绩效考核讲义
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绩效考核宣讲资料PPT课件
绩效考核
1
一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系
1﹑绩效管理，是一个管理的过程，包括许多管理的环节； 2﹑绩效考核，是一个考核环节，是绩效管理工作中最重要
的环节之一。 3﹑绩效管理四步曲：
绩效辅导
绩效目标
绩效评价（考核）
绩效反馈
2
二﹑绩效考核的目的
推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员 工在绩效提升的同时收获更多的收益； 让员工通过绩效 考核知道自己的优缺点，并依据考核的结果来引导员工发 挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的目的 是为了改进工作行为，而不是奖惩。
（业绩目标） （工作职能）
（纪律）
（品行）
7
事例二
• 2﹑人力资源经理绩效考核标准
• 人才（数量）招聘（熟悉招聘网站﹑招聘流程等）
•
培训 （会做培训资料）
监督不力
• 人才开发 制度建设（懂一些法律法规） 制度不执行
•
社会保险（懂五险一金）
工作不主动
•
劳动合同及时性
正直 敢于承担 善于沟通
有协调能力
4
四﹑无绩效考核前对员工的评判
1：知识→会不会做 2：技能→能不能做 3：态度→愿不愿意做 4：人生有长宽高深：长度看寿命﹑宽度看业绩﹑深度看
知识﹑高度看品质。那种认为业绩为一切，学历即人 才的观点，是严重的人才误区。
5
五﹑绩效考核考什么
1：公司要什么就考什么
公司要什么就考什么→考的是业绩目标
2：会什么考什么
（二）：定量指标 1.目标不能太高，员工明知完成不了，容易导致员工干脆不
作为。 2.目标一定是可衡量的，并且是可达到的。
12
八﹑绩效考核的沟通与反馈
1
一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系
1﹑绩效管理，是一个管理的过程，包括许多管理的环节； 2﹑绩效考核，是一个考核环节，是绩效管理工作中最重要
的环节之一。 3﹑绩效管理四步曲：
绩效辅导
绩效目标
绩效评价（考核）
绩效反馈
2
二﹑绩效考核的目的
推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员 工在绩效提升的同时收获更多的收益； 让员工通过绩效 考核知道自己的优缺点，并依据考核的结果来引导员工发 挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的目的 是为了改进工作行为，而不是奖惩。
（业绩目标） （工作职能）
（纪律）
（品行）
7
事例二
• 2﹑人力资源经理绩效考核标准
• 人才（数量）招聘（熟悉招聘网站﹑招聘流程等）
•
培训 （会做培训资料）
监督不力
• 人才开发 制度建设（懂一些法律法规） 制度不执行
•
社会保险（懂五险一金）
工作不主动
•
劳动合同及时性
正直 敢于承担 善于沟通
有协调能力
4
四﹑无绩效考核前对员工的评判
1：知识→会不会做 2：技能→能不能做 3：态度→愿不愿意做 4：人生有长宽高深：长度看寿命﹑宽度看业绩﹑深度看
知识﹑高度看品质。那种认为业绩为一切，学历即人 才的观点，是严重的人才误区。
5
五﹑绩效考核考什么
1：公司要什么就考什么
公司要什么就考什么→考的是业绩目标
2：会什么考什么
（二）：定量指标 1.目标不能太高，员工明知完成不了，容易导致员工干脆不
作为。 2.目标一定是可衡量的，并且是可达到的。
12
八﹑绩效考核的沟通与反馈
绩效考核讲义
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Attainable 可达到的 Relevant 相关的 Time-based 基于时间 的
以终为始，多问几个为什么，可以减少 大量无效率的工作， 破除“忙就是好”的误区
绩效考核实施步骤和程序
第一步——塑造绩效管理理念（灵魂）
绩效管理的概念越来越为大家所熟知，越来越多的企业引入绩
第四步——绩效辅导与培育员工（核心） 绩效实施过程中，主要是部门领导和员工进行持续绩效辅导。特别是当员 工表现不尽如人意时，部门领导应该采取必要的方法对员工进行单独辅导， 以帮助员工顺利实现工作目标。
绩效辅导
是连续绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩 效管理周期。这一阶段是体现部门领导管理水平和领导艺术的主要环节， 这个过程的好坏直接影响到最终业绩成败。
绩效管理程序
绩效管理四步曲
绩效辅导
绩效目标
绩效评价
结果反馈
绩效目标阶段
领导和员工：
1、就绩效考核目标达成共识 绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 2、制订目标/计划应符合SMART原则 3、应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨防范措施。
