世界500强企业人事制度宣贯讲共62页
世界500强企业人事制度宣贯讲
劳动合同终止与变更：
人事管理部根据合同续签审批结果，将不续签劳动合同人员名单通知各 部门人事专干，并将《终止劳动合同通知书》交部门人事专干，由其转交给 员工本人，签收回执表须在一周内交人事管理部员工关系管理专干；员工本 人提出劳动合同不续签，须书面提前 30日通知用人单位，按《员工离司程序》 办理离职手续。 因工作需要在集团相关子公司内部调配导致原合同变更，按《员工内部 调配管理办法》办理相关调动及合同变更手续。如工作过程中另行签订专项 协议，如公司出资培训等，则按公司要求改签劳动合同。
劳动合同解除：
员工有下列情况之一，公司可随时解除劳动合同： 1、在试用期内被证明不符合录用条件的； 2、严重违反公司劳动纪律或规章制度的，或被被依法追究刑事责任的； 3、以提供虚假学历、隐瞒工作经历等欺诈手段入司的 4、工作严重失职或徇私舞弊，给公司生产经营造成较大损失的； 5、同时与其他用人单位建立劳动关系的。
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4、违约责任
员工未履行合同，按《劳动合同书》约定条款承担相应违约及经济赔 偿责任； 员工因失职造成公司直接经济损失的应赔偿损失额的10%-50%，因徇私 舞弊造成公司经济损失的应赔偿损失额的100%；
员工违反竞业限制与保密义务的，按签订的《竞业限制与保密协议》 约定处理。
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第 二 章
3、劳动合同期限
详见下页《重工劳动合同签订执行标准》。
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签订劳动合同管理规定
重工劳动合同签订执行标准
类型 年限 试用期 人员类别 总助及以上领导
无固定期限 六个月 首签 三年 二年 一年 3年 续签 无固定期限 无
六个月 研发类、售后类 二个月 其他类应届毕业生或社招人 二个月 员 无 经考核合格、部门建议以及 人力资源本部同意，续签三 年 在司连续工作十年以上者； 连续签订两次固定期限，第 三次签订时。
世界500强的人力资源管理爱立信薪酬体系-PPT文档资料
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Motivation characteristics of Successful Companies 成功企业激励机制的特点
• support company strategy and development 配合公司战略和发展 fully align with company goals 不偏离公司目标
绩效评估和反馈 Performance evaluation &feedback
设定目标/指标量化 Setting objectives & measurement
培训和能力发展 Training & competence development
薪酬体系 C&B
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巴顿原则
巴顿原则：挑选领导人，要挑选那个能 够把事情做好的人。 提出者：美国军事家巴顿 点评：只有那些不仅自己能把事情做好， 而且还能使别人把事情做好的人才配成 为领导。
维勒斯定理
维勒斯定理(Willers Theorem) ：是由英 国BSC公司总裁查尔斯·维勒斯提出的，维 勒斯指出：许多企业就是在仅具有单一方 面的专才手中走上毁灭之路的。对于企业 来说过于强调某一种理想状态只能适得其 反，而应树立——专多能的复合型人才观。
格雷欣法则
格雷欣法则（Gresham's Law）:英国经济学 家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不 同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价 值较高的货币，即良币，必然退出流通——它 们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低 的货币，即劣币，则充斥市场。人们称之为格 雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
投射效应
投射效应（Projection effect）是指将自 己的特点归因到其他人身上的倾向。是指 以己度人，认为自己具有某种特性，他人 也一定会有与自己相同的特性，把自己的 感情、意志、特性投射到他人身上并强加 于人的一种认知障碍。
光环效应
光环效应(Halo Effect)又称“晕轮效应”、 “成见效应”、“光圈效应”、“日晕效 应”、“以点概面效应”，它是一种影响人 际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以 点概面或以偏概全的主观印象。 提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly)
韦尔奇原则
韦尔奇原则:我的全部工作便是选择适当的人。 提出者：美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇 点评：最合适人选，即是最佳人选。
脸谱效应
脸谱效应：戏曲中某些角色脸上画着各种 图案，用来表现人物的性格和善恶特征。 点评：重真相不会凭印象，求自然难以想 当然。
世界500强企业人力资源5年战略规划模板培训课件
XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2016~2021年）二零一六年十二月前言XXXXXX公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX年的XX厂。
沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国XXXX工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家XXXX行业的产业政策，以及XXXX行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2016~2021年。
目录前言....................................................................................................................................... I 一、公司人力资源需求分析 . (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。