电大人力资源作业四2案例

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人力资源四级技能案例分析

案例一彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。

常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则.他对顾问讲，”我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？"顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。

首先,企业最高层管理人员——不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。

”“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施.第三,对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。

最后,我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。

"常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此,我们才在人事部门里设了一个培训科。

"【思考问题】1。

你同意顾问的意见吗?如果同意,作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?2。

管理人员的开发类型有哪些?【参考答案】1.顾问的意见实际上表明了管理的三个基本职能：计划、组织和控制以及这些职能行使过程中的领导行为。

因此，顾问的观点是正确的。

人力资源管理同样是这三个职能。

作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的计划工作，努力使这些计划为下属人员所理解；其次是安排一定的人或组织将计划与实际结合，有效地实施计划；最后是以绩效为依据评价计划的实施效果。

当然，在整个人力资源管理过程中，必须始终保持高昂的热情和必要的领导艺术。

2。

管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、基层主管人员开发计划、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练。

电大行政管理《现代人力资源开发与管理》-案例分析

案例分析之一（岗位设置）美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。

第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。

数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。

第三间房子的猴子也死了。

只有第二间房子的猴子活得好好的。

究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。

第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。

只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。

这样，每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。

做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。

请回答下列问题：根据案例分析人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？（谈两个启示）答题： 1、根据案例分析人才与岗位的关系。

岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。

岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。

岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。

这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。

同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。

2、从案例中获得启示。

（要求：结合实践谈两个启示）案例分析之二（绩效考核）某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。

公司采用强迫分布式的末位淘汰绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

电大员工招聘与培训实务课程形考任务四案例分析题参考答案

电大员工招聘与培训实务课程形考任务四案例分析题参考答案案例分析题一：1. 企业招聘的目的是什么？企业招聘的目的是为了填补人力资源空缺，找到合适的员工来满足企业的需求。

2. 企业在招聘过程中应该注意哪些问题？在招聘过程中，企业应该注意以下问题：- 制定明确的招聘需求和条件- 确定适当的招聘渠道- 设立有效的招聘筛选流程- 运用科学的招聘方法和工具- 遵守法律法规，避免歧视行为3. 在招聘过程中应该如何确保公平性和公正性？为确保招聘过程的公平性和公正性，企业应该：- 采用公开透明的招聘政策和程序- 定义明确的招聘标准和评估方法- 对所有应聘者一视同仁，不偏袒或歧视任何一方- 严格保密应聘者的个人信息- 及时提供反馈和沟通机会给所有应聘者4. 如何评估候选人的背景和能力？评估候选人的背景和能力可以通过多种方式：- 面试：通过面对面或远程的面试了解候选人的技能、知识和经验。

- 测试：进行技能测试、智力测试或心理测评来评估候选人的能力和适应性。

- 参考人：联系候选人的引荐人或之前的雇主了解其背景和绩效。

- 实/试用期：为候选人安排一段时间的实或试用期，观察其工作表现和适应度。

案例分析题二：1. 员工培训的重要性是什么？员工培训对企业和员工都具有重要意义：- 提高员工的专业技能和知识水平- 帮助员工适应新的工作环境和角色要求- 增强员工的工作能力和绩效- 提高企业的竞争力和创新力- 增加员工的职业发展机会和满意度2. 企业在进行员工培训时应该注意哪些问题？在进行员工培训时，企业应该注意以下问题：- 制定明确的培训目标和计划- 确定合适的培训方式和方法- 提供高质量的培训资源和师资力量- 关注培训效果评估和持续改进- 为员工提供培训机会和发展平台3. 员工培训计划可以采用哪些形式？员工培训计划可以采用以下形式：- 内部培训：由企业内部专家或高级员工来进行培训。

- 外部培训：请外部培训机构或专业人士来进行培训。

国开电大人力资源管理形考任务四参考答案

题目1.以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。

对错【答案】：对题目2.现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。

对错【答案】：对题目3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

对错【答案】：对题目4.工作分析的结果是职务说明书。

对错【答案】：对题目5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

对错【答案】：对题目6.定额与定员不相关。

对错【答案】：错题目7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

对错【答案】：对题目8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。

对错【答案】：错题目9.榜样的影响是社会学习理论的核心。

对错【答案】：对题目10.员工薪酬就是指发给员工的工资。

对错【答案】：错题目11.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）A. 经济人B. 复杂人C. 社会人D. 自我实现人【答案】：经济人题目12.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（）。

