绩效考核基本内容

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国企基本绩效考核方案

国企基本绩效考核方案背景在市场经济条件下，国企的业绩和发展关键取决于有效的绩效管理。

基本绩效考核方案是衡量员工和企业业绩的主要工具。

本文将介绍一些基本绩效考核指标。

基本绩效考核指标1. 合规性和道德标准这个指标用于衡量国企员工是否遵守各项法规和企业道德标准，包括遵守市场规则、诚实守信、不欺诈等。

2. 成本控制这个指标用于衡量国企员工对成本和费用的控制能力。

国企应设定特定预算和费用限制，并且在每个财政年度成本控制方面给予员工分数。

3. 持续改善这个指标用于衡量国企员工是否一直在寻找改善业务流程和产品的新方法。

这可以包括新技术的引入、质量改善、成本削减、流程改进和方便顾客等方面的创新。

4. 生产和产品质量这个指标用于衡量国企员工的产品质量和生产能力。

对于国企制造业，这个指标的重要性很高，因为产品的质量和附加值直接影响企业的盈利。

5. 客户满意度这个指标用于衡量国企员工对顾客或客户的满意度。

在确保产品质量的同时，这个指标也要考虑到客户交流和对顾客需求的理解能力。

6. 利润增长这个指标用于衡量国企的盈利能力。

在市场经济条件下，企业的盈利能力是企业发展的重要因素之一。

为了保证盈利能力，国企需要考虑提高生产效率、控制成本和提高销售收入。

指标权重每个指标的权重应该基于国企特点和目标来决定。

例如，在考虑到企业稳定性和长期发展的情况下，质量、生产能力和成本控制应该被分配更高的权重，客户满意度和道德标准应该被分配更低的权重。

总结绩效考核方案是衡量员工和企业进步的关键工具。

本文介绍了六个主要的基本绩效考核指标和对权重的考虑。

这些指标已经证明是帮助国企保持竞争力和实现目标的重要工具。

关于绩效考核方案6篇

关于绩效考核方案6篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。

其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。

公司绩效考核基本内容和要求

（2）以广阔的眼光来看自己与公司的未来；
（3）虚心肠听取他人的建议、意见并可以改正自己的缺点；
（4）表现出热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；
（5）即便是分外的工作，有时也做出摸索及提案；
（6）以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行
内容
事迹
能力
态度
权重
70%
20%
10%
（3）努力用心肠处理事情，避免过错的产生；
（4）猜测过错的可预防性，并想出预防的计策；
（5）做事冷静，绝不感情用事。
5．和谐性
（1）与同事配合，和睦地工作；
（2）重视Leabharlann 其他部门的同事和谐；（3）在工作上乐于帮助同事；
（4）积极参加公司举行的活动。
6．自我启示
（1）审查自己的能力，并学习新的行业知识、职业技能；
（4）严守报告、联系、协商的原则；
（5）在既定的时间内完成工作。
3．业务水平
（1）工作没有过失，速度快；
（2）处理事务能力杰出，正确；
（3）勤于整理、整理、检视自己的工作；
（4）确切地做好自己的工作；
（5）可以独立并正确完成新的工作。
4．责任感
（1）责任感强，按时完成交付的工作；
（2）即便是再难的工作，身为组织的一员也勇于面对；
公司绩效考核基本内容和要求
员
工
绩
效
考
核
内
容
与
要
求
1．工作态度
（1）很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真；
（2）工作从不偷赖、不倦怠；
（3）做事灵敏、效率高；
（4）遵照上级的指导；
（5）遇事及时、正确地向上级报告。
2．基础能力

