岗位技能工资评定考核办法.

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技能工资评定方案

技能工资评定方案一、目的：提高工作效率，搭建公平、公正、公开的舞台，实行能者多劳，多劳多得的分配原则，一切以数据为标准，绩效为依据，增强员工的归属感，及树立正确的价值观，激励开拓创新、勤恳务实的工作作风，特制定技能评定管理实施方案。

二、范围：公司全体员工三、实施细节：1、参照岗位要求和个人专业技能来评定初次级别。

2、评级考核每半年一次，考核结果作为员工晋级加薪及降级减薪的依据。

3、如工作表现优良，专业技能进步较快，可由上一级主管提出申请，组织临时考核，经综合评估后的结果作为最终评定。

4、考核标准参照员工考核表执行。

四、评级方案1、自评：参照考核评级方案，进行自我评定。

2、考评：由上级主管进行考核评估。

3、综合评估：部门经理、人事行政部进行考核评定。

4、审核：由总经理/董事长进行最终审核。

五、技能工资表技能级别（工资）及评定条件司的实际情况而确定。

二、晋级规定：①按规定的技能级别要求，确定新入厂的员工工资；②根据员工的表现及技能掌握的快慢，可在技能工资档内逐步提高技能工资（副级，级差的一半）；③晋级要通过本人申请车间班组长签署意见车间主管意见厂长意见副总经理（副总助理）意见总经理批准，方可晋级；④基本工资全部按780元确定。

六、评级考核及调薪管理：1、实行考核晋级晋档制度，考核方式与考核标准见《员工月度绩效评分表》的每月综合分数为主导依据。

2、根据岗位靠竞争，收入靠贡献的原则，实行考核晋级，降级制度和淘汰制度。

3、参照每月综合绩效考核结果评定为“优”的员工，可在本岗位上晋升一级工资，被综合评定为“良”的不再晋级（年度综合评定为“良”的可晋升一级），被综合评定为“一般”的降工资一级（年度综合评定为“一般”作解除处理），月度绩效评估连续二次为差的除相应的处罚外并予以解除《劳动合同》。

4、对于已达到岗位最高级别的员工，考核时不再晋级，可享受公司特殊津贴工资。

5、试用期满的员工，技能级别自动升一级；特殊情况可向负责人提出升级申请，组织临时考核。

员工技能等级评定方案

欢迎阅读员工技能等级评定方案1、目的为加快公司各类人才培养，提高专业技能素质，充分调动员工的工作热情和积极性，提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。

特制定本管理办法。

2、评定内容5.5 辅助类：在作业现场间接从事操作的人员。

（统计、库管、司机、驻厂、保洁、宿管）6、评定方式6.1 述职评定：管理类、技术类、事务类员工6.2 考核评定：技能类员工7、相关部门职责7.1综合管理部负责等级评定的受理及组织工作；7.2述职评定：各部门参与本部门和相关部门评定标准的制定及考核评分工作；7.3考核评定：生产部、质量部、技术部负责设计技能类员工理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作；各部门设计本部门辅助类员工的考核评定办法，并参与考核评分工作；7.4有关部门准备考核工具、物品材料。

8、技能等级设定8.1基础条件（1）基础资格条件：工龄累计在12个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或劳务9.2.2 操作技能考核的内容，技能类员工由生产部、质量部、技术部根据评定对象所从事的工作确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。

辅助类员工由各部门确定考核方式进行考核。

9.2.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）者为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。

9.2.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，评定小组审核后代替理论考试的分数。

口头方式只针对技能型9.2.5 理论知识与实际操作考核所占权重如下表：10.2.1每个级别的晋升须在原有级别基础工作一年以上。

10.2.2初次进行等级评定，应对照初次技能评定申报条件，填写等级评定申请表，列出申请理由，并由相关负责人填写审核意见后报综合管理部。

10.2.3现有人员，根据实际工作能力评定等级。

10.3 晋升、降级规定10.3.1逐级晋升：①年度绩效考核分数75分以上；②任职年限满一年；③满足晋升等级的专业能力和基础条件要求。

项目管理人员岗位等级及薪资评定方案

项⽬管理⼈员岗位等级及薪资评定⽅案深圳市xx装饰⼯程有限公司项⽬管理⼈员岗位等级及薪资评定⽅案（草案）为建⽴有效的激励机制，保障公司的经营效益和项⽬管理⼈员的收⼊⽔平，提⾼项⽬经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、⾼效、满意的服务，同时在项⽬管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。

⼀、项⽬经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项⽬经理均属于等级评定范围（不适⽤于实习、试⽤期的员⼯）。

