现代人力资源管理学习情境五
人力资源案例-做好情境领导
人力资源案例：做好情境领导案例：全同在某大型家电产品公司工作，前几年因为工作特别突出被从基层职员提拔为西区的大区经理。
他现在管理着10个人。
全同认为自己是“富有人情味的人”，但他的手下工作效率并不高。
全同的手下出现了分化，一部分人有能力而且积极地完成工作，而另一些人则显得对工作漠不关心且难以完成工作。
有两个典型：王强和吴力。
王强已经工作四年，是个靠得住的人，平时关心顾客，工作有效率。
全同与王强处得很好，而且他相信王强能在没有监督的情况下完成工作。
吴力的情况则完全不同，他在这个岗位上的时间还不到一年。
在全同看来，吴力在与同事的交往上花了太多的时间。
每天吴力都是第一个下班的人，他几乎没有完成过规定标准75%的工作量。
全同经常找吴力谈话，明确的告诉他应该达到的目标和标准。
但没有什么效果。
在一次沟通技巧培训课程结束后，全同决定对每个人要更加友善和坦诚，尤其是对吴力和其它表现差的人，他要更关心他们的生活、理解他们的感受。
因为从前他给了他们太多的压力，要求他们取得更高的绩效并建立有纪律的工作习惯。
他希望吴力（还有其他人）会逐渐成长并进入良好的工作状态。
两个星期后，全同坐在自己的办公室里，心情沮丧。
他在自己领导风格方面所做的改变显然是不成功的，不仅吴力的绩效没有提高，而且其他雇员（包括王强在内）的工作业绩与以前相比，都出现了下滑。
假日购物黄金季节正处于关键时刻，全同的老板正不断的向他施加压力，要求他马上进行改进。
全同想知道：到底哪里出了问题呢？情境领导的来由1969年，美国组织行为学家保罗?赫塞博士(PaulHersey)出版了《管理与组织行为》（ManagementandOrganizationalBehavior），并在书中全面阐述了情境领导模式。
赫塞认为：只有以不同的领导风格配合部属的不同发展阶段，才能高效达成目标，这种方法称为情境领导。
这一理论一经推出，立即受到了西方企业的广泛关注。
1975年，保罗赫塞创立了美国领导力研究中心，推出情境领导（SituationalLeadeDship）培训课程。
现代医院人力资源管理实务
激励因素
• 福利 • 工作内容丰富化 • 职业发展 • 一定的工作挑战 • 上级的关怀、指导 • 工作成就感
满意
公平理论
▪ 亚当斯
Op/Ip=Or/Ir O: 结果;分配中所获;包括物质;精神 I: 投入;付出的贡献;包括物质;精神 p: 感受公正或不公正的当事人 r: 比较中的参照对象
▪ 认知的心理感觉
地完成工作
REWARD:
满足感 Satisfaction 成就感 A sense of acplishment
使生产力提高的激励因素
金钱 设定目标 工作丰富化 员工参与决策
30% 16% 816% 1%
金钱奖励
工资 短期奖励 长期奖励 福利 津贴
REWARD SHOULD BE MEANINGFUL；
人力资源是管理者 的第一资源;也是最 重要的资源
人力资源管理并 不仅仅是人力资 源部门的事
一 胜任力模型
胜任能力
胜任一份工作所需的知识 行为及动力 ▪ 工作的基本需求 ▪ 角色/工作分析的结果
胜任力范畴
▪ 技术/专业知识 ▪ 工作行为 ▪ 工作动力
胜任力要素
▪ 胜任力名称 ▪ 胜任力定义 ▪ 主要行为指标 ▪ 具体工作事例
by Abraham Maslow Selfactualization; Selfesteem; Social needs; Safety needs; Physiological needs
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
保健因素
• 工资 • 奖金 • 明确的岗位职责 • 工作条件 • 与上司的关系 • 医院的规章制度
▪ 引言
• 说明辅导对话的讨论主题
▪ 讨论情况
基于建构主义学习理论的人力资源管理课程情境教学
丽再 丽 丽 —
ＤＯＩ编 码 ： ０ ３６ ／ ． ｓ １０７ ０ ７ ．０ ０１ ．１ １ ．９ ９ ｊｉ ｎ．０ — ０ ９２ １ ．５０ ８ ｓ
基于建构主义学习理论的人力资源管理课程情境教学
任 乐 席龙 胜
摘要 ： 多媒体计算机和 网络技术的广泛运用使现代教学模式呈现多元化。传统的 “ 黑板 ’ 学已经不能满足现代教育理念的发展。 教
有 重 要意 义 。
一
协 作学 习过 程 也 是 会 话 过 程 ，在 此 过 程 中每 个 学 习者 的思 维 成
、
建构主义学 习理论及其情境教学
果 （ 智慧）为整个学 习群体所共享 ，因此，会话是达到意义建 传统的教学对学习基 本持 “ 去情 境”的观点，认为概括性
建构主义学 习理论从 ２ ０世纪 ８ ０年代发展 至今，已成 为西 构 的 重 要 手段 之一 。
灌输 ，而很少 考虑到对学生动手能力的培 养。虽然该模 式培 养 要 的 内容 之一 。 协 作 发 生 在 学 习过 程 的 始 终。 协 作 对 学 习资 料
