人资绩效考核--顺丰公司快递
快递配送员薪资KPI考核方案
快递配送员薪资KPI考核方案1.送货速度：送货速度是衡量一位快递配送员绩效最重要的指标之一，快递公司可以设定每天送货数量作为指标，要求配送员按时完成。
根据快递不同的性质和地域差异，可以设置每个配送范围的平均配送时间要求，如每天送货100件，要求每天送货完全的时间不得超过8小时等。
2.客户满意度：3.完好率：快递配送过程中，货物的完好率也是一个重要指标。
公司可以设定货物完好率的目标要求，如货物损坏率不得超过0.5%等。
配送员在送货过程中要注意货物的保护，避免受损或破损。
4.出勤率：5.安全指标：快递行业需要强调安全意识，配送员的安全行为也是考核内容之一、公司可以设定交通违规罚款、事故件数等指标，并将其加入考核方案。
配送员在上班途中务必遵守交通规则，确保交通安全。
6.投诉率：公司可以设定每个配送员的投诉率指标，要求配送员在工作中尽量避免产生投诉。
如果出现投诉，公司应及时进行调查，并根据调查结果进行处理。
7.培训和学习：公司可以设定每年参加培训的小时数作为一个指标，并将其纳入绩效考核中。
培训能够提升配送员的专业技能和服务意识，使其更好地适应公司的发展和客户需求。
8.其他指标：根据不同的公司需求，还可以根据配送员工作的具体情况设定一些其他的指标，如上门取货率、准时送达率、回访客户率等。
总结：快递配送员薪资KPI考核方案应该合理科学，考虑到公司的需求和配送员的实际情况。
公司应该根据不同的地域和岗位特点设定不同的目标要求，并根据实际情况进行动态调整。
同时，公司应该建立公平公正的考核机制，及时对配送员的工作进行评估和激励，鼓励其提高工作效率和服务质量，实现公司和快递配送员的共赢。
快递公司工作人员的员工绩效考核方法
快递公司工作人员的员工绩效考核方法随着电子商务的迅速发展，快递业务成为人们生活中不可或缺的一部分。
为了保证快递业务的高效运作，快递公司需要依靠其员工的表现来评估业务绩效。
本文将介绍快递公司工作人员的员工绩效考核方法。
一、岗位职责和工作标准的制定在确定员工绩效考核方法之前，快递公司首先需要明确每个岗位的职责和工作标准。
不同岗位的工作职责和工作标准会有所不同，因此对于快递员、仓库管理员、客服人员等不同岗位的员工，需要制定详细的职责和要求，为绩效考核打下基础。
二、关键绩效指标的设定快递公司可根据岗位的性质和具体情况，设定一系列关键绩效指标来评估员工的工作表现。
以下是一些常见的绩效指标：1.快递时效性：员工的工作绩效可以通过准确地按时派送快递来衡量。
考核指标可以包括派送快递的准确率、时效性以及是否出现延误等。
2.服务质量：客户满意度是衡量员工绩效的重要指标之一。
可以通过客户对快递员服务态度、沟通能力以及问题解决能力的评价来进行考核。
3.工作效率：员工的工作效率对快递公司的业务运营至关重要。
可以通过考核员工的包裹处理速度、装卸操作的准确性和快递仓库的整齐度等指标来评估工作效率。
4.工作纪律：快递公司需要鼓励员工遵守工作纪律，因此可以考核员工的出勤率、迟到早退情况以及违反公司规定的行为等。
三、考核方法的实施1.定期绩效评估：快递公司可以设立定期的绩效评估周期，例如每月或每季度进行一次绩效考核。
此时，可以将关键绩效指标与员工的实际工作表现相结合，对员工进行综合评估。
2.360度评估：为了获取全面的员工表现，快递公司可以采取360度评估的方法。
除了上级的评价外，还可以纳入同事、客户以及下级的评价和反馈，以便更全面地了解员工的绩效。
3.奖惩机制：快递公司可以设立相应的奖惩机制，对绩效优秀的员工给予奖励，如奖金、晋升或其他福利待遇，激励员工的积极性。
同时，对绩效不佳的员工采取相应的处理措施，如警告、降薪或解雇等。
四、持续改进和培训为了提高员工的绩效，快递公司应该持续改进绩效考核方法，并为员工提供必要的培训和发展机会。
顺丰绩效考核
顺丰绩效考核篇一：顺丰绩效考核方案设计顺丰绩效考核方案设计一、绩效预算管理的内涵绩效预算管理是企业全面预算管理的重要组成部分，企业绩效预算是一种以目标为导向、以项目成本为衡量、以业绩评估为核心的一种预算体制，是把资源分配的增加与绩效的提高紧密结合的预算系统。
绩效管理的目的就是要实现成果和效率，在绩效预算管理中，企业作为整个社会经济运行体系中的一员，不仅要实现经济利益，而且要实现社会效益，已完成其社会使命。
（一）绩效预算管理的特点1．战略性绩效预算必须以企业战略为出发点，为战略实现提供服务。
因此绩效预算必须考虑企业的生命周期，在关注企业短期经营活动的同时，重视企业长期目标，使短期的预算指标及长期的企业发展战略相适应，增强各期绩效预算编制的衔接性，使绩效预算管理成为企业长期发展目标的实现推进器。
2．资源优化配置性绩效预算管理是一种全员控制、全方位控制和全过程控制体系，在绩效预算网络下，企业全部资源都要纳入预算管理的监控中，有限的资源被重新组合分配，企业内部职能的界限已经在逐渐削弱，通过绩效预算使之能相互融合在一起，以便于更好地进行综合协调，减少资源闲置现象。