绩效考评的基本内容

绩效考评的基本内容
关绩效考评的基本内容通常涵盖了员工在组织中工作表现的多个维度，以全面评价其综合能力和贡献。

以下是一些常见的绩效考评基本内容：
1. 工作业绩：
工作成果：完成的任务量、达成的销售目标、项目进度和质量、成本控制等具体可量化的工作产出。

工作效率：完成工作任务所需的时间、资源利用效率、解决问题的速度与效果。

2. 工作行为：
执行力：遵循规章制度、流程操作的能力和程度。

团队协作：与同事沟通交流、团队合作精神的表现。

创新能力：提出新的思路、改进工作方法、创新成果的情况。

3. 工作能力：
基础能力：如专业技能、技术熟练程度、语言表达能力、分析决策能力等。

发展能力：学习进步、适应环境变化、提升自身综合素质的能力。

4. 工作态度：
职业道德：遵守职业道德规范、诚信廉洁、尊重他人。

工作积极性：对待工作的热情、主动性、责任心。

服从管理：对上级指示的执行情况、接受反馈并改进的态度。

5. 德能勤绩（中国特色的企业文化背景下）：
德：指思想品德、政治觉悟、职业道德和社会公德等方面的表现。

能：指个人的专业技能、业务能力和管理能力等。

勤：指工作勤奋程度、出勤状况、加班情况等。

绩：指实际完成的工作成绩和贡献。

2024年绩效工资考核实施方案

2024年绩效工资考核实施方案绩效工资考核实施方案1为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；2、公开、公平、公正的`原则；3、定期考核，按月分配的原则。

二、绩效考核内容1、月度考核本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%；部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x 月考评系数本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序（一）、组织考核1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。

2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。

（二）、绩效反馈面谈次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资；2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

绩效工资考核实施方案2一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

绩效考核的基本理论

绩效考核的基本理论第一部分绩效考核与管理的基本理论第一章绩效一、绩效的基本概念二、绩效指标与绩效标准三、绩效标准的衡量四、绩效的操纵与改进五、建立高绩效的组织文化第二章绩效考核一、绩效考核的基本概念二、绩效考核的目的三、绩效考核的基本原则四、绩效考核方法的选择五、绩效考核的信度与效度六、绩效考核效果的影响因素第三章绩效管理一、绩效管理思想的演变二、绩效管理与绩效考核的差异三、绩效管理的必要性及重要作用四、绩效管理对组织战略的意义五、绩效管理在人力资源管理系统中的定位六、建立封闭的绩效管理系统七、绩效管理与企业文化建设八、影响绩效管理实施的因素第二部分系统的绩效管理体系第四章绩效管理的基本流程一、绩效管理与绩效考核的区别与联系二、绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用三、绩效管理的基本流程第五章绩效计划与绩效实施一、绩效计划（一）设定绩效计划的原则（二）绩效计划的内容（三）设定绩效计划的步骤二、绩效实施（一）持续的绩效沟通（二）绩效信息的收集与分析第六章绩效考核与绩效反馈.一、绩效考核（一）人们为什么不喜欢绩效考核（二）绩效考核的重要性（三）实施绩效考核（四）设计绩效考核指标体系（五）各级经理在绩效考核中的作用（六）人力资源部门在绩效考核中的作用二、绩效反馈（一）绩效反馈与面谈的目的（二）绩效反馈与面谈计划及准备（三）反馈与面谈的实施第七章绩效考核结果分析应用之一——绩效改进一、绩效改进的指导思想二、基于人类绩效技术的绩效改进流程（一）绩效诊断与分析（二）组建绩效改进部门（三）选择绩效改进的工具（四）选择与实施绩效改进方案（五）进行变革管理（六）绩效改进结果评估三、基于能力的绩效改进方案（一）绩效改进的前提与理念（二）目标设定（三）制定完成目标的行动步骤（四）解决能力进展中存在的问题与障碍（五）明确指导者的行动（六）绩效改进方案的实施四、如何设计改进绩效的干预活动第八章绩效管理的导入一、绩效管理导入的培训二、绩效管理培训计划三、提高绩效管理培训的效果四、绩效管理培训计划的实例分析五、绩效结果的其它应用第九章实施绩效管理体系的问题与计策一、建立有效的绩效管理系统（一）建立有效的绩效管理系统的难点（二）建立有效的绩效管理系统应处理好的几个关系二、建立与实施绩效管理系统时应注意的问题三、绩效管理系统中各环节的有效整合第三部分绩效考核技术第十章非系统的绩效考核技术——员工个体绩效考核系统设计一、以业绩报告为基础的绩效考核二、以员工比较为基础的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核四、以个人绩效合约为基础的绩效考核五、以特殊事件为基础的绩效考核六、360度考核七、其他绩效考核方法第十一章系统绩效考核技术一：关键绩效指标法（）一、如何懂得关键绩效指标二、建立关键绩效指标体系的意义与规则三、关键绩效指标体系的构成与设计思路四、关键绩效指标体系的设计程序（一）工作产出的确定（二）考核指标的建立（三）针对不一致的绩效考核指标，设定相应的绩效考核标准（四）审核关键绩效指标五、运用关键业绩指标考核中的问题第十二章系统绩效考核技术二：平衡记分卡()一、引入平衡记分卡的战略思考二、平衡记分卡的基本思想三、平衡记分卡的指标体系四、引入平衡记分卡的基本程序五、平衡记分卡与其它考核方法的比较六、企业平衡记分卡的设计：一个具体案例七、部门平衡记分卡的设计八、个人平衡记分卡的设计九、运用平衡记分卡的前提与障碍十、平衡记分卡的应用第十三章系统绩效考核技术三：目标管理与标杆超越一、目标管理法的推行步骤二、对目标管理法的评价三、对以目标管理为基础的绩效考核的误解四、目标管理法与关键绩效指标法的比较五、基于标杆超越的绩效考核六、运用标杆超越设计绩效考核体系的优势七、运用标杆超越法的实例第十四章团队绩效考核技术一、团队与团队绩效二、团队绩效与部门绩效的比较三、团队绩效考核的基本流程四、团队绩效考核指标的确定方法五、如何对知识型团队进行绩效考核六、使用利莎尔团队仪表板进行绩效考核七、跨部门团队绩效考核的注意事项第十五章基于素养的绩效考核一、素养与绩效二、素养库的编制三、素养模型的建立四、对素养进行考核第一章绩效一、绩效的基本概念绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。