Superiority 优势 Weakness 劣势 Opportunity 机会 Threat 威胁
绩效反馈面谈：该做的不该做的
该做的 事先做好精心准备 聚焦于工作绩效 与未来发展 对考核结果 给予具体的解释 确定今后发展所需采取的措施 思考在下属今后发展中的责任 对优秀的表现予以强化 以积极的方式结束面谈 不该做的 教训员工 工作考核和工作晋升一起讨论 只强调表现不好的一面 只讲不听，不给下属说话机会 过分严肃或对某问题喋喋不休 期望在所有方面达成一致 将该员工与其他员工比较
以终为始，多问几个为什么，可以减少 大量无效率的工作， 破除“忙就是好”的误区
绩效考核实施步骤和程序
第一步——塑造绩效管理理念（灵魂）
绩效管理的概念越来越为大家所熟知，越来越多的企业引入绩
第四步——绩效辅导与培育员工（核心） 绩效实施过程中，主要是部门领导和员工进行持续绩效辅导。特别是当员 工表现不尽如人意时，部门领导应该采取必要的方法对员工进行单独辅导， 以帮助员工顺利实现工作目标。
绩效辅导
是连续绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩 效管理周期。这一阶段是体现部门领导管理水平和领导艺术的主要环节， 这个过程的好坏直接影响到最终业绩成败。
绩效管理程序
绩效管理四步曲
绩效辅导
绩效目标
绩效评价
结果反馈
绩效目标阶段
领导和员工：
1、就绩效考核目标达成共识 绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点 2、制订目标/计划应符合SMART原则 3、应对目标/计划进行SWOT分析，共同探讨防范措施。
Superiority 优势 Weakness 劣势 Opportunity 机会 Threat 威胁
绩效反馈面谈：该做的不该做的
该做的 事先做好精心准备 聚焦于工作绩效 与未来发展 对考核结果 给予具体的解释 确定今后发展所需采取的措施 思考在下属今后发展中的责任 对优秀的表现予以强化 以积极的方式结束面谈 不该做的 教训员工 工作考核和工作晋升一起讨论 只强调表现不好的一面 只讲不听，不给下属说话机会 过分严肃或对某问题喋喋不休 期望在所有方面达成一致 将该员工与其他员工比较
第十四章绩效考核课件
绩效考核课件
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核的流程 • 绩效考核的指标 • 绩效考核的难点与解决策略 • 绩效考核的案例分析
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行 评估和反馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，提高工 作质量和效率，同时为组织提供有关员工绩效的客观信 息，为人力资源决策提供依据。
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考核，员工可以了解自己的 工作表现，明确自己的努力方向，从
而提高工作积极性和主动性。
提升员工能力
通过绩效考核结果的反馈和指导，员 工可以了解自己的不足之处，从而有
针对性地提升自己的能力和素质。
促进组织目标实现
绩效考核与组织目标紧密相连，通过 合理的考核标准和程序，促进员工个 人目标与组织目标的实现。
季度考核与年度考核相结合。
考核结果应用
与奖金、晋升和培训挂钩。
案例分析
该销售部门绩效考核体系较为完善，能够 全面反映销售人员的业绩和能力，但需加 强客户满意度和新客户开发方面的考核。
某公司技术部门术创新能力、团队合作、 工作质量等。
输标02入题
考核周期：年度考核。
如何平衡不同部门间的差异
制定跨部门统一的考核标准
01
建立适用于不同部门的统一考核标准，确保各部门员工在同一
标准下进行考核。
引入部门间比较机制
02
通过比较各部门之间的绩效，找出优势和不足，促进部门间的
竞争与合作。
鼓励跨部门合作与交流
03
加强部门间的沟通与协作，促进信息共享，提高整体绩效水平
。
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核的流程 • 绩效考核的指标 • 绩效考核的难点与解决策略 • 绩效考核的案例分析
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现和成果进行 评估和反馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，提高工 作质量和效率，同时为组织提供有关员工绩效的客观信 息，为人力资源决策提供依据。
绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考核，员工可以了解自己的 工作表现，明确自己的努力方向，从
而提高工作积极性和主动性。
提升员工能力
通过绩效考核结果的反馈和指导，员 工可以了解自己的不足之处，从而有
针对性地提升自己的能力和素质。
促进组织目标实现
绩效考核与组织目标紧密相连，通过 合理的考核标准和程序，促进员工个 人目标与组织目标的实现。