出的 学 生 理论 知 识 较 扎 实 ，但 因对 现 场 实 际了解 不多 和 动 手 操 的搜集与分析、假设 的提 出与验证、学 习成果的评价直 至意义 作 能力 不 强 ，难 以很 快 胜 任 现 场 工 作。 因此 现 代 教 学 必 须 以学 的最终建构均有重要作用。建构主义理论认为，每个学习者 都
特 别是 人 力资 源管理等应 用型学科， 如何 基于建 构主 义学习理 论 ，设 计 出一种 能够运 用多媒 体 和 网络技 术 的互动教 学模 式 ，对高校 人 力 资源管理专业 的教学实 践具有 重要 的意 义。 关键 词 ：建构主 义学习理论 ；／／资源管理 ； ．３ ， 情境 教 学
《人力资源管理》课程标准
《人力资源管理》课程标准一、适用对象三年制高职学生二、适用专业经济管理类三、课程定位人力资源管理是企业管理的常规工作，其主要内容是企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种职业活动。
作为未来一线业务人员，高职院校学生应该了解企业人力资源管理活动的岗位设置与业务人员的工作内容，为进行规范、科学的人力资源管理职业活动奠定基础。
根据人力资源管理职业分析，人力资源管理是高职院校经济类、工商管理类等专业的一门必修课；根据人力资源管理职业能力分析，人力资源管理与其他管理类专业课程内容具有较强的交互性和渗透性。
为此，本课程以提升学生人力资源管理职业能力为目标，以企业人力资源管理活动的抽象过程为主线，组织课程内容，设计学习情境，使学生能够在“工作中学习，学习中工作”，从而获取相对完整的职业能力。
人力资源管理职业活动对应的国家有关部门组织的资格考试有：人力资源管理师。
职业等级包括：企业人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、企业人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
四、设计思路人力资源管理活动必须围绕企业目标进行，其工作组成有着严格合理的工作环节，具体包括工作分析与设计、人力资源规划的制定、员工的招聘与选拔、员工的培训与开发、员工的使用与调配、员工绩效管理、员工薪酬管理、员工劳动关系管理和员工职业生涯管理。
人力资源管理课程是在与人力资源专业咨询机构和企业人力资源管理部门共同研究的基础上，遵循工作过程系统化课程开发的思路，通过对人力资源管理职业活动的深入分析，在多个工作岗位任务总结归纳的基础上，确立了具有职业代表性的典型工作任务，对照企业完成工作任务的职业行为，科学合理地设计出相应工作内容，依据职业教育学相关原理，参照职业技术水平，结合职业活动难易，设计出了工作活动。
公共部门人力资源管理学习总结5篇
公共部门人力资源管理学习总结5篇篇1一、引言在当今这个知识爆炸的时代，人力资源管理已成为公共部门不可或缺的核心职能。
通过系统地学习公共部门人力资源管理，我不仅掌握了相关理论知识，还结合实际案例进行了深入分析，为未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
二、课程学习总结1. 人力资源规划与配置学习过程中，我深刻认识到人力资源规划与配置的重要性。
通过对公共部门实际需求的深入分析，我掌握了如何制定合理的人力资源规划方案，包括人员需求的预测、岗位设置与调整、人员招聘与选拔等方面。
这些知识为我提供了解决实际问题的思路和方法。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是确保公共部门人才质量的关键环节。
通过学习，我了解了多种招聘渠道和选拔方法，如简历筛选、面试、笔试等。
同时，我还学习了如何制定科学的选拔标准，以确保选拔出的人才能够满足岗位需求。
3. 培训与开发培训与开发是提升公共部门员工素质的重要途径。
在学习过程中，我了解了如何根据员工的需求和企业的发展目标制定培训计划，并掌握了多种培训方法和技巧。
这些知识为我提供了指导员工成长和发展的有力工具。
4. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
通过学习，我了解了如何建立科学合理的绩效考核体系，以及如何运用绩效考核结果进行奖惩和激励。
这些知识为我提供了管理公共部门人力资源的有效途径。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工、留住人才的关键环节。
在学习过程中，我了解了如何制定具有市场竞争力的薪酬体系，以及如何根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整。
同时，我还学习了如何提供多样化的福利政策，以增强员工的归属感和满意度。
三、案例分析总结在学习过程中，我结合多个实际案例进行了深入分析，进一步巩固了所学知识。
通过案例分析，我不仅掌握了如何运用理论知识解决实际问题，还提高了自己的分析能力和判断能力。
这些案例包括：1. 某市政府招聘公务员的案例：我运用所学的人员招聘与选拔知识，分析了该市政府在招聘过程中的优缺点，并提出了改进建议。
2014版《实验室管理》课程标准(45学时)-陈则东(江苏农牧).
