建筑设计谈地产能力素质模型的建立
某地产公司人员素质能力模型
某地产公司人员素质能力模型某地产公司人员素质能力模型随着社会的不断发展，越来越多的地产公司开始重视员工素质能力的建设。
素质能力是员工在某一领域取得的技能、心理、品德等方面的综合表现，是公司差异化竞争的重要体现。
那么，某地产公司人员素质能力模型建设就浮现在公司管理层的议程之中。
1. 模型的基本构成某地产公司人员素质能力模型，是由六个关键要素构成的，包括品德素质、团队协作力、语言表达能力、业务能力、沟通能力和自我管理能力。
各要素之间存在着协同而非叠加的关系，构成了一个高度协同的素质能力体系。
2. 模型的核心要素（1）品德素质品德素质是企业员工最基本的素质要素，也是最核心的素质要素。
某地产公司注重员工的品德教育和培养，要求员工诚信正直、胸怀全局、有爱心和责任感。
（2）团队协作力地产业在市场竞争中属于严重红海市场，在这样的市场中，团队就是最基本的竞争力。
因此，团队协作力也成为了员工素质模型中的一个关键要素。
团队协作力包含了互动、集体意识，以及对公司共同目标的优先考虑。
（3）语言表达能力语言表达能力是员工在与外部组织、同事、客户等方面的交往中非常重要的素质要素。
语言表达能力能够成为员工的核心竞争力，主要在于能够进行有效的沟通和协调。
（4）业务能力地产行业的业务能力中包含了许多因素，例如市场分析、销售策略、项目实施和技术管理等，此外，业务能力还包含了综合运营能力和资金管理能力。
因此，某地产公司也通过各种形式的培训，加强公司员工的业务能力建设，提升员工的能力表现。
（5）沟通能力沟通能力是非常重要的素质要素，因为在日常工作中，员工需要处理许多来自不同层面、不同性质的沟通。
员工需要具备善于倾听、善于表达、善于处理各种不同意见和情绪等能力。
（6）自我管理能力自我管理能力是员工的自我修养能力和自我要求的表现。
如何完善、提高自我管理能力，是每一个员工都应该具备的素质能力。
某地产公司通过定期的工作培训、职业规划、自我评估、团队建设等形式，提高员工对自身要求的认识，减少错误、缺失的出现，从而提升员工的自我管理能力。
素质模型的构建方法
素质模型的构建方法素质模型是评价个体能力和发展潜力的一种工具，也是人力资源管理中重要的参考依据。
构建一个合理有效的素质模型对于人才选拔、培养和评估具有重要意义。
本文将介绍素质模型的构建方法，以供参考。
一、确定评估维度构建素质模型的第一步是确定评估维度。
评估维度是根据组织的需求和岗位的特点来确定的，旨在对个体的能力和潜力进行综合评价。
一般来说，评估维度可以包括以下几个方面：知识技能、专业素养、沟通能力、团队合作、领导力、创新能力等。
通过细致的分析和权衡，选择与岗位要求和组织文化相契合的评估维度。
二、明确维度指标确定评估维度后，需要进一步明确每个维度的指标。
维度指标是对应维度下评估个体素质的具体要素或能力要求。
以沟通能力为例，维度指标可能包括口头表达能力、书面表达能力、有效倾听能力等。
通过精确定义每个维度的指标，可以保证评估结果的客观性和准确性。
三、量化指标评分在确定了维度指标后，可以为每个指标制定量化的评分标准。
评分标准可以是定量的，如分数或等级，也可以是定性的，如描述性词语。
根据评估的目的和实际情况，选择适合的评分标准。
通过量化指标评分，可以使评估结果更加可比较和客观。
四、制定评估工具根据维度指标和评分标准，可以制定相应的评估工具。
评估工具可以包括问卷调查、面试、观察等。
在制定评估工具时，需要考虑到工具的有效性和可行性，同时兼顾评估的全面性和有效性。
五、数据分析和结果解读收集完评估数据后，需要进行数据分析和结果解读。
数据分析可以采用统计方法或其他分析技术，根据评估数据得出综合评价结果。
在结果解读中，需要考虑个体在各项指标上的表现，以及综合得分和排名情况，进一步评估个体的素质水平和发展潜力。
六、反馈和应用最后一步是将评估结果反馈给个体和相关决策者，并在人才管理和发展中应用。
通过与个体进行结果沟通和解释，可以帮助他们了解自己的优势和不足，指导其个人发展规划。
对于决策者来说，评估结果可以作为选拔、培养和晋升的参考依据，为组织发展提供支持。
建筑设计中的模型制作与表达技巧
建筑设计中的模型制作与表达技巧建筑设计是一门复杂而又富有挑战性的艺术，其中模型制作扮演着重要的角色。
通过模型，设计师可以将自己的构思和理念以更具体、更形象的方式展示给他人，同时也能够更好地理解和评估设计方案的可行性。
然而，模型制作并非一项简单的任务，需要设计师具备一定的技巧和经验。
本文将介绍一些建筑设计中的模型制作与表达技巧，帮助读者掌握这门艺术。
首先，选材是模型制作中的重要一环。
不同的建筑材料具有不同的纹理、质感和特性，因此选择适合的材料对于模型的表达效果至关重要。
例如，使用木材可以表达出自然、舒适的氛围，而金属材料则可以传达出现代、科技感十足的风格。
此外，还可以运用各种可塑性材料，如塑料、泡沫板等，以便于创造出各种形态和结构的建筑模型。
在选择材料时，需要考虑到模型的尺寸、外观以及所需的细节表达。
其次，模型的比例尺也是制作设计模型时需要考虑的重要因素。
选择适当的比例尺可以保持模型的真实性和可读性。
一般而言，比例尺应与设计方案的复杂程度相匹配。
对于简单的设计模型，可以选择较大的比例尺，以凸显模型的形态和细节；而对于复杂的设计模型，为了能够尽量还原真实的细节，可以选择较小的比例尺。
此外，还可以通过适当调整模型尺寸的比例关系，强调设计中的重点部分，提高模型的表达效果。
第三，光线对于模型的表达效果有着重要的影响。