绩效考核的四个基本要素与主要方法

晋升依据

制订与调整培训计划

发掘人才
让员工得到发展、改进日常工作
传统的考评要素：德/能/勤/绩 10
年终绩效评估的目的
保证招聘到合适的员工将合适的员工放到合适的岗位正确制定人员资源规划正确制定员工发展计划及时发现企业及员工中的问题实施奖酬的依据合理进行人员调整评估满足员工需要评估促使员工目标与企业目标一致
键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准
企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发
展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方
法。
20
标杆基准化的操作程序
①详细了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键节点切入，找出企业运营的瓶颈，从而确定企业基准化的内容与领域。
21
的
与发展功能有关的
员工
内容
4
绩效考核的一般概念
绩效考核定义：指组织对照职务分析所制定的标准，对职工的绩效包括其工作行为及效果进行考察、测定及评估。
是HRM中的重要环节是观察和判断的过程反馈的过程组织介入的过程度量过程有强烈感情色彩的过程是一个不准确的、人的行为过程。
5
目前绩效管理中的常见问题
CSF不仅要包含财务信息，还应该包含非财务信息，确保二者平衡
CSF是定性概念，用语句描述如何计测目标。比如不能说“满足的客户数量”，而只能说“客户满意程度”
CSF应该清晰明确，只能有一种解释
CSF只涉及需要计测的内容，而不是叙述价值去向。比如不能说“高质量员工”，只能说“员工质量”
2. 录――记录业务档案 3. 构――建构考评体系*(详细介绍、