本课程主要采用模块化教学法、案例教学法、感性教学法等多种教学方 法。
模块化教学法：《实验室管理》教学改革与创新是在调查研究高职高专实 验动物相关专业岗位对其知识块需求的基础上, 对教学内容进行了系统整合, 改 革和创新了教学方法,在教学内容的组织与安排上按设计的教学知识模块组织教 学,教学中以管理模块为轴线, 围绕管理开展理论知识的讲授。这些对教学内容 进行适应岗位需求的教学改革与创新, 改变了长期以来与实际脱节、不利于应
《实验室管理》课程标准
一、课程基本信息
课程编码 学分 适用专业
205131023 课程类型
3
学时
职业技术课
课程属性
45
开课部门
实验动物技术
理实一体 宠物科技学院
二、课程定位
《实验室管理》是高等职业院校实验动物相关专业的一门必修职业技术 课。学生具备应职岗位所必需的实验室管理的基本理论知识和基本技能，为以 后实验室的学习、生活、工作等打下良好的基础，达到初步具备独立开展岗位 工作、解决实际问题和继续学习能力的高技能人才。本门课程为实验动物技术 专业学生第五学期开设课程，在学生广泛接触实验室之后，综合与实验室管理 的相关知识的基础上的一门综合课程。
3.实验室技术管
济管理
理
6.大型精密仪器设备资源共
享平台
1.实验用水的管理
2.一般化学试剂的管理
3.危险性化学试剂的安全管
3-3 实验室物质
理
4
的管理
4.标准物质的管理
5.质量控制血清的管理
6.标准菌株的管理
3-4 仪器的检 1.仪器的检定
定、校准和期间 2.仪器的校准
4
核查
3.期间核查
人力资源管理、采购管理、综合管理-学习情境四 实践招聘与甄选.
双向选择的原则
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学习任务一：员工招聘前的准备
员工招聘程序是指从出现职位空缺到应聘者正式进入公司工作的整个过
程。这个过程通常包括编制招聘计划、制定招聘策略、甄选、录用及招
1 各部门人力资源需求状况包括：需求的岗位、数量、类型、主要职责、
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学习任务一：员工招聘前的准备
B，21岁，女，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务
专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设 备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B曾参加瑞丽封面女孩华北 赛区复赛，说明B
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学习任务二：实施员工招聘与甄选活动
招聘流程：①公司在网上发布招聘信息。②总经理亲自筛选简历。筛选
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学习任务一：员工招聘前的准备
1 资料筛选 研究开发部经理 初试（面试）研究开发部经理
截至3月15
3月17 3月19
复试（笔试）研究开发部命题小组
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学习任务一：员工招聘前的准备
2 资料筛选 销售部经理 初试（面试） 销售部经理 复试（笔试） 管销售副总经理 3 资料筛选 行政部经理 初试（面试） 行政部经理 复试（笔试） 管行政副总经理
任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是：公布招聘信息—初
步面试—评价申请表和简历—选择测试—雇佣面试—证明材料和背景材 料核实—选择决策—体检—录用—入职前培训—入职。该公司在招聘过
入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给
【实例】《组织结构设计与岗位分析(情境案例分析)》-30页
现代人力资源管理情境案例学习《组织结构设计与岗位分析》开篇案例岗位分析的策划方案以下是一个企业进行组织结构设计和岗位分析的工作计划与安排。
2008年7月至2008年12月，历时半年，大致可以分为三个阶段。
1．第一阶段：岗位分析的前期准备阶段（2008年7月1日至2008年8月15日）（1）工作目的：共同探讨、重组、确认部门功能、部门架构、部门的岗位和编制。
（2）工作内容：进行岗位分析所需基础资料的收集、整理；向公司各部门主管宣导岗位分析的方式、目的和意义；设计、制作岗位分析初稿样表和问卷调查样表，并开展问卷调查，与各部门主管探讨研究部门功能、部门架构和岗位编制。
（3）工作方式：采用问卷调查法、主管领导会议讨论法、小组讨论法收集和整理所需的基础资料。
2．第二阶段：岗位分析的具体开展阶段（2008年8月16日至2008年9月30日）（1）工作目的：主要是形成公司各部门和岗位分析的文字初稿。
（2）工作内容：每个人收集自己所负责部门所有岗位的信息；与各岗位人员面谈，形成岗位分析的文字初稿。
（3）工作方式：采用工作日志法、领导面谈法、一对一面谈法、集体讨论法和文献分析法收集、整理、分析、提炼获取的信息。
3．第三阶段：成稿阶段（2008年10月1日至2008年12月31日）（1）工作目的：完成部门职能说明书和岗位说明书的撰稿和确认工作，并打印成册。
（2）工作内容：设计部门职能说明书和岗位说明书的样板；明确样板中各项目的含义；编写标准的部门职能说明书和岗位说明书；到各部门工作现场进行跟踪观察和验证，对完成的部门职能说明书、岗位说明书进行校正；请各部门确认，并打印。
（3）工作方式：采用观察法、现场跟踪法、工作表演法及与各部门主管讨论法对编写的资料进行现场验证和纠偏。