3．系统管理性绩效预算管理本身是一个机制化的系统控制过程，具有鲜明的程序性，纳入绩效预算管理的资源使用需要立项、编制、审批、执行、监督、差异分析、考评等，绩效预算管理系统设立的目的是为了降低预算风险，是一种自我约束、自我管理的管理信息控制系统。
4．“标杆”性绩效预算管理为企业日常经营业务、财务收支活动提供控制尺度和衡量标准，同时企业将绩效预算作为一根“标杆”，使所有预算执行主体都知道自己的行动目标和努力所能达到的结果。
（二）绩效预算管理在企业绩效评价中的作用在企业绩效预算管理执行过程中，目标利润及由此分解的各个分预算目标是考核各级各部门工作业绩的主要依据及准绳，通过实际与预算的比较，便于对各部门及每位员工的工作业绩进行考核评价，有利于调动员工的积极性，使他们在今后的工作中更加努力。
河南顺丰速递绩效考核体系
河南顺丰速递绩效考核体系河南顺丰速递绩效考核体系（附全套流程表格）n5iRhrT1zdEuYZDOUicnHyRacgAMt2LPfLxqWxrmnvWbbaV cpJTVvFEpe8o0h78wIpEDbNrWrqzMRpy2BXXZZpTQ68BO9q5g maIlLI0SSwe5GrNo9mp9ZZMTMo6SBSN0kJZrXChtW46cBNAFk NEN1w6DDpPWBYGzZdKwHWHx4wcVSjHzerhoD0zoCMdhnAh yn63Y2DxE5HI5JblTYPsKqSlYeVkvtZ9uEdhLgjwRtTiwiuVba99NI N8LLUuWS2KW7NqgtQnoTRRMjpqj09KjPmcrVL0BpQyq8CoK3o hAMKuqwlbVeAWJha6LlzBXPbz3TaDX1WgBRAN4rlujjUXeue9X5 SY3d9kkKrNLX4U7TKrXD2U04Rnv4L8oRfRYxcXIPdj0NZBf0PBZn bK3yYzCLpgziZurdvArmY7aITcVF8ueAZ1pLNaPdLxawjHoeJ15FJ nEUklUvTwCu1p9X5WFKkDRbXdYBorw7pOqmnKbc6U9Okfuu8 GYnllV6Mcw6CI7c055czNkkvdEG32qsie3XI9L4tjPAOUPnNXOfZI ulWnr8WE3Jl4NYFZJrj1jGxZMQDRtVdBIQjH1UHCXeg6PJ7rXnDX vYZeowRRv5LXfamxoxYoZXT4ZqA2IMt5I6Fjr5T43pGSJ9QpXA2a FPxO4U4xmO8ZCGFZK25iTTlkG1kQQKV8JIqt8reM1WIfghF2uqU U4K6mdD73keWRt0GtQMQSOihxA53ZlhVap03zC3FvkbcMzqlg QMcYP26Lc8bY9XI28wbswHhM6Vhn6LxJJM8P5xAntiM3RglCIaE 3Ftk9fGRuKJFHBIEmOtwAmozDueuQjVUV6u4QczkpWFSaS5r9S yoPd3HQuWF0L1BppjAHDnAP97eWLOkomlxkg4s3cdW5jjTV3dljvawfoOGVPk5VlQEa3R8kq6eaG5fPe8Thd1t 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(27)外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (28)仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (29)金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (30)装配车间主任对直接下属指定量（效果）标考核表 (31)调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 (33)设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表 (35) 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表 (36)财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 (37)乙类人员考核评分计算表 (40)丙类人员考核评分计算表 (42)○月度○季度○半年度各岗位考核分汇总表 (44)年终各岗位考核分汇总表 (45)各岗位考评主体对照表 (46)甲类人员定性指标权重设定表 (50)乙类人员定性指标权重设定表 (52)丙类人员定性指标权重设定表 (53)XX公司各岗位定量考核指标 (54)营销各岗位定量指标与标准 (54)物流部门各岗位定量考核指标 (56)生产部门定量指标 (59)技术部人员定量指标 (63)质量管理人员定量指标 (66)效果指标和权重设定表 (67)XX公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