季度考核与年度考核相结合。
考核结果应用
与奖金、晋升和培训挂钩。
案例分析
该销售部门绩效考核体系较为完善，能够 全面反映销售人员的业绩和能力，但需加 强客户满意度和新客户开发方面的考核。
某公司技术部门术创新能力、团队合作、 工作质量等。
输标02入题
考核周期：年度考核。
如何平衡不同部门间的差异
制定跨部门统一的考核标准
01
建立适用于不同部门的统一考核标准，确保各部门员工在同一
标准下进行考核。
引入部门间比较机制
02
通过比较各部门之间的绩效，找出优势和不足，促进部门间的
竞争与合作。
鼓励跨部门合作与交流
03
加强部门间的沟通与协作，促进信息共享，提高整体绩效水平
。
绩效考核讲义
• 公司战略 • 公司KPI • 部门KPI • 个人KPI
KPI之间的关联性
绩效合约
9
10
• 平衡计分卡
11
平衡计分卡模型
目标测评
新产品 客户成功 伙伴关系
顾客角度
顾客如何看待我 们？
股东角度
投资者的看法？
战略 目标
学习创新
我们能否提升并 创造价值?
目标测评
员工技能和 创造性
员工满意度 技能培训
目标测评
收入增长 成本降低 利润提高
内部角度
我们要在哪些方
面做得好？ 目标测评
内部流程 技术开发 质量控制
构建循环
12
价值树案例
13
七月财务成果的来源
2月 3月 4月 5月 6月 7月
F2
F3 F4
F5
F6 F7
板块内发 展剖面
I2
C3
C4
C5 C6 C7
I3
I4 I5 I6
I7
支撑推 动剖面
14
安 全 融 资
政府 关系 良好
社会 环境 优越
客户服务
协同客 快速 户开发 响应
质量优异
质价比 最优
交期保证
社会责任与 产品 环保安全 及包 装环 生产 保要 环境
求
环保 排放
技术领先
效能提升
产学研 合作
新品 开发
持续 改进
技改 成功
提高劳 动效率
提升设 备利用
率 提高 订单 质量
管理卓越
运
营
质量体
√
√
√
绩效管理委员会通过审 核工作记录评定
员工学 员工满意度 习成长 人均培训时间
绩效考核讲座资料
绩效考核是管理者必须掌握的重要的 管理工具和管理手段
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具 有明确的KPI。
• 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。
• 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。
• 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识 ，并增强员工成功地达到目标的管理方 法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它特 别强调沟通、辅导及员工能力的提高
3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重 视达成目标的过程
威慑性
牵引性
绩效管理的目标
三效（笑）： 1.效率：资源利用的最小化 (手段) 2.效果：在满足效率的前提下，
追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛
世界领先企业的绩效管理
• 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 • 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩 • 员工参与制定绩效目标与评价标准 • 经理承担绩效管理职责 • 限定目标数量 • 通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动 • 通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划
绩效管理循环及其环节
（宏观绩效管理）
（微观绩效管理）
计划
报
酬 绩效
实
施
考核
计划
报 酬
辅 导
检查
绩效诊断
目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目 标的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆
知识
技能
态度
外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
绩效管理的任务
• 确定职位的关键绩效因素，确保每一职位均具 有明确的KPI。
• 在职位绩效与公司战略、目标和价值观之间建 立清晰的联系。
• 定期检查员工绩效目标的完成情况，确保绩效 评价的客观公正。
• 项员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进 绩效提供指导和帮助。
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共识 ，并增强员工成功地达到目标的管理方 法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它特 别强调沟通、辅导及员工能力的提高