2 2 学习情境组织结构设计与岗位分析任务一设计组织结构知识目标◆了解影响企业组织结构的主要因素和常见的组织结构类型◆熟悉企业组织结构设计的原则◆掌握企业组织结构设计的程序、方法和内容技能目标◆能根据组织的职能设计企业组织结构任务引入一整天的公司高层例会结束后，D公司S总经理不禁陷入沉思。
人力资源管理专业大二课程
人力资源管理专业大二课程如何全面提升学习效果和职场竞争力引言：人力资源管理专业是现代企业中至关重要的一个职业领域，是关于人才的培养和管理，为企业发展和员工个人成长提供支持和指导。
作为一门专业课程，理解和掌握人力资源管理的核心概念和技能对于学生未来的职业发展至关重要。
在大二这一阶段，通过全面提升学习效果和职场竞争力，可以帮助学生更好地应对未来职业生涯中的挑战。
一、对人力资源管理专业的全面评估1. 了解人力资源管理的核心概念和理论在人力资源管理课程中，我们需要全面了解人力资源的概念和职能，包括招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面的知识。
通过深入学习和理解这些概念，我们可以建立起对人力资源管理领域的全面认识。
2. 学习实际案例和经验分享除了理论知识，学生还应该多关注实际案例和经验分享。
阅读相关书籍和文章，参加行业讲座和学术研讨会，可以帮助我们了解人力资源管理在实践中的应用和挑战。
这样的学习方式可以为我们提供更为全面和实用的知识。
二、从简到繁，由浅入深的学习方法1. 充分掌握基础知识和概念在学习人力资源管理专业大二课程时，我们应该优先掌握基础知识和概念。
这些基础知识包括人力资源的定义和职能，员工招聘和培训的流程等。
只有对基础知识有了深入的理解，才能够更好地理解和应用后续的学习内容。
2. 引入案例和实践操作通过引入实际案例和实践操作，我们可以将学习内容与实际情境结合起来，更好地理解和应用所学知识。
可以组织模拟招聘过程，让学生亲自体验和应用招聘技巧。
通过这样的实际操作，学生不仅可以加深对招聘的理解，还可以提升实际操作的能力。
三、回顾和总结的重要性1. 及时回顾和总结课程内容在学习完每一个章节或者每一个主题之后，我们应该及时进行回顾和总结。
通过回顾和总结，我们可以巩固所学知识，并且找出自己理解不深的地方。
也可以及时纠正错误的认识，使学习效果更加理想。
2. 探索和拓宽学习领域除了课堂上的学习内容，我们还可以进一步拓宽学习领域。
人力资源管理专业专科毕业设计与社会实践专业管理方案设计5000字
人力资源管理专业专科毕业设计与社会实践专业管理方案设计5000字1. 引言1.1 概述本文旨在讨论人力资源管理专业专科毕业设计与社会实践专业管理方案设计的比较与对比分析。
在现代社会中，人力资源管理具有重要作用，而毕业设计是人力资源管理专业学生完成学业的必要环节之一。
而社会实践则是为了培养学生实践能力和解决实际问题而开设的课程。
因此，通过比较和分析这两个领域的设计方案，可以深入了解他们的异同点，并为未来发展提供指导。
1.2 文章结构本文分为五个部分进行论述。
首先，在引言部分我们将简单介绍文章的概述、结构和目的。
然后，第二部分将详细讨论人力资源管理专科毕业设计背景、目标和步骤。
接着，第三部分将探讨社会实践专业管理方案设计的背景、目标以及具体内容和步骤。
在第四部分中，我们将对这两个领域进行比较和对比分析，并展示它们的共同点和差异性。
最后，在第五部分中进行总结并展望未来发展方向。
1.3 目的本文的目标是研究并对比人力资源管理专科毕业设计与社会实践专业管理方案设计，以了解它们在背景、目标、内容和步骤上的异同。
通过此比较分析，我们可以更深入地理解这两个领域的核心要素，并为未来相关课程和研究提供有益的参考。
同时，我们也希望通过本文的撰写，促进人力资源管理专科毕业设计和社会实践专业管理方案设计之间的交流与合作，推动人才培养和学科发展的进步。
2. 人力资源管理专业专科毕业设计2.1 设计背景人力资源管理专业是以培养适应现代企业组织对人力资源需求的人才为目标的专门学科。
随着社会经济的不断发展和企业对人力资源需求的增加，人力资源管理专业的需求日益提升。
因此，进行一次全面、系统、实践性的毕业设计是培养学生综合能力的重要方式之一。
2.2 设计目标本次毕业设计旨在通过实际操作，让学生能够将所学知识与技能运用到真实情境中，提高他们在实践中解决问题、协调资源以及应对挑战的能力。
具体目标如下：- 深入了解一个企业或组织的人力资源管理流程和机制。
人力资源学习情境三请帮助王刚制定一个这样的计划
人力资源学习情境三请帮助王刚制定一个这样的计划篇一：王刚的人力资源规划Assignment Ⅰ王刚上个月调到人力资源部当经理助理，人力资源部经理李勤安排他在一周内拟出一份本公司5年的人力资源规划。
虽然他进入该企业已经有3年了，但是，面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向。
其实王刚已经把这任务书仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率每年高达8%，销售人员离职率为6%，行政文秘人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，预计未来五年不会有大的改变。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员每年要新增l0%，工程技术人员每年要增加5%，中、基层干部不增不减，而负责生产与维修的蓝领工人每年要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾女性和下岗职工。
公司一直未曾有意地排斥女性或下岗职工，但也未特殊照顾。
