星巴克绩效考核

星巴克绩效考核篇一：星巴克用人留人的秘诀星巴克用人留人的秘诀很多企业经常抱怨说为何员工留不住，工作激情不高，来看看星巴克是如何用人和留人:有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。

比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员;在苹果专卖店，有一部分店员是genius;而在星巴克，从cEo霍华德?舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。

在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。

余华是星巴克(中国)伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。

卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。

但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。

那么星巴克还有哪些办法?它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置?我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。

一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。

据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。

星巴克计划未来两年将在全球新开2400家门店，在中国内地的计划是两年内将门店增加到1200家—这将带来更多的工作机会。

星巴克门店和支持中心的人员是双向流动的。

比如说，一位具备意愿的门店员工在得到经理的推荐之后，可以参加支持中心的空缺职位面试。

余华说，每一年星巴克都有超过20%的门店员工进入支持中心。

二、星巴克的招聘1、招聘方式校园招聘—管理培训生项目：在星巴克20XX年面向校园的管理培训生招聘计划中，开放职位的部门均为门店，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。

毕业生在提交求职申请之后，还要完成星巴克的在线测评和面试。

管培生进入星巴克之后与社招员工的发展机会基本相同，但前者通常能够在9到15个月的时间里成长为门店副理。

社会招聘、内部员工推荐：针对门店普通员工的岗位，星巴克更多还是面向社会公开招聘。

当然门店员工也可以向公司推荐适合的人选—星巴克也更乐见这种方式—候选人只需要通过面试便可以进入到该门店工作。

管理培训生：除了每年面向大学校园招聘一部分管理培训生，星巴克内部员工也可以向公司申请加入管理培训生计划。

其他途径：经由其他社招途径进入星巴克的员工可以有更多选择，比如可以跳过门店直接申请支持中心的岗位。

余华说，支持中心部门包括门店开发及设计部、市场推广及产品部、公共对外事务工作部、伙伴人力资源部、研发与质管物流部、供应链部等。

2、选人原则与他人开展良好合作：星巴克柜台后面就是一个咖啡制作到售出的流水线，而且员工的工作情绪和合作技巧对顾客来说也是可见的。

以客户为先：顾客在接触其产品之前首先接触的是员工，员工的服务态度会直接影响顾客对于公司品牌的印象。

优秀的学习能力：也许你得从一位门店的咖啡师做起，但只要你具备优秀学习能力，你会有一个更好的发展机会。

影响他人的能力：尤其是当你希望在未来领导一个团队时，比如领导自己门店的员工，甚至是领导一个区域的门店经营，这种能力很重要。

三、职业发展路径1、门店垂直晋升路径对于在门店工作的员工，他们在星巴克营运一线的职位晋升路径如下图所示。

余华称，每两个职位间并没有严格的时间间隔，员工能否快速升职主要看自己的业务能力、知识储备能否有一个较快的发展，每年大约有20%的员工获得各类升职。

2、跨部门发展路径任何级别的员工都有机会进入支持中心或门店，换部门工作。

在通过跨部门应聘面试后，公司将根据员工的具体能力，再结合公司需求给予相应职位。

余华说，每年有20%的员工从门店零售进入支持中心。

3、升迁和跨部门的条件个人能力是否达到升迁标准：在原有职位做得好不好是前提。

业务知识(也包括咖啡知识)是否积累到标准：在条件不成熟时，员工可以申请相关的培训以弥补弱势。

是否有职位空缺：公司职位一般是一个萝卜一个坑，只有存在相关的职位空缺员工才有机会成功升职和跨部门任职。

时机和个人能力同样重要。

四、星巴克的培训体系在星巴克，所有新加入员工除了接受相关部门的业务培训之外，还必须要参与一段时期的门店见习和考核，同时接受咖啡知识的培训。

1、门店经营培训所有新员工在入职之初均要在门店实习。

对于进入支持中心的新员工而言，门店培训的持续时间约为两到三周。

这期间，新人会在老员工的指导下从如何泡出不同口味的咖啡做起，整个培训主要会涉及零售课程、岗位锻炼、门店负责辅导等内容。

相比招聘外部人员，星巴克在营运管理人员的招聘方面更倾向于任用从基层做起的员工。

对员工自身而言，对公司的一线经营业务的了解也能够有助于未来职业的发展。

2、咖啡知识培训员工获得咖啡知识主要通过员工分享和自学两个途径。

入职之初，新员工会接受来自公司的咖啡知识的培训，主要涉及一些诸如咖啡豆产地分布、烘焙方式等基础知识，在培训结束后，新人往往还需要通过一个考核。

在基本的培训之后，员工可以借助公司内部的资料发放、员工分享活动等来了解更多的咖啡知识。

星巴克中国为所有的员工设立了“咖啡大师”和“咖啡公使”的认证通道，在每年的星咖啡知识比赛中，公司会评选出对咖啡知识掌握得较好的员工，并且授予他们这两个称号，然后在次年对其再次进行认证，通过考核的员工可以继续拥有这项荣誉。

