人力资源管理要为企业增值服务资料讲解
某人力资源咨询项目增值服务清单
12
企业员工满意度调查
13
企业员工敬业度调查
14Leabharlann 管理人员360评价咨询项目增值服务清单
实施
咨询将跟随项目进展开展项目的有关理念、方法工具的研讨、培训 与说明，并对项目结果进行宣讲与说明，以保证方案理解与有效落 地。
咨询将公司在新方案对接过程中，选取一定周期进行试运行，分析 试运行结果，完善方案、以保证方案有效落地。包括团队激励、薪 酬与绩效考核体系和跟踪维护等方面内容。
为联合动力提供行业、区域人才薪酬情况，应对行业发展带来的人 才争夺的挑战，满足企业吸引、激励、保留员工的管理要求。
涵盖了全国范围内不同行业、不同性质企业在养老、健康、财富、 生活关爱等方面共13个福利项目的不同诉求和趋势，旨在帮助企业 事先做好福利预案，提高福利竞争力和员工满意度。
定期举办，以“国企标准7门课”+热电课程的形式开展。“国企标 准7门课”包括国企人力资源从业者最为关注的工资总额管理、收 入分配体系管理、全员绩效考核管理、中长期激励、组织与岗位设 计、人才管理、市场化人力资源管理等方面内容，全面介绍政策、 理论体系方法论、实操设计、案例等。“热点课程”包括热点政策 分享、热点专题培训、数据分享，准确把握政策导向。
可作为人员招聘与选拔中的重要工具和环节，提供对人格特质的深 度评估，不仅可反映人才的外在行为特征，对于不易观察到的内在 特征也可进行客观描述；该测验还报告了人格因素及多项管理应用 领域的信息，如团队角色、职业类型、思维风格、人机风格和影响 风格等。
精准定位、快速分析，为联合动力人力资源管理提供全方位诊断； 根据企业在不同生命周期的不同经营理念和管理特性，构建最符合 企业需要的人力资源解决方案；提供有力的市场标杆，令企业在了 解自身状况的同时也与外部数据进行对比，协助企业寻找自身管理 的市场定位，客观的解读诊断结果。
论人力资源的实质
1.文化。再职业的管理者也会带有主观性；再优秀的公司在制度上也不可能做到完美，所以不公平的现象在哪一家公司都绝对存在，那么员工的抱怨就不可避免。而面对这样的现象和现状，唯一看的便是公司的文化了。但凡优秀的公司一般都有强大的文化，于是便可以借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大"家"做出适度的个人让步乃至"牺牲"。所以这段话说明文化建设是公司领导层和人力资源部的头等任务之一。
2.制度。优秀公司不会片面的夸大文化的作用，对这句话深圳华为公司是这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。所以当我们面对员工的抱怨时，请静下来思考一下，公司的薪资制度是否合理？"工欲善其事，必先利其器"，好的制度、程序就是管理者的"利器"。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。
人力资源管理要为企业的增值服务——以太原煤气化公司晋阳选煤厂为例
、
从行政职能的角度上看 ， 日常 的人 力资源 管理工作 多属于 战术性 核 ， 修订完善配套的管理 考核制度 ， 对各 部门进行严 格的检 查、 评价和 并统一纳入绩效考核体系。 和行政性的工作 ， 例如组织 招聘员工 、 新员工培训 、 本技能的培训 、 基 工 考核 ，
１ 开创 全 员培 训 的新 型培 训 模 式 、 资的计算与发放 、 考勤管理、 事档案管理等 等。这 些大量的 日常 工作 人 通常被称之为。 事工作 人 。由于这部分工作 几乎无法从本质上对企业 就晋阳选煤厂而言 ， 全员轮训ｌ 目前已在 全厂员 工轮训 一 遍的基础 Ｉ 的核心价值产生影响 ， 在一些发达 国家及 国内 的一些 先进企业 ， 已经将 上 ， 开始了又一轮的轮训 ， 开设了选煤基本 知识、 选煤机械 、 选煤 电气控 制、 选煤技术检查以及公共类课程 （ 计算 机、 消防安 全、 公文处理 、 组 班 这 部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
人力资源 管理 ” 其根本原因 ， ， 是因为人力资源管理事实上存在 着两种 在全厂大规模地开展以全员轮训 、 专题培训 、 岗位 培训为主的员工 Ｉ 职能 ， 分别是行政职能和 战略职能。 开发培训 ， 运用 Ｐ Ｃ Ｄ Ａ循环 管理思想 ， 有计划 、 有步骤 、 分领 域、 分类别 、 分层次进行。为确保培训工 作取得实效 ， 强对培训ｌ 加 工作的管 理和考 人力资源管理的内涵