不同的光线条件可以产生截然不同的模型效果。
因此，在模型制作过程中，设计师应该充分考虑模型所处的光照环境，并相应地调整模型的材质和色彩。
例如，如果在室内光线较暗的环境下展示模型，可以使用亮色的材料来增加模型的明度；而在室外光线充足的情况下，可以使用透明材料来突出模型的轮廓和细节。
此外，还可以运用适当的照明设备，如聚光灯、投光灯等，对模型进行巧妙的照明处理，以营造出更具戏剧性和表现力的效果。
最后，细节处理是模型制作中的一项重要任务。
模型的细节处理直接关系到模型的真实感和可信度。
通过适当的细节处理，可以更好地还原设计方案的意图。
能力素质模型的构建
能力素质在全员绩效管理中的应用
－ 能力素质是岗位绩效管理重要组成部分
岗位绩效管理
个人目标及发展 沟通
主要内容包含： • 企业价值 • 职业发展 • 培训需求
个人绩效指标 评估
主要内容包含： • 业绩指标：如，
日均存款完成率 • 管理指标：如，
纪律性
能力素质评估
主要内容包含： • 核心能力 • 综合管理能力 • 专业能力
考核与评估
评估员工是否达到个人 能力素质模型设定的行 为表现“目标”
目录
1. 能力素质模型的目的
2. 能力素质模型库构建
➢ 核心能力 ➢ 综合管理能力 ➢ 专业能力
3. 能力素质模型在岗位中的应用 4. 能力素质模型在全员绩效管理中的应用
5. 能力素质模型实施后的管理措施
能力素质模型构建
能力素质模型包含三大组成部分，核心能力、综合管理能力与专业能力（前台专业技术 能力与后台支持管理能力）。交行的能力素质模型构建如下：
3. 能力素质模型在岗位中的应用 4. 能力素质模型在全员绩效管理中的应用
5. 能力素质模型实施后的管理措施
才干模型的设计基础
银行的远景，使命和价值观 银行的核心能力
团队，员工的核心能力 银行的才干模型
Standard Chartered Bank
Standard Chartered Bank
组织的 核心竞争力
部门的能力
个人的 能力素质
能力素质必须能推动战略的实现，以保证 变革能够与组织愿景、使命及企业目标结 合起来。
公司核心能 力对员工素
质的要求
能力素质 模型
能力素质管 理
能力素质库
能力素质模型的定义
能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组 合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、 员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。
能力素质模型设计五步法
能力素质模型设计五步法第一步：明确目标和范围在这一步，需要明确所设计能力素质模型的目标和范围。
目标是指所设计模型的预期结果，范围是指模型所涵盖的领域和参与者。
例如，如果设计一个教育能力素质模型，目标可以是提高学生的学术表现，范围可以是中学教育阶段。
第二步：收集信息在这一步，需要收集相关的信息来了解所设计模型所涉及的领域。
这包括文献研究、专家访谈、问卷调查等方法。
收集到的信息可以包括相关能力和素质的定义、特征和要求，以及相关活动和任务的描述等。
第三步：分析和整理信息在这一步，需要对收集到的信息进行分析和整理。
可以使用分类、归纳等方法来确定相关能力和素质的主要类别和特征。
这可以帮助识别出关键能力和素质，并整理出相应的描述和要求。
第四步：设计能力素质模型在这一步，需要根据分析和整理的结果设计能力素质模型。
模型可以包括能力和素质的名称、定义、特征和要求等内容。
可以使用图表、表格等形式来呈现模型，以便于理解和使用。
第五步：验证和修改模型在这一步，需要对设计的能力素质模型进行验证和修改。
可以通过专家评审、实地观察、实践应用等方法来验证模型的有效性和适用性。
如果发现问题或需要改进的地方，可以对模型进行相应的修改和调整。
通过以上五个步骤，能力素质模型可以被设计和开发出来。
这个模型可以为特定领域的能力和素质的培养和评估提供一个依据和参考。
在实际应用中，可以根据实际情况对模型进行适当的调整和修改，以满足不同需求和情境的要求。
总结起来，能力素质模型设计五步法是一个系统性的方法，可用于设计和开发能力素质模型。
通过明确目标和范围、收集信息、分析和整理信息、设计能力素质模型，以及验证和修改模型，可以创建一个实用而有效的模型，并为特定领域的能力和素质的培养和评估提供支持。
谈房地产能力素质模型的建立
谈房地产能力素质模型的建立随着中国房地产市场的日益发展壮大，房地产从业人员的能力素质越来越受到重视。
建立房地产能力素质模型是提高房地产从业人员能力素质和市场竞争力的必要手段。
一、什么是房地产能力素质模型？房地产能力素质模型是根据行业特点和职业能力需求，对房地产行业从业人员所需要的能力素质进行科学的分类、归纳和整合，然后细分标准，形成具体的评价指标和评价方法。
二、房地产能力素质模型应包括哪些内容？1、专业知识：在房地产行业，熟悉行业政策、土地法规、建筑工程、金融等各方面的专业知识是职业发展的基础。
建立专业知识模型应涵盖具体知识点、传统的书本知识以及实际业务知识等。
2、市场营销能力：房地产市场是一个瞬息万变的领域，能够透过市场的变化，对市场进行概括性的分析，把握市场机会，以及应对市场波动都是非常重要的市场能力。
3、沟通协调能力：房地产行业需要与很多不同的群体进行沟通，这些群体包括业主、客户、政府等等。
房地产从业人员需要能够处理好各方面的需求，以及将信息有效地传达。
4、团队合作能力：在房地产行业，团队合作是很常见的一个应用场景。