绩效管理制度的基本内容

绩效管理制度的基本内容绩效管理制度是企业管理中的一项重要制度，是指通过对员工工作表现、工作态度、工作业绩等各个方面进行评估和考核，以明确员工的工作目标，提高员工工作效率和工作绩效，增强企业的竞争力和核心优势。

绩效管理制度的基本内容包括目标设定、评估标准、绩效考核、奖惩制度等方面。

一、目标设定目标设定是绩效管理制度的重要前提和基础。

企业需要根据自身的经营目标和战略规划，结合员工工作特点和先决条件，制定符合实际的工作目标，包括定量目标和定性目标。

此外，目标设定还需要考虑各项资源的利用情况、管理层面的协调配合等多方面因素，以确保目标的实施与落实。

</p>二、评估标准评估标准是确定员工工作绩效的标准和衡量指标。

企业需要根据各部门和员工的工作特征，自主制定相应的评估标准，并确定各级岗位的职责范围、工作细分、岗位说明书等。

此外，评估标准还相应考虑员工的职业素养、工作态度、沟通能力等软性素质，同时对于如何使员工在推进工作的基础上，实现自身职业生涯目标，也应予以考虑。

</p>三、绩效考核绩效考核是把目标和评估标准通过量化手段，表现为员工个人工作业绩的一项过程。

企业需要编制相应的考核方案和考核规定，根据各项工作指标的权重，评估员工在各项指标上的得分情况，最终得出员工的整体绩效得分。

绩效考核需要实现科学性、公正性、客观性、公平性等多重要素，保证将员工的实际工作表现准确转化为绩效得分。

</p>四、奖惩制度奖惩制度是绩效管理制度的一项重要补充。

通过与绩效考核相结合，企业可以根据员工的工作表现和绩效得分，给予不同类型、不同程度的奖惩。

优秀员工应当得到明确的奖励，包括晋升、加薪、奖金等；而对于表现不佳的员工，则需要给予相应的处罚、整改建议等，以促使员工调整工作态度和提高工作效率。

奖惩制度的实施应遵循公正公平、严格执行的原则，并与实际工作相结合，确保奖惩措施的科学性和有效性。

绩效管理制度的基本内容是企业管理中不可或缺的重要组成部分。

护理绩效考核内容有哪些

护理绩效考核内容有哪些
1. 健康评估能力
•准确进行健康评估，包括病史收集、身体检查、症状评估等。

•判断和分析患者的健康状况，提供正确的诊断和治疗建议。

2. 护理技术操作能力
•正确认识和使用现代化医疗设备，熟练掌握各种护理操作技术。

•确保操作流程的规范化，保证患者的安全和舒适。

3. 知识储备
•具备扎实的医学、护理学知识，理解常见疾病的发病机理、诊断和治疗方法。

•持续学习和更新知识，关注新的医疗技术和流行病学动态。

4. 沟通协作能力
•与患者及其家属建立良好的沟通与信任关系，能够有效传递和解释医学术语和治疗方案。

•在团队协作中起到积极的作用，与其他医护人员和部门进行协调和合作。

5. 护理记录与文档撰写能力
•详细、准确地记录患者的病情、治疗过程和效果，为医疗决策提供依据。

•撰写规范的护理文档，包括护理计划、护理评估报告等。

6. 安全防控意识
•具备风险评估能力，能够识别潜在的医疗安全隐患，并提出相应的改进措施。

•遵循感染防控规范，保障患者和自身的安全。

7. 伦理职业素养
•遵守职业道德规范，保护患者的隐私和权益。

•准确识别和应对伦理困境，处理好与患者和家属之间的关系。

以上是护理绩效考核的主要内容，医护人员需要在各个方面表现出色才能获得
良好的绩效评价。

不仅要关注技术能力的提升，还要注重与患者的沟通和对待工作的态度。

只有全面提升自身素质，才能为患者提供更好的护理服务，提高整体医疗水平。

员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)