快递公司工作人员的绩效考核指标与方法
快递公司工作人员的绩效考核指标与方法在现代社会中，快递服务已经成为人们生活中不可或缺的一部分。
随着快递业务的快速发展，快递公司工作人员的绩效考核变得越来越重要。
本文将探讨快递公司工作人员的绩效考核指标与方法。
一、绩效考核指标1. 客户满意度客户满意度是衡量快递公司服务质量的重要指标。
工作人员应始终以客户为中心，提供高效、准确和友好的服务。
客户满意度可以通过客户调查或反馈来评估，包括服务态度、投递准时率和准确率等指标。
2. 投递速度快递业务的核心是快速将包裹送到客户手中。
工作人员应该在规定时间内完成配送任务，确保包裹准时送达。
投递速度是衡量工作人员工作效率的重要指标。
3. 包裹完整率工作人员应当保证包裹在运输过程中不受损坏或丢失。
包裹完整率是衡量工作人员的专业能力和责任心的重要指标。
通过对运输过程实施严格的监控和管理，可以有效提高包裹完整率。
4. 运输成本控制快递公司需要关注运输成本，确保运营的可持续性。
工作人员可以通过合理规划路线、减少空运等方式控制运输成本。
运输成本控制是考核工作人员经济意识和成本控制能力的指标。
5. 错误率快递业务中难免会出现一些错误，如错投、错件等。
降低错误率是提高工作人员绩效的重要方面。
工作人员应当加强对包裹的核对和确认，避免错误的发生，并及时纠正错误。
二、绩效考核方法1. 定期评估快递公司可以制定定期评估制度，例如每月或每季度进行一次绩效考核。
评估可以以客户满意度调查、业绩等指标为依据。
根据评估结果，对工作人员进行奖励或激励，同时也对表现不佳的工作人员提出改善要求。
2. 业绩排名快递公司可以根据工作人员的业绩情况进行排名。
排名可以根据客户满意度、投递速度、包裹完整率等指标进行评比。
通过业绩排名，激发工作人员的竞争力，提高整体绩效水平。
3. 培训与提升快递公司可以提供培训和提升机会，帮助工作人员提升专业能力和服务水平。
通过培训和提升，工作人员能够更好地适应快速变化的行业需求，并提高工作绩效。
快递公司工作人员的员工绩效考核评估方法
快递公司工作人员的员工绩效考核评估方法一、绩效考核的重要性快递行业是一个竞争激烈的行业，员工的绩效考核对于公司的发展和提高竞争力至关重要。
通过科学合理的绩效考核方法，可以激励员工积极工作，提高工作效率，增加客户满意度，进而推动公司业务的发展。
本文将介绍一种适用于快递公司工作人员的员工绩效考核评估方法。
二、目标设定绩效考核的首要步骤是设定明确的目标。
快递公司的工作人员需要根据公司的战略目标和业务要求设定具体的绩效目标。
目标可以包括快递业务量、准时送达率、客户投诉率等。
这些目标需要具体可衡量，并且与员工的实际工作职责相匹配。
三、绩效评估指标为了评估员工的绩效，需要建立一套科学合理的评估指标体系。
以下是一些常用的评估指标：1. 业务量：衡量员工完成的快递订单数量，可根据不同岗位设定不同的目标。
2. 准时送达率：衡量员工快递准时送达的比率，可根据不同区域、不同类型的快递设置不同的指标。
3. 客户满意度：通过客户反馈、投诉率等指标，评估员工快递服务的质量和客户满意度。
4. 资源利用率：评估员工在工作中使用资源的效率，包括车辆利用率、物料使用率等。
5. 回款率：对于快递公司的业务员，回款率是一个重要指标，衡量员工工作的成果。
以上指标可以根据具体业务情况进行调整和补充，关键是要确保评估指标能够客观全面地反映员工的绩效水平。
四、评估方法评估方法是绩效考核的核心。
以下是一种常用的评估方法：1. 自评：员工对自己的工作进行自我评估，填写绩效考核表格，并在一定时间内提交。
2. 直接上级评估：员工的直接上级对其工作进行评估，填写绩效考核表格，并在一定时间内提交。
3. 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，填写绩效考核表格，并在一定时间内提交。
4. 客户评估：快递公司可以选择部分客户对员工的服务进行评估，填写绩效考核表格，并在一定时间内提交。
5. 综合评估：根据自评、直接上级评估、同事评估和客户评估等多个角度综合评估员工的绩效水平。
快递公司工作人员的绩效考核指标
快递公司工作人员的绩效考核指标一、引言快递行业作为电子商务发展的重要组成部分，随着电商行业的快速扩张，快递业务也呈现爆发式增长的态势。
为了提高服务质量，不断完善快递业务流程，快递公司需要对工作人员的绩效进行科学合理的考核。
本文将探讨快递公司工作人员的绩效考核指标。
二、什么是绩效考核指标绩效考核指标是评价员工工作表现的标准，它能够客观地反映员工在工作中的表现和贡献程度。
绩效考核指标一般分为质量、效率、态度和能力等方面。
三、质量指标1. 准确率：快递员在投递过程中的正确率。
2. 安全性：快递员在操作过程中对包裹的安全保护程度。
3. 反馈率：快递员在处理问题投递时，客户对其服务的满意度。
4. 售后质量：快递员在处理售后问题时的效率和解决能力。
