卓越管理者辅导与激励技巧培训.doc
卓越管理者的辅导与激励技巧
成功经理人的管理艺术：卓越管理者的辅导与激励技巧第一部分辅导第一单元人力资源就是人财（Human Capital）不仅仅是“人才”1.中国三代企业家：✓第一代：技工贸靠技术起家，任正非，柳承志，张效瑞✓第二代：服务起家：马云等✓第三代：靠整合资源2.正确的观念：✓以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”（Skill-based Pay）；日本，欧美拥有技术是受人尊敬的，拥有技术才有职业；而在中国做技术的人员，薪水往往是最低的；✓员工（干部）的技能可分三个部分：1)本身具备的；2)公司开始教导的；3)每一年新增加的；✓有效技能：能够与人竞争的技能才叫做有效技能；✓综上所述，一个公司，员工要不断的学习，不断地提高自己的理论；3.技能薪的基本要素：✓中国人重视学位，美国人重视论文，德国人重视技术；通常的做法是把技能拆分成不同的技术单位；工作分析内容是“技术单位”（Skill Units）而不是工作职务；✓评鉴技术的熟练度，并给予证照；✓薪酬变动不一定与职务变动挂钩；✓几乎不考虑员工年资；4.国内实行职务薪的瓶颈✓公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”；✓很多主管本身技能就可能不足，对下属技能培养，也没有什么贡献；5.建议做法✓将技能分为基本（必要）技能—岗位基本要求，扩充技能—可以接项目，深化技能---高级主管；✓对每一个部分的技能尽可能地明确说明；✓量化员工技能与公司要求的技能距离；总经理的脑筋最重要的：1)第一个是思考公司的战略；2)第二个是思考公司的干部；3)第三个是思考市场竞争与自己公司的产品；4)公司的战略有问题，产品不好，用的干部不对，这就是总经理三个最大的失误；总经理一般最多用一半的时间用在处理日常事务，另一半时间要关注公司产品，关注公司的干部，关注市场的变化；总结：第一个单元是说人是公司的资产或资本，他必须要有价值，而这个价值要体现在他的技能上，一个公司的技能应该拆成不同的单位，然后按照他的单位来核算他的距离，给他相当的工资；一个公司的技能，必须本身能够做成不同的阶段，从基本的必备的一直到深化的部分，中间应该把他做成不同的阶段；员工的差距到底有多少，要有一个量化的指标，让员工能够感觉，让公司能够考核；第二单元辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答1.技能是教出来的，不是员工自己悟出来的，至少绝大多数是教出来的。
卓越管理者辅导和
第二部分：激励
习惯上：
不要总是固定地与少数人交流。（圆心原理） 不要当烂好人 不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因 不要整个会议只听到你一个人得声音（官阶大而后讲；话题 分组，做好笔记；问题先放下去）
第二部分得考核方式 货币性尽量考虑到每一个部门或个人 非货币性的教育应有一个长期构想 以轮岗得方式将每一个员工放在最适当得职位 调整劳逸不均的工时分配 不应给予干部过多的特权，甚至是包庇纵容 指派任务，要检查应有的资源与能力。你需要什么支持么？
第二部分：激励
生活上：
带下属到外面用餐或喝下午茶（人在轻松的环境下 谈问题） 观察下属是否有异常行为，含难处。 赠送一些小礼品，尽量满足每个员工的个别需求 随时随地关怀或赞赏。
第二部分：激励
作业上：
主动询问员工的工作问题或瓶颈（事先准备好问题；做好笔 记） 建议“无事不谈”良好沟通管道（时间/地址/方式） 与员工共同探讨问题，并让他参与你的决策工作 调整你和员工得配合时间 适当地授权或分权（分享制定决策过程不等同于分享过程）
卓越管理者辅导 和激励技巧
第一部分：辅导要领
概念：人力资源就是“人财”
不仅仅是“人才”
注：当代企业激烈的竞争归根到底是优秀人才的竞争
第一部分：领导要领
正确观念：
1、以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪” 2、员工的技能可分为两个部分：本身学习（占三分之一）的； 公司教导的（占七分之一）— 但是每一年都要有新增加的部 分（本公司今年比去年进步在哪些地方；明年比今年改善在 哪里地方） 3、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”（不断学 习，时常反思检讨）
卓越管理者辅导与激励技巧(2012最新版)
瓶颈
