支持型领导行为研究述评
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2、支持型领导行为的组成成分
尽管欧美学者对支持型领导的作用进行了大量的 研究，但是，学术界极少研究支持型领导行为的表现
形式。2007年，加拿大企业管理学者鲁尼（Jennifer A. Rooney）和戈特里伯（Benjamin H. Gottlieb）采用面谈 调查法，在一个社会服务机构和一个医药公司研究支 持型领导行为的属性。他们要求调查对象回忆管理人 员支持与不支持他们工作的实例，并对这些实例进行 分类。他们的分类结果表明，支持型领导行为包括以 下八类行为：①真诚的关心：指管理人员关心员工， 关注员工的生活。②承认：指管理人员承认员工对企 业作出的贡献。③指导与帮助：指管理人员对员工作 出明确的指示，为员工的工作提供自己的建议和帮 助。④值得信赖：指管理人员通过自己的领导行为， 表明自己是值得员工信赖的。⑤职业发展：指管理人 员支持员工的职业发展，乐于维护员工的利益。⑥坦 诚沟通：指管理人员与员工坦诚地沟通，随时为员工 提供信息。⑦通情达理：指管理人员公平、冷静、连 贯，合理地评价企业的环境，作出决策。⑧鼓励自主 决策：指管理人员鼓励员工自主决策，发表意见。鲁 尼和戈特里伯根据定性研究成果，设计了一个支持型 领导行为量表。他们对加拿大某大型非赢利儿童福利 机构的623名员工进行了一次问卷调查，并收回了247 份有效问卷。他们的因子分析结果表明，管理人员的 支持型领导行为包括以下两个维度：①工作任务方面 的支持，指管理人员与员工坦诚沟通、鼓励员工自主 决策、为员工的工作提供指导和帮助；②交往关系方 面的支持，指管理人员关心员工，尊重员工，重视员 工的利益，承认员工对企业作出的贡献。[7]
3.2 支持型领导行为对员工的工作满意感的影响 国内外学者的大量研究成果表明，管理人员或 主管人员支持员工的工作环境可增强员工的工作满 意感（Ackfeldt和Coote，2005；Alexandrov，Babakus 和Yavas，2007；Babin和Boles，1996；BaruchFeldman，Brondolo，Ben-Dayan等，2002；Bennett， Lowe，Matthews等，2001；C. Chen和Chiu，2008； Frone，Yardley和Markel，1997；Griffin，Patterson 和West，2001；Howell和Dorfman，1986；Osca， Urien，González-Camino等，2005；P. Podsakoff， MacKenzie和Bommer，1996a，1996b；Sellgren，Ekvall 和Tomson，2008；Yoon，Beatty和Suh，2001）。美国 心理学者斯科雷查（Deidra J. Schleicher）等人认为， 员工的工作满意感包括以下两个组成成分：（1）情感 性满意感指员工对工作环境的感受，是员工对工作环 境进行情感性评估的基础上产生的满意感；（2）认知 性满意感指员工对工作环境的看法，是员工对工作环 境进行比较理性、合理的评估基础上产生的满意感。 [11]拉弗蒂和格里芬认为，支持员工工作的管理人员为 员工创造良好的工作环境，可增强员工的认知性满意 感。他们为员工提供情感性支持，可增强员工的情感 性满意感。[5]美国营销学者布朗（Stephen P. Brown）和 彼德逊（Robert A. Peterson）的元分析结果表明，管理 人员的领导行为对销售人员的工作满意感有极大的影
