编辑部业务考核
编辑绩效考核细则
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您的努力学习是为了更美好的未来！编辑绩效考核细则一编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。
一、绩效考核(管理)核心目的本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核(管理)原则(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;(三)、以岗位职责为主要依据，量化与客观行为指标相结合;(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑协助：办公室(二) 要求：1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;3、刊社考核领导小组有最终决定权;4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
编辑绩效考核细则二一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。
杂志编辑部管理及考核办法
杂志编辑部管理及考核办法采编一体人员(记者)●薪酬构成、基本工资领取前提记者人员的基本工资领取前提:①每月必须完成至少3篇(1500字左右)稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的;②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记;③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记;④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案,主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案;⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下,基本工资相应递减。
记者稿件评分标准为(稿件评分按照5分制计算):②杂志每期做版前必须完成整体版面内容的组稿和编版样式的审核工作;③对已出大样的版面进行校对工作,确保无错别字(按照行业规定,在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000)、文章有无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误、标题是否重新制作等方面进行最终编审;④执行责编必须根据市场具体情况,结合热点、焦点事件和新闻提出独具匠心的总选题策划方案,每月有一个主体清晰的选题方案,每季度有一个前瞻性的选题方案;⑤指导或协助记者制定相关采访计划,指导或督促编辑完成稿件的组稿编版工作,配合单位领导、经营总监完成相关活动的宣传炒作,完成上级领导下达的其他采编工作;⑥定期组织采编人员进行业务学习及培训、召开选题策划会、安排相关采访任务等。
⑦执行责编在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下,基本工资相应递减。
(4)编辑中心人员需注重自身形象,在着装、行为举止方面严格按照单位的管理规定,上班时间必须佩戴工作牌。
(5)禁止做与编辑中心工作不符、无关和有损编辑中心声誉的事。
●福利待遇按照国家相关规定购买五险一金。
●内在薪酬1.教育培训机会;2.良好的工作环境;3.公平的晋升机会;4.精神奖励等。
●薪酬的调整薪酬调整有以下几种情况:1、普调:基于通货膨胀、物价指数、生活水平等实际情况做出合理的调整;2、策略性调整:基于单位的发展需求,激励员工发挥潜能,奖励员工的集体贡献,以作为增强单位竞争力的手段;3、市场调整:基于经济局势变化和行业兴衰周期等外在因素做出相应的调整;4、内部调整:基于员工的实际、对单位的未来成长发展的重要性、对于单位整体人力资源利用率提高的影响程度,重新调整分配相关员工的薪酬。
编辑考核标准
编辑考核标准为了加强编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，编辑部绩效考核如下。
考核标准工资标准=基本工资+奖金+全勤+绩效1.信息量标准：每日完成60条有效信息（含20条图片信息）为基本工资，其中专题每条信息计为2条。
原创文章根据点击量和字数予以一定奖励。
内容重复信息视为无效信息。
2.质量考核标准：质量考核标准依据公司的《信息采编工作规范手册》考核。
每发现一处错误扣1元，有严重错误扣10元——100元。
每天抽查10——20条信息。
3.绩效：每月应完成量=60×实际工作天数，其余信息按照每条0.4元。
文字绩效=（完成总数—应完成量）×0.4元图片绩效=（完成总数—应完成量）×0.2元4. 编辑外出采访：外出采访根据情况报销公交车费。
参加商家活动如商家发放红包，需向公司缴纳50%。
外出采访原则上需要完成当日的工作。
如有特殊情况，根据平均每日工作量折算为有效信息量。
5. 外出新闻稿按每条20条有效信息计算。