四、效率指标1. 时效性：快递员在规定时间内完成派送的能力。
2. 派送数量：快递员每日的派送数量。
3. 整体配送效率：快递员在配送过程中的时间浪费情况。
4. 办公效率：快递员处理快递单、文件等事务的速度和准确度。
五、态度指标1. 服务态度：快递员对客户的服务态度，包括服务热情、礼貌等。
2. 沟通能力：快递员与客户、同事之间的沟通和协作能力。
3. 问题解决能力：快递员遇到问题时的解决能力和处理态度。
六、能力指标1. 学习能力：快递员对新业务流程和技能的学习与掌握能力。
2. 技能水平：快递员在操作仪器和工具时的熟练程度。
3. 团队合作能力：快递员与团队成员的协作能力和团队精神。
七、绩效考核指标的权重分配根据快递公司的经营战略以及企业发展目标，不同指标的权重可以有所不同。
对于追求服务质量的公司，质量指标的权重可以适当提高；对于注重效率的公司，效率指标可以占据较大比重。
总体而言，不同指标应该根据公司实际情况进行综合考量和权衡，确保绩效考核指标的公正性和合理性。
八、绩效考核指标的应用将绩效考核指标应用于具体的工作环节，通过定期的考核和评价，对工作人员的绩效进行评估和激励。
通过绩效考核指标的应用，快递公司能够激发员工的工作积极性，提高服务质量和效率。
快递公司工作人员的绩效考核指标
快递公司工作人员的绩效考核指标快递行业作为现代物流业的重要组成部分，直接关系到商品的快速配送和客户满意度。
为了提高运营效率和服务质量，快递公司需要通过合理的绩效考核机制来激励和评估工作人员的表现。
本文将探讨快递公司工作人员的绩效考核指标，以期提高他们的工作效率和满意度。
1. 交付准时率快递公司工作人员的首要任务是按时将货物送达客户手中。
因此，他们的交付准时率成为一个重要考核指标。
通过了解工作人员在一定时间内完成的交付数量和准时交付的货物比例，可以评估他们完成工作的效率和能力。
在考核中，可以设定合理的准时交付率目标，如95%以上，并针对未达标的员工进行培训和辅导。
2. 投诉率快递服务中，客户的投诉是一种反映服务质量的重要指标。
快递公司可以通过统计工作人员所产生的投诉数量来评估其服务态度和工作质量。
较低的投诉率表明工作人员在工作过程中更加专注和细致，能够避免失误和瑕疵。
通过定期统计和分析投诉数据，快递公司能够发现问题所在，并针对性地进行员工培训和改进措施。
3. 客户满意度快递服务成功与否最终还是要看客户的满意度。
因此，客户满意度是评估快递公司工作人员绩效的一个重要指标。
通过客户满意度调查问卷、电话回访等形式，快递公司可以了解客户对工作人员服务的评价和意见。
公司可以设立客户满意度指标，如80%以上，以鼓励工作人员积极提升服务质量，并及时纠正不足之处。
4. 工作效率快递公司工作人员需要应对高强度的工作压力，因此，他们的工作效率也是考核指标之一。
工作效率可以通过评估工作人员在单位时间内处理订单的数量和质量来进行。
公司可以设定不同时间段的工作效率指标，如高峰时段每小时处理订单数量不少于10个，以激励员工高效完成工作。
5. 安全问题在快递行业，货物的安全是至关重要的。
快递公司工作人员需要确保货物在运输过程中不受损、不丢失。
因此，安全问题也是他们的考核指标之一。
公司可以通过统计货物损坏和丢失的数量来判断工作人员的责任心和操作规范性。
人资绩效考核--顺丰公司快递
4、绩效考核的反馈
面谈
绩 效 面 谈 流 程
公示栏
绩效考核公示栏是一种公开的绩效反馈方法。 绩效公示栏可以体现绩效指标的执行和考核 情况，能够充分体现绩效考核的公开和公平 性，具有说服力。
四、顺丰快递公司绩效制度的评价
• 顺丰公司制定了比较详细的绩效考核方案，部分 利用关键绩效指标法对员工进行绩效考核并在企 业中推行全员绩效考核制。在民营快递企业中绩 效管理意识相对较强，绩效考核体系相对比较完 善，综合管理水平较高。 • 但是，其绩效考核中也存在着以下几点主要问题： 1、绩效指标设置中过度强调业绩、质量指标利益 导向偏重；2、考核标准、权重和量表设计没有统 一规划，考核结果对员工横向比较意义不大。3、 考核主体单一，过度强调主管对下属的考核权力， 降低了绩效考核的客观性。
顺丰快递绩效考核的难点
员工众多 分公司经济不平衡 区域管理人员素质不高
员工数量超过万人 ，采取数据只能以IT 形式获得，从系统 中真正可以用来进 行绩效考核的有用 数据不多，数据可 能失真。
几乎在全国的每个 一二线城市都有分 公司。各地区之间 经济发展不平衡， 对于分公司的要求 也不尽相同，对于 绩效和管理的难度 都增大许多。
公司财务
物质层
面向市场，面向客户
制度层
公司的内部运营
理念层
公司的自我成长与发展
形象层 行为层
精神层
Network Optimization Expert Team
关键要素的具体细分
自我 发展 内部 运营
1、提高整体的劳动效率 2、创建企业先进文化 3、提高员工满意度
促进公司的持续发展
1、提高技术创新水平 2、提高对市场的洞察力 3、提高客户关系管理水平 4、提高供应链管理水平 5、提高职工管理水平 1、提高市场份额 2、提高最终客户满意度
