支持型领导行为研究述评

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领导科学4章支持型领导行为

领导科学4章支持型领导行为
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支持型沟通和非支持型沟通
支持型沟通有助于加强沟通者与被沟通者之间的关系。
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支持型
非支持型
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问题导向
人员导向
描述性的
评价性的
一致的语言或行为
不一致的语言或行为
鼓励批评Biblioteka 具体的笼统或模糊的
双向的(倾听)
单向的(说教)
积极听取
积极听取对鼓励最大水平的反馈和公开是必要的。听是一种 在搜寻意思和理解中将身体的、情感上的和思维上的投入合在一 起的过程。当接受者按愿意理解发送者的信息时,听是有效的。
●积极的听涉及听的原因和目的。好的听众往往寻找所说的 话的价值和意义。
领导过程:三个关键任务
1.分析情境和追随者特征 (某个领导行为是必要的吗?)
3.调整情境或追随者特征 (重新设计工作任务或 培养追随者的自我领导)
2.提供追随者所需的 领导行为
(向追随者提供奖励、指导 或支持等)
五种核心领导者行为方式
一、支持型领导行为 二、指导型领导行为 三、参与型领导行为 四、领导者的奖惩行为 五、超凡魅力领导行为
4.高人一等:成员们传达一种对他人有优越感 的态度。
5.教条主义:成员们坚持认为自己的观点是最 佳的,并且试图把它们强加给团队。
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支持性环境的特点
1.临时主义:成员们鼓励灵活性、实验性和创造性。 2.移情:成员们试图聆听和理解彼此的观点和价值。 3.平等:成员们尊重他人的立场并且没有一个人感 到低人一等。 4.自发性:成员们自由地和诚实地表达理念,没有 任何隐藏的动机。 5.问题取向:成员们公开地讨论相互的问题,并不 急于给出解决办法或坚持一致意见。 6.描述性的:沟通清晰并公开地描述情况。成员们 分享观点,并不必然意味着一种改变的需要。

支持型领导感知对员工绩效的影响路径研究

支持型领导感知对员工绩效的影响路径研究

支持型领导感知对员工绩效的影响路径研究
研究表明,领导风格对员工绩效有显著影响。

本研究着重探讨了支持型领导感知对员工绩效的影响路径,并通过调查研究来验证其影响效应。

首先,支持型领导感知通过影响员工的情感和认知状态来影响员工绩效。

具体而言,支持型领导感知会增强员工对工作任务的投入和归属感,提升员工的工作满意度和动机,从而促进员工绩效的提升。

最后,支持型领导感知还能够通过组织氛围和工作环境的塑造来影响员工绩效。

支持型领导感知能够创建了一个开放、充满信任和尊重的工作氛围,充分调动员工的积极性和创造力,激发员工的工作潜能,从而实现员工绩效的提升。

实证研究结果表明,支持型领导感知与员工绩效之间存在显著正向的关系。

同时,该关系的作用机制主要包括情感和认知状态的影响、学习和发展的促进以及组织氛围和工作环境的塑造。

本研究的发现有助于为企业的管理者及时识别员工需求和关注点,以制定合理有效的领导策略,持续提升企业绩效和竞争力。

组织支持感研究的述评方法与应用

组织支持感研究的述评方法与应用

组织支持感研究的述评方法与应用组织支持感是指员工对组织的认同程度和在工作中获得支持的感受。

研究组织支持感对于了解员工的工作满意度、组织认同度以及工作绩效等方面具有重要意义。

为了更好地研究组织支持感,研究者们提出了多种述评方法与应用。

本文将介绍一些主要的研究方法,并探讨其在实践中的应用。

一、问卷调查方法问卷调查是最常用的组织支持感研究方法之一。

通过设计合理的问题,可以了解员工对组织的支持感受、认同程度和满意度等方面的情况,从而全面地反映组织支持感的现状。

在设计问卷时,需要结合组织的特点和研究目的,选择合适的量表或问题设计。

例如,可以使用组织支持感量表(Organizational Support Scale, OSS)或员工满意度量表(Employee Satisfaction Survey,ESS)等。

这些量表经过多次验证和修订,具有较好的信度和效度。

在实际应用中,可以通过在线调查工具或面对面调查的方式进行问卷调查,以确保数据的准确性和可靠性。

二、访谈方法访谈方法是一种定性研究方法,通过与员工进行深入的交流,了解其对组织支持感的认知和体验。

访谈可以更加全面地捕捉到员工的真实感受和观点,对于理解背后的原因和机制有着重要的作用。

在访谈过程中,研究者可以根据需要提问,让员工自由发言,然后进行内容分析和主题归纳。

此外,还可以采用焦点小组讨论的方式,通过小组成员之间的交流,进一步深入探讨组织支持感的维度和影响因素。

访谈方法需要一定的技巧和经验,研究者需要保持中立和客观的态度,确保所得到的信息具有可靠性和有效性。

三、观察方法观察方法是一种直接观察员工在工作环境中的行为和互动,从而了解组织支持感的状况。

通过观察可以观察到员工对组织支持的反应和行为变化,帮助研究者全面了解组织支持感的表现形式和影响因素。

观察方法可以采用实地观察或视频录像等方式进行,研究者应该制定观察指标和直接观察记录表,以便对观察数据进行统计分析和比较。

支持型教学的综述及其研究趋势

支持型教学的综述及其研究趋势

支持型教学的综述及其研究趋势作者:周丽华来源:《中小学心理健康教育》2015年第04期〔摘要〕支持型教学是自我决定理论的研究成果之一,包含自主支持、结构与人际卷入这三个独立又相互关联的维度。

文章在介绍支持型教学的内涵、测量方式的基础上,阐述了支持型教学对学生发展的作用以及教师支持型教学的干预研究。

结果表明支持型教学对学生的自主性动机、参与度有重要影响。

最后,文章提出了亟待解决的问题及未来研究走向。

〔关键词〕支持型教学;自我决定论;自主性动机;学生需要〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684(2015)04-0004-05优化教师的教学行为,将教育教学的新理念转化为教师的日常教学行为,是提升教学质量的“突破口”。

美国心理学家Deci与Ryan等人提出的自我决定论(SDT)关注各种外在因素对个体的自主性的作用,并提出教师支持型教学(need supportive teaching)是影响学生自主性发展的重要背景因素[1]。