注：全勤、奖金参考编辑薪资制度。
处罚标准：一、请假编辑请假扣除当天的基本工资和全勤奖。
当月工作考核标准量为实际工作天数。
如：实际工作23天，考核标准为23×每天应完成量，其余为绩效部分。
二、未按时完成工作编辑在当月未按时完成工作者按照以下标准处罚。
1、图片：编辑每月应完成实际图片量为实际工作天数×20，如未完成每条扣1元。
2、文字：编辑每月应完成实际文字量为实际工作天数×40，如未完成每条扣0.7元。
编辑部2009年3月7日。
编辑部绩效考核制度
自然国际编辑部绩效考核制度可以让别人挑毛病,但绝不能让别人挑错误!一、提成制度① 1%,编辑部每个人都享有业务总额的 1%提成,作为每位编辑人员的业务提成。
例如,本月公司总业务额为 10万,那么每人将享有 10万的 1%的提成,即每人享有 1000元的提成。
② 2%,每月公司业务总额的 2%用于编辑部的活动基金,用于编辑部外联、加班补偿等各种支出。
此费用由公司财务保管, 使用时,编辑部须申请!每年活动基金若有剩余,将返还给编辑部成员。
③ 3%或 1.5%,编辑部成员转接业务电话,并将业务交接给业务人员;如果业务人员将此业务拿下,编辑部将享有本次业务的 3%或 1.5%的提成。
(杂志报纸提 3%;活动提 1.5%;为避免编辑部人员出现抢接电话现象, 提成采用均分的形式; 转交业务时暂定按顺序转接。
④ 4%或 6%, 业务部须编辑部出纳广告文案、活动文案、广告创意时,编辑部拿出文案或创意, 业务洽谈成功后,编辑部参与人员拿 5%的提成。
(此仅适用于业务前期,例如,业务员 A 发现某酒店开业,前去洽谈,该酒店需要活动文案,编辑出文案后,业务员 A 凭此文案将业务拿下,那么编辑部参与此业务的人员,将拿到 4%的提成,业务拿 6%。
若是报纸提成则为 6%⑤ 18%或 8%, 为保护业务人员业绩, 编辑部人员拉来的报纸杂志业务提成为18%,活动提成为 8%。
⑥其他类提成,宣传单页、企业画册、活动文案等编辑部参与人员均只提利润的 3%, 无利润无提成。
以上各种提成,均为刺激编辑人员的积极性,调动编辑人员的创造性!二、罚款制度罚款不是目的,只是手段,更好促进报纸发展的必要手段! ①报纸自编文字内容错字不得超过万分之三,若超过,一个字罚款十元②广告设计出现重大错误,参与设计人员自费弥补过错,不享有当期报纸的任何提成, 基本工资扣 100—— 200元,公司保留进一步追究其责任的权利;分管领导酌情扣 100—— 200元。
编辑部考核细则
编辑部考核细则（试行）考核日期：考核项目基本要求扣分加分奖励新闻资讯内容准确格式规范影响力大1. 消息未放在相应的栏目里。
1分 1. 无扣分。
1分当月无扣分记录，加奖1分。
2. 消息内容与题目相差过大。
1分 2.流量超过月平均浏览量20%。
2分3. 文章内有错别字或格式不规范。
1分 3.流量超过月平均浏览量40%。
4分4. 日发布条数少于3且低于日平均浏览量。
1分 4. 网站建设建议被采纳。
1分/条5. 转载过期消息（3天后）。
1分6. 栏目更新少于2。
1分7. 无明确消息来源。
1分小计：小计：微信更新及时内容准确1.未按时更新。
1分 1.无扣分。
1分2.内容离题。
1分2.超过平均流量10%或20%。
2或4分3.粉丝人数10%或20%的速度增长。
2或4分4.产生交易行为。
10分小计：小计：专题围绕主题内容准确内容离题1分1.无扣分。
1分2.超过平均流量或被媒体转载。
1分3.重大反响，如作者被媒体采访。
5分1小计：小计：扣分总计：得分总计：考评总成绩：部门主管：公司领导：说明：1.本考评针对部门业务，不针对个人。
考评成绩作为部门奖金发放参考。
2.考评分数与绩效奖金换算公式为：1分=100元。
3.考评原则：公平、公正、公开、透明。
4.本考核采取扣分、加分综合评定办法。
2。
编辑考核
10
能保证完成公司安排的本版块基本策划工作为一般；能在工作中不断发现本版块栏目的一些问题，并策划出一些新的思路或活动为良好；能将思路或活动付诸实施并收效明显为优秀。
运营管理能力
6
8
10
每月保证负责的本版块内容上传及时完整，无3处以上错误为一般；每月保证负责的本版块内容上传及时完整，无2处以上错误并能为版块管理工作提出一些较好的思路为良好；每月保证负责的本版块内容上传及时完整，无错误并版块管理工作的好建议付诸实施取得效果为优秀。
（三）每月考核成绩作为年底优秀编辑、年终奖金发放、职位晋升的重要评定依据，连续3个月考核成绩为60-75分，考虑更换其他工作岗位，连续2个月考核成绩不合格，予以辞退。
四、“行业协会版块编辑”考核项：
基本工作采取月积分的形式进行考核，细则如下：
（一）基本考核
考核月度总分＝职业技能得分（30分）＋日常工作得分（60分）＋团队协作得分（10分）
（二）运营策划能力：具备一定的运营策划能力，对版块的运营和管理提出新的思路及见解，并将其转化成有利资源或收益。
（三）版块管理能力：对所负责的版块的日常更新、定期更新、数据库、点击率等内容，能够及时的完成、监测与管理，以保证版块达到运行良好并呈现逐步提升状态。
（四）团队协作能力：为人热情大方，乐于助人，具备很好的团队合作精神。
考核分说明：
1．职业技能：主要包含对编辑工作技能、业务学习能力进行考核，编辑工作技能包括软件操
作能力、编辑采访技巧以及摄影水平三项，该项成绩以书面形式与日常工作情况相结合进行考核。