快递公司工作人员的绩效考核制度
快递公司工作人员的绩效考核制度绩效考核对于任何一个企业来说都是一项关键的管理工作，而快递公司作为一种特殊的物流企业，其工作人员的绩效考核制度更为重要。
本文将从绩效考核的目的、评估指标、考核方式和激励措施等方面来探讨快递公司工作人员的绩效考核制度。
1. 目的快递公司工作人员的绩效考核制度的目的在于激励员工的积极性和干劲，提高工作效率和客户满意度，同时保证公司的运营质量和效益。
通过对工作人员的绩效进行考核，可以客观地评估他们的工作表现，发现问题并及时采取措施进行改进。
2. 评估指标快递公司工作人员的绩效评估指标应该从多个方面考虑，包括但不限于以下几个方面：- 业务能力：快递员是否能够按时准确地完成派送任务，是否具备良好的沟通能力和服务态度等。
- 工作效率：评估员工工作的快慢和效率，包括订单处理速度、取件和派送速度以及问题处理的及时性等。
- 服务质量：评估员工在服务过程中所展现出的专业性、准确性和耐心度等。
- 安全意识：快递员工作中是否遵守相关的操作规程和安全标准，是否对货物进行妥善保管，并如实记录和报告异常情况等。
3. 考核方式为了确保绩效考核的公正性和客观性，快递公司可以采用以下几种考核方式：- 客户满意度调查：通过向客户发送问卷或进行电话访谈等方式，获取客户对快递员服务的评价和意见。
- 业绩数据分析：通过分析订单处理速度、异常情况处理时效等数据，量化员工的工作表现，并与设定的指标进行对比。
- 上级评估：主管对下属员工的工作表现给予评估和反馈，并将其作为绩效考核的重要参考依据。
- 同事评价：通过同事对员工的群体评价，以发现员工在团队中的贡献和相互合作能力等。
4. 激励措施快递公司可以使用多种激励措施来激发员工的工作积极性和创造力，包括但不限于以下几个方面：- 绩效奖金：根据绩效考核结果，给予员工相应的奖金或提成，以激励他们在工作中的出色表现。
- 荣誉奖励：设立一些年度或季度的荣誉称号，如“最佳快递员”、“服务之星”等，以表彰员工的优秀表现。
人力资源专业论文-顺丰物流企业公司员工绩效评价
摘要随着互联网经济的不断发展和居民消费方式的转型升级，快递行业蓬勃发展，其对国民经济的重要性也愈加凸显。
快递行业进入门槛低，竞争激烈，同质化经营现象严重，因此寻求一套行之有效的绩效管理模式成为快递企业建立可持续竞争力的关键。
在新的经济环境下，如何优化人员绩效考核机制，提升综合竞争力是物流企业健康持续快速发展有待展开的研究课题。
顺丰快递公式在物流快递行业中具有代表性,本文是在对顺丰物流近几年绩效管理现状进行研究的基础上，通过对顺丰在员工绩效评价上的分析，对其所存在的问题提出改进建议，为顺丰物流企业可持续发展提出可行性方案，希望能为物流企业提供参考和借鉴。
目录1. 企业介绍 (3)2. 顺丰绩效管理现状分析 (3)2.1绩效管理理念 (3)2.2顺丰绩效管理现状分析 (4)3. 顺丰公司对员工的绩效评价 (4)3.1顺丰绩效评价原则 (4)3.2顺丰绩效评价步骤 (5)3.3顺丰绩效评价内容 (5)3.4顺丰绩效评价周期 (6)3.5顺丰绩效评价的结果应用 (6)4. 对顺丰公司绩效评价的分析 (6)4.1顺丰绩效评价的优点 (7)4.2顺丰绩效考评的缺点 (7)5. 顺丰公司绩效评价优化的措施 (7)6. 结论 (11)文献 (11)参考文献 (12)报告评分表.......................................... 错误!未定义书签。
1.企业介绍顺丰速运（集团）有限公司（以下简称顺丰）于1993年3月26日在广东顺德成立，于2017年在深交所上市。
顺丰作为一家主要经营国际、国内快递业务的港资快递企业，为广大客户提供快速、准确、安全、经济、优质的专业快递服务，是目前中国速递行业中投递速度最快的快递公司之一。
顺丰以“成就客户，推动经济，发展民族速递业”为自己的使命，经过十几年的发展，顺丰已经拥有6万多名员工和4000多台自有营运车辆，30多家一级分公司，2000多个自建的营业网点，服务网络覆盖20多个省、直辖市和香港、台湾地区，100多个地级市。
快递公司工作人员的员工绩效评估
快递公司工作人员的员工绩效评估快递行业作为电子商务的重要支持力量，一直是社会发展中不可或缺的一部分。
随着电子商务的迅猛发展，快递行业竞争也日益激烈，因此快递公司对于员工绩效的评估和管理显得尤为重要。
本文将从不同角度探讨快递公司工作人员的员工绩效评估。
一、绩效评估的重要性优秀的工作人员是快递公司成败的关键因素之一。
绩效评估可以帮助公司了解员工的工作能力和表现，发现问题并及时进行改进，提升整体工作效率。
同时，绩效评估也是激励系统的一部分，通过激励的手段可以激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性和创造力。
二、绩效评估指标1. 业务能力：包括快递配送的准确性、时效性和客户服务能力等。