如今的事实却是，只有一位女销售员，中层、基层管理干部除两人是女性外，其余也都是男性，工程师里只有三个是女性，蓝领工人中有11%是女性或下岗职工，而且都集中在最基层的劳动岗位上。
王刚还有几天就得交出规划，其中要包括各类员工每年的人数，以及如何贯彻政府关于照顾女性与下岗人员政策的计划。
但王刚仍然觉得迷茫。
作业题：请帮助王刚制定这样一个计划。
篇二：人力资源管理复习题及答案人力资源管理习题一．单选题1．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（A）A．企业价值观 B．企业形象C．企业核心产品D．企业制度2．绩效管理的重心在于( A)A．绩效提升 B．绩效总结C．绩效考核 D．绩效反馈3．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是( D )A．流程改造B．全方位反馈评价C．六个西格玛 D．平衡计分卡4．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（C）A．集体性 B．有限性C．均等性 D．补偿性5．人力资源管理是指（D）A．对人的管理 B．对事的管理C．对人事关系的管理 D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理6．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B）A．职位分类B．工作规范C．职位说明D．工作说明7．招募团队成员应具备的最重要的能力是（B）A．专业技术能力 B．表达能力和观察能力C．对自己的了解能力 D．对组织文化的理解能力8.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。
高教社马工程人力资源管理教学课件unit 5
人力资源管理
第四章培训与开发
第一节培训与开发概述
一、培训与开发的基本概念
（一）培训与开发的概念
培训是指组织有计划地对成员进行旨在提
高工作绩效的知识传授、技能训练和行为
引导的活动。培训的基本目的是让组织成
员掌握培训计划所强调的知识、技能和行
为，并将这些知识、技能和行为应用到他
（一）学习理论
学习理论是一个十分庞杂的体系，其在发展过程中衍生出了不同的流派，其中 常见的有认知主义、行为主义、人本主义、建构主义等。
《人力资源管理》
1.基本学习理论
理论流派
行为主义
认知主义
代表性理论
强化理论 期望理论 目标设定理论
归因理论 信息加工理论
人本主义
需求理论 成就动机理论
建构主义
最近发展区理论
学习具有能动性，是个体对 事物经认识、辨别、理解从 而获得知识的历程
开发员工自我主动学习的积 极性，转换培训者为主体的 角色定位；注重新知识或技 能与原有知识或技能的连接； 提供员工交流的平台，实现 情境化学习与实践的开发方 式
学习的过程不仅是学习知识 的过程，也是发展和健全人 格的过程
帮助员工自我实现是培训与 开发的重要目标；提供与员 工需求相关的内容与环境， 有利于激发员工的内在学习 动机；推动员工进行自身培 训目的和培训效果的评估， 实现真正意义上的学习
《人力资源管理》
一、培训需求分析
第二节培训管理过程
（一）培训需求分析的定义及影响因素
培训需求分析是指通过收集组织及其成员现有绩效相关信息，确定现有绩效水平与应 有绩效水平之间的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识和技能等方面的差距， 为培训活动提供依据的过程。
人力资源管理2-5答案
注意：核对下自己抽到的试卷，他的这个试卷分为A，B两种的还有就是，这个是从第二次任务开始的，第一的任务可以看另外一个！人力资源管理网上形考作业二（A）参考答案一、单项选择题（共10 道试题，共30 分。
）1. 不同社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方式。
这说明人力资源具有什么特征？A2. 在理论界通常将（B ）看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。
3. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（B ）特征。
4. 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（B ）。
5. 人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（A ）。
6. 由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（C ）。
7. 工作性质完全相同的职位系列称作（B ）。
8. 工作评价的对象是（A ）。
9. （B ）就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
10. （A ）的缺点是备选对象范围狭窄。
二、多项选择题（共10 道试题，共30 分。
）1. 人力资本与物质资本具有以下特点（AB ）。
2. 人力资源具有以下特征：ABCD3. 人力资源供给小于需求，可以采取的办法是（ABC ）。
4. 以下哪句话是正确的？（ABCD ）5. 工作分析的结果以（CD ）形式呈现出来。
6. 工作分析又称（BD ）。
7. 以下属于工作评价的方法是（CD ）。
8. 外部招聘的渠道有（ABCD ）。
9. 员工招聘应遵循的原则有（ ABCD）。
10. 媒体广告招聘的优点有（AB ）。
三、判断题（共20 道试题，共40 分。
）1. 人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