从 战略职能的角度上看 ， 力资源管理的理 念之 一 ， 人 是将企业 中的 管理 、 人事管理 、 职业道德、 仿宋字写 法等） 共计 ｌ ８门课 程。先后分 批 并且组织 了各班 学员进行 跟 员工视 为非常重要的资源 ， 是企业价值 的重要体 现 ， 人力资源管理 工作 组织全体学员赴省煤炭博物馆参观 学习 ， 就是将这 些资源加以有效地 开发和利用 ， 使之成为 提高企业 核心竞争 班和车 间交叉实习 ， 开展了专题讨论和教学调研反馈活动 ， 行了公共 进 制定 了学员 能力的重要推动 力。其常规 上包括制订人 力资源 发展规划 、 协助企 业 课和专业课考试。全员轮训中为 了调动职工学 习主动 性 。 学员待遇和考核办法 ， 学员出勤 、 结业成绩与个人收 入挂钩 ， 拉开 进行改组和业务流程的设计 、 提供公司合并和收购方面 的建议 、 参与提 守则 ， 供业务信息与企业竞争 、 制订人才保留计划、 帮助员工提升解 决难题的 收入差距 ， 奖优罚劣 ， 收到了良好 的效果 。 能力等等。令人遗憾 的是， 不少人力资 源管理者仅 限于履 行其行 政职 ２ 开 创 专题 培 训 的新 型 培 训模 式 、 为了进一步延续和提升全员轮训 效果 ， 实现 培训 内容 由理论 知识 能， 而忽略了战咯职 能。
人力资源产品与服务介绍(二)
人力资源产品与服务介绍（二）引言概述:本文将介绍人力资源产品与服务的相关内容。
人力资源是企业中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、员工的发展与培训、员工绩效管理等。
企业需要通过合理的人力资源策略来提高员工的满意度和绩效，从而帮助企业实现更好的发展。
下面将分别介绍人力资源产品与服务的五个大点，并详述这些大点之下的相关小点。
一、招聘服务1. 精确制定招聘策略，明确招聘需求和职位要求。
2. 设计吸引人才的招聘广告和宣传手段。
3. 合理利用网络招聘平台和社交媒体进行人才招聘。
4. 开展各种招聘渠道的积极推广活动。
5. 筛选简历和面试，进行候选人的评估和筛选。
二、培训与发展服务1. 借助培训需求分析评估员工的培训需求。
2. 设计并开展适用的员工培训课程与计划。
3. 提供在线培训平台和工具，方便员工进行自主学习。
4. 组织内外部培训讲座、研讨会等活动，提供更多的学习机会。
5. 进行培训后的效果评估，不断改进培训方案。
三、绩效管理服务1. 制定明确的绩效目标和绩效评估标准。
2. 设计并落实定期的员工绩效评估和考核流程。
3. 提供绩效评估工具和系统，方便员工和管理者进行评估。
4. 进行绩效讨论和反馈，帮助员工了解自身表现，并提供改进建议。
5. 建立激励机制，激励员工取得更好的绩效成绩。
四、员工福利服务1. 提供具有竞争力的薪酬福利方案，吸引和留住优秀员工。
2. 设计并管理弹性工作制度，提供员工更好的工作生活平衡。
3. 开展员工关怀活动，提高员工的工作满意度。
4. 提供健康保险和其他福利以保障员工的福利权益。
5. 建立健全的职工帮扶机制，关注员工的心理健康和社会关系。
五、员工关系服务1. 建立并维护良好的员工与管理者之间的沟通机制。
2. 处理员工与员工间的矛盾冲突，维护团队和谐氛围。
3. 提供咨询和支持服务，帮助员工解决工作和职业问题。
4. 设计并开展员工满意度调研，改进员工关系服务。
5. 建立员工投诉处理机制，促进公正和透明的员工关系。
论人力资源管理为企业增值的服务
论人力资源管理为企业增值的服务人力资源管理是企业赖以发展和壮大的重要支撑，一个企业的最终目的是达到经济利益最大化的目的，而人力资源管理则是在实现这一目标的过程中最为重要的因素之一。
人力资源管理为企业提供许多增值服务，如优化人才队伍、提高员工的综合素质、激励员工参与企业创新、调整公司战略等。
下面我们将讨论这些增值服务的具体内容和影响。
优化人才队伍人才是企业最重要的资产之一，而人才管理是人力资源的重要组成部分。
企业需要不断优化人才队伍，做到人尽其才、唯才是举，充分发挥每个员工的优势和潜力。
这样企业才能保证员工能够适应公司的发展需要，为公司带来持续的发展动力。
人力资源管理要根据企业自身的需求，为公司寻找并招聘有才能、有经验的人才。
同时，对于现有员工，要通过培训、晋升、交流等综合手段，提高他们的能力和水平，使他们在工作中更容易适应公司的发展节奏和战略目标，成为企业的核心力量。
提高员工的综合素质人力资源管理可以通过培训和发展激励方法来提高员工的综合素质。
培训可以是内部或外部的，包括技能培训、职业规划、沟通技巧、领导力等方面。
这样就可以让员工不断进步，并逐步适应公司的发展需要。
同时，对于具有潜力的员工，企业可以通过赋予更多的责任、提供更多的机会和更高的佣金激励来提高员工的能力和素质。
这些激励措施可以提高员工的动力，提高生产效率。
激励员工参与企业创新在竞争激烈的市场环境下，企业需要创新来获得更好的市场定位和经济利益。
人力资源管理也可以提供激励措施，鼓励员工参与企业的创新。
创新需要员工不断地提出新思路、新方式、新方法，人力资源管理要保证员工获得相应的职业道路和底薪激励，当然，公司还应为员工提供创新资源，如技术、机器和设备等。
通过这些激励措施，员工会更积极地参与企业创新，这将有助于企业在市场上保持竞争力，并促使员工的个人价值得到最大程度的发挥。
调整公司战略人力资源管理也可以为企业调整战略提供重要的支持。