一、基于学生需要的教师支持型教学的界定与评估(一)教师支持型教学的内涵自我决定论认为,自主、胜任力、归属三种基本需要的满足对个体的自主性及其他良好心理品质的发展有重要作用,而三种基本需要的满足与外在环境中的支持性因素有关。

支持型教学是能满足学生的自主、胜任力与归属这三种基本需要的教学,它主要通过教师的教育行为来实现[2]。

早期研究认为,教师的教学是从高控制到高自主的连续体。

而近期研究发现,满足学生内在需要的教师支持型教学包含了自主支持(autonomy support)、结构(structure)与人际卷入(interpersonal involvement)等三个相互关联的因素[3]。

“自主支持”是指教师能从学生的角度出发并满足学生自主需要的教学方式[4]。

与自主支持教学相对立的是控制性教学,即以教师为中心,不能满足学生自主需要的教学。

自主支持教学能使学生建立“我要做什么”的观点,而控制性教学则主要让学生建立“应该做什么”的观点。

支持型领导行为研究述评

支持型领导行为研究述评

支持型领导行为研究述评作者:林美珍来源:《科学与管理》2011年第06期摘要:公仆型、变革型、真诚型领导者都是支持型领导者。

在现有的文献中,欧美学者对支持型领导行为理论进行了大量的研究。

他们的研究成果表明,管理人员表现支持型领导行为,可缓解员工的工作压力,增强员工的工作满意感和情感性归属感,激励员工表现组织公民行为,提高服务质量。

文章介绍了西方学者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况,并指出了学术界的未来研究方向。

关键词:支持型领导行为;含义;组成成分;作用;未来研究方向管理人员的领导行为会极大地影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效,进而会影响组织的经营效率和效果。

许多领导学者区别两类领导行为:一类是任务导向型领导行为(创建员工心理结构的领导行为、指令型领导行为),另一类是关系导向型领导行为(关心员工的领导行为、支持型领导行为)。

在过去的30多年时间里,欧美学者对这两类领导行为概念已进行了大量的研究。

比利时心理学者尤威默(Martin C. Euwema)等人认为,指令型和支持型领导行为概念是最健全的领导行为概念之一。

指令型领导行为指领导者的任务导向型领导行为,即领导者创建员工的心理结构,明确自己对员工的期望,分配员工的工作任务,制定员工必须遵守的工作程序,规定员工完成工作任务的时间。

这类领导者严密监控员工的行为。

他们往往会认为员工积极主动的工作行为是不恰当的、危险的、不服从领导的行为。

支持型领导行为指领导者关心员工,满足员工的需要与爱好的行为。

这类领导者友善地对待员工,支持员工个人和员工团队的工作,关心员工的安康,愿意帮助员工,在企业内部营造热情、友好、乐于助人的支持型组织氛围。

[1]在现有的文献中,欧美学者对不同类型的领导风格(支持型领导风格、公仆型领导风格、变革型领导风格、魅力型领导风格、伦理型领导风格)进行了研究。

他们普遍认为,管理人员对员工的关心和支持是这些领导风格的一个组成成分。

管理者的支持性领导与激励机制

管理者的支持性领导与激励机制

管理者的支持性领导与激励机制在现代组织管理中,管理者的支持性领导与激励机制起到了至关重要的作用。

管理者在组织中扮演着重要的角色,他们通过有效的领导和激励机制,能够激发员工的工作动力,提升团队的凝聚力和工作效率。

本文将探讨管理者的支持性领导与激励机制如何对组织产生重要影响,并提供实际案例进行说明。

一、支持性领导的重要性支持性领导是指管理者通过关心、支持和理解员工的工作和个人需求,为员工提供良好的工作环境和发展机会的领导方式。

支持性领导能够建立和谐的工作氛围,增强员工的归属感和认同感,从而提高员工的工作动力和工作效果。

支持性领导的重要性体现在以下几个方面:1. 增强员工的工作满意度。

支持性领导能够使员工感受到管理者的关心和尊重,减少员工的工作压力和负担,提升员工的工作满意度和幸福感。

2. 提高员工的工作效能。

支持性领导可以帮助员工解决工作中的问题和困难,提供必要的资源和支持,激发员工的工作动力,从而提高员工的工作效能和绩效水平。

3. 增加员工的忠诚度和留存率。

支持性领导能够建立良好的员工关系,使员工感到被重视和认同,增加员工的忠诚度和留存率,减少员工的流失和离职率。

二、激励机制的设计与实施激励机制是指为了激发员工的工作动力和潜力,根据员工的贡献和绩效水平,通过奖励和提供发展机会等方式来促使员工更加努力和积极地工作。

激励机制的设计和实施需要考虑以下几点:1. 奖励制度的建立。

建立公正、公平的奖励制度,根据员工的绩效和贡献水平,提供相应的奖励和激励措施,例如薪资激励、晋升机会等。

奖励制度需要明确和透明,能够激发员工的动力和积极性。

2. 职业发展和培训机会的提供。

为员工提供良好的职业发展和培训机会,帮助员工提升自身能力和素质,实现个人价值和职业目标。

这不仅能够激励员工的积极性,还能够提升组织整体的竞争力和创新能力。

3. 有效的沟通与反馈机制。

建立良好的沟通和反馈机制,及时了解员工的需求和问题,回应员工的关切和反馈,及时给予积极的回应和改进措施,增强员工的归属感和认同感。

家庭支持型主管行为对员工主动行为的影响研究

家庭支持型主管行为对员工主动行为的影响研究

摘要家庭支持型主管行为是指主管所展现出的鼓励和支持员工积极履行自己在家庭中的角色与职责的行为,旨在帮助员工更好的平衡工作和家庭责任。

作为一种非正式的家庭支持形式,关于它的理论和研究成果研究成果尚且不多,但自提出以来就受到工作-家庭学者的高度重视,目前已成为工作-家庭领域的研究热点。

现有研究多在西方背景下就其对员工工作-家庭平衡的影响进行探讨,对于其在提升员工工作场所主动行为方面的研究十分有限。

近年来面对日益复杂的商业环境,员工主动行为越来越成为组织获得核心竞争优势的关键因素。

在崇尚知恩图报的中国文化背景下,家庭支持型主管行为这一特殊的主管支持资源是否会对员工的工作场所主动行为产生影响以及产生怎样的影响值得关注。

本研究依据社会交换理论和组织代理人理论,采用问卷调查(以240名企业员工为研究对象)与情境实验(以176名全日制研究生为被试)与相结合的方法,考察了家庭支持型主管行为对员工主动行为的影响,以及情感承诺的中介作用和主管组织代表性的调节效应。