• 一般主管没有好好地辅导手下因为 （1）没有时间 （2）不想改变现状 （3）怕面对他人 （4）不了解手下的工作。 • 员工（干部）在技能上表现不佳或不 能令人满意时，公司没有针对地检讨， 他们也没有压力。
建议做法
1. 建立“辅导员”制度，并且对辅导 员考核。辅导员包括[按主要顺序] （1）直属上级 （2）资深员工（干部） （3）外聘顾问或技师 （4）其他平行部门人员。
辅导+激励
（ Coaching + Motivation ）
杨胜 天津工业大学 校团委 电话：83955122
人力资源就是“人财” （ Human Capital ）， 不仅仅是“人才”。
正确观念
• 以前是“职务薪”，后来是“绩效 薪”，现在是“技能薪”（Skill –based Pay）。 • 员工（干部）的技能可分三个部分： （1）本身具备的（2）公司开 始教导的（3）每一年新增加的。 • 在市场中可以与人竞争的技能才是 “有效技能”。
QCC（品管圈）（日本马自达/ 意大利工匠茶会）
直属主管或辅导员（韩国三星辅导长）
2. 教学中心应编制辅导教材（手册）。 （1）教材取材自公司过去的运营操作 事例 （2）教材依功能/ 级别/ 任务编辑 （3）教材应定期修正 （4）教学中心应收集反馈意见。
3. 辅导手册必须注明 （1）重点（Key Points） （2）建议方法（Good Ways） （3）其他参考资料（References）。
激励模式Ⅰ —— 你自己 发散出一种激励效果。
【态度上】 从容地处理一些突发状况或紧 迫事件。 沉稳地应付一些棘手的人事或 压力。 安静地面对一些浮躁的措施或 行动。
【工作上】
凡事不要能拖就拖，一拖再拖。 对下属的工作不要不闻不问， 任他（她）自生自灭。 事情没有弄清楚之前，不要立 刻把下属抓过来问话。 不是很紧急的事，不要任意叫 下属加班，把他们累垮。 不要乱开空头支票，订出奖赏，却不 兑现。 不要经常开会。 不要朝令夕改。
卓越管理者的辅导与激励技巧学习
Part
04
卓越管理者的辅导与激励技巧 的学习与发展
学习辅导与激励技巧的重要性
提高团队绩效
促进个人与组织共同成长
通过辅导和激励技巧，管理者能够激 发团队成员的潜力，提高团队整体绩 效。
通过辅导和激励，管理者能够帮助员 工实现个人目标，同时推动组织目标 的实现。
增强员工归属感
有效的辅导和激励能够增强员工对组 织的归属感，提高员工的工作满意度 和忠诚度。
和组织发展。
THANKS
感谢您的观看
双重激励，有效提高了员工的工作积极性和整体业绩。
02 03
案例二
某团队领导者通过与团队成员共同制定明确的目标，并给予及时的反馈 和认可，成功激发了团队成员的内在动力，实现了团队的高效协作和卓 越表现。
案例三
某企业家通过与员工分享公司的成果和未来的发展前景，让员工感受到 自己是公司发展的重要一环，从而激发了员工的归属感和责任感，提高 了公司的整体竞争力。
物质激励
提供合理的薪酬、奖金、 1
福利等，满足员工的基本 需求。
竞争激励
4
营造良性竞争氛围，激发 员工的竞争意识和进取心 。
精神激励
2
给予员工认可、表扬、晋
升机会等，激发员工的内
在动力。
目标激励
3 设定明确、可实现的目标
，激发员工的自我实现欲 望。
激励的实践与案例
01
案例一
某公司通过设立员工奖励计划，对表现优秀的员工给予物质和精上的
辅导的步骤与流程
评估
了解员工当前的工作表现和潜在 能力。
跟踪与评估
定期评估员工进步，调整辅导计 划，确保目标的实现。
规划
制定个性化的辅导计划，明确目 标和行动计划。
卓越领导者的辅导与激励
激励3
有些激励则要靠公司组织的整体体现 ► 【制度上】 ► 用人和提干尽量根据公平合理的考核结果：有的干部给下属 打分分数相差不大。 ► 货币性的津贴/补助/奖金/福利（退休）尽量考虑到每一个 部分和个人。把行业里的平均工资算出来乘1.1或1.2就是合 理的工资。“高薪养懒汉”。Eg台积电06年分红人民币85亿 分给2万2千个干部，每个人分35万人民币。
►
辅导4
四、辅导不仅仅是一项工作和任务，它还需要一些技巧，才 能做得更好。 ► 正确观念： 1取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。 2鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大 10倍。 3“改善行动”可以用辅导的方式，要求员工自行解决。 瓶颈：1左脑与右脑思考不同，需要补救。 2每一个职位都有它的“真正目的”，所以对每个主管 和部署也应该有不同的“考核方法”和“辅导重点”。
► 【精神上】对新进员工要让他感到深受欢迎，
并派员指导。 ► 在重要目标的每一个完成阶段，要有一个 HAPPY CLOSE.