能够和不同的人合作完成某项任务，以及有效地分配任务和资源都是团队合作能力的一个重要体现。
5、创新能力：房地产行业是一个发展快速的领域，只有创新才能应对市场的挑战。
创新能力涵盖了从行业、产品或业务的创新等。
三、如何应用房地产能力素质模型？1、识别人才需求：企业应该根据自身的业务需求，结合组织建设和人才梯队的规划，明确不同岗位所需要的能力素质，以便招聘适合的人才。
2、开发培训计划：根据梳理出的素质模型，合理的制定教育培训计划，提升员工的核心能力和满意度。
3、职业规划建议：有完整的成长建议，让人才有一个发展的方向。
四、如何评估房地产能力素质模型？评估房地产能力素质模型应该考虑到以下的关键元素：1、评估的全面性：由于房地产能力素质模型涉及到很多方面的知识和技能，对评估人员的细致和全面的要求非常高。
知名地产集团人才画像及能力素质模型手册
知名地产集团人才画像与素质模型手册2018年5月目录第一部分人才画像.................................................................................................................................. - 3 -1、集团通用人才画像................................................................................................................................ - 4 -2、集团中基层人才画像 ........................................................................................................................... - 5 -3、集团中高层人才画像 ........................................................................................................................... - 6 -4、集团高层人才画像................................................................................................................................ - 7 - 第二部分能力素质模型 ......................................................................................................................... - 8 -1、集团通用人才能力素质模型 ............................................................................................................. - 9 -2、集团中基层人才能力素质模型...................................................................................................... - 12 -3、集团中高层（区域公司）能力素质模型 ................................................................................... - 15 -4、集团中高层（区域集团）能力素质模型 ................................................................................... - 19 -5、集团中高层（控股）能力素质模型............................................................................................. - 23 -6、集团高层（区域公司）能力素质模型........................................................................................ - 27 -7、集团高层（区域集团）能力素质模型........................................................................................ - 31 -8、集团高层（控股）能力素质模型 ................................................................................................. - 35 -第一部分人才画像第二部分能力素质模型1、集团通用人才能力素质模型2、集团中基层人才能力素质模型3、集团中高层（区域公司）能力素质模型4、集团中高层（区域集团）能力素质模型5、集团中高层（控股）能力素质模型6、集团高层（区域公司）能力素质模型7、集团高层（区域集团）能力素质模型8、集团高层（控股）能力素质模型。