3.1 支持型领导行为对员工的工作压力的影响 国内外学者已对社交性支持与员工的工作压 力之间的关系进行了大量的研究。根据美国心理学 者维斯韦斯佛兰（Chockalingam Viswesvaran）的文 献述评，欧美学者提出了以下四类模型，探讨社交 性支持对员工的工作压力的影响。①直接影响（效 应）模型假定社交性支持与压力源（损害员工身体 健康的环境因素）对员工的身心健康都有显著的 直接影响。无论压力源的强度多大，社交性支持 都能降低员工的劳累程度（Beehr，1985；Cohen和 Wills，1985；Eisenberger，Fasolo和Davis-LaMastro， 1990；Eisenberger，Huntington，Hutchison等，1986； Kaufmann和Beehr，1989）。②交互效应模型（缓解 模型）假定社交性支持与压力源对员工的劳累程度有 交互影响（Kirmeyer和Dougherty，1988；LaRocco， J. House和French，1980）。在社交性支持程度较低 的情况下，压力源对员工的劳累程度的影响较大。 ③中介效应模型假定社交性支持中介压力源或压力 源中介社交性支持对员工的身心健康的影响（Beehr 和McGrath，1992；Viswesvaran，Sanchez和Fisher， 1999）。④抑制效应模型假定压力源与员工劳累感正 相关。压力源与社交性支持正相关，社交性支持与员 工的劳累感负相关（Viswesvaram，Sanchez和Fisher， 1999）。1999年，维斯韦斯佛兰等人对文献中的68项 实证研究成果进行了一次元分析。他们的分析结果表 明，社交性支持对员工的劳累感既有直接效应又有缓 解效应。社交性支持的主要作用是降低员工的劳累程 度，次要作用是降低压力源的强度与削弱压力源对员 工劳累感的影响。但是，社交性支持并不是压力源与 员工劳累感的中介变量或抑制变量。[9]
关键词：支持型领导行为；含义；组成成分；作用；未来研究方向
管理人员的领导行为会极大地影响员工的工作 态度、工作行为和工作绩效，进而会影响组织的经 营效率和效果。许多领导学者区别两类领导行为：一 类是任务导向型领导行为（创建员工心理结构的领导 行为、指令型领导行为），另一类是关系导向型领导 行为（关心员工的领导行为、支持型领导行为）。 在过去的30多年时间里，欧美学者对这两类领导行为 概念已进行了大量的研究。比利时心理学者尤威默 （Martin C. Euwema）等人认为，指令型和支持型领 导行为概念是最健全的领导行为概念之一。指令型领 导行为指领导者的任务导向型领导行为，即领导者创 建员工的心理结构，明确自己对员工的期望，分配员 工的工作任务，制定员工必须遵守的工作程序，规定 员工完成工作任务的时间。这类领导者严密监控员工
3、支持型领导行为的作用
欧美学者的实证研究结果表明，管理人员的支 持型领导行为可增强员工的满意感和忠诚感，提高员 工的劳动生产率，削弱员工的沮丧感与离职意向，降 低员工的工作角色与家庭角色的冲突程度（BaruchFeldman，Brondolo，Ben-Dayan等，2002；Jones， Smith和Johnston，2005；Mansell，Brough和Cole， 2006；Thomas和Ganster，1995；Thompson，Beauvais 和Lyness，1999）。美国企业管理学者奥尔德海姆和
基金项目：本文是教育部人文社会科学青年基金项目“服务性企业员工主人翁行为的影响因素与作用研究” （11YJC630116）、教育部人文社会科学青年基金项目“正面领导理论及其在服务性企业中的应用” （10YJC630140）、福建省教育科学“十一五”规划课题“支持型领导对高校教师良性工作压力的影响” （FJQI10-099）的阶段性研究成果。
2011年第6期
/支持型领导行为研究述评/
支持型领导行为研究述评
林美珍
（华侨大学 旅游学院 福建泉州 362021）
摘 要：公仆型、变革型、真诚型领导者都是支持型领导者。在现有的文献中，欧美学者对支持型领导行 为理论进行了大量的研究。他们的研究成果表明，管理人员表现支持型领导行为，可缓解员工的工作压力，增 强员工的工作满意感和情感性归属感，激励员工表现组织公民行为，提高服务质量。文章介绍了西方学者关于 支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况，并指出了学术界的未来研究方向。