当公司产品线、市场等处于快速变化时，人力资源管理可以通过人员调职、培训等方式，帮助公司适应市场需求的变化，确保战略调整的成功。
人力资源产品与服务介绍(一)
人力资源产品与服务介绍（一）引言概述：人力资源（HR）是组织中至关重要的一部分，它涉及招聘、培训、绩效管理等多个方面。
本文将介绍人力资源产品与服务的一些关键概念和功能，以及它们对组织的重要性。
正文：一、招聘与选拔1. 确定招聘需求：了解组织的人力资源需求，评估现有人员的状况，确定需要招聘的岗位和数量。
2. 编写招聘广告：撰写有吸引力和明确目标的招聘广告，以吸引合适的候选人。
3. 制定招聘策略：制定招聘渠道和方案，进行初步筛选并安排面试。
4. 面试和评估：通过面试和评估程序，选择最佳的候选人进行聘用。
5. 签订合同：与被聘用者签订合同，并就薪酬，福利和职责进行协商。
二、员工培训与发展1. 培训需求分析：通过员工评估和目标设定，确定员工需要的培训内容和方式。
2. 培训计划制定：制定培训目标和计划，包括培训时间、地点和培训资源的准备。
3. 实施培训：组织和开展培训课程，包括工作坊、培训讲座、在线培训等形式。
4. 培训效果评估：通过评估培训效果，确保培训活动对员工和组织的价值。
5. 职业发展计划：帮助员工设定职业目标，提供发展机会和职位晋升的支持。
三、绩效管理1. 目标设定：与员工一起设定明确的目标和期望，与组织目标相一致。
2. 绩效评估：通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平。
3. 反馈与奖励：提供及时反馈和认可，鼓励和激励员工持续改进。
4. 薪酬管理：根据绩效评估结果，进行薪酬激励制度的管理和调整。
5. 发展计划：根据绩效评估结果，制定员工的发展计划和培训需求。
四、员工福利与离职管理1. 福利管理：管理员工福利计划，包括薪酬福利、社会保险和健康福利等。
2. 健康与安全：确保员工工作环境的健康和安全，制定相应的政策和措施。
3. 员工关怀：提供员工支持服务，包括员工咨询、心理辅导和工作生活平衡。
4. 离职流程：管理员工离职流程，包括离职手续、交接和离职调查。
5. 离职分析：分析员工离职原因，并采取相应措施，提高员工的满意度和留任率。
人力资源管理的四个层次有哪些
人力资源管理的四个层次有哪些导语：通常，我们可以把企业人力资源管理分为四个层次，你知道分别是什么吗？以下是小编收集整理的人力资源管理知识，希望对您有所帮助。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部"法律依据"。
但如果没有标准化的操作流程做支撑, 管理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。
对人力资源管理者而言, 如果解决不了操作层面的问题, 人力资源管理就会陷于纸上谈兵。
因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源管理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。
应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。
人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特别关注对企业人力资源的深入开发。
人力资源coe必备知识-概述说明以及解释
人力资源coe必备知识-概述说明以及解释1.引言1.1 概述人力资源COE（Center of Excellence）是指在企业内部建立的专门负责人力资源管理的机构或部门。
其主要作用是集中并整合人力资源管理的各项资源和力量，提高人力资源管理的专业化水平和效率。
在当今激烈的市场竞争环境下，人力资源COE的重要性日益凸显。
因此，了解和掌握人力资源COE的相关知识和技能对于提升企业竞争力和业务绩效具有重要意义。
本文将介绍人力资源COE的定义、作用、建立和发展过程，以及其关键要素，旨在帮助读者深入了解和应用人力资源COE的理论和实践知识。
1.2文章结构1.2 文章结构本文分为三个主要部分: 引言、正文和结论。
在引言部分，将介绍人力资源COE的概念和本文的目的。
在正文部分，将详细探讨人力资源COE 的定义、作用、建立和发展，以及关键要素。
最后，在结论部分，将总结人力资源COE的重要性，展望其未来发展，并提出建议和展开讨论。
通过这样的结构安排，读者可以全面了解人力资源COE的必备知识，深入理解其在组织中的重要性和作用，以及未来发展的趋势和挑战。
1.3 目的人力资源COE（Center of Excellence）作为一种专业化的人力资源管理模式，其目的在于通过集中和整合人力资源管理的相关资源和知识，提高企业的人力资源管理水平和效率。
其具体目的包括：1. 提升人力资源管理的专业化水平：通过建立COE，可以针对特定领域的人力资源管理问题进行深入研究和专业化处理，提升企业在人力资源管理方面的专业能力和水平。