能力素质模型搭建流程
能力素质模型搭建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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能力素质模型搭建中出现的问题及对策
能力素质模型搭建中出现的问题及对策——最专业咨询公司能力素质模型搭建项目纪实引言：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。
但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的能力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的能力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的能力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的能力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建能力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司【问题类型】能力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。
公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。
公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。
经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。
【客户需求及分析】该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。
地产公司人员素质能力模型
地产公司人员素质能力模型引言地产公司作为一个关键的社会经济组织，其人员素质和能力对公司的发展和运营起着至关重要的作用。
本文旨在探讨地产公司人员素质能力模型，以帮助地产公司建立一支高素质、高能力的团队，进而提高公司的竞争力和业绩。
1. 人员素质能力模型概述人员素质能力模型是地产公司根据岗位要求和企业战略目标确定的一套能力标准和评估体系。
通过制定人员素质能力模型，地产公司可以明确员工需要具备的各项素质和能力，进而进行招聘、培训、晋升和发展规划，以确保公司的人力资源能够与企业战略目标相匹配。
2. 地产公司人员素质要素地产公司人员素质要素是指员工在各个层面上所需要具备的关键素质和能力。
以下是一些常见的地产公司人员素质要素：2.1 专业知识与技能地产公司的人员需要具备与其岗位职责相符的专业知识和技能。
例如，销售人员需要掌握销售技巧和市场调研方法，项目经理需要具备项目管理和合同管理能力等。
2.2 团队合作能力地产公司是一个充满协作和合作的组织，在团队合作能力方面，地产公司员工需要具备良好的沟通、协调和合作能力。
团队合作能力是实现项目目标和集体决策的关键。
2.3 领导能力在地产公司中，除了团队合作能力，一些关键岗位需要具备领导能力。
领导能力包括领导团队、制定战略和决策等能力。
2.4 解决问题能力地产公司的员工需要具备解决问题的能力，包括分析和解决问题的能力、创新和提出新的解决方案的能力。
2.5 客户服务能力客户是地产公司的重要利益相关者，员工需要具备良好的客户服务能力，包括耐心、细致的工作态度，以及与客户有效沟通的能力。
3. 人员素质能力模型的制定和应用3.1 制定人员素质能力模型制定人员素质能力模型需要充分考虑地产公司的战略目标和各个岗位的职责要求。
可以通过以下步骤来制定人员素质能力模型：•确定公司的战略目标和发展方向；•分析各个岗位的职责和要求，确定所需素质和能力；•设计评估方法和标准，用于测量员工的素质和能力；•确定评估结果的使用方式，如用于招聘、晋升、培训等。
房地产企业能力素质模型
房地产企业能力素质模型1. 引言房地产行业作为一个重要的经济领域，对于一个国家或地区的经济发展起着至关重要的作用。
随着社会经济的不断发展，房地产企业的能力水平也面临着不断提升的需求。
为了评估和提升房地产企业的能力素质，我们需要建立一个科学有效的模型。
本文将提出一个房地产企业能力素质模型，该模型将涉及房地产企业的战略能力、管理能力、创新能力、营销能力、技术能力等多个方面，并通过评估指标体系来对房地产企业的能力素质进行综合评价。
2. 房地产企业能力素质模型2.1 模型结构房地产企业能力素质模型由以下几个方面的能力构成：房地产企业的战略能力是指企业在不同市场环境下制定和实施战略的能力。
这包括房地产企业的目标定位、市场定位、资源配置、竞争策略等方面。
2.1.2 管理能力房地产企业的管理能力是指企业在组织、人力资源、财务、风险管理等方面的能力。
这包括企业的组织架构、人员管理、绩效管理、财务管理等方面。
房地产企业的创新能力是指企业在产品、技术、营销等方面的创新能力。
这包括企业的产品开发能力、技术创新能力、市场营销创新能力等方面。
2.1.4 营销能力房地产企业的营销能力是指企业在市场开拓、品牌建设、销售管理等方面的能力。
这包括企业的市场调研、品牌定位、销售渠道管理等方面。
房地产企业的技术能力是指企业在建筑设计、施工管理、物业管理等方面的技术能力。