3.绩效管理不仅强调结果导向，而且重 视达成目标的过程
威慑性
牵引性
绩效管理的目标
三效（笑）： 1.效率：资源利用的最小化 (手段) 2.效果：在满足效率的前提下，
追求结果的最大化 3.笑容: 良好的组织气氛
世界领先企业的绩效管理
• 高层管理者参与设计实施绩效管理系统并起表率作用 • 绩效评价指标与企业战略/目标挂钩 • 员工参与制定绩效目标与评价标准 • 经理承担绩效管理职责 • 限定目标数量 • 通过持续反馈与指导来提高绩效并采取惩戒行动 • 通过绩效管理来确定员工的发展需求并探讨发展计划
绩效管理循环及其环节
（宏观绩效管理）
（微观绩效管理）
计划
报
酬 绩效
实
施
考核
计划
报 酬
辅 导
检查
绩效诊断
目的是要找出可能妨碍被考核者实现绩效目 标的问题所在，即发现绩效差的原因和征兆
知识
技能
态度
外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
企业绩效考核培训讲义
企业管理之绩效考核第41讲绩效考核概论【本讲重点】绩效考核的意义、概念、目的、作用及原则绩效考核的循环流程【导言】绩效考核是老板和员工都关注的事——老板最关心付出的薪酬能不能得到理想的回报！员工最关注工作是否得到老板满意？业绩是否被认同？目前企业绩效考核中存在的主要问题和原因【名言】不间断地提高比迟到的完美要好。
——马克·杜温（1835－1910）主要问题●轮流坐庄【案例】山东的一家公司总经理让副总对下面的19个中层干部每个月进行一次考核，根据考核排列次序，前三名奖励100元，最后两名罚100元。
副总觉得难于考核，就想了一个“轮流坐庄”的办法。
这个月你排前边，下个月他排前面。
这种所谓的考核就失去了考核的真正意义。
●你好我好有一种现象是考核成绩非常接近，都是80多分，总在一个很小的范围内波动。
因为部门经理不愿意得罪下面的员工，所以考核成绩不能差别太大，不能有的99分或100分，有的60、70分，就在80到85之间变化。
这样可能个别人会有点意见，但是意见不大。
【自检】你认为考核难的主要原因是——1．___________________________________________________________________2．___________________________________________________________________3．___________________________________________________________________绩效考核难的原因●思想观念企业领导人一方面非常希望知道员工对企业有什么贡献，另一方面又有很大顾虑，拿不出好的考核办法。
●体制有些民营企业是“家族式”管理，牵扯到方方面面的亲朋关系。
顾及到这些关系，考核就难以进行。
●没有系统的考核体系和办法。
核心问题是没有适合的、可以量化的考核指标。
绩效考核的概念及意义概念考核不是随意的，绩效考核是一种正式的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来评定员工在履行这个职务中的工作行为和工作效果。
绩效考评讲义
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绩效考评讲义
主要内容
主要内容
w 绩效考核是什么？ w 绩效考核为什么？ w 绩效考核怎么做？
–部门绩效考核 –个人绩效考核
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绩效考评讲义
个人绩效考核
个人绩效考核
w 考核的内容、依据 w 考核的类型、时间 w 考核的工作流程与各环节要求 w 考核结果的反馈与申诉 w 考核结果的应用 w 如何看待考核
w 时间 –季度考核——每季度末至下季度首月15日 –年度考核——按自然年进行
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绩效考评讲义
个人绩效考核
考核的工作流程
时间 季初 季中 季末
下季初
工作
参加人
制定计划，填写《绩效考核目标责任书》
上下级
下属执行计划，上级给与指导和支持
上下级
总结/自评，填写《季度述职/考核表》
下级
制定新计划，草拟新财季《绩效考核目标责任书》下级
你知道吗？
最早的考核？
w 泰勒的科学管理……
w 中国的科举制度……
w 美国的文官制度……
w ……
三皇五帝
时代
绩效考评讲义
科学管理
1881年，被称为“管理科学之父”的美国工程 师弗列德里克·泰罗在米得瓦钢铁公司发明 了时间研究，他的朋友基尔勒来斯在同期从 事动作研究，在此基础上提出的“工作分析” 制度和“工作评价”制度，泰罗制的科学管 理由此而产生，职位分类的基本概念、办理
w 1883年1月，美国国会提出《文官制度法案》
（即《彭德尔顿法》），1月16日，美国阿瑟
总统很快签署了这个法案。它的出现，标志
着美国文官制度的形成。
绩效考评讲义
你知道吗？