等级评定以每年(或单个项⽬完成)为⼀考核周期，考评时间为每年12⽉25-31⽇。

项⽬经理分为资深项⽬经理、优秀项⽬经理、普通项⽬经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新⼊职三⽉以内的项⽬经理均暂定为普通项⽬经理。

2、评定内容：见《项⽬经营管理考核细则》及《项⽬经理等级考核评分表》。

3、等级评定调整时间⽬前公司项⽬经理的待遇暂时不变，公司对项⽬经理等级评定暂时按项⽬经理的现⾏待遇确定，所有在职的项⽬经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年⼀次(或单个项⽬完成)对项⽬经理的经营管理⽔平进⾏等级调整。

4、项⽬经理基本素质和管理能⼒要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业⼼强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理⼯作关系，维护⼯程项⽬相关者的利益，保守项⽬商业机密；4）、具有符合相应⼯程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的⼯程项⽬管理经验；5）、具有较强的综合管理能⼒、组织⼯作能⼒、社会活动能⼒、协调沟通能⼒、应对突发事件与抗风险的能⼒和业务谈判技巧；6）、⾝体健康、精⼒充沛，能充分运⽤企业法定代表⼈及合同⽂件赋予的权⼒组织和实施⼯程项⽬的管理与运⾏。

7）、能够出⾊完成或超额完公司下达的各项⽬标管理⼯作指标，对⽬标利润的实现，回收⼯程款及结算办理具有丰富的管理经验。

8）、确保项⽬交付后的维修率处于较低⽔平。

车间技工的薪资绩效考核管理办法

生产车间技工薪资绩效考核管理办法一、管理办法目的：为加快公司高级技能人才培养，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工专业技能基本素质、生产工作效率和生产质量，最大限度的推动公司整体效益发展，更为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据特制定本管理办法。

二、技能等级设定公司对生产车间员工进行技能等级评定。

操作工人技能等级类型共分为4个职称级别和8个星级，即为每个级别职称含2个星级，见下表。

注：临时工和实习学员不在技能评定范围内，具体按临时工和实习学员的相关考核规定。

三、技能等级的评定考核标准1、操作技能等级参照表2、车间员工每掌握一项技能在评定考核合格后再进行等级和星级的晋升，任意一项技能的掌握都要达到该项技能在行业的操作标准，该项技能能全面独立操作且合格。

3、根据公司的发展，若有新的设备进入或有新的技术要求，技能等级评定考核标准再进行一定的调整和安排。

四、技能评定组委会及评定时间组长：总经理副组长：生产厂长组员：生产组长和随机选取两名员工。

1、公司组成五人小组负责员工实际操作技能的评定工作。

技能评定时间采用每半年一次，根据评定的结果进行等级晋升或降级。

2、组委会主要考核成员应很熟悉绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通，公正地完成考核工作。

（制定单项技能考核标准，如氩弧焊需要达到什么水准）五、生产车间员工的工资考核考核工资主体主要分成两部分，一部分为技能等级工资一部分为综合评分考核工资。

1、技能等级工资：根据车间员工掌握的技能在考核评定后给予技能等级分类，技能等级的分类结果将直接影响技能等级工资的不同，即掌握技能越多技能工资越高。

2、绩效考核工资：绩效考核工资将设定一个固定基数考核工资，根据车间员工技能等级的不同固定基数高低也有不同，即技能等级越高固定基数考核工资越大。

3、绩效考核工资的核算发放采用综合评分的办法，评分标准及相应的权重比例如下表所示：生产车间员工绩效考核综合评分表注1：评分内容对应的评分数（好100%一栏数字部分）也是考核的基数数字，参与考评人员考评时可以根据员工的实际情况给以实际评分，（例：该员工“生产计划完成率”达到95%，该员工的“生产计划完成率”应为基数8分*95%=7.6分；如员工“生产计划完成率”达到90%，即为7.2分），员工生产计划完成率低于50%不得分。

员工岗位技能工资档级调整办法

员工岗位技能工资档级调整办法根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。

●部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。

●部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。

●部门考核优秀（部门考核分排序前20%），其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。

●员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档技能工资。

●晋级分当年有效，跨年清零。

●员工个人考核不合格，得－3分晋级分。

●部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），得-3分晋级分。

●员工个人当年晋级分超过－10分，降低一档技能工资；超过－20分降低二档技能工资；超过－30分降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。