【态度上】：一个人上班不要有情绪、不要急躁、不要
忽冷忽热要沉得住气。领导人不能浮躁，否则会影响公司、 员工。父母的不安伤害了孩子。 1从容的处理一些突发状况和紧迫事件。 2沉稳的应付一些棘手的人事和压力； 3安静的面对一些浮躁的措施和行动；
激励
1主管做事拖，一拖士气就下来了。 2一个主管有时候一两句话的关心，就让属下觉得非常贴心。 对属下不要不闻不问。 3对属下不能乱骂，要搞清事情原委。 4不要随便的加班，一般认为加班对公司更有向心力。侧面了 解全世界没有人喜欢加班。做给老板看，作为一个总经理喜 欢加班，有2个缺点：1如果大家发现晚上8点钟是走不掉的， 就会把精力通通拖到下午4点以后，早上的时间就在那里混。 2加班也浪费公司成本。不要把加班当文化，这不是一个激 励。 5做不到的事情不要讲。
余世维 卓越管理者的辅导与激励技巧
6.调整劳逸不均的工时分配。
7.不应给与干部过多的特权，甚至包庇纵容。（迟到，外面花钱报销，等，待遇好的，要求也要严格）
8.视状况实施弹性工作时间——
a尖峰时刻
b4-40制度
c怀孕或家庭危机处理。
9.指派项目或任务时，要检查应有的资源与能力，同时指定支援人
3.人格培养（一个领袖要具备七个性格：第一个是沉稳，第二个是细心，第三个是胆识，第四个是积极第五个是大度，第六个是诚信，第七个是担当。）
对人辅导两个方面：积极引导，消极规范。
（三）辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力（不是一个人辅导，要全体参与，关键是养成一个习惯，这样的约束力是很大的）
a，培养团队文化（共同价值观）例：香格里拉酒店
作业：1.主动询问部属的工作问题和瓶颈。（要注意观察，任何一点变化都可以拿来问问）
2.建立”无事不可谈“的良好沟通管道（时间，地点，形式）（时间要确定，比如定一个确切时间。地点要随意，这样不会让员工感到有压力感，不一定在自己的办公室。形式也不是都在办工作旁，一起吃饭是、一起游玩时等都可以。）
1.没有时间（自己定，自己挤时间）
2.不想改变现状（是指本来制度对某些人是有益的，不愿意改革）
3.怕面对他人（不要让手下抓住你的小辫子）
4.不了解手下的工作
#员工（干部）在技能上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力（一定要有针对性，怎样做，达到什么样的标准等等，详细些。给员工说话是不要说空洞的话）
2.货币性的津贴、补助、红利、（退休）保险尽量考虑到每一个部门与个人。（把平均工资乘以1.1、2就差不多了 ，高薪养懒汉。
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卓越管理者的辅导与激励技巧1 卓越管理者的辅导与激励技巧我个人从事管理工作多年，也因公或求学在欧美、日韩、新港等多地来往，发现国与国、人与人、企业与企业之间，之所以有优劣良窳之分，都无关乎人种、地区或智商之别，其根本原因均在思想或意识，动辄相去千里。
孙中山先生尝言：“国者人之积，人者心之器。
”当属至理。
迩近在国内，人人倡导学习型组织，甚至揭橥学习型城市。
顷刻之间，各个企业或职场员工莫不汲汲于管理知识的研读或教育训练的参与。
事实上，培训工作可概分为三个层次：（1）管理思想的启发（2）管理工具和方法的推介（3）管理效果的追踪惟不少企业总在工具、方法上热衷引进，囫囵吞枣，最终却成效有限。
我管窥所见，自谉整个企业，由最高主管以迄基层员工，大多未能在基本思想与行为规范上着力，徒然东施效颦，也是难以奏效。
由于因缘机遇，目前我得以滥竽咨询管理工作，增长见闻，极愿利用各种课程与咨询之便，与国内各地管理工作先进，切磋交流，庶几可将我经年幸获之阅历提供给发展中的中国企业参考，反馈给曾经育我哺我之社会，愿能为中国经济的腾飞，为21世纪成为中国人的世纪贡献一份薄力。
要成为工商领袖，除锻炼自己的掌控能力[洞察力/思考力/决策力/组织力/指导力/执行力]外，更需要塑造我们的根本性格[沉稳/细心/胆识/积极/大度/诚信/担当]。
内容提要：第一部分辅导一、人力资源就是“人财”（HumanCapital），不仅仅是“人才”a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪”，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。
b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资c.反思：1．公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。
2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。