（√）2. 人力资源管理是所有管理者的职责。
（√）3. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。
《人力资源管理》课的教学情境创设
内容包括工作分析与设计 、 人力资源规划 、 员工招 聘、 员工培训 、 绩效管理 、 薪酬管理 、 职业生涯管理 等。 为了有效培养和提高学生 的人力资源管理能力 ， 在 教学 中除 了系统讲 授 理论 知 识外 ， 还需 要 有 目的
学习的主动性、 积极性和创 造性 ， 有利 于培养学生的思维能力和 专业 实践 能力 。
关 键 词： 人力资源管理； 情境创设； 能力培养
中 图分 类号 ： Ｇ ６ ４ ２ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章编号： １ ０ ０ ６ — ３ ５ ４ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ２ — ０ ０ ７ ２ — ０ ２
畲 融 教 学 与研 究
２ ０ １ ３ 年第２ 期（ 总第 １ ４ ８ 期）
《 人力 资源管理》 课 的彬 ， 杜 宝苍
（ 河北金融学院， 河北 保定 ０ ７ １ ０ ５ １ ）
摘
要： 在《 人 力资源管理》 的教 学中， 运用情境创设教 学方 法， 根 据教 学 目标 的需要恰 当设计情境 ， 有利于提 高学生
资源管理 ； 杜宝苍 （ １ ９ ８ ４ 一 ） ， 男， 河北秦 皇岛人 ， 硕士 ， 河北 金融学院助教 ， 研究方 向为企业管理 。
７ ２
（ 二） 《 人力资源管理》 课程 隋境创设类型 １ ． 多媒体情境 。 多媒体情境指教师根据教学 目 标 和教学 内容 ， 综 合运 用声音 、 文字 、 图像 、 动 画和视
地 为学生创 设实 践情境 。 通过 情境创 设 ， 提高学 生 的
学 习积极性 ， 帮 助学生 加深对 所学 理论 的理解 ， 领会
学目 标为依据 ， 精心创设 的特殊环境 。 在《 人力资源 管理 》 课程 中 ， 教 师要根 据教 学 内容 创建 富有启 发性 的教 学情境 ， 以激发学 生 的学 习兴趣 ， 发挥 学生 的主
人力资源管理课程教案(目录版)
人力资源管理课程教案一、课程概述人力资源管理是一门研究如何通过有效地管理和运用组织内的人力资源，以实现组织目标并提升组织竞争力的学科。
本课程旨在帮助学生了解人力资源管理的理论基础、核心内容和实践方法，掌握人力资源管理的基本技能，培养具备人力资源管理专业素养的人才。
二、教学目标1.理论知识：使学生掌握人力资源管理的基本概念、原理和方法，了解人力资源管理的最新理论发展。
2.实践能力：培养学生运用人力资源管理理论解决实际问题的能力，提高沟通、协调、组织等方面的实践技能。
3.职业素养：培养学生具备良好的职业道德、团队协作精神和职业责任感，为将来从事人力资源管理工作奠定基础。
4.综合素质：提高学生的分析、判断、创新和领导能力，使其成为具备全面发展的人才。
三、教学内容1.人力资源管理概述：介绍人力资源管理的定义、发展历程、核心职能和目标。
2.人力资源规划：讲解人力资源规划的步骤、方法和技巧，以及如何根据组织战略制定人力资源策略。
3.招聘与配置：探讨招聘流程、选拔方法和配置策略，使学生了解如何吸引、选拔和配置优秀人才。
4.培训与发展：介绍培训需求分析、培训方法、培训评估和员工职业发展规划。
5.绩效管理：讲解绩效管理体系、考核方法、绩效反馈和激励策略。
6.薪酬福利管理：探讨薪酬体系设计、福利制度、薪酬调查和薪酬激励。
7.劳动关系管理：介绍劳动关系、劳动合同、劳动争议处理和员工沟通。
8.人力资源管理信息系统：讲解人力资源信息系统的功能、应用和维护。
四、教学方法1.讲授法：教师通过系统地讲解理论知识，使学生掌握人力资源管理的核心概念和原理。
2.案例分析法：通过分析真实案例，培养学生运用理论知识解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：组织学生进行分组讨论，激发学生的思考和创新能力。
4.情景模拟法：模拟实际工作场景，让学生在角色扮演中提高沟通、协调和领导能力。
5.实践操作法：安排学生进行实地考察、实习等实践活动，增强学生的实践能力。
情境学习理论在人力资源管理课程实践教学中的应用
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重要 渠道 ，也是进一步拓展用导向性和 实践操作 性很 强的 学科 ，学科的性质和特点对 实践教学环节提 出了较 高的要 求。本文 总结 了人 力资 源管理课程 实践教 学的做 法与 经验 ，融入情境学 习理论的教学理念和教 学策略 ，提 出了一 套 以人 力 资源管理课 程知识模 块为 线索 ，以知识模 块教 学内容和教 学 目的为核心 ，多种 实践教 学方法相结合的 实践教 学方案 。
人力资源课程实践教学模块设计实践模块教学目的教学内容操作方案认识工作分析的性质学习工作分析的内容及组织结构的认识工作分析工作分析信息收集角色扮演方法职位说明书的编写了解人力资源规划对hrm的重要作用学习人力资源规划入力资源供求预测的方法人力资源规划的制人力资源规划方案诊断计算机模拟定和执行模拟面试情境模拟人员招聘与配置掌握招聘录用的基本过程和招聘测试的方法计算机模拟模拟评价中心技术参观体验走进人才市场理解人员堵训对人力资源开发的重要作用掌培训需求调查与培训方案策划情境模拟培训与开发握培训和开发的过程了解培训和开发的方培训方案执行社会调查法技术对绩效管理的重要性有正确认识掌握绩效管简单考核方案的制定与执行案例分析绩效管理模拟绩效面谈理的过程与绩效管理的各种方法角色扮演满意度调查了解薪酬的基本构成掌握薪酬管理的基本程薪酬结构的认识参观体验薪酬管理序和基本方法几类员工的初步薪酬设计计算机模拟掌握法律层面的员工关系以及非法律层面的小组讨论员工关系探讨正确打造良好员工关系的方法员工关系专题汇报职业生涯管理掌握职业生涯管理一般原理过程自我规划计算机模拟实践课程操作方案如下