A. 观念上B. 工作方法上C. 内容上D. 工作程序上【答案】：观念上题目13.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A. 物体B. 工具C. 成本D. 资源【答案】：资源题目14.与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）A. 以激励为主要方式B. 人的管理第一C. 积极开发人力资源D. 培育和发挥团队精神【答案】：培育和发挥团队精神题目15.影响招聘的内部因素是（）。

A. 劳动力市场条件B. 法律的监控C. 国家宏观调控D. 企事业组织形象【答案】：企事业组织形象题目16.甑选程序中不包括的是（）。

A. 职位安排B. 填写申请表C. 公文处理D. 寻找候选人【答案】：职位安排题目17.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。

电大本科人力资源管理案例分析(个人总结)

2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
二、通达公司员工的绩效考评
2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？
可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低。
六、美国电话电报公司的职业生涯开发
１、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。
贾厂长默然。他想："我是男的，怎么会去过女澡堂?"但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班每班也有近百人，淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡，到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来制定这条厂规时，对这些有关情况欠调查了解……
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2024春期国开电大本科《公共部门人力资源管理》在线形考(形考任务4)试题及答案.pptx

新走向"第二个春天〃，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。
.通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力费源流动有了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重搦口充分信任国家重要人才,通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规,提高重要人才待遇,保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代,人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资在职培训人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向,根据公共部门自身的特点，加大改革力度,破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下:第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革,必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训I、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人,国家一切权力属于人民。

人力资源四级考证劳动关系管理案例分析

人力资源四级考证劳动关系管理案例分析第一篇：人力资源四级考证劳动关系管理案例分析案例一：1．魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5．0以上。

魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。

为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力5．0的虚假证明。

印刷厂误认为证明书是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。

魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。

经说服教育，魏某不得不到医院复查。

经查证，魏某视力在招工以前即为4．6，与招工简章中要求的视力不符。

2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限5月10日前离开工厂。

魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为。

本人不同意解除劳动合同，同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

[2008年11月四级真题]如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员，你会如何判决?为什么?答：（1）这是一起因劳动者在签订合同时采用欺骗行为而导致的劳动争议案（2）根据劳动法规定：劳动合同的订立必须遵循：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，魏某在订立合同时刻意隐瞒和欺骗单位违反了这一原则；（3）根据劳动法规定：意识表示不真实、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，无效劳动合同从订立起就没有法律的约束力；（4）劳动条件在招聘广告中已清楚表明，用人单位没有违法行为；（5）由于劳动者已在单位上班两个月，单位要按约定支付劳动者这两个月的工资。

案例二：2．吴先生被分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作，2001年3月起，吴先生离开交易部，与好友一起从事商贸话动。

2001年4月，SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。

北京电大-人力资源管理平时作业

人力资源-作业1主题讨论。

（共1道试题，每题100分）1、讨论题目：结合工作实际阐述你理解中的人力资源管理中工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、员工考评、薪酬管理、员工保障管理、职业生涯管理、员工关系管理等各职能之间的关系。

要求：1.在课程论坛-主题讨论区发表个人观点并参加讨论；2.完善个人观点并以word附件形式提交到本形考测评系统。

（要求不少于800字）。

人力资源作业2工作分歧小组讨论。

（共1道试题，每题50分）1、一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。

服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。

勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?要求：以学习小组形式（每组5-6人）现场讨论或在课程论坛-小组活动区开展讨论，分别记录发言内容，由小组长综合本组成员发言内容并进行归纳总结。

并由小组成员分别提交word附件形式到本形考测评系统。

报告形式如下：1. 组长本人观点：2. 小组成员发言：____同学发言（记录主要观点）____同学发言（记录主要观点）____同学发言（记录主要观点）____ 同学发言（记录主要观点）____同学发言（记录主要观点）3.组长归纳总结：小组长签字：人力资源-作业3案例分析题。

人力资源管理形成性考核册作业四参考答案

电大《人力资源管理(专科)》作业参考答案一、判断正误(正确的在题前的括号中划V,错误的划X,每小题1分，共10分)(V)l・以人性为核心的人本管理包括企业人、坏境、文化、价值观四个方面。