这包括企业的项目设计能力、施工管理能力、物业运营管理能力等方面。
2.2 评估指标体系为了对房地产企业的能力素质进行综合评价，我们需要建立一个评估指标体系。
以下是一个简单的评估指标体系示例：能力方面评估指标战略能力目标定位、市场定位、资源配置、竞争策略等管理能力组织架构、人员管理、绩效管理、财务管理等创新能力产品开发能力、技术创新能力、营销创新能力等营销能市场调研、品牌定位、销售渠道管理等力技术能力项目设计能力、施工管理能力、物业运营管理能力3. 应用案例以下是一个应用房地产企业能力素质模型的案例：3.1 案例背景某房地产企业想要评估和提升自己的能力素质，从而更好地适应市场需求和实现可持续发展。
房地产企业的能力建设
房地产企业的能力建设在当今竞争激烈的房地产市场中，房地产企业的能力建设是取得成功的关键。
一个具备较强能力建设的房地产企业能够快速适应市场的变化，提高竞争力，实现可持续发展。
本文将从人力资源管理、技术创新、品牌建设等多个方面探讨房地产企业能力建设的重要性以及如何进行能力建设。
一、人力资源管理人力资源是房地产企业最重要的资产。
一个高素质、专业化的团队有助于提高企业的核心竞争力。
因此，建立一套科学的人力资源管理制度是必不可少的。
首先，企业需要根据自身发展需求，制定人力资源规划，明确各岗位的职责和要求。
其次，需要加强员工的培训与发展，提供员工进修学习的机会和平台，以提高员工的综合素质和专业技能。
同时，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，并留住优秀的人才。
最后，建立有效的绩效考核制度，通过绩效考核激发员工的工作动力和创造力。
二、技术创新技术创新是房地产企业提高核心竞争力的关键。
随着科技的迅猛发展，房地产企业需要不断引入先进的技术手段，提高工作效率和质量。
首先，企业可以借助信息化技术提高管理效率，例如引入CRM系统，实现客户信息的全面管理和分析，提高客户满意度和忠诚度。
其次，可以通过使用BIM技术提升设计和施工效果，减少错误和浪费，提高项目质量和效益。
此外，还可以利用大数据分析技术，深入了解市场需求和趋势，为企业的战略决策提供依据。
三、品牌建设品牌是房地产企业在市场竞争中的重要资产。
一个有影响力和良好口碑的品牌可以吸引更多的客户和投资者，为企业带来更多的机会和利益。
因此，房地产企业需要重视品牌建设。
首先，企业需要树立品牌理念，明确企业的核心价值和特色。
其次，通过市场营销手段和传播渠道，积极宣传和推广品牌，提高品牌知名度和认可度。
此外，企业还应加强与客户的关系管理，保持良好的客户体验和口碑，形成品牌的良好形象，在市场中树立起信任和口碑优势。
总结起来，房地产企业的能力建设对于企业的发展至关重要。
通过科学的人力资源管理、技术创新和品牌建设，房地产企业可以提高竞争力，适应市场需求，并取得持续发展。
能力素质模型建立及应用
能力素质模型建立及应用目录一能力素质模型概述二能力素质模型指标体系三能力素质模型评分体系四、建立能力素质模型的框架五能力素质模型的构建六能力素质模型的应用一能力素质模型概述能力的定义能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式，能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现。
具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合：知识：从经验、学习及观察中发展及获得的信息才干：从事脑力或体力活动及工作的内在潜力个人品质：展现员工正确行为的个人特性、价值观、动机及态度技能：重复运用知识及才干的结果能力素质模型的定义能力素质模型是将公司战略目标与一系列核心行为、技能和品质结合的模型。
公司的员工需要在不同程度上具备某些能力组合，以保证公司的成功。
科学的和能力素质模型可以用来回答以下六个问题：公司需要哪些能力？公司是否具有符合能力要求的员工？哪些员工能从事并很好地完成具体的工作？员工如何应对工作任务的变化？公司如何组织合理的能力构建计划？公司如何在事前采用自动化及预防措施解决这些问题？能力素质模型已经日益成为人力资源管理的基础和有效工具，在岗位设计、人员招聘、培训发展、绩效评估和继任者计划计划等各个领域都有广泛的运用。
二能力素质模型指标体系能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个层次指标：核心能力：基于RZ公司核心价值观：是RZ公司每一位员工都必须具备的能力，核心能力构建过程示意核心能力示意通用能力：通用能力素质是指适用于企业各专业序列中所有职位的基本能力素质，但序列中各职位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。
如人际交往、组织协调以及分析判断方面的能力素质。
这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。