人力资源现代化
人力资源现代化
人力资源现代化是指通过运用先进的管理理念和技术手段，使人力资源管理工作更加高效、科学、人性化，以满足企业发展的需要。
它包括人力资源管理的各个方面，如招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等。
人力资源现代化的核心是信息化，即将人力资源管理过程中的各种数据进行数字化处理和管理。
通过人力资源信息系统，可以实现招聘信息的快速发布和筛选、培训资料的在线共享和学习、员工绩效评估的自动化和统计分析等。
此外，还可以通过云计算、大数据和人工智能等技术手段，对人力资源数据进行深度分析和应用，为企业提供预测性的人力资源管理决策支持。
人力资源现代化还需要加强与企业战略管理的紧密结合。
人力资源部门应与企业的决策层密切合作，明确企业战略目标，根据企业的战略需求进行人力资源规划和管理，以提供支持和驱动企业发展的人力资源支持，实现人力资源与企业战略的有效对接。
此外，人力资源现代化还需要注重人性化管理。
以人为本的管理理念和方法可以提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源部门应重视员工关怀，提供良好的薪酬福利制度和职业发展通道，注重培养和激励员工，使其在工作中能够发挥出最大的潜力。
总之，人力资源现代化是推动企业管理和发展的重要手段，通过信息化、战略性和人性化的管理方式，能够提高企业的竞争
力和盈利能力，为企业的可持续发展打下良好的人力资源管理基础。
关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别
关于现代人力资源管理与传统人事管理的区别-------------------学习《人力资源管理》笔记之一一、管理观念的区别书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生与开发。
注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者者不具备的职能。
而这才是现代人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。
只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
但是，人才不能用拿来主义，尽管我们也能够空投，不可那只是对极个别的高管或者者尖端技术人才而言，我们不可能将所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者者高管来制造我们的企业价值，因此，我们说企业人才务必靠自身培养与发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中，我们能够发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们关于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不可能与有些外企差。
关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”与“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”与“人”，我以为“事”与“物”，应该是能够归结为有关的制度、奖惩措施等，这些是能够物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。
而“人”呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
假如我的懂得正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”与“物”来限制，否则，我们尽管称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。
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学习情境五 绩效管理
任务一 明晰绩效考核 任务二 了解绩效考核的类型与方法 任务三 开展绩效考核
学习情境五 绩效管理
【视频欣赏】
【视频】 如何以绩效考核
促进企业成长
任务一 明晰绩效考核
一、 绩效考核的内容
所谓绩效，其含义是“表现”，是个体或群体的 工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。
有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能 力和业绩做出客观而公正的评价。
绩效考核的目的，具体来说，主要有以下几个方面：
任务一 明晰绩效考核
1. 绩效考核为公司制定员工晋升、调遣、辞退决策提供依据 公司员工的调配、晋升或者降职、辞退都要有足够的依
据。只有通过全面的绩效考核，才能判断员工的素质和能力 与当前所在职位匹配状况，超过了所在职位要求可以晋升， 低于现职的要求应该降职，或者素质和能力发生了跨职系的 变化可以横向调动，从而保证管理人员可以有效地改进员工 的工作，调动员工积极性。
任务一 明晰绩效考核