二、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而不是他们有了问题，我们再解答。
a.反思：1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。
卓越管理者的辅导与激励技巧
作者简介余世雄，当今中国最受欢迎的管理培训大师，最权威、最资深的华人实战型培训专家，被誉为“中国管理教育第一人”。
美国哈佛大学企业管理学博±后研究，英国牛津大学国际经济学博士后研究，美国诺瓦大学公共决策学博士。
现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，曾任旦本航空公司中国台湾地区副总经理、美爽爽雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国）总经理、美国富顿集团（中国）总经理等职。
曾荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”、“中国十大领导力专家”等荣誉称号，曾被授予“2005年度杰出贡献奖”。
1999～2002年连续受邀上海贝尔，开讲一百多场；仅2002年就在中国柯达授课二十多场。
经典课程与著作：《如何塑造管理者的性格魅力》、《管理者情商》、《领导商数》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《赢在执行》、《企业变革与文化》、《打造高绩效团队》等。
本书简介很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。
那么，应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？ 在这里，余世维老师用生动典型的实例和诙谐幽默的语言，帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。
目录第一章 人才的价值应该体现在技能上 关于技能和技能薪的现代观念职务薪、绩效薪、技能薪的不同拥有技能受人尊重在实践中不断增长技能技能薪的考量 技能薪推行中存在的现实瓶颈瓶颈一：对员工技能没有评量．说不出“差距”瓶颈二：管理者对下属技能养成没有贡献 有关推行技能薪的具体建议建议一：对公司的技能进行分类拆分建议二：把对技能的具体要求说清楚建议三：对员工的技能差距进行量化第二章 通过辅导主动提升员工技能员工技能应在辅导中提高辅导员工要主动辅导包括积极的引导和消极的规范辅导要按“日程表”有计划地进行辅导要随时、随地、随人、随事地进行技能辅导中存在哪些瓶颈瓶颈一：管理者常因各种原因不能好好辅导手下瓶颈二：公司未能对员工技能差距做针对性检讨提高辅导主动性的具体建议建议一：建立“辅导员制度”，并对辅导员进行考核建议二：从三方面人手对员工进行辅导建议三：编制“行为规范”要求员工遵守并内化第三章 技能辅导需要整合系列动作技能辅导中需要整合的动作辅导需要利用公司组织的整合影响力通才管理者带领专业部属辅导是一系列的连续动作辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成整合辅导动作中存在的瓶颈瓶颈一：公司对员工的辅导缺乏完整架构瓶颈二：公司未针对实际状况编订辅导教材对技能辅导进行整合的具体建议建议一：依据实施主体规模大小做好辅导架构建议二：辅导中心应编制辅导教材建议三：辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料第四章 技能辅导要灵活使用技巧有效辅导需要技巧鼓励员工主动要求辅导以辅导推进“改善行动”辅导技巧使用中的瓶颈瓶颈一：不同的岗位却采用同样的辅导方法瓶颈二：未根据职位功能差异做针对性辅导有关辅导技巧的具体建议建议一：根据可能出现的问题或状况进行作业练习 建议二：合理运用“角色扮演”或“角色互换” 建议三：采取医院的“临床实习”模式做辅导建议四：给予信任的同时注意查证与紧盯建议五：新老干部交接应有任期交叠并做备忘录 建议六：巧妙运用团队影响力建议七：对人的栽培是要花代价的建议八：辅导中要注意指正错误的方式建议九：找到最佳方案前，先启动“次佳方案” 建议十：大家一起交流第五章 激励模式一：管理者个人对员工产生激励 态度上：沉稳、从容、冷静从容处理一些突发状况或紧急事件沉稳应付一些棘手的人事或压力冷静面对一些浮躁的措施或行动 工作上：果断、关怀、守信凡事不要能拖就拖对下属工作不要不闻不问真相不明时不要对下属训话不要随意让下属加班不要乱开空头支票不要经常开会不要朝令夕改 行为上：整洁、积极、文明注意服装、仪容注意声调、步伐注意形象、坐姿注意精神状态第六章 