14 Science And Management
2011年第6期
卡明斯（Anne Cummings）指出，支持员工的管理人员 ①关心员工的情感和需要；②鼓励员工提出他们关心 的问题；③表扬员工在工作中取得的成绩，为员工提 供正面的信息反馈；④帮助员工提高工作能力，可增 大员工感知的自决权，提高员工的工作积极性，进而 增大员工的工作兴趣与创造性工作成就。[8]
在领导学理论、职业压力理论、指导理论研究 中，欧美学者对支持型领导的作用进行了大量的研 究。他们普遍认为，支持型领导指领导者友好地对待 追随者，关心追随者的需要。美国企业管理学者艾弗 里欧（Bruce J. Avolio）和贝斯（Bernard M. Bass）、 美国企业管理学者珀德瑟科夫（Philip M. Podsakoff） 等人认为，支持型领导指领导者全面支持追随者的 工作，尊重追随者，关心追随者的情感和需要。[3，4] 澳大利亚学者拉弗蒂（Alannah E. Rafferty）和格里芬 （Mark A. Griffin）认为，领导者为员工提供的最直 接的社交性支持是情感性支持，包括领导者同情、喜 爱、关心追随者，倾听追随者的观点、意见和想法。 支持型领导会在决策过程中关心、考虑追随者的需要 和爱好。[5]韩美营销学者尹满喜（Mahn Hee Yoon）、 比蒂（Sharon E. Beatty）和徐在秀（Jaebeom Suh）认 为，支持型管理风格指管理人员关心与支持员工的工 作，在企业内部营造支持员工、信任员工和帮助员工 的组织氛围。支持员工的管理人员允许员工犯错误， 授予员工工作控制权。[6]
的行为。他们往往会认为员工积极主动的工作行为是 不恰当的、危险的、不服从领导的行为。支持型领导 行为指领导者关心员工，满足员工的需要与爱好的行 为。这类领导者友善地对待员工，支持员工个人和员 工团队的工作，关心员工的安康，愿意帮助员工，在 企业内部营造热情、友好、乐于助人的支持型组织氛 围。[1]在现有的文献中，欧美学者对不同类型的领导 风格（支持型领导风格、公仆型领导风格、变革型领 导风格、魅力型领导风格、伦理型领导风格）进行了 研究。他们普遍认为，管理人员对员工的关心和支持 是这些领导风格的一个组成成分。文章介绍了西方学 者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研 究概况，并指出了学术界的未来研究方向。
/支持型领导ห้องสมุดไป่ตู้为研究述评/
美国健康管理学者哈尔贝斯里本（Jonathon R. B. Halbesleben）认为，亲友会为员工提供情感性支持， 却可能无法为员工提供工具性支持。管理人员和同事 更可能为员工提供建议，降低员工感知的工作职务压 力。他们也可能帮助员工完成部分工作任务，直接降 低工作职务对员工的压力。员工得到管理人员和同事 的社交性支持，还更可能觉得工作职务的要求是比较 适当的。因此，管理人员和同事的社交性支持更可能 降低员工的疲惫程度，亲友的社交性支持更可能影响 员工的情感资源与个人成就感。2006年，他对文献中 114项实证研究结果进行了一次元分析。他的数据分析 结果基本上支持这些观点。[10]
作者简介：林美珍（1977-），女，汉，福建漳平人，华侨大学旅游学院讲师，管理学博士。
科学与管理 13
/公共管理/ 1、支持型领导行为的含义
社交性支持指支持者为了他人的利益而与他人交 换各种资源。美国社会学者豪斯（James S. House）认 为社交性支持包括以下四类支持：（1）情感性支持： 指支持者关心、同情、喜爱、信任他人。（2）工具性 支持：指支持者为他人提供实物和服务，直接帮助他 人。（3）信息性支持：指支持者为他人提供信息，帮 助他人应付压力，克服困难。（4）评估性支持：指支 持者为他人提供信息反馈，帮助他人进行自我评估。 [2]在工作环境中，管理人员可为员工提供情感性、工 具性、信息性、评估性等社交性支持，满足员工的情 感需要，帮助员工有效地完成工作任务。