唐僧师徒的故事 唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为 典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来 看一下他们的绩效管理的故事。 话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障， 需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平， 师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降 落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。
从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组 织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。从 经济学角度看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等 承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。从社会学角度 看，绩效意味着每位社会成员按照社会分工所确定的 角色，承担自身相应的那一份职责。
任务一 明晰绩效考核
所谓考核，其含义是“评价、评估”，是一定的主 持人对被考核对象的评价和打分。考核有三原则：“三 公”原则——公平、公正、公开；“三结合”原则—— 责、权、利相互结合；“三级考核”原则。
任务一 明晰绩效考核
2. 合理的绩效考核标准的特征 良好的绩效考核标准应该具有完整性、协调性、
比例性。具体来说，合理的绩效考核标准应具备如下 特征： （1） 它要尽可能具体且可以衡量。 （2） 它必须有时效性、全面性、独立性、简明性。 （3） 它必须具有现实指导意义。 （4） 它是配合公司目标制定的并可以随之改变的。 （5） 它是基于工作而不是基于工作者。 （6） 它是被考核者能够达到的。 （7） 它体现的是工作执行情况可以接受的绩效水平， 而不是工作执行情况最好的绩效水平。
因事择人、用人之长、避人之短。若想准确判断员工 是否符合任用标准，其长处短处、德才状况，必须通 过绩效考核提供信息依据。
任务一 明晰绩效考核
4. 绩效考核是对员工进行激励的有效手段 首先，绩效考核可以为奖惩提供依据。只有以科学、严格的
绩效考核作为基础，才能做到奖罚分明，才能决定奖罚的对象以 及奖罚的等级。其次，绩效考核可以帮助和促进员工自我成长， 这本身也是一种激励手段。通过绩效考核，可以肯定成绩、肯定 进步、鼓舞先进、鞭策落后。最后，绩效考核也有利于员工之间 相互了解，使员工能够客观地了解自己和他人的工作成果，并能 改进管理者与员工之间的关系。
则、SMTABC原则、5W2H原则等。实际上这些原则基本上反映的是 一个思想，就是要求标准必须是可以衡量或可以计算的。这里只 重点介绍SMART原则。 S——具体的（specific）——目标是否具体。 M——可衡量的（measurable）——目标是否可以衡量。 A——可达到的（attainable）——目标能否达到。 R——相关的（relevant）——目标与工作是否紧密相关。 T——基于时间的（time based）——目标有无明确的时间要求。
绩效考核，是指对员工在工作过程中表现出来的工 作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、 工作态度及个人品德等进行评价，并以此判断员工与岗 位的要求是否相称。广义的考核不仅是对员工工作绩效 的考核，还包括对员工的各项素质状况，以及是否适合 从事某项工作进行把握。
任务一 明晰绩效考核
二、 绩效考核的目的
任务一 明晰绩效考核
5. 绩效考核为确定员工薪酬提供依据 根据员工的工作绩效来确定薪酬是激发员工的
积极性和满足员工需求的必要手段，而薪酬是否公 平、合理必须以绩效考核的结果作为基础。
任务一 明晰绩效考核
三、 绩效考核标准
所谓绩效，其含义是绩效考核标准就是预先确定 的对员工工作的数量和质量进行考核的规范准则，是 依据其岗位职责和规定的工作目标，对照衡量被考核 者的德、能、勤、绩、பைடு நூலகம்等情况而确定其考核档次 （如优、良、中、合格、差）的范围程度。换句话说， 绩效考核标准就是衡量人和事的准则，表明其达到某 一要求水平的程度。
任务一 明晰绩效考核
2. 绩效考核为员工培训提供依据 员工培训要有针对性，要准确地了解各类人员的
素质、能力、知识结构和优势劣势，并了解不同员工 的所需所缺。所有这些信息都可以通过对员工个人的 绩效考核来获得。同时，培训的实际效果也可以通过 绩效考核来判定。
任务一 明晰绩效考核
3. 绩效考核为员工任用提供依据 员工任用的标准是德才兼备，员工任用的原则是
温州某进出口贸易公司的总经理孔康，最近正琢磨着是 不是该不把管自有己无用制了度好，几在年经的营万上宝总龙是签要字经笔常当对作人礼进物行送考给核上。小 学如的果小缺外少甥对。业自绩从、20能08力年的年制底度公性司考上核马，办那公么自组动织化只（能OA依）赖系 统签一会后字出线，的现监文孔督不件康者公已，、的经现不意很在平见久都，做能没出导在有人致使OA不事用系满安签统，排字上损，笔轻稍伤进松士有行解气疏签决和忽字。效、，率稍以。有往所不需以慎要，就他
任务一 明晰绩效考核
绩效考核标准要适度，既要在员工的能力范围之内， 又要使大多数人经过努力才能达到。这样的标准所形成的 压力会使员工更好地挖掘自己的潜能，更有效地完成任务。 实践经验证明，员工在适度标准下要比在没有压力的情况 下干得更多、更好。
任务一 明晰绩效考核
1. 制定绩效考核标准的原则 在区分一个标准是否符合要求时，有很多种方式，如SMART原