员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。

以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。

员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。

以年度考核成绩为准核发年终奖金。

试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。

基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。

基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

2024年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核指标体系

2024年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核指标体系主要包括以下方面的内容。

一、健康档案建设：1.患者健康档案覆盖率：指定年龄段人口的健康档案建立比例。

2.档案质量评估：健康档案的完整性、准确性、及时性等方面的评估。

3.健康档案信息共享率：不同机构之间健康档案信息的共享比例。

二、全员健康管理：1.全员健康体检率：特定年龄段人群接受健康体检服务的比例。

2.建立健康管理台账：将体检结果等信息进行汇总管理，并分类进行健康干预。

3.健康管理干预效果：针对不同健康风险人群进行干预措施后的效果评估。

三、重点人群健康管理：1.儿童健康管理效果评估：儿童生长发育指标、免疫规划实施情况等评估。

2.孕产妇健康管理效果评估：产前检查率、分娩方式比例、产后访视等评估。

3.65岁以上老年人健康管理效果评估：老年人常见疾病筛查率、健康干预效果等评估。

四、慢性病防控：1.慢性病管理台账建立率：将慢性病患者信息进行记录和管理的比例。

2.慢性病健康管理干预率：慢性病患者接受管理干预的比例。

3.慢性病患者合理用药率：慢性病患者按照药物治疗方案使用药物的比例。

五、突发公共卫生事件应急响应：1.基本公共卫生服务机构突发公共卫生事件响应能力：机构应急预案的建立情况、应急演练情况等评估。

2.突发公共卫生事件监测报告及时上报率：机构监测报告按时上报的比例。

3.突发公共卫生事件应急处置效果评估：应急处置措施的及时性、有效性等评估。

以上是2024年度国家基本公共卫生服务项目绩效考核指标体系的主要内容。

这些指标可以评估各级基本公共卫生服务机构及时提供基本公共卫生服务的能力和水平，并对各项工作进行评估，为改进公共卫生服务提供参考依据。

建筑公司绩效考核考核办法

项目经理绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收;基本考核指标由公司总经理根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分30分2、关键绩效考核指标总分70分技术负责人绩效考核一、考核方法项目技术负责人主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查、材料和财务报表等由公司分管领导、部门领导评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分20分2、关键绩效考核指标总分80分项目安全员绩效考核一、考核方法项目安全员的主要绩效考核以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;项目安全员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理,根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标总分90分项目技术员绩效考核一、考核方法项目技术员的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;项目技术员的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理,根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标总分90分项目资料员绩效考核一、考核方法项目资料的主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;项目资料的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料管理、成本控制；基本考核指标由项目经理,根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分10分2、关键绩效考核指标总分90分技术负责人绩效考核一、考核方法项目技术负责人主要绩效考核指标以基本绩效指标考核和关键绩效指标考核两种方式结合进行;技术负责人的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；基本考核指标由项目经理,根据日常工作开展情况考核,关键指标根据公司生产检查由公司领导、主管部门、项目经理等评定;二、考核量表1、基本绩效考核指标总分20分2、关键绩效考核指标总分80分。