激励模式二：管理者与员工互动产生激励 生活上：互相关怀、个别满足带下属到外面用餐给加班的上司带些点心观察下属行为是否异常尽量满足员工的个别需求随时随地关怀或赞赏作业上：主动沟通、互相配合主动询问部属的工作问题让下属参与决策工作让下属知道管理者对他的工作期许调整与部属的配合时间适当地授权或分权习惯上：赏罚公平、公开交流不要总是与固定的少数人交流不要当“滥好人”不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因开会不要搞“一言堂”第七章 激励模式三：调动公司整体力量推动激励制度上：维护刚性与弹性调整相结合提干要依据公平合理的考核结果货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工非货币性的激励工具应有长期构想“轮岗”制帮助员工找到适当职位调整劳逸不均的工时分配不应给干部过多的特权根据实际情况实施弹性工作时间 指派项目的同时指定支援人力 从“改善”到“改革”的过程 环境上：关注环境与关怀员工相结合注意工作环境的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间注意饮食、盥洗、休憩、阅览空间的有效设计注意员工安全 精神上：文化熏陶与心理辅导相结合提供快捷可行的投诉通道举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等活动定期对员工进行心理辅导增强“公司文化”的凝聚力组织有挫折感的员工（干部）交流座谈对新员工进行辅导重要目标阶段完成时组织Happy Close支持带薪休假插图摘要书摘插图 第一章 人才的价值应该体现在技能上 关于技能和技能薪的现代观念人才的价值体现在技能上，对人才价值的肯定应该体现在技能薪上。
卓越管制者的辅导与激励技巧学习心得.doc
卓越管理者的辅导与激励技巧学习心得4 心得体会——卓越管理者的辅导与激励技巧公司组织学习余世维《卓越管理者的辅导与激励技巧》，视频内容很精彩，语言诙谐幽默，解析鞭辟入理。
但信息量较大,仅用了３个课时就完成了，也不可能全部记住并消化。
我们常说:“一次培训,哪怕能学到一条可以为我所用的就算有收获”,本着这样的原则，现将学习过程中印象深刻、产生共鸣的心得体会总结如下:从学习的课题来看:卓越管理者的辅导与激励技巧,所以从两方面进行总结:辅导、激励。
一、辅导1、“为什么要辅导?”，我从学习中找到了答案:员工是公司的资产和资本。
所谓资产,是指能为公司创造效益;所谓资本,就是有与同行业其它公司竞争的本钱。
如果从这点出发,严格意义上讲，我们的新员工就不能称之谓“员工”，只有通过学习,掌握了有效技能,能为公司创造效益,能与其它公司竞争，才能成为真正的员工。
2、“怎样辅导员工?”我也从学习中找到了答案：从辅导的方法来说，辅导不是一个动作，而是一个系列。
辅导=观察行为+发现差异＋与员工谈话+说明重要性+提出改善意见+示范演练＋陪同作业+追踪。
在之之前,我总以为我对我们部门员工的辅导比较到位，理论结合实际,凡事都事无巨细。
但通过这次的学习,对照我自已的做法，我充其量能做到第5步,还有3步是我没有考虑到的,也是我今后需要完善的。
从辅导的内容来说，不管哪个方面,哪个专业，应该做到:“将自已公司犯过的错误汇总起来当做教材”。
只有我们最了解自已的公司,而且公司成立时间也不短,也犯过不少错误。
从我们设备管理方面来说,全套水泥厂设备检修标准在书店是没得买的，各公司设备选型也不尽相同，因此我们就根据现有设备,用我们检修过程中积累的经验和各种设备相关资料，编制了检修标准。
从辅导的推广形式来说,辅导要靠公司去推。
我们公司各种培训安排不少,参加人数不可谓不多,但总结时常说的一句话就是:效果不好。
为什么会这样呢？因为培训是被动安排的,不是主动要求的。
卓越管理者的辅导与激励技巧余世维
第一章面试面试技术不仅应用广泛，而且在招聘中占有很大权重一、面试定义与目的定义：面试是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程。
目的：面试主要是根据招聘条件，检查和测试应聘者的外在形象要求和个人素质、能力情况，看其是否适合相关岗位的要求。
行使面试职能的目的就是辨别并录用条件最适合某一特定职位的人。
二、面试前期：面试难免存在偏见。
偏见包括：面试者偏爱于与自己观点相似的求职者；过多地注意消极信息；求职者的先后顺序影响面试结果。
如果采用一套标准化的问题，使用一套统一的信息记录方法，并对求职者的评定等级实行标准化，最终结果的误差变异就会降低。
——即面试对于评估求职者的智力状况、责任心水平、人际交往技术是非常有价值的。