2．日常工作：主要针对内容数量、内容质量、错误率及内容点击率进行考核。
3．团队协作：主要针对与同事相处、工作态度及解决问题能力进行考核。
编辑部管理考核办法即方案
编辑部管理考核办法
为了保证00报编辑部工作的正常运行，加强我部的整体建设，增强组织纪律观念，工作责任心和整体协调配合意识，增强整体工作战斗力，提高成员素质及办报水平，努力使编辑部成为一个团结协作的整体，实现编辑部内部管理的规范化、制度化，特制定本管理考核办法。
一、考核内容
1、例会考勤
2、工作态度、方法
3、成员活动
二、考核方式
1、采取月百分制，全方位考核方式，多渠道了解成员工作情况。
2、考核人员每月底在工作例会上对考核结果进行总结。
3、由秘书处负责考核。
成员活动考核
(1)活动前一周内未交正式活动方案，活动后一周内未交活动总结扣4分。
(2)活动中，积极参与，讲究方法，有创新设想并被采纳加5—8分。
(3)活动取得重大效果加4—7分。
(4)每月及时上交两篇稿件，加0.5分，采纳的每篇加1.5分。
(5)责任编辑加2分。
三、奖惩办法
1、工作积极，成绩突出的成员，根据其投稿质量评出“最佳稿件奖”，“最佳文学奖”，“优秀工作者”等奖励。
对受院级以上处分的成员予以辞退，会议（活动）无故迟到或早退记缺席一次，对缺席一次予以警告，二次不得参加评优评先，三次以上予以辞退。
五、考核要求
1、本考核办法以公平，公正，公开为原则。
2、任何人不得以任何理由阻扰本考核办法的正常进行。
3、考核过程中，严禁弄虚作假。
4、考核人员必须做到秉公办事，公平，公正。
编辑绩效考核细则_细则_
编辑绩效考核细则编辑的主体意识是指学报编辑人员在从事学报的编辑出版过程中,所起的主导和核心作用的意识。
下文是编辑绩效考核细则，欢迎阅读! 编辑绩效考核细则一编辑系列工作绩效考核(管理)办法(暂行)绩效考核(管理)是依据单位实际内部环境，通过绩效目标计划、绩效辅导评价、绩效反馈改进几个环节的循环沟通管理，逐步形成编辑工作的价值创造、价值评估、价值分配的共同价值观以及以绩效改进为主导的激励文化，创造编辑部自愿自主开发的动力，从而达到编辑自身与两刊发展共嬴的局面。
一、绩效考核(管理)核心目的本考核是致力于提高编辑业务水平和发展潜能，保证两刊稿源的质量与数量，实现栏目设置要求、编辑思想、杂志的风格以及刊社所定下的业绩目标，完成以目标为导向的考核。
二、绩效考核(管理)原则(一)、因地制宜、抓关键，力求简化;(二)、统一标准而且对标准有准确的统一理解;(三)、以为主要依据，量化与客观行为指标相结合;(四)、与刊社发展实际相结合，与集团刊社战略思想、目标导引相结合;(五)、平衡过程管理与结果管理原则，不是为考核而考核，着眼点不是放在分数上，而是放在编辑与部门工作的持续提升上;(六)、坚持差别原则，保证具有激励性，重点是激励创新与优秀。
三、组织机构(一)考核主体：编辑、杂志负责人、副总编辑刊社考核领导小组：总编辑、副总编辑协助：办公室(二) 要求：1、所有人员审慎地行使自己的权利，以负责之心对人对事，客观公正;2、编辑行使申诉权，可直接与杂志负责人、副总编辑、总编辑或通过办公室反映;3、刊社考核领导小组有最终决定权;4、直接评估者、杂志负责人、副总编被申诉，并经调查情况属实，则视情况刊社考核领导小组予以一定沟通、批评、扣罚。
编辑绩效考核细则二一、网站编辑人员职业技能要求：(网站编辑人员培养方向)软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等事件营销能力：对行业信息有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作(软文能力)。
语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。
文字编辑绩效考核
文字编辑绩效考核篇一：编辑岗位考核办法编辑岗位绩效考核办法一、考核目的加强编辑部整体工作效率和工作质量，提升编辑的个人能力，提升网站的访问量和用户量，提升网站内容的质量，现对网站编辑岗位的绩效考核做出以下要求。
二、编辑岗位的任职要求：1.软件操作能力：熟悉网站后台操作及文字类处理软件等。
2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。
3.语言表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。
4.专题制作能力：能对一些突发事件和大型会议、赛事等做全方位报道。
5.团队(:文字编辑绩效考核)协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队精神。
三、员工考核标准：员工考核采取季度考核的形式，公司本着公平、平等、互助、协作的原则制定网站编辑岗位的考核标准，即：员工季度考核总分＝职业技能＋工作绩效＋团队协作-工作失误扣分。
满分150分，其中低于60分为不合格，60~85为一般，90~115分为良好，120~150为优秀。
四、考核说明：1、职业技能考核内容如下：数=员工此项考核的最后得分。
五、奖惩办法1、季度考核被评定为优秀的员工可在原有的岗位工资水平上提升1级，具体岗位工资标准参照公司薪酬制度执行。
连续三个季度被评为优秀的，可获得年度优秀员工的提名资格。