2. 优化人力资源流程和机制：COE可以帮助企业优化人力资源管理流程，建立更加科学和高效的人力资源管理机制，提高人力资源管理的效率和质量。
3. 促进人力资源价值实现：通过COE的建立，可以更好地激发人力资源的潜力和创造力，实现人力资源价值的最大化，为企业的发展提供有力支持。
总之，人力资源COE的目的在于通过整合和专业化的人力资源管理方式，提高企业人力资源管理的水平和效率，实现人力资源价值的最大化，从而推动企业的持续发展和成功。
人力资源服务体系介绍(PPT 45页)
年度计划
企业战略
39
发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 建立内部企业培训体系 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规 划 绩效评估反馈－改善建议 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 多种培训产品线：哈佛商学在线 训练有素的员工：富有竞争力的资源
40
咨询性培训：知行合一
32
人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
33
评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价 体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和 精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
13
工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
30
工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值
试论人力资源管理要为企业增值服务
但在 目前 的企业管理 中 ， 很 多企业 高层 管理人 员对人 力 资源 管理 的概 念并不是 很 了解 ， 会将 人力资源 管理与人 事管理混 为一 谈， 这不仅会 阻碍人 力资源管理充分发挥其 职能作用 ， 也极大 的影
响了企业人才 战略 的发展 。那 么 ， 人 力资源 管理 的职能 和价值 到 底是 什么？为什么会将人力资源 管理认 为是人事管理 呢？究其 根 本原 因 ， 是 因为人力 资源管理事实上存在着两种 职能 ， 分别是行 政
【 摘 要】 人 才是 一 个企 业能 够得 到发 展 的 关键 因素 ， 企 业 的进 步与 发
１ ５ ４ １ ０ ０ ）
展 离不开人 才管理 。 而如何 才能使 企 业 的人 才得 到 有 效 管理 ， 以促使
人 才为企 业做 出更 大贡 献 ， 提 高企 业 的市 场 竞争 力 和 经 济收 益 呢？ 这
这就需要人力资源管理部门充分发挥其战略职能本着使客户企业股东以及企业员工三方共赢的原则来开展日常的人力资源管理工作要以三个增值三个满意为核司增值使员工增值目的是要让客户满意让股东满意让员工满意
试论 人力资源 管理 要为企业增值服务
刘 泉 开
（ 黑龙 江龙 煤矿 业集 团股份有 限公 司鹤 岗分公 司法律 事务部
高企 业 效 益 而 服 务 的 。
遇做进 一步 的调 整 。而人力资源部 门的工作则需要将 工作 重点转 移 到人力 资源开 发 、 提升 公 司业务 价值 和核 心竞 争 力 的内容 上 。 使人力 资源部 的员工从 日常办公 室工作 中， 体验 到 了工作 中所蕴 藏着 的高弹性 、 高含量 的业务 增值潜 力 。通过员 工个人 的优 化工
工 关 系 和员 工激 励 ） 。
人力资源服务精品PPT课件
宁波重点发展领域
• 工业：电子信息、生物医药、新材料、 石油化工、精细化工、汽车及零部件、 修造船、机电一体化、成套设备、环境 保护、模具、新型建材、电力、食品、 工艺品、各类开发区、保税区、出口加 工区、产业园区、特色块状经济
• 第三产业：金融、旅游、商贸、房地产、 现代物流、交通、港口、邮电、电信、
• 梅山保税港区建成国内一流的“保税港”、 “海上城”、“生态岛”和长三角的资源配置 中心。
宁波海洋经济
• 临港工业海洋经济大平台 石化、能源、钢铁、造纸、修造船等5大临港 工业支柱产业。
• 港口服务海洋经济 国际中转、国际采购、进 口分拨、出口配送等新型物流业态；保税仓储、 加工组装及配套增值服务；航运保险、船舶融 资、资金结算等航运金融服务；船舶交易、船 舶租赁等业务。船务服务、港航培训等港航服 务体系。
• 2010年，宁波全市实现全部工业总产值 13171.2亿元，同比增长32.5%，增速同 比提高34.1个百分点；规模以上工业产 值首次突破万亿大关，全年累计实现总 产值10867.5亿元，增长35.4%；完成 工业销售产值10565.4亿元，增长 34.7%，产销率97.2%，工业生产与市 场实现了较好的衔接。
