资总额占员工工资总额的比例设定为30%，以保证员工基本工资的稳定性。
3. 绩效工资的分配权重：根据不同岗位的绩效指标重要性，确定不同指标的分配权重，以保证不同岗位绩效的公正性。
临床工作满意度和服务质量的分配权重设定为30%，科研成果和手术技术水平的分配权重设定为20%，学术会议报告和教学贡献的分配权重设定为10%。
4. 绩效工资的个人分配比例：根据个人在各项指标上的表现，确定个人分配比例。
对于在多个指标上表现优秀的员工，可以给予额外的奖励，以激励员工追求全面发展。
同时，对于在某些指标上表现较差的员工，应该采取相应的处罚措施，以促进其改进。
四、操作流程1. 设定目标：医院根据年度发展目标和考核指标，制定具体的目标要求，明确员工需要达到的标准。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案一、引言医院绩效工资是一种根据医务人员的绩效表现来确定工资水平的薪酬制度。
通过科学合理的绩效工资分配方案，可以激励医务人员积极工作，提高医院的整体绩效，进一步提高医院的服务质量和效率，实现医院和医务人员的共同发展。
二、绩效工资分配原则1. 公平公正原则：绩效工资分配应公平公正，不偏不倚，不偏向个人或部门。
2. 协调发展原则：绩效工资分配要考虑医院的整体发展需求，兼顾各个部门和个人的发展需求，实现整体和谐发展。
3. 绩效导向原则：绩效工资分配应与医务人员的工作表现直接相关，激励医务人员积极工作、创新思维和持续学习。
4. 可操作性原则：绩效工资分配方案应具备可操作性，方便医务人员和管理层的操作和管理。
三、绩效工资分配指标和权重1. 临床绩效指标（权重：40%）临床绩效指标是评估医务人员在医疗过程中的绩效表现，包括医疗质量、医疗安全、医疗效率等方面的指标。
具体指标可以包括经济效益、手术技能、疾病管理效果等。
2. 科研绩效指标（权重：20%）科研绩效指标是评估医务人员在科研活动中的绩效表现，包括科研项目数量、科研成果产出等方面的指标。
具体指标可以包括科研项目数量、科研成果产出等。
3. 教学绩效指标（权重：10%）教学绩效指标是评估医务人员在教学活动中的绩效表现，包括教学效果、学生评价等方面的指标。
具体指标可以包括教学效果、学生评价等。
4. 管理绩效指标（权重：20%）管理绩效指标是评估医务人员在管理工作中的绩效表现，包括行政管理、团队建设等方面的指标。
具体指标可以包括行政管理、团队建设等。
5. 自我提升绩效指标（权重：10%）自我提升绩效指标是评估医务人员在个人综合素质和职业能力提升方面的表现，包括参加培训、学习新知识等方面的指标。
具体指标可以包括参加培训、学习新知识等。
四、绩效工资分配流程1. 绩效考核医院设立专门的绩效考核小组负责医务人员的绩效考核工作，根据绩效指标和权重，评估医务人员在各个方面的表现，并给出相应的评分。
医院绩效工资考核分配实施方案
鸭塘街道小区卫生服务中心奖金考核分派实行方案（草稿）为加强中心各项管理，规范分派行为，完善分派制度，发挥鼓励机制作用，充足调动全体职工工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗管理目，增进中心各项工资良性发展，根据国家及省州及凯里经济开发区现行有关政策法规，结合我中心实际，研究制定本方案。
一、奖金分派原则奖金分派即通过对部门和个人工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人工作业绩，从而提高中心各项工作运行，最终实现中心战略目。
中心奖金分派要体现按需定岗、按岗定人、按劳分派、效率优先，兼顾公平，以质量为关键，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜原则。
奖金分派即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬新型奖金分派考核机制，使绩效工资分派与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
因此，奖金分派应体现如下三个方面原则：（一）综合目考核，突出社会效益原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题综合量化考核。
（二）按需定岗、按劳分派，体现鼓励机制原则。
根据不一样岗位责任大小、技术含量高下、承担风险程度、工作量大小等不一样状况，确定不一样分派档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、奉献大、效率高、高风险岗位倾斜，不管职称高下、只论岗位及工作成效，充足调动中心全体职工工作积极性，真正发挥奖金分派鼓励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，减少成本，提高中心各项工作含金量，实现优质、高效、低耗管理目。
二、奖金分派实行目和措施（一）目：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观考核原则，对员工进行评估，意在深入提高员工工作积极性和发明性。
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医院绩效工资分配方案2012年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类 (3)二、绩效工资调整说明 (3)（一）绩效工资构成 (3)（二）其他费用 (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (9)七、其他绩效工资分配规定 (9)一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。
二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。
其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。
（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。
三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。
四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。
五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。
1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。
2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。
3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。
4、急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。
急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。
收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。
门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。
收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。
门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。