2、季度考核被评定为一般的员工，部门负责人对其提出整改建议或要求，如连续三个季度都不能达到良好级别的考核要求，公司将考虑是否对其进行岗位变动或下调岗位工资。
3、季度考核被评定为不合格的员工，公司将视其为不符合岗位要求，有权进行辞退处理。
篇二：网站编辑部绩效考核制度(附表格)编辑部绩效考核制度为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的个人能力，以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。
一、编辑部成员职业技能要求：1.软件操作能力：能熟练操作爱尚我后台各种功能。
2.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力。
编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核制度一、考核目的和原则为提高编辑团队的工作效率和工作质量，促进团队成员之间的协作和沟通，建立完善的考核制度乃至激励机制成为当务之急。
本考核制度的目的在于明确编辑团队的任务目标和工作要求，科学系统地考核编辑的工作表现，为之后的激励机制和管理决策提供参考。
同时，本制度应符合公正、公平、公开、透明的原则，并确保考核结果可量可观、可掌握，避免主观性的干扰。
二、考核内容和标准本考核制度包括绩效目标、考核内容及标准、考核得分和绩效奖金等基本内容。
具体如下：1. 绩效目标绩效目标是编辑团队的核心任务和重点重要工作依据，包括但不限于：(1) 完成稿件数量的目标；(2) 完成稿件效率的目标；(3) 提高稿件质量的目标；(4) 提高编辑能力的目标；(5) 执行团队合作的目标。
2. 考核内容及标准编辑工作中需要考核的内容包括但不限于：稿件数量、稿件效率、稿件质量、编辑能力、团队合作等方面。
具体指标如下：(1) 稿件数量指编辑完成的稿件总量，其中包括原创稿件、转载稿件、推广稿件等。
每位编辑都必须根据自己的补贴标准制定一个完成数量的指标，不能低于自己的基本考核指标。
(2) 稿件效率指编辑完成稿件的用时和节奏，以及回复相关问题的及时度。
编辑工作属于时间紧迫的行业，最佳的工作效率不仅可以保证质量，还可以增加稿件数量。
(3) 稿件质量指稿件的质量，包括新闻价值、撰写风格、文学性等。
对于稿件的产生，编辑需在后续工作中检查稿件内容是否充实、结构是否合理、是否符合新闻传播规则等方面进行审核。
(4) 编辑能力指编辑的核心能力，包括领导能力、组织能力、创新能力、应变能力等。
编辑还应具备良好的沟通、分析、研究、解决问题等能力，以及体现一定的职业道德和责任心。
(5) 团队合作指在团队中相互协作和团结的能力。
编辑们不仅要尽可能地发挥自己的优势，还要发挥团队优势，传递信任和合作。
以上指标视编辑工作的不同阶段和职责的不同而有所差异，如果存在合理化范围也需要在实际考核中进行具体细化。
绩效管理系列网站编辑部绩效考核制度
绩效管理系列网站编辑部绩效考核制度
一、考核目标确定
2.考核目标包括但不限于：网站内容的质量、更新频率、点击量、用户留存率、用户评论数量和质量等。
二、考核指标设定
1.考核指标应量化、可衡量且具有可比性，以便员工理解和评估自己的工作表现。
三、考核周期和频率
2.考核频率可以分为定期考核和不定期考核，定期考核可以设定为每月或每季度进行一次，不定期考核可以根据特殊情况进行。
四、考核方法和流程
1.考核方法可以包括实地检查、工作报告、工作样本和面谈等，综合考核员工的整体表现。
2.考核流程可以按照以下步骤进行：设定考核目标→确定考核指标→制定评分体系→收集数据和信息→评估和打分→给予反馈→制定绩效奖惩措施。
五、评分体系和等级划分
六、绩效奖惩措施
1.绩效优秀者可以获得相应的奖励，例如薪资调整、晋升机会、奖金或福利增加等。
2.绩效不合格者应根据具体情况采取适当的纠正措施，例如培训、辅导或警告等。
七、持续改进与反馈
1.绩效考核制度需要持续改进，根据实际情况做出调整和优化，以提高评估的公正性和准确性。
2.定期向员工提供绩效反馈和建议，帮助他们改进和成长。
编辑部考核管理办法
编辑部编辑考核制度为了加强编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容的含金量，现做出编辑部考核制度。
一．编辑部成员的职业技能要求：1.对常用的软件操作熟练，包括办公软件Office(word、excel、ppt、visio等)、Photoshop、Dreamweaver、HBuilder等软件；2.对新闻有一定的敏感度，能巧妙地抓住事件进行炒作，吸引眼球；3.具有较强的语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提；4.能对一些突发事件和大型会议、赛事等做好全方位报道；5.为人热情大方、乐于助人，具有很好的团队协作能力。
二.考核标准考核标准本着公平、公正、公开的原则。
三. 考核细则考核规则与薪资结构1. 考核实行按月度考核周期。
2. 工资结构：编辑工资=基本工资++职务工资+职级工资+工龄+绩效工资基本工资：由岗位职责及任职者个人能力确定，以考勤等情况为依据进行发放。
职务工资：完成相应的岗位职责后获得的工资报酬，以对岗位职责的完成情况为依据进行发放。