托电子信息等高科技和现代管理
理念、经营方式和组织形式发展
起来的，对其他产业具有较强的 带动性。
现代服务业特性
• 1、高技术型 • 2、智力密集型 • 3、分散灵活性 • 4、高增值性 • 5、非均衡性 • 6、高品位性
什么是人力资源
• 人力资源是指能够作为生 产性要素投入经济社会活
动的劳动人口，简单说就 是具有劳动能力的人。
宁波城市经济
• 宁波，是中国浙江省的副省级城市，计划单列 市，有制定地方性法规权利的较大的市。是浙 江的三大经济中心之一，宁波港是中国货物吞 吐量第一大港口，集装箱吞吐量则列全国第四 大港口。2009年宁波－舟山港货物吞吐量达 到5．7亿吨，比2008年增加了0．5亿吨，增 幅10％，吞吐量和增长速度均居全球海港之 首。在中央及浙江省的文件中，宁波市分别被 定义为长三角南翼经济中心和浙江省经济中心。
人力资源管理实务讲座ppt课件
调查方法与周期
采用问卷调查、面对面访谈等方式，定期进 行满意度调查。
措施效果评估
实施提升措施后，定期进行效果评估，确保 措施有效。
劳动争议预防与处理机制
劳动争议预防
完善企业规章制度，明确员工权利义 务；加强员工培训，提高员工法律意 识。
改进策略
针对员工绩效不足的问题，采取培训、辅导、轮岗等改进措施，提高员工的能力和素质；对于绩效优秀的员工， 给予奖励和晋升机会，激励其继续保持良好表现。同时，企业也应根据绩效评估结果，调整和优化绩效管理体系， 不断提高绩效管理的科学性和有效性。
05
CATALOGUE
薪酬福利管理实务
薪酬体系设计原则及策略
培训实施与管理
按照培训计划，组织实施培训活动， 包括课前准备、教学组织、学员管 理、教学评估等环节，确保培训效 果和质量。
员工发展路径规划及支持
员工发展路径规划
根据员工的能力、兴趣和职业发 展规划，为员工设计清晰的职业 发展路径，包括晋升通道、职位
转换、横向拓展等方向。
培训与发展支持
为员工提供必要的培训和发展支 持，包括内部培训、外部培训、 职业辅导、导师制度等，帮助员 工提升能力和实现职业发展目标。
03需求分析与计划制定
培训需求分析
通过问卷调查、面谈、观察等方式， 收集员工和组织的培训需求信息，分 析员工能力现状与组织目标之间的差 距，确定培训目标和内容。
预算与资源筹备
评估培训成本，制定预算计划，并筹 备所需的培训资源，如教材、教具、 场地等。
培训计划制定
制定评估计划、收集评估信息、评估与反馈、结果运用。
注意事项
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力外包增值服务方案
外包人力公司入离职管理办法一、入职管理服务：1、依照法律法规，作为劳动关系主体与外包员工办理入职手续，建立劳动关系，明确双方权利义务。
入职手续办理的要求：1) 与员工办理入职手续时用人单位主体体现为仕通公司。
2) 与员工办理入职手续的资料必须齐全，至少包括：要求员工填写的《员工资料表》、《员工入职须知》、与员工签署的《劳动合同》及收集员工身份证复印件、照片等。
2、仕通公司制作标准的员工入职操作指导（含办理要求、填写样版等），提供于用工单位各区域负责人，仕通公司制作的标准操作指导包括以下内容：1) 员工入职收集的全套资料包含的内容2) 员工资料表、入职须知、劳动合同等资料填写的注意事项及填写样版3) 员工证件审核的要求及提供的样版4) 员工照片收集的要求及样版5) 员工入职手续办理的时间要求及邮寄要求6) 其它须明确的事项3、由各分公公司协助仕通办理员工入职手续并将资料邮寄到仕通客服专员所负责分公司；4、仕通客服专员负责对各分公司进行支持和技术协助。
5、仕通客服专员收到用工单位各分公司邮寄的员工入职资料后，负责入职资料的整理与审核校对；审核校对的内容包括：1) 入职资料是否按要求填写完整、收集完整2) 入职资料表、入职须知、劳动合同等是否为员工亲笔签名3) 入职资料表、入职须知、劳动合同等签订日期、填写内容是否无错漏4) 员工证件、照片收集是否齐全、是否有效等5) 员工劳动合同是否在一个月内签订6、对于审核校对出的异常信息，仕通驻客服专员在第一时间反馈至用工单位各分公司，并指导各分公司按指定时间纠正或补充。
7、收到入职资料后在 3 个工作日内完成系统录入。
二、劳动合同管理1、劳动合同管理服务的内容：依照法律法规，作为劳动关系主体与外包员工签订书面劳动合同，建立劳动关系，明确双方权利义务。
劳动合同签订要求：1) 使用仕通标准版劳动合同2) 明确用人单位名称、住所、和法定代表人或主要负责人3) 清晰劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码4) 明确劳动合同期限、外包员工的用工单位、外包期限、工作岗位5) 明确工作内容和工作地点6) 明确工作时间和休息休假制度7) 明确劳动报酬、社会保险等福利待遇8) 明确劳动保护、劳动条件和职业危害防护9) 明确其它可纳入劳动合同的其他事项（劳动纪律、规章制度要求等）；10) 员工的基本信息与员工的签名与必须身份证保持一致11) 劳动合同必须为员工亲笔签名2、办理外包员工劳动合同的新签、续签手续。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