(V)2.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

(V)3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

(V)4・工作分析的结果是职务说明书(V)5. “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

(X)6.定额与定员不相关。

(V)7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

(X )8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。

(V)9.榜样的影响是社会学习理论的核心。

(X)10.员工薪酬就是指发给员工的工资。

二、单项选择题(每小题1分，共10分)1•以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础卜.提出来的？ (A)A.经济人B.社会人巳自我实现人 D.复杂人2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B )A.内容上B.观念上C.工作程序上D.工作方法上3.“只有真正解放了被管理者，才能瑕终解放管理着自己。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？( A )A.资源B.成本C.工具D.物体4.与员工同甘共苦、同舟共济, 反映了人本管理哪方面的基本内容？ (D)A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队稱神5.影响招聘的内部因素是(A )oA.企爭业组织形象B.劳动力市场条件C.法律的监控D.国家宏观调控6.甑选程序中不包15(B)A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人7 •下列方法中不属于考评指标量化方法的是(B)・A.加权B.标度划分C.赋分 E.计分8.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与卜列哪些类型的工资结合起來使用(A )oA.岗位工资B.奖金C.结构工资D.浮动工资9.我国的社会保险制度体系主要包括(A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

电大人力资源作业1、2、4

第一次作业1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。

郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。

因此，他向医院党委作了汇报。

郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。

一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。

2、C医院的人才生态环境非常的糟。

医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。

在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。

其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。

另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。

1998年，他发表了7篇论文。

这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。

在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。

3、完善C医院的人才生态环境的措施。

各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。

人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

电大人力资源管理专科（案例分析题）范文大全

电大人力资源管理专科（案例分析题）范文大全第一篇：电大人力资源管理专科(案例分析题)人力资源管理——案例分析题贾厂长的管理模式问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。

该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。

人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。

2、改善职工的工作及生活环境。

加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧。

3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。

4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。

对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。

电大人员招聘与培训实务课程形考任务四案例分析题参考答案

案例问答题Facebook公司的招聘案例随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。

应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。

Facebook不同于谷歌(Google)，这一点对希望进入Facebook工作的工程师们来说是一大福音。

Facebook无需应聘者拥有斯坦福大学(Stanford)或卡内基梅隆大学(Carnegie Mellon)的计算机科学学位;或者拥有博士学位以及近乎完美的平均分;或许连学术能力评估考试(SAT)成绩单的复印件也不需要。

毕竟，Facebook是由大学中途辍学、热衷黑客精神的学生、而不是致力于研究海量网页相关性等看似复杂难题的博士生们创办的。

不好的消息是：不需要上述各种资历证明，并不是说就可以轻松获得Facebook的工程师职位。

随着Facebook的不断发展，马克·扎克伯格不再担任编码工作，转而担任公司的管理工作，这就需要源源不断地招聘工程师。

应聘者不仅要精通程序设计，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。

许多人成功地通过了Facebook 繁复的招聘流程，而其招聘对象并不仅仅局限于那些知名学府。

Facebook技术总监乔斯林戈德费恩称：“相对于斯坦福大学排第30名的学生，我们宁愿选择德克萨斯大学(U.T.)或中佛罗里达大学(University of Central Florida)的头名毕业生。

”招聘人员无法前往的大学，Facebook设计了编程难题，学生们可以尝试给出解决方案，从而得到Facebook的关注。

接下来，有幸通过首轮筛选的学生需要做好充分的准备，展现自己的黑客才能：第一次面试将会涉及到编码，而不是20世纪90年代由微软公司(Microsoft)首先使用的智力测试题。

戈德费恩称：“编码测试会让应聘者的实际能力展露无遗，因此，对我们重点考察的候选者来说，这是第一个立竿见影的测验。

国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案模板

国开电大公共部门人力资源管理形考任务4参考答案模板公共部门人力资源管理研究总结本学期我研究了公共部门人力资源管理课程，由于我从事人力资源工作，因此我非常重视这门课程。

在以往的工作中，我发现自己在理论方面存在很多欠缺，而通过本学期的研究，我对人力资源管理的理论知识有了更深入的了解，这对我的工作效率和质量提升有着重要的帮助。

在本学期的研究中，我主要研究了以下理论知识：一、人力资源管理的历史背景和发展：从管理目的的角度看，人力资源管理经历了工作中心、人员中心和人员工作互动三个阶段；从管理内容的角度看，人力资源管理经历了现场事物管理、档案业务管理和指导协调管理三个阶段；从管理方式、方法和技术的角度看，人力资源管理经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段和专业的综合化管理阶段四个阶段；从管理历史发展的角度看，人力资源管理经历了经验任务管理、科学人事管理和现代人力资源管理三个阶段。

二、人力资源规划和预测：在所有的管理职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。

科学技术的快速发展和竞争环境的变化使得人力资源预测变得越来越困难，但同时也变得越来越紧迫。

因此，人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求进行科学预测，以保证组织在需要时能够及时获得所需的各种人才，从而实现组织的战略目标。