数据分析结果表明:(1)家庭支持型主管行为显著影响员工主动行为。

(2)家庭支持型主管行为通过情感承诺间接影响员工的主动行为。

(3)主管组织代表性不仅调节了家庭支持型主管行为与情感承诺之间的关系,还进一步调节了家庭支持型主管行为通过情感承诺影响员工主动行为的间接关系,即在主管组织代表性高的条件下,家庭支持型主管行为通过情感承诺影响员工主动行为的间接效应更加显著。

本研究依据社会交换的目标-来源主体不一致,从“主管-组织-员工”的交换主体视角证实了家庭支持型主管行为对员工工作场所主动行为的影响,强调了家庭支持型主管行为作为一种特殊支持性资源对员工工作态度与行为的积极作用,同时也为管理者和组织实践提供了一些启示。

关键词:家庭支持型主管行为;情感承诺;主管组织代表性;主动行为ABSTRACTFamily supportive supervisor behavior(FSSB)refers to the behavior that supervisors encourage and support employees to actively fulfill their roles and responsibilities in the family, it aims to help employees better balance work and family responsibilities.As an informal form of family support, there are not many research results about it, but it has been highly valued by work-family scholars since it was proposed, and has now become a work-family field.Most of the existing researches have explored the importance in promoting employees' work-family balance in the Western context, but its effect in promoting employees' proactive behavior in the workplaces is very limited.In the face of an increasingly complex business environment in recent years, employee initiative is seen as one of the key determinants of an organization's competitive advantage and success.Under the Chinese cultural context of cultivating the ethics, whether the special supervisor support resources of FSSB will have an impact on the proactive behavior of employees in workplaces is worthy of attention. And figuring out the affect mechanism will be more conducive to the implement of FSSB in the organization.The study is based on the Social Exchange Theory and Organizational Agents Theory.We use questionnaire methods(240 employees from enterprises as research subjects)and experimental(176 full-time graduate students were randomly assigned to one of the scenario versions),attempting to probe the mechanism of the impact of the family supportive supervisor behavior on employee's proactive behavior, specially to explore the mediating role of the affective commitment and the moderating role of the power distance.The data analysis results s how that:(1)FSSB has a significantly positive effect on employee's proactive behavior;(2)Affective commitment plays a mediating role between FSSB and employee's proactive behavio;(3)Supervisor's organizational embodiment moderates the relationship between FSSB and affective commitment, and further moderates the indirect relationship between family supported supervisory behavior and employee's proactive behavior through affective commitment.That is, the higher the supervisor's organizational embodiment is,thestronger the mediating effect of affective commitment becomes.This study based on the inconsistency of the goal-source subject of social exchange, from the perspective of the “supervisor-organization-employee” to confirm the impact of family-supported supervisor behavior on employee workplace active behavior, emphasizing the positive effects of FSSB as a special support resource on employees' work attitudes and behaviors,it also provides some practical implications for managers and organizations.Key words: family supportive supervisor behavior, affective commitment, super -visor's organizational embodiment, proactive behavior目录摘要 (I)ABSTRACT (II)目录 (1)1绪论 (3)1.1研究背景 (3)1.2研究目的 (4)1.3 研究意义 (5)1.3.1理论意义 (5)1.3.2实践意义 (6)1.4研究方法 (6)1.5文章结构安排 (7)2文献综述 (9)2.1家庭支持型主管行为 (9)2.1.1 家庭支持型主管行为的概念 (9)2.1.2家庭支持型主管行为的测量 (10)2.1.3 家庭支持型主管行为的相关研究 (11)2.1.4 小结与启示 (16)2.2情感承诺 (17)2.2.1情感承诺的概念 (17)2.2.2情感承诺的测量 (18)2.2.3 情感承诺的相关研究 (19)2.2.4小结与启示 (20)2.3主管组织代表性 (20)2.3.1主管组织代表性的概念 (20)2.3.2 主管组织代表性的测量 (21)2.3.3 主管组织代表性的相关研究 (22)2.3.4小结与启示 (23)2.4主动行为 (24)2.4.1主动行为的概念 (24)2.4.2 主动行为的测量 (26)2.4.3 主动行为的相关研究 (26)2.4.4小结与启示 (29)3理论基础与研究假设 (30)3.1理论基础 (30)3.2研究假设 (31)3.2.1 家庭支持型主管行为与员工主动行为 (31)3.2.2 情感承诺的中介作用 (32)3.2.3 主管组织代表性的调节作用 (33)3.3研究模型 (34)3.4研究概述 (34)4研究一:FSSB对员工主动行为的影响的问卷研究 (35)4.1研究样本 (35)4.2 调查程序 (36)4.3测量工具 (36)4.4研究结果 (37)4.4.1 信效度分析 (37)4.4.2 共同方法偏差检验 (41)4.4.3 描述性统计及相关分析 (42)4.4.4 验证性因素分析 (42)4.4.5 假设检验 (44)4.5 小结 (46)5 研究二:FSSB对员工主动行为的影响的实验研究 (47)5.1 研究目的 (47)5.2研究方法 (47)5.2.1 实验程序 (47)5.2.2 反应量表 (49)5.3 研究样本 (50)5.4 研究结果 (50)5.4.1 操作检验 (50)5.4.2描述性统计分析 (51)5.4.3假设检验 (52)5.5小结 (55)6 总结与展望 (56)6.1结果与讨论 (56)6.2管理启示 (57)6.3研究不足与展望 (58)6.3.1研究不足 (58)6.3.2研究展望 (59)参考文献 (60)附录 (71)附录1: 调查问卷 (71)附录1.1: 时间点1测量问卷 (71)附录1.2: 时间点2测量问卷 (73)附录2:实验材料 (74)在校期间发表的论文 (75)致谢 (76)1绪论1.1研究背景当今社会“双职工”的家庭模式以及“996”的工作模式让多数在职员工难以平衡工作和家庭责任。

