有效性评估教材

二、培训有效性评估的目的
▪ 获得如何改进某个培训项目的信息。
➢ 课程内容满足学员要求的程度。 ➢ 讲师是否是最合适的？ ➢ 讲师是否采用了最有效的方式来保持学员的兴趣？ ➢ 培训设施怎样？ ➢ 培训时间安排合适吗？ ➢ 培训项目协调得怎样？ ➢ 其他改进的建议？
三、培训有效性评估的战略点
▪ 培训有效性评估的战略点即指根据公司对 培训的要求，采取适当的策略对培训的有 效性进行评估。
➢ 提供改进培训的建议和评价。 ➢ 让学员感到培训讲师和组织者对他们意见的尊重。 ➢ 反应评估可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以把这些信息
反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解。 ➢ 反应评估所提供的信息可以给培训讲师建立今后培训的绩效标准提
供参考。
二、反应评估
▪ 反应评估的注意要点
➢ 决定要收集哪些方面的信息。 ➢ 设计可以定量地分析信息的评估表。 ➢ 鼓励填写评价和建议。 ➢ 确保每个学员都填写了评价表。 ➢ 让学员客观、诚实地填写。 ➢ 建立培训“可以接受”的标准。 ➢ 对照标准衡量反应，并采取适当的措施。 ➢ 提供有关学员反应的反馈。
注意计划的过程，并有 1 2 3 4 5 6 7 在过程中会随着重点的变化而
详细安排
变化
预计培训项目对于公司 1 2 3 4 5 6 7 向培训部门提供反馈 的价值
大样本，简单问题
1 2 3 4 5 6 7 小样本，深度访谈
整个培训过程的一部分 1 2 3 4 5 6 7 只是在对培训有疑虑时才做
三、培训有效性评估的战略点
以采用一些准实验设计的方法，通过问卷等手段进 行评估。
四、行为评估
▪ 行为评估实例 ▪ 学员自我评估 ▪ 360º反馈法
五、结果评估
▪ 用来评估培训项目给企业带来哪些改变。 ▪ 在培训项目中，培训管理者和培训讲师会考虑诸如下面所
列举的一些问题：
➢ 在主管和经理参加了全面质量管理培训后，产品质量改善了多少？ ➢ 在主管和经理参加了多元化管理之后，生产力提高了多少？ ➢ 在一线主管参加了“培训员工”的培训后，员工的差错率下降了多
▪ 从两个方面来看：
➢ 培训有效性评估的两类形式
根据培训有效性评估侧重点的不同分为： ➢过程评估（formative evaluation）——为了 改进培训过程所做的评估（收集定性的资料） ➢综合评估（summative evaluation）——评估 学员在培训后的变化程度（收集定量的数据）
四、培训有效性评估的过程
➢ 学员行为的改变是有一定条件的。 ➢ 很难预计何时会有变化的产生。
用睡眠效应（sleeper effect）形容从培训到行为迁移时间上的 滞后。
➢ 行为的改变往往受到外部的影响。
四、行为评估
▪ 第一和第二层次的评估在培训后即刻进行。 ▪ 行为层次的评估要注意什么时候评估，评估的频率
以及采用何种方式进行评估。 ▪ 在进行行为评估时，评估方案的设计尤为重要，可
▪ 认知结果指标——第二层次的评估 ▪ 技能结果指标——第二和第三层次的评估 ▪ 情感结果指标——
➢ 对培训本身的态度——第一层次的评估 ➢ 与培训内容有关——第二和第三层次的评估
▪ 结果指标——决定培训项目对企业的贡献大小 ▪ 投资回报指标——将培训的收益和成本进行比较
二、反应评估
▪ 用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好程度。 ▪ 反应评估的作用
二、反应评估
▪ 反应评估表举例
三、学习评估
▪ 在培训中，传授的内容包括知识、技能和态度。 ▪ 要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学
到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？ ▪ 评估学习反应，设计培训评估方案非常重要。 ▪ 评估学习反应，可以通过测验的形式进行。
四、行为评估
▪ 评估的是知识、技能和态度的迁移。 ▪ 行为评估的特点：
▪ 培训有效性往往通过培训结果来体现。 ▪ 培训结果指的是用于评估培训的准则。 ▪ 培训有效性评估就是指收集用于决定培训是否有
效的结果信息的过程。
二、培训有效性评估的目的
▪ 通过有效性评估，反映培训对于组织的贡献，并以 此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作 用。
▪ 决定继续进行或停止某个培训项目。
第九章 培训有效性评估
主要内容
▪ 培训有效性概述 ▪ 培训有效性评估模型 ▪ 培训有效性评估的方案设计
第一节 培训有效性概述
▪ 培训有效性的概念和主要内容 ▪ 培训有效性评估的目的 ▪ 培训有效性评估的战略点
一、培训有效性的概念和主要内容
▪ 培训有效性（training effectiveness）指的是 公司和员工个人从培训中获得的收益。
▪ 此模型简称为柯氏评估模型。
一、柯氏评估模型简介
▪ 柯氏评估模型从四个层次对一个培训项目 进行评估。
柯氏评估模型
评估层次 结果标准
评估重点
1
反应
学员满意度
2
学习 学到的知识，技能，态度，
行为
ห้องสมุดไป่ตู้
3
行为
工作行为的改进
4
结果
工作中导致的结果
一、柯氏评估模型简介
▪ 柯克帕狄克认为，这四层的信息是递增的，即低 层的信息是更高层次评估的基础，因此就像金字 塔一样，越是往下就越接近实际，评估时要获得 的信息量也要求越大。
培训目标
预期培训结果
培训有效性
（培训有效性指标） 评估设计
实施 评估和反馈
培训有效性评估的步骤
第二节 培训有效性评估模型
▪ 柯氏评估模型简介 ▪ 反应评估 ▪ 学习评估 ▪ 行为评估 ▪ 结果评估
第二节 培训有效性评估模型
▪ 培训有效性评估模型是美国人力资源管理专 家唐纳德·柯克在1959年完成博士论文时提 出来的四个水平的评估模型。
▪ 从两个方面来看：
➢ 培训有效性评估的侧重点
布拉姆利认为培训有效性评估的侧重点可以用下表 的“连续体”来体现。
培训有效性评估连续体
帮助管理层检查培训效 1 2 3 4 5 6 7 帮助培训师开发培训项目 果
是一个为了提供建议的 1 2 3 4 5 6 7 非判断性的，是为了陈述问题 评价过程
注重统计和科学化，进 1 2 3 4 5 6 7 描述性，主观解释 行客观测量
培训结果指标
培训结果指标
举例
认知结果 技能结果 情感结果 结果 投资回报（ROI）
安全规则，电学原理，绩效评估的步骤， 面试技巧等
使用某种工具，倾听技能，教练技能， 演讲技能等
对培训的满意度，对其他文化的态度， 对公司文化的态度等
缺勤、事故有无减少，创新项目有无增 加
经济衡量
一、柯氏评估模型简介