“目前国内有咖啡大师称号的伙伴大约有1800个，咖啡公使不到20个。

”余华说，拥有荣誉头衔的员工有资格申请所在职位以外的公司兼职五、星巴克的福利措施不同的公司针对员工会设计不同的福利政策，但目的都是在提高员工的积极性。

好的福利政策未必就是高财务投入的福利政策。

通过强调对每一个员工的关注，星巴克希望它的福利政策能够显得公平和人性。

1、股票余华透露，每一位星巴克的员工都能享受到公司的股票，包括那些在星巴克做兼职的临时员工。

“兼职员工只要每星期工作超过20小时，一年做满360小时就可以享受当年的股票了，第二年这个股票就能够兑现。

”当然，这个股票发放存在一个标准体系。

每一年，星巴克总部会向不同市场投放不同数量的股票，员工可以根据绩效、表现、薪资水平得到属于自己的那份股票。

公司每年投放的股票比例保持在10%以上。

2、保险除了国家规定的保险，公司还为包括门店兼职员工在内的所有员工购买了补充的医疗保险和意外险。

余华说，星巴克希望以此让员工在工作时能更安心。

3、星基金这是星巴克员工自发的一个互助计划，公司还会定期往基金中投入资金。

假如员工遇到意外，他们能够向委员会提出申请，并且有机会获得帮助。

即便这个扶持基金并不能覆盖所有的需求。

星基金同样向兼职员工开放。

看完星巴克在企业中通过这五大秘诀来用人留人，那么作为企业管理者的你是否受益匪浅呢？企业员工是企业的根本，只有留住了人才企业的发展才能继续！篇二：星巴克人才主权时代的全面薪酬管理策略从本质上讲，人才与企业之间的关系本质上是一种交换关系。

作为企业，“以最小的投入获得最大的回报”是永远的追求；而人才也一样，也试图“以最小的投入获得最大的回报”。

企业的投入，构成了人才的回报；而人才的投入构成了企业回报。

因此，企业与人才之间需要付给对方等价的内容，方显得平衡。

说一千、道一万，对企业来说，薪酬管理最为实质的目的是：以尽可能低的成本，吸引人才、保留人才、激励人才，以便于各类人才为公司创造更多的价值。

而差异化薪酬管理策略才能保证企业以“最小的投入获得最大的回报”。

这种差异化薪酬的突出表现就是针对不同类别、不同层次的人才采取不同的薪酬策略。

但无论针对哪个类别哪个层级的人才，薪酬管理策略都需要关注以下六个方面：支付对象、支付目的、支付水平、支付手段、支付依据、支付方式。

比如，对一个高科技软件开发企业来说，核心业务是软件开发与B2B 销售。

如果这个公司采取技术领先策略，那么对研发开发人员（支付对象）就需要以“有力吸引、长期保留、最大激励”为目的（支付目的），支付水平则采取领先市场薪酬水平策略，支付手段分为能力工资+绩效工资+股权激励。

但是，在不同的整体人才市场环境下，企业与人才的可选择、可操作空间不一样。

在改革开放的前30年，中国具有巨大的人口红利和农村劳动力蓄水池，企业尤其是低端制造业、服务业具有巨大的人才选择优势，给一个温饱线稍高一点的薪水，你不来工作、自然还能招到其他人员来工作。

可以说，过去的30年，是“企业主权时代”的30年，企业拥有选择权优势、灵活的操作空间，而作为人才尤其低端人才没有选择权、只有被选择的份。

随着人口红利的消失和“民工荒”的到来，选择权的天平逐渐向人才这一端进行倾斜，未来中国逐步进入到“人才主权时代”，这个时代，人才拥有了更多选择权，而且这个时代的人才处境已经有了很大改善，而不是挣扎在温饱线上，除了金钱上的满足之外，还需要其他福利、人文、生活品质上的要求，这个方面的要求在中高端人才方面表现尤其明显。

这样的一个新时代背景下，人力资本管理专家刘化檩给出的建议是：人才薪酬管理策略就不能仅仅限于金钱和实物（金钱和实物方面仅仅是前提），而应引入全面薪酬管理策略，从企业供给与人才需求之间寻求一个平衡，最终目的还是为了采取更低的成本来达到吸引人才、保留人才、激励人才的目的。

在考虑全面薪酬管理情况下，薪酬管理策略的六大要素所包含的内容更为广泛。

比如针对上面高科技企业的研发人员，除了金钱和实物之外，还需要包括更多的内容，比如组织氛围、能力成长、晋升机会等等。

新时代的薪酬管理策略，不仅仅要考虑金钱与实物，而且要考虑全面薪酬方面的手段和内容，这样才能让你的薪酬管理策略成本更低、更好地激励你希望激励的人才。

作者：刘化檩绩效管理＝目标+沟通任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。

通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。

另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展与员工的发展结合起来，真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。

绩效管理与传统意义上的绩效考核关键区别在于：绩效管理的主要目标是改进与提升个人、团队和组织绩效；绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是通过绩效评估发现经营管理中的问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。

绩效管理的每一步都是围绕这个目的而开展的。