实习编辑——1500元（基本工资）见习编辑——1700元（基本工资+普通编辑职务工资）普通编辑——200元责任编辑——400元主编——600元职级工资：依据编辑级别进行发放。
每年公司会组织一次晋升考试，编辑可自愿参加。
初级编辑——200元中级编辑——500元高级编辑——800元工龄：员工入职一年之后开始计算。
以100元为基数，依据员工进公司的年限，每增加一年，多加100元的工龄工资。
例如：某位员工进公司1年，这位员工的工龄工资为100元；进公司3年，工龄工资为300元。
绩效工资：达成既定的工作目标后获得的工资报酬，以绩效目标的考核结果为依据进行发放。
3. 薪资构成比例（二选一）：基本工资职务工资职级工资工龄绩效工资固定数额1500元对应职务对应职级对应工龄500元考核说明（1）每月按相对应的固定数额发放。
如：某初级编辑的基本工资为1500元，职务是普通编辑，工龄是1年，那这位员工的全部工资为：职务工资200元+职级工资200元+工龄100元+基本工资1500元+绩效工资500元，总工资为2500元。
编辑部岗位考核及奖惩办法
编辑部岗位考核及奖惩办法第一篇：编辑部岗位考核及奖惩办法《领导科学报》编辑部岗位考核及奖惩办法第一条：《领导科学报》的版式设计和版面内容调整需要无条件执行编委会编制的版式大纲，所有编辑人员不得随意更改。
编辑部需认真负责，坚持把“严把舆论导向，严把政治关”放在首位，杜绝政治差错，避免重大事故，减少业务差错，保证报纸出版质量。
第二条：各版的责任编辑需要无条件地对所分配的版面担负起责任，要对自己负责、对报社负责，对读者负责。
第三条：校对纳入编辑部管理，校对程序为：记者→新闻部主任→编辑→校对→主编五层校对。
期间，承担责任顺序以及比例分别为：编辑（校对）40%→新闻部主任25%→记者20%→主编15%。
第四条：编辑考核实行工作量和任务量分开考核的“双轨制”，以切实提高编辑的精品版面意识。
编辑月工作量为16分（每分100元，以下等同）。
第五条：编辑组排的版面分为A、B、C三个等级标准，评定等级以版面的引导性、权威性、实用性、服务性以及信息量大小，编排是否合理，标题、图片是否搭配和谐，版式是否新颖为标准。
第六条：A版每整版记3分，B版每整版记1分，C版每整版记0.5分。
A版标准：稿件：具有引导性、权威性、实用性、服务性的深度稿件。
字体：内文以标宋为主；评论、图配文以楷体为主；标题以超粗1黑、大黑、粗圆、粗宋、楷体（仅限评论、图配文标题）为主，并上下左右留有空间。
图片：有艺术美感，并与内文、标题搭配合理，版式和谐、透气、具有美感。
插图点缀：以调活版面，或者补充版面美感缺失为主。
无标题错、语法错、逻辑错、文字错、标点符号错等等。
B版标准：上述要求基本合格。
C版标准：出现少许错误或者版面不和谐、美观。
第七条：处罚规定：1、按照国家新闻管理有关规定，版面出现政治性偏差、内容严重失实或给报社造成直接经济损失，以及严重影响报社声誉的，扣罚50分，责任人按照第三条责任承担比例予以承担。
2、乱用内文字体、标题字体者，扣罚2分，其中责任编辑占80%，编辑部主任占20%（以下等同）。
编辑考核方案
编辑考核方案随着新闻传媒产业的发展，编辑的角色和作用逐渐受到重视。
为了提高编辑团队的整体素质和工作效率，制定一个科学合理的编辑考核方案显得尤为重要。
本文将对编辑考核方案的制定进行探讨和分析，以期达到科学公正的考核结果。
一、考核目标编辑考核的目标主要包括两个方面：一是评估编辑的专业能力和工作质量，包括文字功底、新闻敏感度、审美水平等；二是衡量编辑的工作态度和合作能力，如沟通能力、团队协作等。
因此，编辑考核方案的设计必须全面、客观，并符合新闻传媒行业的实际需求。
二、考核方式1. 编辑笔试编辑笔试是考核编辑文字功底和写作能力的重要方式。
考试题目涵盖新闻写作、新闻理论知识、编辑技巧等多个方面，通过文字篇章的表达与组织能力来评价编辑的文字处理能力。
2. 任务考核任务考核是编辑考核的重要环节之一，通过模拟真实工作场景，对编辑的工作能力和应变能力进行评估。
任务要求具体明确，包括完成一篇新闻稿件的编辑、修改和校对等，以及对编辑能够在压力下保持高效率的考察。
3. 专业知识测试编辑的专业知识和素养对工作质量的影响至关重要。
因此，编辑考核方案中，应设置专业知识测试环节，对编辑的专业水平进行全面评估，包括新闻行业相关政策法规、新闻伦理和新闻传播学等方面的知识。
三、考核指标编辑考核指标需要具体可衡量、反映编辑工作实际能力的特点。
以下是几个常见的考核指标：1. 文字功底：要求编辑文字处理流畅、娴熟，表达准确、简洁，符合新闻传媒行业的规范和要求。
2. 新闻敏感度：编辑需具备较高的新闻敏感度，对时事动态有敏锐的触觉，能够及时挖掘和选题热点。
3. 审美水平：编辑对图文排版、标题设计和画面构图有较高的审美水平，能够提供具有吸引力和视觉冲击力的内容。
4. 团队协作：编辑需要与记者、摄像师、设计师等其他团队成员进行密切合作，具备较强的沟通协调能力和团队合作精神。
5. 抗压能力：新闻编辑经常面临工作压力，需要具备较强的抗压能力和处理突发事件的能力。
编辑部考核条例
《武汉楼市》采编人员绩效考评条例（试行）一、为充分调动全体编采人员的工作积极性，鼓励编采人员不断提高业务能力和水平，进而带动《武汉楼市》杂志品质的不断提升，特制定本条例。
二、考评遵循公开、公正、透明的原则。
对考评标准、考评指标、考评过程、考评统计数据、考评结果实行公开制度。
三、本条例自2011年5月1日起实施。