支持型领导的核心技巧及应用

支持型领导的核心技巧及应用

支持型领导的核心技巧及应用第一章:支持型领导的概述支持型领导是一种风格,其中领导者的主要任务是促进员工的成长和发展。

领导者通过赋予员工更多的自主权、鼓励员工思考和独立行动、提供支持和反馈来实现这一目标。

这种风格注重团队合作和员工的自我实现,相信一切人都能取得成功。

支持型领导已经成为企业中越来越普遍的领导方式。

因为它可以促进员工的个人和职业发展,提高员工满意度和忠诚度,同时还能够提高企业的绩效。

第二章:支持型领导的核心技巧1.倾听和提供反馈。

领导者应该尽可能的听取员工的想法和意见,并提供有益的反馈。

当员工遇到挫折时,领导者应该提供支持和鼓励,帮助他们重拾信心并寻找到更好的解决方案。

2.鼓励员工思考。

支持型领导鼓励员工自我思考和独立决策,让员工承担更多的责任和职责,根据员工的能力和潜力提供更多的机会和挑战。

这种风格不仅可以培养员工的学习和创新能力,还能够提高团队效率和绩效。

3.赋予员工自主权。

支持型领导赋予员工更多的自主权,让他们自主决策和行动。

这种风格可以激发员工的积极性和创造性,提高员工的工作满意度和忠诚度,减少员工离职率。

4.建立信任。

支持型领导要建立与员工之间的信任关系。

只有建立了信任关系,员工才会更愿意向领导者询问问题和寻求支持。

领导者也需要遵守承诺,尽可能的为员工排除障碍,帮助员工实现个人和职业目标。

第三章:支持型领导的应用1.培训和发展。

支持型领导应该为员工提供必要的培训和发展机会,鼓励他们参加培训课程、讨论会和其他学习机会,提高自身的专业技能和知识水平。

2.设置目标。

支持型领导应该帮助员工设置目标,并与员工一起制定实现目标的计划。

领导者应该在实现过程中提供支持和反馈,帮助员工解决问题和克服挑战。

3.赞赏和奖励。

支持型领导应该认真关注员工的贡献和成就,及时进行肯定和赞赏,并根据员工的表现给予适当的奖励,提高员工的满意度和忠诚度。

4.建立反馈机制。

支持型领导应该建立有效的反馈机制,及时听取员工的意见和建议,并给予有益的反馈和建议,帮助员工心理平衡并提高工作绩效。

支持型领导对员工工作满意度的影响研究

支持型领导对员工工作满意度的影响研究

支持型领导对员工工作满意度的影响研究引言在现代企业管理中,领导风格对员工的工作满意度起着重要影响。

支持型领导是一种关注员工发展并提供支持的领导风格。

本文将探讨支持型领导对员工工作满意度的影响,并探讨这种影响的原因和后果。

一、支持型领导的定义与特点支持型领导是一种以员工为中心的领导方式,强调与员工的良好沟通和关系建设。

这种领导风格注重员工的个人发展,提供所需的资源和支持,鼓励员工参与决策和创新。

支持型领导倾听员工的意见,通过给予关心、理解和鼓励来增强员工的自信心和动力。

二、支持型领导对员工工作满意度的影响1. 提供心理支持支持型领导倾听员工的抱怨和问题,并提供适当的心理支持。

这种关怀和理解能够降低员工在工作中的压力和情绪负担,从而提高员工的工作满意度。

2. 提供资源支持支持型领导为员工提供所需的资源,包括时间、培训和设备等。

这种资源支持能够增加员工的工作效能和自信心,从而提高工作满意度。

3. 鼓励参与和创新支持型领导鼓励员工参与决策和解决问题的过程,充分听取员工的意见和建议。

这种鼓励能够增加员工的参与感和归属感,提高他们对工作的满意度。

三、支持型领导的影响机制1. 自我决定理论自我决定理论认为,员工在工作中寻求自主性、能力感和归属感。

支持型领导能够提供员工所需的自主性和决策权,增强员工的工作动机和满意度。

2. 社会认同理论支持型领导通过关心和理解员工的需求,建立起与员工的良好关系,并激发员工对组织的情感认同。

员工通过对组织的认同来满足自身的社会需求,进而提高工作满意度。

3. 工作资源与需求匹配支持型领导提供员工所需的资源和支持,从而提高工作资源与需求的匹配程度。

当员工感到工作资源满足了自身需求时,他们更容易对工作感到满意。

四、支持型领导对组织的影响1. 增加员工忠诚度支持型领导能够建立起与员工的亲密关系,增加员工的忠诚度和对组织的认同感。

员工在组织中感到受到赏识和支持时,更有动力为组织做出贡献。

2. 提高员工绩效支持型领导通过提供资源和鼓励员工参与决策,能够提高员工的工作效率和绩效。

家庭支持型主管行为(FSSB)研究进展及述评

家庭支持型主管行为(FSSB)研究进展及述评

The Li t er at ur e Rev i e w o f Fam i l y Suppor t i v e Super v i s or Behav i or s
S ONG Yi — x i a o 一 ,C HEN Ch u n — h u a ,C AO Z h o u. t a o
《 软科学) 2 0 1 6 年1 2 月 . 第3 0 卷. 第1 2 期( 总 第2 0 4 期 )
家庭支持型主管行为 ( F S S B ) 研究进展及述评
宋一 晓 , 陈春 花 , 曹洲涛 ( 1 . 华 南理工 大 学 工 商管理 学院 , 广州 5 1 0 6 4 0 ; 2 . 美 国密歇根 州 1 立大 学 人 力资 源与 劳动 关 系学院 , 关国 东兰辛 4 8 8 2 3 )
2 . S c h o o l o f H u m a n R e s o u r c e s& L a b o r R e l a t i o n s , Mi c h i g a n S t a t e U n i v e r s i t y , E a s t L a si n n g ,U S A 4 8 8 2 3 )
DO I : 1 0 . 1 3 9 5 6 / j . S S . 1 0 0 1 —8 4 0 9 . 2 0 1 6 . 1 2 . 1 6
中图分类号 : C 9 3 6
文献标识码 : A
文章编号 : 1 0 0 1 —8 4 0 9 ( 2 0 1 6 ) 1 2— 0 0 7 2— 0 4
Ch i n e s e c o nt e x t i n o r de r t o pr o vi d e a ne w i n s i g h t .