绩效考核分值100分

绩效考核分值100分，主要考核内容：一、（1）思想品德（4分）：为人正直，作风正派，原则性强，具有奉献精神。

模范履行3分，完全履行2.5分，基本履行2分，未履行不得分。

（2）执业道德（3分）：爱岗敬业，遵守职业道德，恪尽职守，能自觉抵制不正之风。

模范履行2分，完全履行1.5分，基本履行1分，未履行不得分。

（3）遵纪守法（3分）：遵守有关法律法规和单位的规章制度，严于律己。

模范履行2分，完全履行1.5分，基本履行1分，未履行不得分。

二、（1）、精通本岗位的各项业务（技术），能胜任本职工作，（3分）。

良好3分，较好2.5分，一般2分，较差1分。

（2）、熟悉计划生育各种手术、生殖道感染、妇科常见病的检查和治疗、等技能操作，（3分）。

良好3分，较好2.5分，一般2分，较差1分。

（3）、熟悉常见遗传病及出生缺陷的预防、男性生殖健康服务、节育手术并发症诊断和处理（2分）。

好2分，较好1.5分，一般1分，差0.5分（4）、熟悉计划生育技术服务中各种辅助检查知识及避孕药具管理发放工作，积极引用新技术、（2分）。

好2分，较好1.5分一般1分，差0.5分（5）创新能力（5分）：能够运用所学专业知识和工作经验，创造性的开展工作，并取得良好的效果。

良好5分，较好4分，一般3分，较差2分。

（6）学习能力（5分）：能够主动自发的学习，掌握计划生育新知识、新技术，不断自我完善和提高。

良好5分，较好4分，一般3分，较差1分。

（7）工作作风、工作态度（10分）：工作责任心强，认真负责，能够积极主动开展工作（凡工作责任心不强，不能按时完成单位交办各项工作任务的一次扣5分）。

模范履行10分，完全履行8分，基本履行7分，未认真履行5分三、考勤情况（10分）（1）、迟到：上班迟到一次扣1分；早退：上班早退一次扣1分；（2）请休假：每月休假8天，超过8天按事假计，事假一天扣1分。

（3）擅自离岗一次扣2分；（4）、无故，旷工一天扣4分，四、（1）工作数量（15分）：每月能及时完成单位和领导交办的各项工作任务。

绩效考核的基础及基本内容

绩效考核的基础及基本内容人力资源是企业的第一资源，员工绩效水平决定着人力资源价值的实现程度，绩效是企业永远的重点，没有绩效，一切无从谈起。

很多企业在实施考核时扩大了绩效考核的积极作用，并没有考虑企业对绩效考核负面效应的承载能力，没有考虑企业对考核问题的解决能力，更没有考虑企业自身实施绩效考核条件是否成熟、基础是否完善，从而导致了在考核实施中遇到阻力，最后不了了之甚至浪费人力和财力，起不到应有的效果。

华恒智信顾问团队指出系统性的绩效考核并不是每个企业都可以做，这需要诸多方面的条件作为绩效考核实施的基础。

一、人才基础：高素质的员工队伍绩效考核对员工的知识储备、学习能力、判断能力等综合素质有较高的要求，首先，被考核人要有良好的工作计划能力，能对考核区间（时间段）的工作任务作出合理的计划安排，因为计划是考核的起点，没有计划就没有考核。

其次，被考核人还要有较强的过程控制能力，要严格按照工作流程要求完成设定的任务，因为考核不仅仅是对结果的评价，更是对过程的控制，即使工作达到了预期效果，但在实施的过程中违背了工作流程、企业文化和价值理念，考核也不可能是合格的。

再次，考核执行人要有较强的识别能力与考核指标设定能力。

考核内容的确定，在客观上要求考核执行人具备准确的识别判断能力，能够分清哪些工作需要考核，哪些工作不需要考核，指导下属员工确定合理的考核计划。

合理的考核评价体系要求考核执行人有系统的指标设定能力，能够对工作内容设定出数量、质量、效果、时间等各项考核指标。

所以，在人员素质不高的劳动密集型制造企业推行绩效考核是有一定难度的。

二、组织基础：严密的管理架构实施绩效考核需要企业具有层级管理的阶梯式组织结构，这也是考核得以实现的基本前提。

管理架构严密包括两个方面，一个是职能、职责和职权的分工要明确。

绩效考核是基于工作内容的考核，是具体的，而不是空洞的，如果一个企业没有明确的职责职能分工，没有科学的职位说明，一项工作由谁来完成是不确定的，这样的企业是管理基础不完善的企业。

绩效考核实施的内容主要包括

绩效考核实施的内容主要包括
1. 设定绩效目标
绩效考核的第一步是设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标一致，并且可以量化和衡量。