（一）编辑考核办法杂志各栏目设栏目编辑1-2名，负责栏目策划、采访、组稿工作。
从杂志印刷出刊当日计算，第5-10日进行业务考核。
每月30日进行日常考核和考核分数统计。
1、业务考核考核方式为编辑部互评机制。
杂志出刊后10日内，按照分栏目列表的形式，将考核表发至各编辑处，每位编辑对各栏目进行评分，最终栏目得分取平均值。
考核分为五项：<1>专题策划（40分）：专题策划要求内容新颖、切合时下，所报道的内容和事件，在时效性、重要性、冲突性、异常性、独家性及服务性等方面至少有三项突出表现；具有很强的可读性，并能引起较强列的社会反响；具备新闻基本要素，文字优美、规范，契合房地产新热话题。
<2>标题制作（15分）标题制作要求简明、活泼、针对性强，对文章具有提纲契领作用。
<3>版面设计（15分）版面设计有创意，简单悦目，能很好的配合文字需要。
<4>完稿效率（15分）初步定为出刊前五日截稿，对不能按照要求完稿，对按时出刊造成严重影响者，予以每天扣除一分的处罚，5分上限。
特殊情况除外。
<5>正确率（15分）标点、文字出现明显错误者，予以每处一分的处罚，10分为上限。
2、日常考核<1>出勤。
《武汉楼市》编辑部人员到岗时间为周一至周五：8：30—18：00；周六：8：30—12：00。
迟到、早退，三次以内不予处罚，三次以外按每次1分扣罚。
<2>值日。
采取编辑部轮值机制。
每日值日生要求上午8：20到岗，负责办公室清洁（地面、桌椅、垃圾），以及日常考勤记录工作。
业务编辑考核制度
编辑部推广考核制度一. 考核目的为了调动部门成员的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，保证部门工作目标的顺利完成，特制订本考核办法。
二. 考核范围本办法适用于公司的所有与业务有关的人员，与公司的相关规定和办法一并执行。
三. 考核的定义绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
考核是以工作计划为导向，以实际完成工作为依据，对员工工作结果进行测定，并确认员工的工作成就。
四. 考核原则业务员工：以业务为主，兼顾编辑工作；编辑员工：以编辑工作为主，兼顾业务；实习期、见习期编辑：以工作能力为主，兼顾工作表现。
五. 考核周期考核周期按照月、季、年执行。
月度考核在次月的5日之前形成月度考核记录表。
季度考核与月度考核一并形成。
年度考核在次年的1月15日之前形成年度考核记录表。
六. 考核具体内容编辑部人员在不影响正常工作的情况下均可征集广告、微电影、微剧集，收取其相应授权及文件，以及项目合作等。
业务编辑考核（业务编辑每月每人绩效数额为1000元）业务内容考核内容及业务量说明绩效比例提成比例平台维护1.自频道的视频上传更新以及图片的上传更新；2.自频道目前包括：优酷、土豆、爆米花、搜狐、爱奇艺、PPS、腾讯、迅雷等。
每个自频道每周至少更新2个视频；3.自频道的每月点击量应呈递增趋势，以第一个月总点击量为基数。
任务点击量为基数（第一20%收益的20%个月）×变量（月份）+（基数×月份×0.06）。
例如第一个月的总点击量为10万，第二个月的任务点击量为（10万×2）+（10万×2×0.06）4.保证每个自频道的订阅数、粉丝数呈递增趋势。
5.具体操作流程按编辑工作手册标准执行此项。
收片1.按收片标准收片；2.一周至少收2个片子；3.自行收集信息、资源，联系客户；4.收片子要取得相应的片子版权（信息网络传播权、转授权、推荐参赛权）；5.每部片子都要入版权库。
编辑考核制度
济葫网编辑考核制度为了加强编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升网站内容含金量，现对编辑部绩效考核做如下调整。
一、编辑部成员职业技能要求：（编辑部培养方向）1. 软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等2. 事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。
3. 语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。
4. 专题制作能力：能对一些突发事件和大型会议、赛事等做全方位报道。
5. 团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队精神。
二、业务学习制度：（编辑部培养方式）1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。
2、做好编辑后内容的自检总结。
每天负责栏目均要进行自检，以日志的形式提交。
3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。
工作期间视工作需要召开不定期业务会。
三、部门考核标准：部门考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则，快速、全面、准确、客观的编辑方针制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分＝职业技能基本分（30％）＋工作绩效所得分（55％）＋团队协作分（15%）1、考核分说明：薪水为基本工资加考核奖金的形式，基本工资＋考核奖金如：张三的薪水结构为800元的基本工作与800元的考核奖金。