家庭支持型主管行为(FSSB)研究进展及述评.doc

家庭支持型主管行为(FSSB)研究进展及述评.doc

家庭支持型主管行为(FSSB)研究进展及述评在文献研究的基础上,对家庭支持型主管行为的相关概念、维度、测量、影响因素和结果变量等方面的研究进行了梳理,并提出在中国情境下该领域内潜在的研究方向与议题,以期为工作一家庭冲突领域的社会支持研究提供一个新的视角。

关键词:家庭支持型主管行为:主管支持:社会支持DOI: 10.13956/j.ss.l001-8409.2016.12.16C936A1001-8409 (2016) 12-0072-04The Literature Review of Family Supportive Supervisor BehaviorsSONG Yixiaol, 2, CHEN Chunhual, CAO Zhoutaol(1.School of Business Administration, South China University of Technology, Guangzhou 510640;2.School of Human Resources & Labor Relations,Michigan State University, East Lansing, USA 48823) Abstract: Based on the literature review of family supportive supervisor behaviors, this paper studied on thedefinition, dimensions, measurements, antecedents, and outcomes of FSSB. It also proposed potential research directions and topics in Chinese context in order to provide a new insight.Key words: family supportive supervisor behaviors; supervisor support; organizational support 引言过去的几十年间,随着越来越多的双职工家庭的出现、更多女性工参与劳动力市场、多重家庭责任以及工作时间的增加,导致工作与家庭之间的冲突变得更为显著[1]。

高阶梯队视角下的家庭支持型领导行为

高阶梯队视角下的家庭支持型领导行为
在企业中,家庭支持型领导行为日益受到重视,这种领导行为关注员工的家庭需求,为员工 提供家庭支持,从而提高员工的工作积极性和组织承诺。
然而,高阶梯队理论视角下的家庭支持型领导行为研究尚不充分,需要进一步探讨和分析。 因此,本研究旨在探讨高阶梯队理论视角下的家庭支持型领导行为及其影响机制,为企业提 供理论指导和实践启示。
研究目的与方法
研究目的
本研究旨在探讨高阶梯队理论视角下的家庭支持型领导行为对员工工作态度和组织绩效的影响,并分析其中可能 存在的中介效应和调节效应。
研究方法
本研究采用文献综述和实证研究相结合的方法。首先,通过文献综述梳理相关理论和研究成果,明确研究问题和 假设。其次,采用问卷调查的方法收集数据,选取合适的样本进行统计分析。最后,运用结构方程模型等方法对 数据进行处理和分析,检验研究假设和模型拟合度。
研究设计
01
02
03
定量研究
通过问卷调查的方式收集 数据,确保研究的客观性 和准确性。
样本选取
从企业中选取高阶梯队成 员作为研究对象,确保研 究的代表性和实用性。
数据处理
采用统计分析方法对收集 到的数据进行处理,确保 研究的科学性和严谨性。
数据收集与处理
数据来源
问卷调查的数据来源于企 业内部的高阶梯队成员, 确保数据的真实性和可信 度。
03
研究问题与假设
研究问题
探讨高阶梯队视角下,家庭支持型领导行为对员工工作态度 和绩效的影响。
分析家庭支持型领导行为如何通过员工的工作态度,进而影 响员工绩效。
研究假设
家庭支持型领导行为与员工工作态度存在正相关关系。 员工的工作态度在家庭支持型领导行为与员工绩效之间起中介作用。
04
研究方法与数据收集