目标的设定应该是具体的、可衡量的，并且有明确的时间期限。

2. 制定绩效指标
绩效指标是衡量员工绩效的依据，它可以体现员工在工作中的表现和贡献。

制
定绩效指标时，应该考虑到不同岗位的特点和要求，并且与绩效目标相一致。

绩效指标应该是客观、可衡量的，并且能够反映员工在工作中的真实表现。

3. 进行绩效评估
绩效评估是对员工绩效进行全面评价的过程。

评估可以采用多种方式，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。

评估的方式应该公平、公正，并且能够真实地反映员工的绩效水平。

4. 提供反馈和辅导
在绩效评估后，应该给予员工相应的反馈和辅导。

反馈应该及时、具体，并且
能够帮助员工了解自己的优点和不足之处。

辅导则是通过培训和指导来提高员工的工作能力和绩效水平。

5. 确定绩效奖励与惩罚
根据绩效评估的结果，对员工进行奖励与惩罚的确定。

优秀的员工可以获得奖励，如晋升、加薪或奖金等；而表现不佳的员工则可能面临降职、停薪或解雇等处罚。

6. 监督和跟进
绩效考核并不是一次性的过程，而是需要进行监督和跟进。

管理者应该定期与
员工进行绩效的跟踪和反馈，及时了解员工的工作情况，并进行必要的调整和改进。

以上就是绩效考核实施的主要内容，通过明确的目标、合理的评估和及时的反馈，能够帮助组织提高员工的绩效水平，进而推动组织的发展。

年度绩效考核方案(通用15篇)

年度绩效考核方案（通用15篇）年度绩效考核方案1为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的主动性，依据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神，结合我镇实际状况，特制定本方法。

一、考核对象考核对象为全部在岗的镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员。

详细为：1、镇党政机关公务员(含财政所、司法所工作人员)；2、镇事业单位工作人员(含农业综合服务中心、安排生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、合管办、林业站工作人员)；3、镇聘用工作人员(指属于镇机关管理的'工作人员)。

二、考核内容考核的主要内容包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核方法镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行101分制。

1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；2、村书记(第一书记)、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分(80%以上人员参与测评，结果有效)；3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分；4、考勤制度执行状况占10分。

四、考核计分方法测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0.8分，1个基本称职票计0.7分，1个不称职票计0.5分。

用加权平均法计算得分，总分÷有效票数×标准分值=测评分。

考勤分值计算：依据全年度考勤状况，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。

病事假按国家人社部门有关规定执行。

五、考核等次的确定1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次；镇聘及其他工作人员单独确定等次。

2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%；二类为比较称职工作人员，占75%；三类为一般称职工作人员，占5%；四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。

详细考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排名依次来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定详细名额。