科学与管理 15
/公共管理/
尽管欧美学者对支持型领导的作用进行了大量的 研究，但是，学术界极少研究支持型领导行为的表现
形式。2007年，加拿大企业管理学者鲁尼（Jennifer A. Rooney）和戈特里伯（Benjamin H. Gottlieb）采用面谈 调查法，在一个社会服务机构和一个医药公司研究支 持型领导行为的属性。他们要求调查对象回忆管理人 员支持与不支持他们工作的实例，并对这些实例进行 分类。他们的分类结果表明，支持型领导行为包括以 下八类行为：①真诚的关心：指管理人员关心员工， 关注员工的生活。②承认：指管理人员承认员工对企 业作出的贡献。③指导与帮助：指管理人员对员工作 出明确的指示，为员工的工作提供自己的建议和帮 助。④值得信赖：指管理人员通过自己的领导行为， 表明自己是值得员工信赖的。⑤职业发展：指管理人 员支持员工的职业发展，乐于维护员工的利益。⑥坦 诚沟通：指管理人员与员工坦诚地沟通，随时为员工 提供信息。⑦通情达理：指管理人员公平、冷静、连 贯，合理地评价企业的环境，作出决策。⑧鼓励自主 决策：指管理人员鼓励员工自主决策，发表意见。鲁 尼和戈特里伯根据定性研究成果，设计了一个支持型 领导行为量表。他们对加拿大某大型非赢利儿童福利 机构的623名员工进行了一次问卷调查，并收回了247 份有效问卷。他们的因子分析结果表明，管理人员的 支持型领导行为包括以下两个维度：①工作任务方面 的支持，指管理人员与员工坦诚沟通、鼓励员工自主 决策、为员工的工作提供指导和帮助；②交往关系方 面的支持，指管理人员关心员工，尊重员工，重视员 工的利益，承认员工对企业作出的贡献。[7]
3.2 支持型领导行为对员工的工作满意感的影响 国内外学者的大量研究成果表明，管理人员或 主管人员支持员工的工作环境可增强员工的工作满 意感（Ackfeldt和Coote，2005；Alexandrov，Babakus 和Yavas，2007；Babin和Boles，1996；BaruchFeldman，Brondolo，Ben-Dayan等，2002；Bennett， Lowe，Matthews等，2001；C. Chen和Chiu，2008； Frone，Yardley和Markel，1997；Griffin，Patterson 和West，2001；Howell和Dorfman，1986；Osca， Urien，González-Camino等，2005；P. Podsakoff， MacKenzie和Bommer，1996a，1996b；Sellgren，Ekvall 和Tomson，2008；Yoon，Beatty和Suh，2001）。美国 心理学者斯科雷查（Deidra J. Schleicher）等人认为， 员工的工作满意感包括以下两个组成成分：（1）情感 性满意感指员工对工作环境的感受，是员工对工作环 境进行情感性评估的基础上产生的满意感；（2）认知 性满意感指员工对工作环境的看法，是员工对工作环 境进行比较理性、合理的评估基础上产生的满意感。 [11]拉弗蒂和格里芬认为，支持员工工作的管理人员为 员工创造良好的工作环境，可增强员工的认知性满意 感。他们为员工提供情感性支持，可增强员工的情感 性满意感。[5]美国营销学者布朗（Stephen P. Brown）和 彼德逊（Robert A. Peterson）的元分析结果表明，管理 人员的领导行为对销售人员的工作满意感有极大的影