支持性领导对员工工作满意度的影响研究

支持性领导对员工工作满意度的影响研究

支持性领导对员工工作满意度的影响研究在当今的商业环境中,领导方式对员工的工作满意度起着关键作用。

而其中一种被广泛关注的领导方式便是支持性领导。

支持性领导在积极心理学中被定义为一种关注下属需求,并为其提供资源和支持的行为。

研究表明,支持性领导不仅可以提高员工的工作满意度,还能促进员工的工作成就感和工作表现。

首先,支持性领导在工作环境中营造了积极的氛围,这对员工的工作满意度产生了积极影响。

支持性领导者关注员工的需求、关心员工的个人目标,并为员工提供必要的资源和支持。

当员工感受到领导者的关爱和支持时,他们会觉得自己被认可和尊重,这种积极的情感将提高员工的满意度,并增强他们对工作的投入。

其次,支持性领导促进了员工的工作成就感。

在一个支持性的工作环境中,领导者会帮助员工设定明确的目标,并提供与之匹配的资源和支持。

当员工在工作中获得成就感时,他们会对自己的能力和价值感到肯定,从而提高工作满意度。

支持性领导对员工的成就感的影响体现在对员工的认可和回馈上,这种正向的反馈将激发员工的工作动力,进一步提升他们的工作满意度。

此外,支持性领导还能够提高员工的工作表现。

支持性领导者不仅为员工提供了所需的资源和支持,还能在工作中给予员工适当的指导和反馈。

这种指导和反馈有助于员工了解自己的工作表现,发现自身的优势和不足,并能及时对其进行调整。

通过这种方式,支持性领导能够提高员工的工作表现,激发他们的工作潜力,并帮助他们取得更好的绩效。

这进一步巩固了员工对领导的信任和满意度,形成了良好的工作关系。

然而,要实现支持性领导对员工工作满意度的最大影响,也需要员工自身具备一定的条件。

员工应该主动参与工作,积极寻求领导的支持和反馈,并有能力将指导和支持转化为实际的工作行动。

同时,员工还需要对自己的目标和价值有清晰的认知,以便更好地与领导者进行沟通和协作。

只有员工和领导之间形成良好的互动,支持性领导的作用才能得到最大化。

综上所述,支持性领导对员工工作满意度具有积极影响。

工作总结 领导 支持

工作总结  领导 支持

工作总结领导支持
《领导支持,工作总结》。

在工作中,领导的支持是非常重要的。

一个好的领导能够给予员工信心和动力,帮助他们克服困难,取得成功。

在过去的一段时间里,我深刻体会到了领导支持的重要性,下面我将对此进行总结。

首先,领导的支持能够激发员工的工作热情。

当员工感受到领导的关心和支持时,他们会更加投入工作,积极面对挑战,努力实现工作目标。

在我工作的过程中,领导经常给予我鼓励和支持,让我对工作充满了热情和动力,这也让我更加努力地工作,取得了一定的成绩。

其次,领导的支持能够帮助员工解决问题。

在工作中,我们难免会遇到各种困
难和挑战,而一个好的领导能够给予员工及时的帮助和指导,帮助他们解决问题,顺利完成工作。

在我工作的过程中,领导经常给予我建设性的反馈和指导,让我更好地解决问题,取得了一定的进步。

最后,领导的支持能够提升团队的凝聚力和执行力。

一个好的领导能够带领团
队一起奋斗,共同实现工作目标。

在我所在的团队中,领导经常给予我们支持和帮助,让我们更加团结一致,共同努力,取得了一定的成绩。

总的来说,领导的支持对于员工的工作是非常重要的。

一个好的领导能够激发
员工的工作热情,帮助他们解决问题,提升团队的凝聚力和执行力。

希望在以后的工作中,我们能够继续得到领导的支持,共同努力,取得更好的成绩。

支持型领导对员工离职意向的影响研究

支持型领导对员工离职意向的影响研究

支持型领导对员工离职意向的影响研究在现代企业管理中,领导者的作用不仅仅是指挥和控制,更是要关注员工的情感需求和心理状态。

支持型领导作为一种管理风格,旨在通过关注员工的情感需求和心理状态,帮助员工实现自我价值的最大化。

然而,支持型领导是否能够影响员工的离职意向,一直是管理学界和企业界关注的热点问题。

首先,支持型领导对员工离职意向的影响是显著的。

研究表明,支持型领导能够增强员工的工作满意度和组织承诺,降低员工的离职意向。

支持型领导不仅能够提供员工所需的资源和支持,还能够关注员工的情感需求和心理状态,使员工感受到被尊重和被认可,从而增强员工的归属感和忠诚度。

其次,支持型领导对员工离职意向的影响是多方面的。

除了提高工作满意度和组织承诺外,支持型领导还能够影响员工的职业发展和个人成长。

支持型领导能够为员工提供成长机会和职业规划指导,使员工感受到自己在组织中的价值和重要性,从而更加愿意留在组织中发展自己的职业生涯。

然而,支持型领导并不是能够完全解决员工离职问题的万能药。

在现代企业中,员工的离职原因是多种多样的,除了领导风格外,还包括薪酬、晋升机会、工作内容等因素。

因此,在解决员工离职问题时,企业需要综合考虑各种因素,并采取有效的措施来增强员工的留存意愿和归属感。

最后,企业需要重视支持型领导培养和推广。

支持型领导不仅能够增强员工的留存意愿和忠诚度,还能够促进组织的创新和发展。

因此,企业需要重视支持型领导培养和推广,并通过各种方式来提高领导者的支持型管理水平和技能。

综上所述,支持型领导对员工离职意向的影响是显著的,并且是多方面的。

企业需要重视支持型领导培养和推广,并采取有效措施来增强员工的留存意愿和归属感。

支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究

支持型领导行为在工作压力模型中的作用机制研究
2 假 设
Ganster , Fusilier 和 Mayes ( 1986 ) 、Iwata 和 Suzuki ( 1997 ) [17 ] 、Frone , Russell 和 Cooper (1995) [18 ] 、李运亭 ( 1998) 的研究中 ,领导的社 会支持对压力产生了直接作用 ,即不管个体所 碰到的压力源的多少和强弱 ,提高领导的社会 支持总是能减轻紧张 。而支持型领导十分友 好 ,并表现出对下属需求的关怀 ,所以 :
的中介效应 。但李运亭 ( 1998) 证明了领导支 持的 直 接 作 用 和 通 过 压 力 源 的 间 接 作 用 。 Baron 和 Kenny[22 ] ( 1986) 指出 ,若自变量对因 变量有直接和间接双重作用 ,中介变量所能解 释的中介效应不是很多的情况下 ,自变量对因 变量还有直接作用而不是作用不显著 。如果假 设 3 和假设 4 的 Path 图中自变量对因变量有直 接和间接双重作用 ,那么其中介作用较差 。
假设 4 ,角色冲突 、人际冲突 、缺乏成就与 发展在支持型领导行为和工作满意感 、工作焦 虑之间起中介效应 。
在验证本假设时 ,先用 Pat h 分析做出路 径图进行探索性分析 ,再根据通径图用层次回 归来得出在某些关系中的中介效应 。
在验证假设 3 和 4 时 ,先用 Pat h 分析做出 路径图进行探索性分析 ,再根据通径图用层次 回归来计算出支持型领导行为和压力源各自
如果组织中正式关系很明确 ,又非常官僚 化即组织层峰结构明显 ,那么员工的晋升机会 很少 ;员工的付出与所得并不一致 ,造成不公 平感和缺乏成就感 ; 培训 、考察和继续教育等 员工自我发展的机会并不多 ,并且往往机会不 公 。这时如果领导没有 表 现 出 支 持 行 为 , 诸 如 “ : 为人友善且平易近人 ;对待下属像对待自 己一样 ;关心下属的个人福利”,可能员工的不 公平感和不满意感更为强烈 。所以 :

主管支持感研究述评及展望

主管支持感研究述评及展望

然而在日常管理实践中,组织的规范、政策等一般都是通过员工的直接领导者——主管(supervisor)而表现出来的,组织的惯例、传统、规则的延续也都和主管有关,这样对于员工而言,主管在很大程度上就成为了组织的象征、组织的代理人;组织也是通过代理人对员工行使权利,负责评估和指导员工的绩效。

因此,员工会把主管如何对待自己视作组织支持的一个“指示器”。

鉴于此,Kottke等人延续了Eisenberger等人自上而下承诺的思想,认为相同的概念应用在主管和员工之间也是如此:员工和主管的承诺是双向的,除了员工对主管的忠诚外,也包含了主管对员工承诺的交换关系。

与组织支持感的概念相对应,Kottke等人将这种承诺称为主管支持感(perceivedsupervisorsupport,PPS),意指员工对主管重视他们贡献、关心他们福祉的程度的总体看法。