通用能力示意专业能力：独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，专业能力的设计步骤如下1.考虑履行这些职能所需承担的主要职责2.每项职责涵盖的主要工作内容3.每项主要工作内容中体现的具体行为4.最终将这些具体的行为汇总形成相关能力素质的行为描述三能力素质模型评分体系能力素质分为四个级别，并根据以下原则进行层级划分及评分：初级水平（1分）Knowledgeable：•展示最基本的、有限的能力•在充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项•能够描述基本的与该能力相关的概念中级水平（2分）Experienced•能熟练而独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识完成一般复杂度的事项•能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会•能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域高级水平（3分）Advanced•能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用•能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项•能够指导小范围的团队展现该方面的能力专家级水平（4分）Expert•能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题•能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整•能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力四、建立能力素质模型的框架1、能力素质模型理论基础能力素质(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。
房地产企业的能力建设
城 市 规 划 、产 业 规 划 、商 业 发 展 规 划
工程管理及部分 项 目管理 职能 对于
在操作 层面上 ，首先 ．房地 产投 等 ，大 致 可 分 为 现 状 和 规 划 两 大 类 指
多数 中小房地产企 业而言 现 阶段应 资拟 进入城 市的项 目评估 ，须 重点关 标 ； 发展空间判断的指标有城市商 圈
要体现 于战略制定 、战略调整 和战略 新和 调整 ，但 方 向性 的调 整和根 本性 从 内容 上来看 ，组 织管控主要 包 执行等三个方面 ．除 了企 业高 层主导 的策略改变应慎重 处置 ，以保持 战略 括 管控模式 （ 可分为财 务型管控 、敲
战略选 择之外 ，企业应有 战略管理部 的稳 定性和持续性 。战略 重在落实和 略型 管控和运营型管控 三种 ．适用于 门和 专业人员 ，负责企业 战略规 划的 执 行 ，企 业应有较强 的执 行能 力，以 不 同类型的企业和不 同的企 业发展 阶 组织制定 、更新调整和实施监控 。 在 战略制定上 ，首 先要 明确 企业 保证战略措施落到实处 。 段） 、管理边界与权 责划分 （ 公司 间、 部 门间、岗位间不同层次的管理边界 ，
｜ ≯ 房地产 企业 的三要素是 土地 、资 金和 人才 。如果说土地和 资金 主要体
现和 落实于项 目的话 那 么人才则更 多关 乎于企业 的能 力。房地产 企业运 作 的有形成果是 实现工程 、市场 、财 务等 目标 ，而无形成果则是企 业 出人 才 、出品牌 、出机制 、出文化 。有形 成 果可以视为项 目发展 的指标 ．无形 成 果则主要体现 出企业 的能力 。在企
环境 （ 区 内及 周边 环 境 ） 小 、配套 （ 小
某地产公司员工胜任素质模型
某地产公司员工胜任素质模型作为一家知名的地产公司，员工的素质和能力一直是我们公司最重视的一个方面。
为了更好地评估员工的能力和素质，我们制定了一套员工胜任素质模型，以帮助我们识别员工的优点和不足，进而制定个性化的培训和提升计划。
我们的员工胜任素质模型主要包括以下几个方面：1. 思维能力：我们希望我们的员工具备清晰的思维、逻辑思维和创新思维能力，能够独立思考和解决问题。
这对于我们来说非常重要，因为地产行业的竞争日益激烈，需要有人能够深入研究市场现状、预测未来走势。
2. 沟通能力：作为一名地产行业的从业者，与客户、承包商、政府等不同的人群打交道是常态。
因此，我们要求我们的员工有良好的口头和书面沟通能力，并具备解决问题和冲突的能力。
3. 团队协作：地产行业的项目通常是由多个人团队协作完成，因此良好的团队协作能力是我们员工胜任素质模型的重要一环。
我们期望员工能够与跨部门、跨地域的人合作，与他人建立良好的工作关系。
4. 自我管理：我们相信一个自我管理的员工是高效率的员工。
据此，我们希望我们的员工具备做出正确决策、自我激励、有效计划、管理时间以及优化工作流程等能力。
因此，员工需要系统地学习和掌握生产力技能，以提高自我组织和管理的效率。
5. 行业知识：地产行业涉及的知识非常广泛，包括设计、建筑、法律、经济学、市场趋势、环保工程等等。
我们要求我们的员工有广泛的行业知识，了解行业现状和未来发展趋势，掌握所涉及的技术和流程。
总的来说，我们希望我们的员工能够成为多面手，掌握多重素质，并且能够在团队中合作。
我们的员工胜任素质模型不仅为我们对员工胜任能力的评估提供了一些准则，也为员工本身提供了一个掌握技能和专业成长的目标。
我们将通过评估过程和定期反馈提供积极的指导和培训，以帮助我们的员工在追求职业成功的道路上继续成长和提高。
我们相信，雇用并维持一支拥有多重技能的优秀员工队伍将有助于我们公司在竞争激烈的地产行业中保持领先地位。
能力素质模型构建
能力素质模型构建能力素质模型是指对一个人或一个团体的能力和素质进行系统的描述和分析，以期能够全面、客观地评估其综合能力水平。