则从上面的案例计算张三10月所得薪水为：800＋800×85％＝1480元1）基本职业技能（30%）考核细则如下：2）绩效考核（55%）：工作内容如下表：工作失误与其对应的分数表如下：考核分数细节表编辑工作量表。
呼和浩特新闻网编辑部考核制度
呼和浩特新闻网编辑部考核制度一、部门职责1、快速更新，及时转发各纸质媒体、新闻网站等有关呼和浩特的正面报道及各旗县区重点新闻;2、负责呼和浩特新闻网所有新闻栏目、频道的日常维护，完成好国内、国际、社会、娱乐、体育等新闻的更新;3、整体统筹各委办局、旗县区、企事业单位的新闻资源;4、完成常规及宣传任务类话题的制作，并配合完成相关策划制作；5、完成记者部自采稿件的发布;6、日常值班、周六日及节假日值班。
二、岗位职责（一)主任职责1、转载稿件、专题、整合稿件等进行审签;2、呼和浩特新闻网首页头条、要闻的选择、审核、推荐组版；3、网站首页及新闻频道的监看；4、组织编辑完成相关整合性小头条的制作；5、日常新闻更新。
6、其他事务性工作。
（二)编辑职责1、维护好所负责的频道、栏目、专题；2、组织整合新闻稿件（要求：有编前、编后、链接等相关要素，相关文章不少于5篇、图片不少于2幅)；3、做好日常新闻更新，要求：上午9：00之前更新10篇，9:00～~12:00更新20篇,下午14：30~~17:00更新20条；今日头条、幻灯区、呼和浩特要闻、即时新闻每日更新三次,第一次8:30更新完毕，第二次14:30分更新完毕，第三次18：30更新完毕.今日内蒙古、领导报道集、聚焦青城、首府关注、公示公告每日更新一次,10：30更新完毕。
民生在线、社区广场、留言集萃每日更新两次，第一次10：30更新完毕,第二次14:30更新完毕。
书记、市长信箱每日更新一次，10：30分更新完毕.其他栏目每日更新时间为上午10：30，下午14：304、从新闻中挖掘新闻线索，并草拟报道策划.5、转载自纸媒的稿件要修改、精做标题，符合网络传播特点，转载国内、国际等其他新闻也要修改标题、突出新闻点并符合百度搜索规律；6、对记者交来的稿件进行校对,对文章结构进行合理性调整；7、因公出差或春节、国庆等重大节假日，按天数核减任务量.四、考核体系工资体系：实行“基本工资+职务津贴+效益工资+奖惩"的考核办法。
企业管理资料范本-网站编辑部绩效考核制度
编辑部绩效考核规章制度为了加强网站编辑部的整体工作效率和工作质量，提高部门机构成员的整体职业水平, 以及提升网站的内容含金量及浏览量，现对编辑部绩效考核做如下调整。
一、编辑部成员职业技能要求：1,软件操作能力：熟悉网页三剑客软件等2.事件营销能力：对新闻有一定的敏感度，能巧妙的抓住事件进行炒作，吸引眼球。
3.语文表达能力：具有较强语言表达和文字表达能力是专访和报道的前提。
4,专题制作能力：能对一些突发事件等做全方位报道。
5.外语翻译能力：对国际行业事件的报道或者国外行业专家的访问。
6.团队协作能力：为人热情大方乐于助人，具有很好的团队合作精神。
7.社交能力：积极开拓维护采访资源二、业务学习规章制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次编辑业务讨论会，讨论疑难问题、交流编辑经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高编辑业务能力、专业知识水平。
2、做好编辑后内容的自检总结。
每天相关相关项目频道、栏目均要进行自检，以日志的形式提交邮件。
3、若有特殊情况需做出调整的，由主管另行决定通知。
工作期间视工作需要召开不定期业务会。
三、部门机构考核标准：部门机构考核采取月积分的形式，本着公平、平等、互助、协作的原则制定编辑部绩效考核标准，细则如下：考核月度总分=职业技能基本分（30%）+工作绩效所得分（55%）+团队协作分（15%）—失误所扣分。
网站将实行绩效考核薪资规章制度。
即网站编辑薪资有三部分构成：基本工资+绩效考核工资+不定时奖金（在网站运营到一定成熟阶段后实行）。
3.1考核分说明：1）、职业技能基本分（30%）：此项考核内容细则如下表2）、工作绩效考核（55%）：工作对照内容如下:。
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编辑加工环节包括审读、删节、补遗、纠错和勘校。
摘要分为报道性摘要、指示性摘要和报道-指示性摘要。
三线表包括顶线、底线和栏目线。
编辑加工内容包括内容加工、技术加工和文字加工。
编辑文字加工要达到哪些要求？
题文相符，结构严谨，用词准确，语言通顺，文字简洁，符合逻辑，无错误字，标点正确
科技论文的提名有哪些要求？
准确得体，简短精悍，便于检索，容易认读。
二次文献：是对一次文献进行加工、提炼和压缩，并按一定方法编排成系统的、便于查考的文献，是工具性文献，主要有书目、索引、文摘三种。
其作用是报道文献并为查找一次文献提供线索。
三线表：三线表以其形式简洁、功能分明、阅读方便而在科技论文中被推荐使用。
三线表通常只有3条线，即顶线、底线和栏目线。
三线表的组成要素包括：表序、表题、项目栏、表体、表注。
IF：Impact Factor影响因子，期刊中论文的平均被引率。
IF=某年某刊被引用前两年论文的总次数/该刊前两年发表的论文总数。