人力资源行业的管理服务标准
人力资源行业的管理服务标准人力资源管理作为一个关键的职能部门，对于组织的长远发展起着重要的作用。
为了提高人力资源行业的服务质量和效率，制定一套管理服务标准是必要的。
本文将探讨人力资源行业的管理服务标准，并就其重要性进行阐述。
一、服务标准的定义和作用管理服务标准是根据国家相关法律法规和行业规范，针对人力资源行业的管理活动，制定的一系列准则和规定。
它旨在确保人力资源管理的科学性、规范性和可持续发展。
人力资源行业的管理服务标准在以下几个方面起到重要作用：1. 提升服务品质：标准化的服务流程和操作规范能够确保服务质量的稳定性和可靠性，提升客户满意度。
2. 优化资源配置：标准化的服务标准有助于资源的合理配置和利用，提高人力资源的效率和利用率。
3. 促进行业协同发展：统一的管理服务标准能够促进行业内企业之间的合作和协同，推动整个行业的健康发展。
二、人力资源行业管理服务标准的内容人力资源行业的管理服务标准应包括以下几个方面的内容：1. 人力资源规划- 组织架构设计和调整- 人员需求预测和分析- 人力资源储备和开发2. 招聘和选拔- 岗位分析和职位描述- 招聘渠道选择和招聘方式- 符合法律法规的面试和选拔流程3. 培训和发展- 培训需求评估和制定培训计划- 培训方式选择和培训机构合作- 培训成果评估和效果反馈4. 绩效管理- 目标设定和绩效评估- 绩效考核标准和评价方法- 绩效激励和奖罚机制5. 薪酬福利管理- 薪酬制度设计和薪资水平调研- 福利待遇方案和员工关怀措施- 薪酬和福利的合法合规性6. 劳动关系管理- 劳动合同签订和解除- 劳动纠纷处理和劳动关系协调- 劳动法律法规的遵守和执行三、人力资源行业管理服务标准的实施步骤为了有效实施人力资源行业的管理服务标准，可以按照以下步骤进行操作：1. 完善标准体系：明确制定人力资源行业的管理服务标准，建立相关的标准规范体系。
2. 通知和宣贯：将标准内容向相关人员通知和宣贯，确保各方了解标准的内容和要求。
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人力资源管理要为企业增值服务
近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。
但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel Management）与“人力资源管理”（Human Resources Management）有何区别。
这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。
它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？
“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。
从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。
这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利
用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。
其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。
令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。
人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。
人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。
下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。
我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。
在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。
但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。
分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户
增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。
于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。