在这个模型中，能力被定义为一个人或团体在某个领域或任务中所表现出来的能力和潜力，而素质则指一个人或团体所具备的各种品质和特征。
能力素质模型包括了多个维度，每个维度都对应着人类在各个方面的能力和素质。
其中，知识和技能维度是最基础也是最重要的一维。
一个人或团体在某个领域的知识和技能水平决定了他们在该领域中能够取得的成就和表现。
此外，还有创新思维和问题解决能力维度，这是指一个人或团体在面对问题和挑战时能够灵活思考、寻找解决方案的能力。
此外，沟通能力和合作能力也是非常重要的维度，一个人或团体在与他人进行交流和合作时，需要具备良好的沟通和合作能力，才能够顺利地完成任务和达成共识。
此外，还有领导能力和管理能力维度，这是指一个人或团体在组织和管理他人时所需要具备的能力和素质。
能力素质模型的构建需要考虑到各个维度之间的相互关系和影响。
一个人或团体的能力和素质并不是独立存在的，而是相互交织、相互影响的。
例如，一个人的创新思维和问题解决能力可能会受到他的知识和技能水平的限制，而一个团体的沟通能力和合作能力也可能会受到其成员之间的关系和互动的影响。
因此，在构建能力素质模型时，需要考虑到各个维度之间的相互关系，并尽可能地建立起一个完整、系统的模型。
能力素质模型的构建需要结合实际情况进行调整和优化。
每个人或团体的能力和素质都是独一无二的，没有一个通用的模型可以适用于所有情况。
因此，在构建能力素质模型时，需要根据具体的情况进行调整和优化，使之能够更好地反映个体或团体的实际情况。
同时，还需要考虑到模型的可操作性和可衡量性，以便能够对个体或团体的能力和素质进行准确的评估和分析。
能力素质模型的构建是一个复杂而又关键的任务，它涉及到多个维度和多个层面的能力和素质。
在构建模型时，需要考虑到各个维度之间的相互关系和影响，并根据具体情况进行调整和优化。
某地产公司人员素质能力模型
7、注重与他人分享学习心得并借此巩固提升学习成果。
8、跟上专业技术更新的步伐，并能够在工作中及时应用推广。
9、主动调剂自己的知识和技能，以迅速适应新岗位、新部门要求。
10、在团队中制造和鼓舞学习氛围。
负面行为
1、为了学习而学习，追求证书。
解决问题
团队治理
团队领导对团队成员的培训、鼓舞、治理，以达到团队能力与团队工作绩效的提高。
团队治理
积极作为
以坚决的信心，坚强的毅力，在自己的治理岗位上有所作为，负担起应该承当的责任。
积极作为
结果导向
关注问题的结果和任务的完成，以任务完成的最终结果作为衡量的判定标准。
结果导向
高层治理人
员素养能力
素养定义
5、把上级、下级、同事当作自己的内部客户，积极主动地满足内部客户的需要。
6、明白得并适应客户的语言及适应。
7、和客户一起制定工作打算与实施方法。
8、主动收集客户的最新信息和反馈。
9、确保产品与服务按事先承诺提供给客户。
10、在提供产品与服务后，与客户保持关系，以确保以后再次合作。
11、设身处地为客户着想，努力为客户制造价值。
4、工作显现问题时，不是去查找解决方案而是第一考虑如何推卸责任。
5、在解决冲突中以牺牲公司原则和职员个人利益来换取他人的合作。
6、过度竞争，在公司内部区分“我们-他们”或者“输赢”式的对立关系。
全员通用素养能力六：注重沟通
素养定义
提高沟通意识，注重沟通的技巧与方法，把沟通作为工作与治理的有效工具。
正面行为
7、大伙儿各干各的，不齐心协力，致使工作效率低下，甚或造成白费。
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建筑设计谈地产能力素质模型的建立
作者：蔡高峰
谈房地产能力素质模型的建立
房地产公司人员架构分析
从房地产开发过程的角度分析，它拥有众多的环节，涉及面特广，这其中既有复杂的技术性工作，又有头绪纷繁的管理工作。
要完成这样一项综合性的工作，需要有一支结构合理、配合默契的专业人员队伍。
一般来说，一个房地产综合开发企业的人员包括三类：一类是管理人员，主要从事企业的经营管理工作，如行政管理、人力资源管理、财务管理、经济管理等；第二类为专业人员，是企业中负责策划、征地、拆迁、销售等经营业务的工作人员；第三类是工程技术人员，是从事技术工作或技术管理的人员。
当然，在实际工作中，不少工程技术人员同时兼任管理人员。
具体来说，房地产开发企业中至少应具有六个方面专业人员：建筑师、工程师、会计师、经济师或成本控制师人员、估价师及市场营销人员、律师与代理人。
那么是否其他人员就不需要或不重要了呢？这样理解就是错误的，一个房地产企业内部人员的配置既要符合行业特点，也要考虑公司规模、经营战略、外部竞争等多个方面；一般来说，房地产开发企业的组织结构如下：当然这只是一般组织架构，还有其它多种组织架构形式，如事业部制、流程制、矩阵制等，不过这里不做过多叙述，因为我们今天要讨论另外一个重要的话题，就是房地产企业该如何建立公司能力素质模型。
为什么呢？请看以下资料的分析：
1、经济全球化的迅速发展，使人才使用和人才资源也日趋国际化。
人才竞争，特别是高层次科技人才的竞争正成为当代国际竞争的焦点。
美国之所以富于
创新活力，保持了多年的经济高速增长，很重要的原因就是它从全世界网罗到最优秀的人才。
美国把吸引全世界的一流人才作为它的国家战略，取得了很大的成功。
目前，在美国拥有博士学位的物理学家、数学家和计算机专家中约５０％是外国出生者，近１０年里美国获得诺贝尔奖的学者中有一半是外国人的后裔。
2、IT界集体跳槽的案例频繁发生：如北大方正总裁助理周险峰带领团队“集体跳槽”加盟海信；清华同方4员销售猛将转投长城电脑；再比如健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20多个销售经理离职。