人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用，它能够通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划，有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施。

同时，人力资源规划还能导致技术和其他工作流程的变革，提高竞争优势，改变劳动力队伍结构，辅助其他人力资源政策的制定和实施，以及按计划检查人力资源规划与方案的效果，适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障等。

综上所述，本学期的公共部门人力资源管理课程让我对人力资源管理的理论知识有了更深入的了解，这对我的工作效率和质量提升有着重要的帮助。

电大员工招募与培训实务课程形考任务四案例分析题参考答案

电大员工招募与培训实务课程形考任务四案例分析题参考答案本案例分析题主要探讨了电大公司在员工招募与培训实务中遇到的问题以及如何解决这些问题的策略。

案例背景电大公司是一家新兴的互联网公司，近期业务扩张迅速，需要招募更多的员工以满足业务需求。

然而，由于缺乏经验，电大公司在招募和培训过程中遇到了一些挑战。

招募问题电大公司发现在招募过程中出现了一些问题。

首先，招募广告的撰写和发布比较随意，缺乏专业性。

其次，选择合适的招募渠道也是一个挑战。

最后，招聘面试的流程缺乏系统性和标准化。

解决策略针对招募问题，电大公司可以采取以下策略：1. 招募广告：聘请专业的招聘广告撰写团队，确保广告内容准确、吸引人，并突出电大公司的特点和优势。

2. 招募渠道：与相关高校、职业培训机构建立合作关系，通过校园招聘和宣讲会等方式吸引优秀的应聘者。

3. 面试流程：制定一套标准化的面试流程，包括面试问题、评估标准等，以确保每位面试官都能进行客观、公正的评估。

培训问题电大公司在员工培训方面也遇到了一些问题。

首先，培训计划的制定缺乏系统性和针对性。

其次，培训资源的选择和管理比较困难。

解决策略针对培训问题，电大公司可以采取以下策略：1. 培训计划：根据员工的具体岗位和职能，制定针对性强的培训计划。

培训计划应该包括必要的培训内容、培训时间和培训方式等。

2. 培训资源：合作或聘请专业培训机构，提供优质的培训资源。

此外，可以开发内部培训课程，由公司内部的专家和经验丰富的员工进行培训。

总结通过针对招募和培训问题采取相应的解决策略，电大公司可以提高员工招募和培训的效果，进一步发展壮大。

然而，这些策略只是参考，具体情况还需要根据公司的实际情况进行调整和优化。

国家开放大学人力资源管理《人员招聘与培训》形考任务四参考答案

国家开放大学《人员招聘与培训》形考任务四参考答案一、名词解释1、招聘：招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。

2、培训：培训是企业在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。

二、判断对错题1、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。

（√）2、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。

（╳）3、目前网上招聘适合所有国营企业或外资与合资企业。

（╳）4、培训就是人们经常说的人才开发，二者在内涵和实质都是一致的。

（╳）5、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

（√）6、在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”，都需要接受培训。

（√）7、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。

（╳）8、培训项目的评估能否获得通过主要取决于能否和评估专家搞好关系。

（╳）三、单项选择题1、“人尽其才，才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容？（人员的甄选与使用）2、制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书，其中应逐项说明具体工作内容是下面哪一项？（工作任务与职责）3、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）。

4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（招聘和选拔）5、一般委托“猎头”公司的专业人员来猎取高级人才和尖端人才时，企业的猎取费用原则上是被猎取人才年薪的多少？（30%）6、一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。

那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本?（在职培训成本）7、通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？（员工培训）8、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。

最新人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理

人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理四、案例分析：例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容：1、乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部的安全和维护。

2、乙方的正常工作时间为每日8小时。

3、甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。

4、乙方需要遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

5、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000元/月。

6、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。

7、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别说明，本合同持续有效。

8、甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。

问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。

例2：邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。

1996年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。

小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。

10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。

邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。

公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。

为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？例3：1996年9月北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元,企业每天支付给谢某加班工资2.5元,三天共计7.5元.谢某认为企业付给自己的加班工资不对,要求按不低于150%的工资报酬发给加班工资,而企业劳资科则认为,三天共发给谢某7.5元加班工资是符合规定的,其计算办法为2.5元X2小时X150%=7.5元,扣除已发给谢某2小时的标准工资5元外,每天应发给谢某2.5元的加班工资.对此,双方意见不一.问题:该公司劳资科这样的计算对不对?为什么?例4：周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。