1、面试者的面试目标* 创造一个适宜的环境* 从求职者那里获得与个人行为、工作有关的信息* 提供有关工作和企业的信息* 确定下一步2、求职者的面试目标* 被倾听及被理解* 有充分的机会说明其具体的条件* 被公平对待并得到尊重* 收集有关工作和企业的信息* 根据所得到的信息做出此项工作是否称心的决策3、面试人作用* 面试人要具备企业管理的基本知识与技术；* 还要有理性的思维，友善的态度和巧妙的沟通技术；* 所谓巧妙的沟通技术是指：善于发问；* 善于对应聘者的正确回答给予肯定；* 善于在应聘者不能回答问题时让应聘者并不感到失去面子；* 善于在不同类别的问题间转折；* 善于回复等。
三、实施面试：* 面试质量直接影响着招聘的质量。
* 面试过程中要通过和应聘者的交谈，获得更多的企业需要了解的应聘者的信息。
* 所以，面试问题的设计十分关键。
1、提问时应注意的问题* 发言最多的，不是面试主持人，请记住！* 避免以“Yes”或“NO”进行回答的问题。
* 不要传递面试主持人所期望的答案的信息。
* 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。
* 掌握时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。
卓越管理者的辅导与激励技巧笔记第一单元余世维.doc
卓越管理者的辅导与激励技巧笔记(第一单元)-余世维1管理者的辅导与激励技巧辅导篇一、人力资源就是“人财”不仅仅是“人才”人如果是公司的资产，也就是公司的资源，这个人本身就要有价值，而这个价值就体现在他的技术上。
中国第一代企业家，靠技术和制造起家；第二代靠服务与创意；第三代全球的资源的整合，正在成长中的第三代。
人要有价值要体现在他的技能上，以前是制造，后来是服务，最后就是资源的整合了。
◆国际上比较流通的观念●正确观念：以前是职务薪，后来是绩效薪，现在是技能薪。
政府官员升职加薪，叫做按照职位去调整待遇；保险公司、卖化妆品的、做直销的，就是绩效薪；一个人从进公司到离开都是一样的，没有技能创造的业绩只是普通的业绩，薪水设计应该以职务为基础，绩效为参考，技能是最大的考量，这样子大家才会想着去努力改善他的技能。
以香港为例，不重视学位更重视技能。
“日本制造”从何而来。
在日本，跟人家说你很有钱，是贬义的，在欧美，工厂里头拥有技术的工人薪水比坐办公室经理还要高，德国奔驰工厂厂长的待遇是总经理的四倍。
在中国，拥有技术的工人拿的钱几乎就是底层的，那么谁还想要去拥有技术呢，谁还在乎有没有技术呢？中国大学生回去读技校。
学士不见得拥有技术。
有没有学历跟有没有技能是两个概念。
●正确观念：员工（干部）的技能可分三部分：1、本身具备的；2、公司开始教导的；3、每一年新增加的。
进入一个新的公司之前就已经具备的一些知识或是技巧，就是本身具备的。
这个公司每一年都会交给他一些新的，那就是公司教导的。
更重要的是，员工进了那个公司之后，连续五年，每一年有没有增加新的技术，这个最重要。
你的今年有比去年多增加技术吗？如果主管的技术都没有增加，那么员工有没有增加，谁会注意呢？我们很属虎的一点就是，技术是逐年成长的。
不是说进公司带来的这个技术就是这样子了，更重要的是每一年新增加的技术。
●正确观念：在市场中可以与人竞争的技能才是有效技能。
在青岛，酒店很多家，大大小小数百家，但是真的好的，问起来那个好啊，也就只有那么几家，能数出5个来就不错了。
卓越管理者的辅导与激励技巧笔记(第一单元)-余世维.doc
卓越管理者的辅导与激励技巧笔记(第一单元)-余世维1管理者的辅导与激励技巧辅导篇一、人力资源就是“人财”不仅仅是“人才”人如果是公司的资产，也就是公司的资源，这个人本身就要有价值，而这个价值就体现在他的技术上。
中国第一代企业家，靠技术和制造起家；第二代靠服务与创意；第三代全球的资源的整合，正在成长中的第三代。
人要有价值要体现在他的技能上，以前是制造，后来是服务，最后就是资源的整合了。
◆国际上比较流通的观念●正确观念：以前是职务薪，后来是绩效薪，现在是技能薪。
政府官员升职加薪，叫做按照职位去调整待遇；保险公司、卖化妆品的、做直销的，就是绩效薪；一个人从进公司到离开都是一样的，没有技能创造的业绩只是普通的业绩，薪水设计应该以职务为基础，绩效为参考，技能是最大的考量，这样子大家才会想着去努力改善他的技能。
以香港为例，不重视学位更重视技能。
“日本制造”从何而来。
在日本，跟人家说你很有钱，是贬义的，在欧美，工厂里头拥有技术的工人薪水比坐办公室经理还要高，德国奔驰工厂厂长的待遇是总经理的四倍。
在中国，拥有技术的工人拿的钱几乎就是底层的，那么谁还想要去拥有技术呢，谁还在乎有没有技术呢？中国大学生回去读技校。
学士不见得拥有技术。
有没有学历跟有没有技能是两个概念。
●正确观念：员工（干部）的技能可分三部分：1、本身具备的；2、公司开始教导的；3、每一年新增加的。