员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。

员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。

本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。

一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。

IQC岗位工资评定办法

IQC岗位工资评定办法
1. 考核办法
1.1 品质主管负责对IQC进行考核
1.2 岗位工资级别如下：，
岗位名称A级B级C级
IQC 400 300 200
1.3 试用期IQC没有岗位工资，在试用期间品质主管对IQC进行考核，岗位考
核在70分以及以上者，给予转正；转正后，IQC享有有C级岗位工资；如
果试用期不合格按试用期不合格处理或转岗处理
1.4 岗位工资每两个月评定一次，岗位工资连续2次评为C级者，将作为岗位调
整或辞退的对象
1.6 岗位考核分数为合格分时，岗位工资可以升一级；当考核为及格分时岗位工
资不变；当考核分数为不及格分时岗位工资降一级
1.7 考核采用扣分方法，岗位考核的基准分、合格分、不合格分见下列表：
岗位名称基准分优秀分：A级合格分：B级及格分：C级不及格分
IQC 100 90分以上80分以上70分以上70分以下2. 岗位考核表
IQC岗位考核表
规定事项目标实际情况奖罚规定权重得分误判率0 每次扣5分70%
检验检验及时率100% 每次扣2分30%
采纳提出的合理化建议无上限奖5分
考核分数：
考核评定：
下两个月改善目标：
被考核人：考核人：
考核级别：岗位工资：
审核：批准：。

餐饮工资晋级考核制度

餐饮工资晋级考核制度背景餐饮行业是一个高度竞争的行业，各家企业纷争激烈，人才流失更是一大难题。

为了留住优秀员工，同时鼓励员工进一步提高自己的专业技能和服务水平，公司制定了一套餐饮工资晋级考核制度。

晋级标准一、岗位分类•服务员：主要承担顾客点餐、上菜、结账等服务工作。

•大堂经理：主要负责管理服务人员，并监督餐厅的运营状态。

•厨师：主要负责餐厅的菜肴研发和制作工作。

二、评估标准1. 服务员•服务态度：包括服务热情、服务周到等方面。

•服务效率：包括点餐速度、上菜速度、结账速度等方面。

•服务质量：包括对食品卫生及安全、服务场所卫生及整洁等方面。

2. 大堂经理•团队管理：包括是否能有效地组织、调度和管理团队。

•服务监督：包括是否能够监督服务工作落实情况，以及及时解决服务问题。

•运营管理：包括餐厅运营状态的管理，以及推广活动的组织和策划能力。

3. 厨师•制作技术：包括菜品味道、口感、色泽和造型等方面。

•研发能力：包括能否独立完成菜肴的研发工作以及参与团队的菜肴研发工作。

•生产效率：包括菜肴制作的时间和成本等方面。

三、晋级评定标准根据业绩表现，服务员、大堂经理和厨师均分为以下三个等级：•优秀：达到或超过晋级标准的员工可获得岗位晋升和薪资升幅。

•合格：满足晋级标准的员工可维持原有岗位和薪资。

•欠缺：未满足晋级标准的员工需要接受公司培训和指导，以提高工作绩效。

四、发放奖金方式根据企业年度盈利情况和员工的岗位分类等级，以及员工晋升的等级进行综合考虑，公司将以固定比例的方式，将晋级所得的奖金发放给员工。

结语餐饮工资晋级考核制度激活了餐厅员工的工作积极性，同时也促进店铺营收，实现了与员工的共同成长。

虽然实行其中任何一级考核都不易，但万变不离其宗，狠下心来培养和提升餐饮行业优秀员工的能力，公司将在市场更具竞争力，推陈出新。

工人技能等级及薪资评定方案

工人技能等级及薪资评定方案为了保证工人招聘过程中开展有效的技能评定，能够为公司提供符合要求的技能人才，为前来应聘的工人提供公平的技能测评环境，使技能测评结果能够为技能等级确定提供有力证据，为公司生产提供合适的人选，为生产任务顺利完成提供人力支持，特制定本方案。

结合本行业同岗位工人专业技能理论知识及技能水平、工作经验及所持证件情况，招工过程中进行相关维度的考核评定并确定岗位工资标准。

具体的考核维度及对应的技能等级及薪资标准详见下表：一、技能评定1、理论考试部分：关于理论考试部分实施由技术部、生产项目部和人力资源部共同进行。

其中由试题库技术部、生产项目部专业人员提供，要求试题难易程度适中。

人力资源部组织面试人员答卷及评卷工作。

理论合格者方可参加实操考试。

2、实操成绩确定：实操试题及考核标准由专业人员提供，人力资源部组织人力资源部、生产项目部、专业技术部门实施。

具体操作见下表：表二、技能评定小组成员及评分权重表表三、技能考评结果登记表表四、技能测评结果认定及薪资建议表评定标准的确定：技能评定小组制定相应的评定标准。

技能等级评定：在技能评定过程中对应聘者技能水平进行客观评定，应聘者技能评定等级参照公司现有员工技能等级进行确定。

3、技能考核确定所需试件及焊材的准备工作流程：由人力资源部将通过审批的《工作联系单》提交给技术部，由技术部根据工作联系单内容提出材料、焊材、工时等内容，完成焊材领用、加工完成试件的存放及焊接完成试件的存放（存放时间2个月）；车间完成试件加工工作。