这是一个国际上通行的期刊评价指标。
建馆时间：1990年由军事医学科学院图书馆和解放军总医院图书馆合并扩建而成。
职能任务：服务、指导、培训、研究。
定位：全军最大的生物医学图书馆，定位于具有军事医学特色、国内行业领先、国际影响较大的生物医学专业研究型图书馆。
期刊：也称杂志，辞海中期刊的定义是:由多位作者撰写的不同题材的作品构成的定期出版物。
又称连续出版物，是一种有固定名称、定期或不定期连续刊行，每期载有不同著者、译者或编者所编写的文章，用连续的卷期和年月顺序编号出版，每期的内容不重复。
核心期刊：核心期刊是期刊中学术水平较高的刊物，是我国学术评价体系的一个重要组成部分。
某学科（或某领域）的核心期刊，是指那些发表该学科（或该领域）论文较多、使用率（含被引率、摘转率和流通率）较高、学术影响较大的期刊。
通常所说的中文核心期刊，是指被北大图书馆每四年出版一次的《全国中文核心期刊要目总览》中列出的期刊。
情报研究程序：明确决策目标、信息采集、情报分析、情报应用、效益评估
文稿的技术加工包括哪些内容？
1.科技插图和表格的加工；
2.数学式和化学式、化学结构式的加工；
3.量和单位的标准化处理；
4.数字、外文字母的规范化处理；
5.参考文献的标准化著录。
双效期刊，是由国家新闻出版总署评选出的在现有期刊总数10%-15%、社会效益、经济效益好的重点期刊，大约1000种，这是“中国期刊方阵”的基础。
“双效”即社会效益和经济效益。
国家新闻出版总署于2001年建设了一个宝塔形的“中国期刊方阵”，方阵分为四个层面：第一个层面是“双效”期刊；第二个层面是“双百”期刊；第三层面是“双奖”期刊；第四个层面是“双高”期刊。
如何提高《中华医学图书情报杂志》的影响因子？
IF=某年某刊被引用前两年论文的总次数/该刊前两年发表的论文总数。
要想提高影响因子，就要提高文章的总被引次数，这就要求稿件质量要过硬，出版周期快，载文量大。
目前，我刊发展的一大瓶颈问题就是稿源数量偏少，质量不高。
一年700多的投稿量对于一个月刊来说，的确是制约刊物发展的一个很大的问题。
但同时，由于我们不是核心刊，很多单位对于发表在非核心刊的文章都有或多或少的歧视，或是不给报销版面费，或是在职称评定或考核中不给加分。
因此，我们要想向核心刊努力，要走的是一段非常艰辛的道路。
一方面稿源差，编辑压力大，提高刊物质量难度大而使我们距离核心刊越来越远；另一方面，因为不是核心刊而使我们的稿源更加受限，很难有思想深度和创新性观点的文章投到我刊。
可以说是，陷入了一个恶性循环。
解决方法之一就是要加大约稿力度，力争做到期期有专题版块。
对象之一是在校研究生、博士生。
现在各高校的在校图情或信息管理专业的研究生和博士生的数量不容忽视。
他们有扎实的专业背景和理论功底，同时在校期间又有发表论文的硬性任务。
如果我们能在他们当中发展一部分固定投稿者，相信对提高我们期刊质量会有很大的帮助。
对象之二就是已经评上高称的这批学者。
这部分人中有很大一部分都是图情领域的专家，他们没有职称评定的压力，因此他们更注重的是学术观点的传播。
那么如何约到这部分稿件？道路之一就是编辑们要加大走出去的力度。
提高编辑业务水平，修炼好内功，这是提高期刊质量的因素之一。
但编辑功底再好，也只能做文字润色和语言规范化工作，如果文章本身的学术水平低、观点缺乏创新性，再好的编辑工作对于提高期刊质量的程度也是有限的。
因此，个人认为编辑要多多参加学术会议。
除了参会，还可以通过图情界的SNS网络，比如豆瓣、人人，图情界的一些论坛，比如Ning、书社会等，多多参加网上的互动交流与网下的学术讨论。
这些社区与论坛上活跃一大批图情研究生或图书馆界的专业人士，通过网络可以扩大自己的关系网、扩大期刊的知名度。
对于参会，现在馆里的规定是要大会发言才能参加，我想这多半是因为经费问题，大部分都为京外的会议。
我想，一方面主任和主编可以为编辑争取多多参会的机会，另一方面，我们可以自己去参加一些京内的会议。
在时间和经费方面，京内的会议编辑部可以自己制定一些鼓励措施和做一些协调工作。
对于如何宣传期刊的手段问题，有一些初步的设想。
一是可以印制期刊的宣传名片。
因为军人不能印制个人名片的规定，我们不能分发私人名片，但可以把期刊的栏目、投稿平台、刊物的简介印制成名片，到会上分发。
还可以做一些宣传介绍的小册子和刊物，带到会议签到处做陈列。
首先要做到，让越来越多的人知道我们这个刊物。
二是就是通过参会认识的人，给我们搭桥介绍给图情界的这些专家。
在要到专家名片后，平时多多联系多多请教，相信日后约稿也是顺理成章的事。
解决方法之二就是要提高编辑业务水平。
要有更快的选题组稿速度，更强的文字编辑能力，更细致谨慎的校稿态度。
一是善于从平时的审稿校稿工作中汲取图情知识，多多研读图情类核心期刊和图情类图书，多多参加学术交流活动，关注图情研究的热点和前沿问题，善于总结思考，并将学习的知识消化吸收，运用到平时的编校工作中。
二是定期开展部门内部的业务技术交流会。
由老同志结合工作实践，集中给大家讲授期刊的策划组稿、编辑业务流程、编辑实例错误辨析等，让每个编辑都能掌握从组稿到排版整个流程的技能。
三是培养一批固定投稿者。
在编辑过程中，编辑不能仅仅进行文字加工润色，要从科技期刊写作规范、用词标准、篇章结构等与作者进行交流，帮助其提升科技期刊写作及钻研能力。
这样既能让作者感觉到编辑的认真态度和专业水平，又能培养作者对我刊的投稿忠实度。