进入一个新的公司之前就已经具备的一些知识或是技巧，就是本身具备的。
这个公司每一年都会交给他一些新的，那就是公司教导的。
更重要的是，员工进了那个公司之后，连续五年，每一年有没有增加新的技术，这个最重要。
你的今年有比去年多增加技术吗？如果主管的技术都没有增加，那么员工有没有增加，谁会注意呢？我们很属虎的一点就是，技术是逐年成长的。
不是说进公司带来的这个技术就是这样子了，更重要的是每一年新增加的技术。
●正确观念：在市场中可以与人竞争的技能才是有效技能。
在青岛，酒店很多家，大大小小数百家，但是真的好的，问起来那个好啊，也就只有那么几家，能数出5个来就不错了。
卓越管理者辅导与激励技巧
员工问题诊断及解决方案设计
问题识别
通过观察、沟通和调查等方式， 及时发现员工在工作中遇到的问
题和困难。
原因分析
对问题进行深入分析，找出根本原 因，以便制定针对性的解决方案。
解决方案设计
根据问题性质和员工需求，设计个 性化的解决方案，包括培训、指导、 心理辅导等。
辅导过程中员工心理把握
建立信任
与员工建立良好的信任关系，让 员工感受到关心和支持，提高辅
团队建设与协作能力增强
通过团队建设活动和协作训练，管理者更加注重团队合作 和沟通，促进了团队凝聚力和整体绩效的提升。
未来发展趋势预测及挑战分析
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远程工作和数字化管理
随着科技的发展，远程工作和数字化管理成为趋 势，管理者需要适应新的工作方式，掌握数字化 管理工具，提高管理效率。
员工多样性和包容性
未来工作场所将更加多元化，管理者需要关注员 工多样性，营造包容性的工作环境，激发不同背 景员工的潜力。
持续变革和创新能力
面对快速变化的市场和竞争环境，管理者需要具 备持续变革和创新的能力，带领团队不断适应新 的挑战和机遇。
持续学习成长计划制定
定期参加专业培训和研讨会
管理者可以定期参加行业内的专业培训和研讨会，了解最新的管理理论和实践，不断提升 自己的专业素养。
导效果。
激发动力
通过鼓励和激励，激发员工的内 在动力，提高员工自我解决问题
的能力。
关注情绪
密切关注员工的情绪变化，及时 给予安慰和支持，帮助员工调整
心态，积极面对挑战。
03
激励机制设计与实施
激励理论概述及实践意义
激励理论简介
阐述激励理论的基本概念和原理 ，包括需求层次理论、期望理论 、公平理论等。
卓越管理者的辅导与激励技巧余世维学习笔记.doc
卓越管理者的辅导与激励技巧_余世维学习笔记8余世维哈佛大学企业管理博士后研究华人首席管理学家牛津大学国际经济博士后研究美国诺瓦大学公共决策博士辅导：第一单元：人才人才与人财区别中国的三代企业家第一代像张瑞敏、柳传志、王石、任正非等技工贸起家的第二代靠服务与创业像阿里巴巴的马云，像江南春、马化腾、盛大陈天桥第三代正在诞生中的能整合全球资源的制造--- 服务---资源整合观念：职位薪绩效薪技能薪（最重要的）香港机场世界排名第一名港口世界排名第一名半岛酒店世界排名第一名国泰航空世界排名第三名港龙航空中国排名第一名在欧美日有技术是最重要的员工（干部）的技能可分为三个部分：1.本身具备的2.公司开始教导的3.每一年新增加的哪一个更重要每一年新增加的在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。
重塑知识性组织德国的奔驰和宝马双B 全是技术技能薪的基本要素：1.工作的内容是“技术单位”（Skill Units），而不是工作职位。
2.评鉴技术的熟练度，并给予证照。
3.薪酬变动不一定与职务变动挂钩。
4.几乎不考虑员工年资技能薪并不需要考虑年资瓶颈：1.公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）“。
2.很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成，也没有什么贡献。
我们中国人对他员工说他的技能不好建议：必要的基本技能、必须技能扩充部分深化部分量化距离英语缺陷口语不足总结：要有量化的考核第二单元：（1）辅导是像一个教练一样，主动地提升员工（干部)的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们在解答。
把他的生产力和执行力不断地提高过度的重视人本人性重视度假Annual leave过度的重视人际关系不可以高管不应每天坐在办公室里坐在房间不是办法问题不是你进来找你，而是你去发现的第一节：沃尔玛世界五百强干到39个经理一定会赶到门市采购物流员工创造非凡问题对员工不太重视重视点不同（2）辅导是像一个教练一样，主动地提升员工（干部）的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们在解答。