公司可以通过评估员工的投诉率、订单完成率和客户满意度等指标来评估员工的业务能力。
2. 团队合作：快递公司往往需要员工之间相互合作才能完成工作任务。
员工的团队合作能力将直接影响到快递公司的整体效益。
因此，公司可以通过评估员工的协作能力、团队建设和沟通能力等来评估员工的团队合作能力。
3. 自我成长：优秀的员工应该具备自我学习和提升的能力，能够不断适应和应对市场变化。
快递公司可以通过评估员工的学习能力、自我反思和技能提升等方面来评估员工的自我成长能力。
三、绩效评估的方法1. 360度评估：通过向员工的上级、同级、下级和客户等多方面收集反馈，全面评估员工的绩效表现。
这种评估方法可以提供全面的评估结果，但也需要考虑评估者的主观性和偏见。
2. 关键绩效指标法：制定相关的指标和标准，根据这些指标对员工进行评估。
这种方法可以提供客观的评估结果，但可能无法全面反映员工的全部表现。
四、绩效评估结果的应用绩效评估结果应该是有针对性和具体的，公司需要将评估结果与激励机制相结合，根据员工的绩效情况给予不同的奖励和晋升机会，激励优秀员工继续发挥其优势，并对表现不佳的员工提供改进的机会和培训的支持。
快递公司工作人员的员工绩效评估不仅是对员工工作能力的一种客观评价，也是促进公司整体发展、提升竞争力的重要手段。
13组绩效考核顺丰速运_图文共26页文档
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
13组绩效考核顺丰速运_图文 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
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人资绩效考核--顺丰公司快递
3、绩效的实施
• 公司下发的考核方案，除岗位与该方案考核的职能不一致的，一律严格执行，不得修改、拖延。分公司 对考核方案有异议的，按考核方案修改办法处理。各考核方案要求一律按方案的规定进行执行，分公司 职能部门负责具体落实，分公司人资部核查绩效数据，报分公司总经理审批，落实绩效工资。总公司职 能部门对考核执行落实情况进行指导监督，总公司人资部对绩效考核进行监控抽查。
• 但是，其绩效考核中也存在着以下几点主要问题：1、绩效指标设置中 过度强调业绩、质量指标利益导向偏重；2、考核标准、权重和量表设计 没有统一规划，考核结果对员工横向比较意义不大。3、考核主体单一， 过度强调主管对下属的考核权力，降低了绩效考核的客观性。
顺丰快递绩效考核的难点
员工众多
分公司经济不平衡
二、顺丰高效运作的关键因素：绩效考核的重要作用
一、管理制度、流程
二、部门之间协作
流程和方法确定
监控管理制度健全
绩效考核体 系的确立
跨组织的 配合
高层决策 效率
组织高效运作
业务运作模式明 确
管理层次明晰
职责定义清晰
部门设计合理 岗位设计合理 员工配置到位
三、高层运营模式
四、部门、岗位设置
三、顺丰公司绩效考核体系
2、考核的主要方法：关键绩效指标（KPI）
关键因素的确定和四个重要方面
公司财务 面向市场，面向客户 公司的内部运营 公司的自我成长与发展
物质层
制度层
理念层 精神层
行为层
形象层
关键要素的具体细分
自我 发展
1、提高整体的劳动效率 2、创建企业先进文化 3、提高员工满意度
内部 运营
市场 客户
公司 财务
快递员绩效考核
快递行业员工绩效考核的特点。现阶段的快递行业将工作进行了具体的分工，分为基础工作层、领导管理层、领导决策层，对快递工作人员的工作要求做到规范化、标准化。但是管理层和基础工作层人员沟通较少。考核特点主要表现为：考核参考信息多，难以固定计划目标。要求员工工作要合理化、流程化，注重安全性，要求员工具有较高的责任感，工作上不能出差错，具有吃苦耐劳的精神，服务态度也要好。公司的管理者通常会依据业务量的情况来进行不定期的招工、裁员，致使员工的流动性比较大。③绩效管理系统的制定必须依据企业的内部和外部环境开展动态调整。
1不低于公司规定的最低市场价格，业务员发展任何一家新客户，月业务量在1000-2000元之间的，一次性予以奖励50元，月业务量在2000元—5000元之间的，一次性奖励100元、同时予以表扬一次，月业务量在5000—10000元的，一次性奖励300元、同时予以表扬一次，，月业务量在10000元以上的，一次性奖励500元、同时予以记功一次。
9为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新，使公司提高整体运作水平或服务质量的，奖励100元、同时予以表扬一次。10全年表扬8次以上的年终奖励800元、记功3次以上年终奖励1000元、记功5次以上奖励1500元。优秀员工3次以上，年终奖励2000元。
处罚：处罚分为行政处罚与罚款，行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同，罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。