这一现象既反映企业对人才的重视程度和人才竞争战的激烈性，也反映了企业在人才选拔、培养和留住人才上的战略规划上存有问题。
3、房地产行业人力资源状况：人才的竞争已经成为现在企业的核心竞争力，特别是以60％的人才流动率高居榜首的房地产行业。
原本复杂的综合性工作和庞大的多方面专业人员队伍以及公司扩张、新项目的上马等，加上行业技术人才和管理人才的缺乏；虽有高薪的诱惑，但依然难以招到合适、满意的人才。
现在房地产企业也越来越成熟，不再会盲目看是否毕业于名牌学校，他们深知，企业需要的人才不一定是一流的，但一定是最适合的。
这些人才需要符合企业做事的规矩及方式，并熟悉行业发展思路。
4、请看一组数据：
据北京建筑业人力资源协会和北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司推出的“2004年建筑及房地产行业人才市场发展趋势”研究报告显示，今年建筑及房地产行业用人需求增长25%，空缺将达6万人。
报告显示，2004年建筑及房地产行业企业紧缺的人才主要为六类，其中建筑师和规划设计人员最缺，占了紧缺各类人才的37%，专业工程师次之，占了紧缺各类人才的19%，排名第三的监理工程师占了紧缺各类人才的15%，第四位为财务管理与投资人员，占了紧缺各类人才的15%，排名第五位的为电气工程师，占了紧缺各类人才的7%，项目经理排名第六，占了紧缺各类人才的7%。
透过这些资料分析，作为负有战略伙伴、专家顾问、员工关系、变革的推动者多层角色的人力资源管理部门，在如此恶劣的人才竞争环境下，如何为企业选才、育才、用才、留才，发挥职能部门功效和战略指导就显得尤为重要。
这是一个非常深刻和庞杂的课题，需要做一系列的分析和描述，今天我们就先来讨论第一个重点——如何建立房地产企业能力素质模型!
那我们先来理解什么是能力素质模型，它给我们企业人才竞争能够带来什么作用呢？
一、什么是能力素质
能力素质是一个组织为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。
（有称素质或胜任力或petency）知识就是指员工为了顺利地完成自己的工作所需要知道的东西，如：专业知识、技术知识或商业知识等；能力则是指员工为了实现其工作目标、有效地利用自己掌握的知识需要的能力，如：手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力等；职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直等。
如下图：
我们通过上图可以看出来，职业素养是一种较为深层的能力素质要求，它渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动的方式。
而知识则较直接的在日常行为中被表露出来，能力则介乎于其中。
二、能力素质的分类
1、从能力素质的适用范围看：
1.1核心能力素质（Core_petency）：是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；
1.2综合管理能力素质：指领导能力、决策能力、组织协调能力、项目/任务理解能力，它适用于组织内中高层管理人员。
1.3专业能力素质（Specific_petency）：依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同，它是为完成某类部门职责或是岗位职责，员工应具有的综合素质；
2、从能力素质的行为表现形式看：
2.1通用（Threshold_petency）：指有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式，不会有表现较好者和表现较差者之分；
2.2差别（Performance_petency）：指有些能力素质会依据不同的表现者有不同层次的表现。
三、什么是能力素质模型
能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。
能力素质模型可广泛运用于房地产公司人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。
四、能力素质模型的功能
通过以上的介绍，我们已经对能力素质模型有了概念上的认识；那我们的房地产企业为什么要建立公司能力素质模型呢？它可以给我们的企业管理和人力资源工作带来什么作用呢？
主要表现在以下几个方面：
➢因为科学设计能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，所以能够确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务，避免了房地产公司因为短期的岗位空缺，而草率选人，出现高不成低不就的错误选才现象。
➢企业战略导出的能力素质模型可以用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成了完整的绩效考核指标，完善了公司绩效管理体系。
➢针对各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于选择和任用合适的人员。
在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地。