无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。
（三）科主任绩效工资分配业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。
1、临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3。
提取比例：3%。
科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。
医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。
科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。
2、急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。
备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。
3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。
4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。
（四）护士长绩效工资分配护士长的绩效工资月总额＝核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。
科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。
护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的 2.5倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。
产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。
护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。
科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。
（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配1、院领导绩效工资标准以核算临床科室主任人均绩效工资为标准，院长绩效工资为130%，书记绩效工资为130%，副院长、副书记、工会主席绩效工资为120%设置总值班费：30元/班，按照个人实际上总值次数核计。
2、行政后勤管理岗位绩效标准以业务核算科室人均绩效工资为标准，分别乘以对应的系数，系数详细如下：（管理岗位不再拿取医疗业务工作的报酬）任的加0.05，各管理岗位每月发放绩效工资90%，留10%到年底进行考核发放。
（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配1、行政后勤服务人员及非核算业务科室按“以岗定薪、岗变薪变”的原则执行。
根据不同岗位设置绩效系数和绩效总额，由院办公会确定行政后勤岗位绩效基数，按岗位系数发放，根据不同的岗位制定其绩效系数标准。
必须制定二次分配方案，根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配。
3、岗位人员没有达到岗位任职标准的，按照所在岗位绩效工资系数的90%拿取。
4、休探亲假、年休假、产假期间的行政后勤科室人员的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放。
5、行政科室一般人员兼职业务科室工作的按照实际业务绩效在核算科室进行分配。
业务科室一般人员兼任行政工作的医院给予一定的补贴。
（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定1、供应室护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的70%，供应室护士绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的55%，供应室技术工人绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%，工勤人员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的40%。
2、门诊导诊护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的60%，导诊护士绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的50%。
3、药剂科主任、副主任绩效工资按照行政后勤管理岗位绩效工资标准执行，临床药师为临床核算科室护士平均绩效工资的90%、西药药剂员、药库管理员绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的65%，中药药剂员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%。
4、各科室的绩效工资总量发放到科室，科室负责人再根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配，将分配结果提交考核办审核后交财务科发放。
七、其他绩效工资分配规定1、方案实施后，业务科室新调入或聘用专业技术人员，能独立完成任本职工作，从参加独立轮值班起按本科室同类人员绩效工资发放。
新参加工作专业技术人员第一年和第二年无证0.4，第三年无证无绩效工资。
2、2011年12月前在院的医疗、护理人员在末取得执业资格或专业技术资格（定级）之前系数为0.4，从新方案实施后两年内不能够获取执业资格或专业技术资格，一律不再享受绩效工资，40岁以上人员按照0.6的职称系数进行绩效分配。
2011年前在医院工作的医技人员由科室负责人根据个人能力确定绩效分配系数，原则上低于科室初级人员职称系数，方案实施后进入医院的无证医技人员按照医院规定执行。
3、轮科人员绩效：前三个月不拿取绩效工资，三个月后在轮科期间，绩效工资按照行政后勤人员人均绩效工资，由医院发放。
4、外出进修：三个月内由科室参照医院标准发放，三个月以上的绩效工资由医院按照行政后勤人员人均绩效工资发放，核算在科室总人数中，医护二次分配中也核计人数。
5、行政后勤部门新调入人员前三个月不实行绩效工资，之后能独立完成本职工作按同类人员100%发放绩效工资；新招聘行政后勤部门人员（不含引进人才和行政指令性调动人员），三个月内不享受绩效工资，三个月后到1年内享受同等级绩效工资的70%，第二年享受同等级绩效工资的100%。
6、因公工伤人员的绩效工资按行政普通人员均值发放。
7、非核算科室人员和科主任护士长在病假和休假时的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放，扣除的绩效工资，科室有进行二次分配的计入二次分配总额，没有二次分配的归医院。
8、院内科室相互借用人员在借用期间的考核由借用科室负责考核，绩效工资按照借用科室当月的各类人员绩效工资标准由借用科室发放。
9、医院公务外派人员的绩效工资按行政人员同等级标准发放，由医院承担。
10、根据医院有关奖惩规定属个人性质的奖罚，科室必须兑现到个人。
11、科室在接到绩效考核办发放绩效工资的通知后，应由科主任在5个工作日内对绩效工资进行二次分配，并将二次分配表报考核办审核，由财务科复核后发放税后绩效工资。
高考是我们人生中重要的阶段，我们要学会给高三的自己加油打气。