进港件派送每件0.6元（以当日实际签收件数为准）、出港件揽收每件0.5元（以当日进港扫描数据为准），每月保底2500元，业务员未经岗位调动的情况下，额外派送非本辖区的派送件，每件给予1元派送费。
奖励：奖励分为行政奖励与奖金奖励，行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。
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c．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗 位的功能
每个季度在
处进行考核
顺丰公司考核周期
KPI
主 管 人 员
绩 效 考 核 表
KPI
员 工
绩 效 考 核 表
KPI得分计算公式
指标业绩分值 =100%+（实际值-目标值）/（挑战值-目标值）*30%
客户满意度，企 业在行业中信誉
率，客户满意 度调查，项目 运作周期，人
级别
事行政工作完 成质量
顺丰公司采取关键绩效指标发来实施员工绩效考核。在其绩效考核手 册中这样写到：关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功 要素的提炼和归纳。因此，本公司关键绩效指标应具有以下特征：
a．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层 层支援，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
顺丰绩效考核的特点
企业标志
指标体系的层层分解
使命
组织战略，组织目标 部门目标、KPI指标
1、指标体系基于实现公司战略的层层分解，注 重培养核心竞争力的指标体系与指标设定。
2、确保调动全员积极性，发挥岗位优势，提高个 人绩效和公司绩效的实现。
岗位职责、KPI指标
3、考核通过看合表的形式确保评价过程有根 有据，注重上下级的沟通，共同努力提高绩 效。在评估体系中确保公平。
建立并持续改善流程 和制度 提高企业的盈利能力
从财务上体现企业目 标的达成
关键要素评价的关键指标1 财Fra bibliotek指标2
•客户市场
3
•内部运营
4
公司成长
主要包括息税前 利润，当期销售 收入。投资收益 率，当期成本费 用（因为顺丰公 司暂未上市，不 涉及上市相关的 指标）
市场份额，客户
市场调研计划完 云阿公技能提升 成率，市场调 率，员工满意
一直以来，高质量的服务、具有特色的 先进技术与管理实力为顺丰赢得了客户 的充分信任，顺丰公司完全采用自建、 自营的方式建立白已的速运网络，在华 南、华东、华中、东北、和华北地区构 建了成熟的服务网络，并已进一步扩展 到西北和西南地区。目前，它的速递服 务网点遍布100多个大中城市，网络覆 盖20多个省、直辖市以及香港特别行政 区，顺丰公司是中国快递行业中发展最 迅速的公司，目前该公司员工超过 30000人，年营业额超过60亿元人民币， 顺丰已经成长成为中国速递行业民族品 牌的佼佼者。
多种考核工具 共同使用， 减少绩效 考核的偏 差
三位一体 相互支撑
结果导向与过程导向并重
绩效考 核指标
结果导向指 标
过程导向指 标
财务指标 绩效指标 能力指标 态度指标
利润收入 成本控制 营业收入 新增客户数 新增取件数 客户满意度 员工满意度
知识 技能培训 工作纪律
投妥率 提派件准点率
Thank You!
顺丰快递的绩效 考核方法及其评价
一、公司简介
顺丰速运公司创建于1993年，总部 位于深圳，是国内领先、高速成长 的物流速运仓业。主要经营国内快 递业务。十三年来，该公司以成为 “最值得信赖和尊重的中国速运公 司"为发展目标，不断引进科学的管 理理念和方法，提升技术、营运和 管理方面的核心竞争力，创建先进 的物流和信息流双重网络，实现了 对快件的全程监控和自动化管理， 努力为客户提供优质、安全、高效 的速运服务。
4、绩效考核的反馈
面谈
绩 效 面 谈 流 程
公示栏
绩效考核公示栏是一种公开的绩效反馈方法。 绩效公示栏可以体现绩效指标的执行和考核 情况，能够充分体现绩效考核的公开和公平 性，具有说服力。
四、顺丰快递公司绩效制度的评价
• 顺丰公司制定了比较详细的绩效考核方案，部分利用关键绩效指标法对 员工进行绩效考核并在企业中推行全员绩效考核制。在民营快递企业中绩 效管理意识相对较强，绩效考核体系相对比较完善，综合管理水平较高。
在总公司职能部门的指 导下及分公司入资部的 要求下，共同做好绩效 考核工作的具体执行， 如数据收集、考核登记、 绩效改进的指导、考核 结果沟通等。根据考核 结果进行排名、分析、 培训、淘汰。
顺丰快递公司绩效考核主体之间的关系
销售 数据
1 当日整体业绩 2 累计业绩达成 3 发货情况
4 销售质量
关键数据： • 当日业绩达成率 • 销售数据构成分析 实际操作意义： 1. 跟进弱势区域 2. 跟进弱势产品 • 实时掌握销量