1 主管支持感与组织支持感的关系主管支持感与组织支持感具有相似的心理机制。

当员工知觉到组织或主管支持自己时,便会产生对组织或主管的义务感,进而通过提升组织或主管承诺、展现支持组织或主管目标的行为来履行自己的义务。

员工的这一表现是基于社会交换的观点(socialexchangeideology),即员工会以工作的付出交换诸如薪酬、福利、尊重、关怀等实质或形式上的利益。

这种交换的本质是建立在信任及善意的基础上,个体期待这些信任与善意在未来能收到回报。

组织或主管支持感中的交换意识完全是依组织或主管对员工的支持以及支持的程度而定,是存在于员工心中的一种信念。

员工与组织或主管之间的相处也是互惠互利的(即人们必须帮助那些曾经帮助过自己的人,而且不去伤害他们),并在此基础上发展出彼此间的权利与义务关系。

但主管支持感与组织支持感之间显然也存在一定的区别。

Kottke等人即认为尽管组织支持和主管支持都是员工感受支持的重要因素,但二者在本质上还是有所不同的。

他们应用因素分析方法进行的实证研究表明,组织支持感和主管支持感是两种不同的构念,并且f检验的结果显示员工从直接主管那里所获得的支持要多于从整个组织所获得的支持。

领导述评报告

领导述评报告

领导述评报告概述本报告旨在对领导的工作表现进行述评,从不同方面评价领导的能力和贡献。

背景信息在过去的一段时间里,领导展现了出色的领导能力和管理水平,为团队的发展和成功作出了积极的贡献。

以下是对领导在不同方面的评价:领导能力领导展现了卓越的领导能力和管理经验。

他/她具有清晰的目标和愿景,并能够激励团队成员积极追求共同目标。

领导通过有效的沟通和指导,建立了一个团结、协作的工作环境。

他/她善于制定战略和计划,并在实施过程中灵活应对变化。

专业知识和技能领导在专业知识和技能方面表现出色。

他/她对所负责的领域有深入的了解,并具有解决问题和创新的能力。

领导能够将专业知识应用于实际工作中,并在团队中分享和传授经验。

团队管理领导展现了出色的团队管理能力。

他/她能够合理分配资源,指导团队成员,确保工作按时完成并达到高质量标准。

领导以身作则,树立了一个团结、积极向上的团队文化。

他/她鼓励团队成员提出想法和建议,并为他们提供必要的支持和培训。

沟通与合作领导在沟通和合作方面表现出色。

他/她善于倾听和理解他人的观点,并能够以清晰、简洁的方式传达信息。

领导能够有效地与团队成员、合作伙伴和上级领导进行沟通和协调。

他/她促进了跨部门和跨功能的合作,推动了团队的整体效能提升。

总结综上所述,领导在领导能力、专业知识和技能、团队管理以及沟通与合作方面都表现出色。

他/她的出色工作表现为团队的发展和成功做出了重要贡献。

在未来,我相信领导将继续为团队的成长和壮大做出更大的贡献。

注意:本报告的内容是根据事实和观察撰写的,没有引用无法确认的内容。

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2、支持型领导行为的组成成分
尽管欧美学者对支持型领导的作用进行了大量的 研究,但是,学术界极少研究支持型领导行为的表现
形式。2007年,加拿大企业管理学者鲁尼(Jennifer A. Rooney)和戈特里伯(Benjamin H. Gottlieb)采用面谈 调查法,在一个社会服务机构和一个医药公司研究支 持型领导行为的属性。他们要求调查对象回忆管理人 员支持与不支持他们工作的实例,并对这些实例进行 分类。他们的分类结果表明,支持型领导行为包括以 下八类行为:①真诚的关心:指管理人员关心员工, 关注员工的生活。②承认:指管理人员承认员工对企 业作出的贡献。③指导与帮助:指管理人员对员工作 出明确的指示,为员工的工作提供自己的建议和帮 助。④值得信赖:指管理人员通过自己的领导行为, 表明自己是值得员工信赖的。⑤职业发展:指管理人 员支持员工的职业发展,乐于维护员工的利益。⑥坦 诚沟通:指管理人员与员工坦诚地沟通,随时为员工 提供信息。⑦通情达理:指管理人员公平、冷静、连 贯,合理地评价企业的环境,作出决策。⑧鼓励自主 决策:指管理人员鼓励员工自主决策,发表意见。鲁 尼和戈特里伯根据定性研究成果,设计了一个支持型 领导行为量表。他们对加拿大某大型非赢利儿童福利 机构的623名员工进行了一次问卷调查,并收回了247 份有效问卷。他们的因子分析结果表明,管理人员的 支持型领导行为包括以下两个维度:①工作任务方面 的支持,指管理人员与员工坦诚沟通、鼓励员工自主 决策、为员工的工作提供指导和帮助;②交往关系方 面的支持,指管理人员关心员工,尊重员工,重视员 工的利益,承认员工对企业作出的贡献。[7]
3.2 支持型领导行为对员工的工作满意感的影响 国内外学者的大量研究成果表明,管理人员或 主管人员支持员工的工作环境可增强员工的工作满 意感(Ackfeldt和Coote,2005;Alexandrov,Babakus 和Yavas,2007;Babin和Boles,1996;BaruchFeldman,Brondolo,Ben-Dayan等,2002;Bennett, Lowe,Matthews等,2001;C. Chen和Chiu,2008; Frone,Yardley和Markel,1997;Griffin,Patterson 和West,2001;Howell和Dorfman,1986;Osca, Urien,González-Camino等,2005;P. Podsakoff, MacKenzie和Bommer,1996a,1996b;Sellgren,Ekvall 和Tomson,2008;Yoon,Beatty和Suh,2001)。美国 心理学者斯科雷查(Deidra J. Schleicher)等人认为, 员工的工作满意感包括以下两个组成成分:(1)情感 性满意感指员工对工作环境的感受,是员工对工作环 境进行情感性评估的基础上产生的满意感;(2)认知 性满意感指员工对工作环境的看法,是员工对工作环 境进行比较理性、合理的评估基础上产生的满意感。 [11]拉弗蒂和格里芬认为,支持员工工作的管理人员为 员工创造良好的工作环境,可增强员工的认知性满意 感。他们为员工提供情感性支持,可增强员工的情感 性满意感。[5]美国营销学者布朗(Stephen P. Brown)和 彼德逊(Robert A. Peterson)的元分析结果表明,管理 人员的领导行为对销售人员的工作满意感有极大的影
基金项目:本文是教育部人文社会科学青年基金项目“服务性企业员工主人翁行为的影响因素与作用研究” (11YJC630116)、教育部人文社会科学青年基金项目“正面领导理论及其在服务性企业中的应用” (10YJC630140)、福建省教育科学“十一五”规划课题“支持型领导对高校教师良性工作压力的影响” (FJQI10-099)的阶段性研究成果。