日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。
为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。
人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。
人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。
其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。
所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。
这被视为人力资源部的日常行政职能。
主要包括以下六个方面：选择（Staffing，人员招聘
和调配）、使用（Performance Management ， Position Evaluation & Competency Analysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（Training and Development，培训培养与职业发展）、保留（Compensation and Benefit，报酬和奖励）、行为管理（Policy and HRIS ，员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（Employee Relation and Motivation，员工关系和员工激励）。
而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。
这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。
相应的工作内容为：人力资源方针制订（HR Direction Setting ）、高绩效组织建设（High-Performing Organization）、工作流程改进（Work Process Change）、企业文化建设与变革（Culture Building and Change）。
人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。
例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。
新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、
员工都感到尚洋电子发生了很大变化。
尚洋电子的一位销售人员，在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。
人力资源部立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。
事后，我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。
”
而在公司内部，经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事，而是每一个管理者的事，一线经理（Line Manager）也是人力资源管理的执行者，并开始主动承担更多的人员管理责任。
从今年所做的员工满意度调查来看，“回顾过去的一年，您认为公司取得了哪些变化？”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。
从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看，满意度均有明显提高，公司效益也呈现良好的发展势头。
如同对待销售、生产、财务部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。
虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接，但仍然是可以做到的。
除员工满意度调查、客户调查等方法之外，较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。
即：将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。
如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差，那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。
同样的服务，如果外部相对本企业内部更低廉的话，宁可采用服务外包的方式。
另一个做法是用企业参照法，即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较，当然，这需要较丰富的外部资源。