卓越管理者的辅导与激励技巧-课程学习讲义PPT文档共50页
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温 42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚 43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊 44、人类受制于法律，法律受制于情 理。— —托·富 勒
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚夸大，也会招来人们的反感轻蔑和嫉妒。——培根 22、业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随。——韩愈
23、一切节省，归根到底都归结为时间的节省。——马克思 24、意志命运往往背道而驰，决心到最后会全部推倒。——莎士比亚
25、学习是劳动，是充满思想的劳动。——乌申斯基
谢谢！
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卓越管理者辅导与激励技巧培训1
卓越管理者辅导与激励技巧培训
首席讲师：谭小芳
讲师助理：137********
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：
企业高管、管理者、领导者
培训前言：
帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。
很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。
那么，应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？
培训课程大纲：
第一章人才的价值应该体现在技能上
一、关于技能和技能薪的现代观念
职务薪、绩效薪、技能薪的不同
拥有技能受人尊重
在实践中不断增长技能
二、技能薪的考量
技能薪推行中存在的现实瓶颈
瓶颈一：对员工技能没有评量．说不出“差距”瓶颈二：管理者对下属技能养成没有贡献
三、有关推行技能薪的具体建议
建议一：对公司的技能进行分类拆分
建议二：把对技能的具体要求说清楚
建议三：对员工的技能差距进行量化
第二章通过辅导主动提升员工技能
一、员工技能应在辅导中提高
辅导员工要主动
辅导包括积极的引导和消极的规范
辅导要按“日程表”有计划地进行
辅导要随时、随地、随人、随事地进行
二、技能辅导中存在哪些瓶颈
瓶颈一：管理者常因各种原因不能好好辅导手下
瓶颈二：公司未能对员工技能差距做针对性检讨
提高辅导主动性的具体建议
建议一：建立“辅导员制度”，并对辅导员进行考核建议二：从三方面人手对员工进行辅导
建议三：编制“行为规范”要求员工遵守并内化
第三章技能辅导需要整合系列动作
一、技能辅导中需要整合的动作
辅导需要利用公司组织的整合影响力
通才管理者带领专业部属
辅导是一系列的连续动作
辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成
二、整合辅导动作中存在的瓶颈
瓶颈一：公司对员工的辅导缺乏完整架构
瓶颈二：公司未针对实际状况编订辅导教材
对技能辅导进行整合的具体建议
建议一：依据实施主体规模大小做好辅导架构
建议二：辅导中心应编制辅导教材
建议三：辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料
第四章技能辅导要灵活使用技巧
一、有效辅导需要技巧
鼓励员工主动要求辅导
以辅导推进“改善行动”
辅导技巧使用中的瓶颈
瓶颈一：不同的岗位却采用同样的辅导方法
瓶颈二：未根据职位功能差异做针对性辅导
二、有关辅导技巧的具体建议
建议一：根据可能出现的问题或状况进行作业练习建议二：合理运用“角色扮演”或“角色互换”
建议三：采取医院的“临床实习”模式做辅导
建议四：给予信任的同时注意查证与紧盯
建议五：新老干部交接应有任期交叠并做备忘录
建议六：巧妙运用团队影响力
建议七：对人的栽培是要花代价的
建议八：辅导中要注意指正错误的方式
建议九：找到最佳方案前，先启动“次佳方案”建议十：大家一起交流
第五章激励模式一：管理者个人对员工产生激励一、态度上：沉稳、从容、冷静
从容处理一些突发状况或紧急事件沉稳应付一些棘手的人事或压力冷静面对一些浮躁的措施或行动二、工作上：果断、关怀、守信凡事不要能拖就拖
对下属工作不要不闻不问
真相不明时不要对下属训话
不要随意让下属加班
不要乱开空头支票
不要经常开会
不要朝令夕改。