考核主体 总公司职能部门 总公司人资部门 分公司人资部门与职能部门
考核方法 关键绩效指标（KPI） 符合SMART原则
考核方案的实 施与反馈
绩效面谈 绩效公示栏
关键指标的分 解落实
公司的愿景 个人工作的进步 部门绩效的提升
1、考核主体
考核 主体
1 总公司人资部 2 总公司职能部门 3分公司人资部 4 分公司职能部门
3、绩效的实施
• 公司下发的考核方案，除岗位与该方案考核的职能不一致的，一律严格执行，不得修改、拖延。分公司 对考核方案有异议的，按考核方案修改办法处理。各考核方案要求一律按方案的规定进行执行，分公司 职能部门负责具体落实，分公司人资部核查绩效数据，报分公司总经理审批，落实绩效工资。总公司职 能部门对考核执行落实情况进行指导监督，总公司人资部对绩效考核进行监控抽查。
回头率，辅业市 研 质 量 ， 客 户 度 ， 员 工 平 均
场份额，目标客
档案的数量， 培训时间，培 客户档案质量， 训 满 意 度 ， 员
户开发成功率， 新 业 务 实 施 的 工 流 失 率 ， 意
市场份额增长率，
数量，流程制 度改进情况，
见和建议反馈 率，缺岗补缺
产品认知率，大 项 目 按 时 完 成 及时性
负责绩效方案、绩效 工资标准和考核方 法的制定和改进， 对考核全过程和结 果进行监督和抽检， 并指导监督分公司 人资部执行考核结 果。
。 主要对考核过程进行
监控，指导、监督分 公司职能部门按照考 核方案具体执行。 。
在总公司人资部的指 导下，对各岗位展开 绩效考核。主要负责 制定考核方案(总公司 已制定方案的，严格 执行)，绩效考核方案 的宣传，监督考核的 执行，对考核结果进 行抽检并落实。 。
1、提高技术创新水平 2、提高对市场的洞察力 3、提高客户关系管理水平 4、提高供应链管理水平 5、提高职工管理水平
1、提高市场份额 2、提高最终客户满意度 3、提高发货客户满意度，增强竞争力 4、建立良好的企业和品牌形象
1、提高企业的盈利水平 2、提高净资产收益率 3、控制合理的财务结构
促进公司的持续发展
。
五、对于绩效考核改进的建议
员工绩效考核体系中过程导向指标
的比重应大于结果导向指标。
员工绩效考核指标体系方法选择中
应该多种方法结合使用。
结果导向
过程导向
多种价绩方效法评
注重结果，有 利于提高 公司的财 务状况， 利于企业 的目标的 实现
注重员工工 作的过程， 有利于员工 更加人性化 服务，增加 对公司的忠 诚度，有利 于公司的长 期发展
二、顺丰高效运作的关键因素：绩效考核的重要作用
一、管理制度、流程
二、部门之间协作
流程和方法确定
监控管理制度健全
绩效考核体 系的确立
跨组织的 配合
高层决策 效率
组织高效运作
业务运作模式明 确
管理层次明晰
职责定义清晰
部门设计合理 岗位设计合理 员工配置到位
三、高层运营模式
四、部门、岗位设置
三、顺丰公司绩效考核体系
区域管理人员素质不高
员工数量超过万人 ，采取数据只能以IT 形式获得，从系统 中真正可以用来进 行绩效考核的有用 数据不多，数据可
能失真。
几乎在全国的每个 一二线城市都有分 公司。各地区之间 经济发展不平衡， 对于分公司的要求 也不尽相同，对于 绩效和管理的难度
都增大许多。
顺丰公司在员工绩 效考核中均采取直 接主管考核的方式 ，由于主管人员的 素质参差不齐，经 常出现通过绩效考 核拉帮结派、排斥 异己、谋取私利的 现象，给整个公司 的管理增加了难度
2、考核的主要方法：关键绩效指标（KPI）
关键因素的确定和四个重要方面
公司财务 面向市场，面向客户 公司的内部运营 公司的自我成长与发展
物质层
制度层
理念层 精神层
行为层
形象层
关键要素的具体细分
自我 发展
1、提高整体的劳动效率 2、创建企业先进文化 3、提高员工满意度
内部 运营
市场 客户
公司 财务
• 但是，其绩效考核中也存在着以下几点主要问题：1、绩效指标设置中 过度强调业绩、质量指标利益导向偏重；2、考核标准、权重和量表设计 没有统一规划，考核结果对员工横向比较意义不大。3、考核主体单一， 过度强调主管对下属的考核权力，降低了绩效考核的客观性。
顺丰快递绩效考核的难点
员工众多
分公司经济不平衡
关键数据： • 月累计业绩达成”进
度要和时间进度对比 • 档期任务达成 注意： 1. 特殊时段任务档期管理
关键数据： • 发货客户数量 • 发货次数 重点关注： 1. 当月前15天上面两项数
据情况 2. 下半月及时跟进
关键数据： • 产品结构 • 区域结构 • 重点客户和渠道结构 衍生指标： 1. 平均价 • 重点产品占比率
在计算公式时，同时在计算中考虑完成数值与业绩得 分正相关的指标与完成数值与业绩得分负相关的指标。 为真实反映员工的总体业绩，避免因单项完成分值过 高或过低影响中和业绩分值，在计算单项分值时，对 超过或者低于基本目标值部分的得分，采取乘以30% 的办法进行修正。当业绩分值超过130分时，按130分 计算。小于0时，按0分计算。