部门绩效报告的基本内容

部门绩效报告的基本内容1. 引言在现代企业管理中，绩效考核是判断部门工作是否达到预期目标的重要手段之一。

部门绩效报告是对部门工作进行全面评估和总结，并向上级领导、其他相关部门或团队展示工作成果的重要文件。

本文将介绍部门绩效报告的基本内容，以帮助读者了解如何撰写一份全面、详细的绩效报告。

2. 关键指标绩效报告的核心内容是部门的关键指标。

这些指标可以根据具体部门的工作性质和目标进行选择，同时还要与整体企业目标相一致。

常见的关键指标包括：- 业务目标完成情况：部门的销售额、收入、利润等指标是否达到预期目标。

- 进度和质量：部门内部项目的进度、质量是否达到要求。

- 客户满意度：通过客户调查、投诉反馈等方式，评估部门在服务和支持方面的表现。

- 员工绩效：员工的工作表现、出勤、培训等情况。

3. 工作亮点和问题反思报告中应当详细记录部门在过去一段时间内取得的工作亮点和存在的问题。

工作亮点是指部门在完成工作目标方面所取得的突出成绩和创新成果。

问题反思则是对部门工作中存在的挑战和不足进行深入分析和思考，以便在未来改进工作。

亮点和问题反思的内容可以包括但不限于以下几个方面：- 项目成果：报告中可以详细介绍部门参与的重要项目和取得的成果。

- 创新实践：记录部门在工作中采取的一些创新实践和成功经验。

- 问题分析：对部门工作中存在的问题进行原因分析，并提出解决方案或改进措施。

4. 部门协作与团队建设部门绩效报告还应该包含对团队协作和成员发展的分析。

这部分内容主要关注团队与成员在过去一段时间内的发展情况，并提供改善团队协作和成员能力的建议。

具体分析内容可以包括：- 团队协作：记录部门内团队之间的合作情况，分析各个团队之间的合作模式效果，并提出改进建议。

- 成员发展：介绍部门成员的培训情况、晋升和成长机会，评估成员的发展水平。

5. 行动计划和目标设定绩效报告的最后一部分是制定行动计划和设定目标。

行动计划是指为解决问题或改进工作进行具体规划的措施。

绩效考核6个基本内容

绩效考核6个基本内容绩效考核，就像一场对员工工作的大检阅。

这可不是简单的事儿，里面包含着6个基本内容，就像一个六边形，缺了哪一边都不行。

咱先来说说工作业绩。

这工作业绩啊，就好比是学生考试的分数。

你做了多少活儿，完成了多少任务，创造了多少价值，那都是明明白白的事儿。

比如说一个销售员，他一个月卖出去多少产品，这数字就摆在那儿呢。

要是一个员工总是完不成任务，就像一个总考不及格的学生，那肯定是有点问题的。

你说这工作业绩重要不重要？那肯定重要啊！这是衡量一个员工对公司贡献最直接的东西。

再说说工作能力。

这就像武侠小说里的武功一样。

有的人内力深厚，招式熟练，那在工作里就是能力强的表现。

比如说设计师，他得会熟练使用各种设计软件，还得有创意，能把客户的想法完美地呈现出来。

如果一个员工总是在工作里出错，做事慢吞吞的，就像一个练武的人连基本的招式都不会，那肯定是能力有所欠缺。

能力可是在工作中立足的根本啊。

工作态度也不能忽视。

这就像一个人的精气神。

你要是整天懒洋洋的，对工作爱答不理，那谁愿意跟你共事呢？我有个朋友在一家公司，有个同事就是这样，每天都是踩着点来，然后就盼着下班，分配给他的任务也是能拖就拖。

这就好比是一颗老鼠屎，坏了一锅粥。

一个积极向上，充满热情的工作态度，能让整个团队都充满活力。

你看那些优秀的团队，哪个成员不是充满干劲儿的呢？然后是团队协作。

这就像是一场足球比赛，每个球员都有自己的位置，但又要相互配合。

在公司里也一样，一个项目往往需要不同部门的人一起努力。

如果有人只想着自己出风头，不跟别人配合，那就像球场上的独狼，虽然个人能力强，但是很难赢得比赛。

我之前见过一个团队，刚开始的时候大家各自为政，结果项目进展得一塌糊涂。

后来大家意识到团队协作的重要性，开始互相帮助，互相配合，项目就顺利多了。

还有工作的创新能力。

这就像是在老菜谱里加新调料。

在工作中，如果总是按部就班，不懂得创新，那很容易被淘汰。

现在的社会发展这么快，市场需求也在不断变化。

绩效考核基本内容

绩效考核的概念：绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程.绩效考核（performance examine）是一项系统工程。

绩效考核的定义为:企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效考核的内容:绩效考核包括两大部分：1、KPI 业绩考核2、行为考核企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication)是通过对组织内部某一流程的输入端。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键.考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小.1．工作业绩（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。

（2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。

(3）周边绩效,与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力.3．工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准.4．附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。

绩效考核的流程：1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训;2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类；5、企业文化的建立，如何让人成为“财"而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题；6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。