3.1 支持型领导行为对员工的工作压力的影响 国内外学者已对社交性支持与员工的工作压 力之间的关系进行了大量的研究。根据美国心理学 者维斯韦斯佛兰（Chockalingam Viswesvaran）的文 献述评，欧美学者提出了以下四类模型，探讨社交 性支持对员工的工作压力的影响。①直接影响（效 应）模型假定社交性支持与压力源（损害员工身体 健康的环境因素）对员工的身心健康都有显著的 直接影响。无论压力源的强度多大，社交性支持 都能降低员工的劳累程度（Beehr，1985；Cohen和 Wills，1985；Eisenberger，Fasolo和Davis-LaMastro， 1990；Eisenberger，Huntington，Hutchison等，1986； Kaufmann和Beehr，1989）。②交互效应模型（缓解 模型）假定社交性支持与压力源对员工的劳累程度有 交互影响（Kirmeyer和Dougherty，1988；LaRocco， J. House和French，1980）。在社交性支持程度较低 的情况下，压力源对员工的劳累程度的影响较大。 ③中介效应模型假定社交性支持中介压力源或压力 源中介社交性支持对员工的身心健康的影响（Beehr 和McGrath，1992；Viswesvaran，Sanchez和Fisher， 1999）。④抑制效应模型假定压力源与员工劳累感正 相关。压力源与社交性支持正相关，社交性支持与员 工的劳累感负相关（Viswesvaram，Sanchez和Fisher， 1999）。1999年，维斯韦斯佛兰等人对文献中的68项 实证研究成果进行了一次元分析。他们的分析结果表 明，社交性支持对员工的劳累感既有直接效应又有缓 解效应。社交性支持的主要作用是降低员工的劳累程 度，次要作用是降低压力源的强度与削弱压力源对员 工劳累感的影响。但是，社交性支持并不是压力源与 员工劳累感的中介变量或抑制变量。[9]
关键词：支持型领导行为；含义；组成成分；作用；未来研究方向
管理人员的领导行为会极大地影响员工的工作 态度、工作行为和工作绩效，进而会影响组织的经 营效率和效果。许多领导学者区别两类领导行为：一 类是任务导向型领导行为（创建员工心理结构的领导 行为、指令型领导行为），另一类是关系导向型领导 行为（关心员工的领导行为、支持型领导行为）。 在过去的30多年时间里，欧美学者对这两类领导行为 概念已进行了大量的研究。比利时心理学者尤威默 （Martin C. Euwema）等人认为，指令型和支持型领 导行为概念是最健全的领导行为概念之一。指令型领 导行为指领导者的任务导向型领导行为，即领导者创 建员工的心理结构，明确自己对员工的期望，分配员 工的工作任务，制定员工必须遵守的工作程序，规定 员工完成工作任务的时间。这类领导者严密监控员工
3、支持型领导行为的作用
欧美学者的实证研究结果表明，管理人员的支 持型领导行为可增强员工的满意感和忠诚感，提高员 工的劳动生产率，削弱员工的沮丧感与离职意向，降 低员工的工作角色与家庭角色的冲突程度（BaruchFeldman，Brondolo，Ben-Dayan等，2002；Jones， Smith和Johnston，2005；Mansell，Brough和Cole， 2006；Thomas和Ganster，1995；Thompson，Beauvais 和Lyness，1999）。美国企业管理学者奥尔德海姆和
基金项目：本文是教育部人文社会科学青年基金项目“服务性企业员工主人翁行为的影响因素与作用研究” （11YJC630116）、教育部人文社会科学青年基金项目“正面领导理论及其在服务性企业中的应用” （10YJC630140）、福建省教育科学“十一五”规划课题“支持型领导对高校教师良性工作压力的影响” （FJQI10-099）的阶段性研究成果。
2011年第6期
/支持型领导行为研究述评/
支持型领导行为研究述评
林美珍
（华侨大学 旅游学院 福建泉州 362021）
摘 要：公仆型、变革型、真诚型领导者都是支持型领导者。在现有的文献中，欧美学者对支持型领导行 为理论进行了大量的研究。他们的研究成果表明，管理人员表现支持型领导行为，可缓解员工的工作压力，增 强员工的工作满意感和情感性归属感，激励员工表现组织公民行为，提高服务质量。文章介绍了西方学者关于 支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研究概况，并指出了学术界的未来研究方向。