14 Science And Management
2011年第6期
卡明斯(Anne Cummings)指出,支持员工的管理人员 ①关心员工的情感和需要;②鼓励员工提出他们关心 的问题;③表扬员工在工作中取得的成绩,为员工提 供正面的信息反馈;④帮助员工提高工作能力,可增 大员工感知的自决权,提高员工的工作积极性,进而 增大员工的工作兴趣与创造性工作成就。[8]
在领导学理论、职业压力理论、指导理论研究 中,欧美学者对支持型领导的作用进行了大量的研 究。他们普遍认为,支持型领导指领导者友好地对待 追随者,关心追随者的需要。美国企业管理学者艾弗 里欧(Bruce J. Avolio)和贝斯(Bernard M. Bass)、 美国企业管理学者珀德瑟科夫(Philip M. Podsakoff) 等人认为,支持型领导指领导者全面支持追随者的 工作,尊重追随者,关心追随者的情感和需要。[3,4] 澳大利亚学者拉弗蒂(Alannah E. Rafferty)和格里芬 (Mark A. Griffin)认为,领导者为员工提供的最直 接的社交性支持是情感性支持,包括领导者同情、喜 爱、关心追随者,倾听追随者的观点、意见和想法。 支持型领导会在决策过程中关心、考虑追随者的需要 和爱好。[5]韩美营销学者尹满喜(Mahn Hee Yoon)、 比蒂(Sharon E. Beatty)和徐在秀(Jaebeom Suh)认 为,支持型管理风格指管理人员关心与支持员工的工 作,在企业内部营造支持员工、信任员工和帮助员工 的组织氛围。支持员工的管理人员允许员工犯错误, 授予员工工作控制权。[6]
3、支持型领导行为的作用
欧美学者的实证研究结果表明,管理人员的支 持型领导行为可增强员工的满意感和忠诚感,提高员 工的劳动生产率,削弱员工的沮丧感与离职意向,降 低员工的工作角色与家庭角色的冲突程度(BaruchFeldman,Brondolo,Ben-Dayan等,2002;Jones, Smith和Johnston,2005;Mansell,Brough和Cole, 2006;Thomas和Ganster,1995;Thompson,Beauvais 和Lyness,1999)。美国企业管理学者奥尔德海姆和
科学与管理 15
/公共管理/
的行为。他们往往会认为员工积极主动的工作行为是 不恰当的、危险的、不服从领导的行为。支持型领导 行为指领导者关心员工,满足员工的需要与爱好的行 为。这类领导者友善地对待员工,支持员工个人和员 工团队的工作,关心员工的安康,愿意帮助员工,在 企业内部营造热情、友好、乐于助人的支持型组织氛 围。[1]在现有的文献中,欧美学者对不同类型的领导 风格(支持型领导风格、公仆型领导风格、变革型领 导风格、魅力型领导风格、伦理型领导风格)进行了 研究。他们普遍认为,管理人员对员工的关心和支持 是这些领导风格的一个组成成分。文章介绍了西方学 者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研 究概况,并指出了学术界的未来研究方向。
作者简介:林美珍(1977-),女,汉,福建漳平人,华侨大学旅游学院讲师,管理学博士。
科学与管理 13
/公共管理/ 1、支持型领导行为的含义
社交性支持指支持者为了他人的利益而与他人交 换各种资源。美国社会学者豪斯(James S. House)认 为社交性支持包括以下四类支持:(1)情感性支持: 指支持者关心、同情、喜爱、信任他人。(2)工具性 支持:指支持者为他人提供实物和服务,直接帮助他 人。(3)信息性支持:指支持者为他人提供信息,帮 助他人应付压力,克服困难。(4)评估性支持:指支 持者为他人提供信息反馈,帮助他人进行自我评估。 [2]在工作环境中,管理人员可为员工提供情感性、工 具性、信息性、评估性等社交性支持,满足员工的情 感需要,帮助员工有效地完成工作任务。
3.1 支持型领导行为对员工的工作压力的影响 国内外学者已对社交性支持与员工的工作压 力之间的关系进行了大量的研究。根据美国心理学 者维斯韦斯佛兰(Chockalingam Viswesvaran)的文 献述评,欧美学者提出了以下四类模型,探讨社交 性支持对员工的工作压力的影响。①直接影响(效 应)模型假定社交性支持与压力源(损害员工身体 健康的环境因素)对员工的身心健康都有显著的 直接影响。无论压力源的强度多大,社交性支持 都能降低员工的劳累程度(Beehr,1985;Cohen和 Wills,1985;Eisenberger,Fasolo和Davis-LaMastro, 1990;Eisenberger,Huntington,Hutchison等,1986; Kaufmann和Beehr,1989)。②交互效应模型(缓解 模型)假定社交性支持与压力源对员工的劳累程度有 交互影响(Kirmeyer和Dougherty,1988;LaRocco, J. House和French,1980)。在社交性支持社交性支持中介压力源或压力 源中介社交性支持对员工的身心健康的影响(Beehr 和McGrath,1992;Viswesvaran,Sanchez和Fisher, 1999)。④抑制效应模型假定压力源与员工劳累感正 相关。压力源与社交性支持正相关,社交性支持与员 工的劳累感负相关(Viswesvaram,Sanchez和Fisher, 1999)。1999年,维斯韦斯佛兰等人对文献中的68项 实证研究成果进行了一次元分析。他们的分析结果表 明,社交性支持对员工的劳累感既有直接效应又有缓 解效应。社交性支持的主要作用是降低员工的劳累程 度,次要作用是降低压力源的强度与削弱压力源对员 工劳累感的影响。但是,社交性支持并不是压力源与 员工劳累感的中介变量或抑制变量。[9]
2011年第6期
/支持型领导行为研究述评/
支持型领导行为研究述评
林美珍
(华侨大学 旅游学院 福建泉州 362021)
摘 要:公仆型、变革型、真诚型领导者都是支持型领导者。在现有的文献中,欧美学者对支持型领导行 为理论进行了大量的研究。他们的研究成果表明,管理人员表现支持型领导行为,可缓解员工的工作压力,增 强员工的工作满意感和情感性归属感,激励员工表现组织公民行为,提高服务质量。文章介绍了西方学者关于 支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况,并指出了学术界的未来研究方向。
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