14 Science And Management
2011年第6期
卡明斯（Anne Cummings）指出，支持员工的管理人员 ①关心员工的情感和需要；②鼓励员工提出他们关心 的问题；③表扬员工在工作中取得的成绩，为员工提 供正面的信息反馈；④帮助员工提高工作能力，可增 大员工感知的自决权，提高员工的工作积极性，进而 增大员工的工作兴趣与创造性工作成就。[8]
在领导学理论、职业压力理论、指导理论研究 中，欧美学者对支持型领导的作用进行了大量的研 究。他们普遍认为，支持型领导指领导者友好地对待 追随者，关心追随者的需要。美国企业管理学者艾弗 里欧（Bruce J. Avolio）和贝斯（Bernard M. Bass）、 美国企业管理学者珀德瑟科夫（Philip M. Podsakoff） 等人认为，支持型领导指领导者全面支持追随者的 工作，尊重追随者，关心追随者的情感和需要。[3，4] 澳大利亚学者拉弗蒂（Alannah E. Rafferty）和格里芬 （Mark A. Griffin）认为，领导者为员工提供的最直 接的社交性支持是情感性支持，包括领导者同情、喜 爱、关心追随者，倾听追随者的观点、意见和想法。 支持型领导会在决策过程中关心、考虑追随者的需要 和爱好。[5]韩美营销学者尹满喜（Mahn Hee Yoon）、 比蒂（Sharon E. Beatty）和徐在秀（Jaebeom Suh）认 为，支持型管理风格指管理人员关心与支持员工的工 作，在企业内部营造支持员工、信任员工和帮助员工 的组织氛围。支持员工的管理人员允许员工犯错误， 授予员工工作控制权。[6]
的行为。他们往往会认为员工积极主动的工作行为是 不恰当的、危险的、不服从领导的行为。支持型领导 行为指领导者关心员工，满足员工的需要与爱好的行 为。这类领导者友善地对待员工，支持员工个人和员 工团队的工作，关心员工的安康，愿意帮助员工，在 企业内部营造热情、友好、乐于助人的支持型组织氛 围。[1]在现有的文献中，欧美学者对不同类型的领导 风格（支持型领导风格、公仆型领导风格、变革型领 导风格、魅力型领导风格、伦理型领导风格）进行了 研究。他们普遍认为，管理人员对员工的关心和支持 是这些领导风格的一个组成成分。文章介绍了西方学 者关于支持型领导行为的含义、组成成分和作用的研 究概况，并指出了学术界的未来研究方向。
/支持型领导ห้องสมุดไป่ตู้为研究述评/
美国健康管理学者哈尔贝斯里本（Jonathon R. B. Halbesleben）认为，亲友会为员工提供情感性支持， 却可能无法为员工提供工具性支持。管理人员和同事 更可能为员工提供建议，降低员工感知的工作职务压 力。他们也可能帮助员工完成部分工作任务，直接降 低工作职务对员工的压力。员工得到管理人员和同事 的社交性支持，还更可能觉得工作职务的要求是比较 适当的。因此，管理人员和同事的社交性支持更可能 降低员工的疲惫程度，亲友的社交性支持更可能影响 员工的情感资源与个人成就感。2006年，他对文献中 114项实证研究结果进行了一次元分析。他的数据分析 结果基本上支持这些观点。[10]
作者简介：林美珍（1977-），女，汉，福建漳平人，华侨大学旅游学院讲师，管理学博士。
科学与管理 13
/公共管理/ 1、支持型领导行为的含义
社交性支持指支持者为了他人的利益而与他人交 换各种资源。美国社会学者豪斯（James S. House）认 为社交性支持包括以下四类支持：（1）情感性支持： 指支持者关心、同情、喜爱、信任他人。（2）工具性 支持：指支持者为他人提供实物和服务，直接帮助他 人。（3）信息性支持：指支持者为他人提供信息，帮 助他人应付压力，克服困难。（4）评估性支持：指支 持者为他人提供信息反馈，帮助他人进行自我评估。 [2]在工作环境中，管理人员可为员工提供情感性、工 具性、信息性、评估性等社交性支持，满足员工的情 感需要，帮助员工有效地完成工作任务。
科学与管理 15
/公共管理/