二、薪资确定1、专业技能工资：根据应聘者技能评定等级结果，确定专业技能工资。

2、增加的技能级别工资:参照应聘者本岗位工作年限（仅限于可从合同等档案证件可查的焊工、钾工岗位），在原等级基础上提高相应的技能等级。

3、应聘者所持证件：焊工、起重工、气割工等操作岗位所持证件作为工作经历经验可靠性的参照依据。

4、岗位工资确定：应聘者岗位工资标准为专业技能工资和增加的技能级别工资的总和。

生产一线员工岗位等级评定及薪资管理

生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工,规范薪资管理,合理分配劳动报酬,保证员工薪资管理常态化、制度化.二、范围生产部一线员工及检验员.三、生产一线员工岗位等级序列及评定一、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级,二、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历应届；2、高中以上学历,两年以上相关工作经验；三、员工定级：试用期满,考核合格后.1、定级为员一半熟练工：普通员工考核合格后；2、定级为员二熟练工：a、大专以上相关专业学历,两年以上相关工作经验；b、高中以上学历,五年以上相关工作经验；3、定级为员三中级工：大专以上相关专业学历,五年以上相关工作经验；4、定级为员四高级工：特殊人才,需部门申报,主管副总审批；5、定级为员五技师：特殊人才,需部门申报,主管副总及总经理审批；四、级别晋升：要求每月绩效考核均合格,没有受过书面警告以上处分.1、员一晋升员二：员一级别满一年后,经生产主管组织考试合格,方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后,经生产主管及经理组织考试合格,方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总批准后,方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总及总经理批准后,方可晋升；五、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+100~300+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+200~400+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+300~500+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+400~600+25%绩效奖金；六、薪资结构：直接薪资货币化的、间接薪资非货币化的七、级别分布比例不公布：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；目前没有2、员四不得超过生产一线员工人数10%；目前没有或1个3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用,优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁,优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇,员五相当于主管平均待遇；。

岗位绩效工资级别评定办法

岗位绩效工资级别评定办法一、评定依据根据学校管委会《关于下达学年度岗位目标任务及绩效考核工资方案的通知》，根据不同岗位任职，以2009——2010学年度考核结果为主要依据，参考生源稳定、安全管理、招生业绩等重点工作指标，评定教职工岗位绩效工资级别。

二、级别标准岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、业务量化工资组成。

各类专项津补贴均进入绩效工资管理。

其分配比例为岗位工资30%、绩效工资40%、业务量化工资30%。

岗位绩效工资共分五档十五级。

一档：一级10000元/学月、二级8000元/学月、三级6000元/学月二档：四级4500元/学月、五级4000元/学月、六级3500元/学月三档：七级2800元/学月、八级2500元/学月、九级2200元/学月四档：十级1800元/学月、十一级1600元/学月、十二级1400元/学月五档：十三级1100元/学月、十四级950元/学月、十五级800元/学月三、级别确定（一）行政主任：2级执行主任、常务副主任：3级副主任：4级主任助理、校区校长：5级管委会各办公室主任、校区副校长：6级管委会各办公室副主任、校区校长助理：7级科长：8级副科长：9级干事（8——15级）：①主任干事（含特殊工种岗位，如网管）：8级②副主任干事：9级③干事：10级——15级。

（各校区收费员纳入学校人事管理，按12级确定）（二）班主任：以年度考核为依据，重点参考流失率，10级起定，设5个级别。

流失率：25%-30% 10级 20%-25% 9级15%-20% 8级 10%-15% 7级10%以内（不含10%） 6级（流失率计算时，是同时将学生欠费折算为流失率一并计算的；新转正班主任原则上统一确定为10级，特别优秀的上调一级；08、09级欠费的，原带班班主任如果及时将欠费催交财务，对应相应级别从2010年11月份起予以补发。

）（三）教师：以年度考核为依据，11级起定，设5个级别。

（除学校管委会主任特批，不得超过7级；考核表现较差的，作停岗处理或在11级以下确定级别；新转正教师原则上统一确定为11级，教学经验丰富，教学能力特别强的，经严格考核后可以适当上调）四、评定程序（一）成立领导小组组长：何川副组长：段哲俊冷庭清成员：杨兴毅唐敏周恩琼龙开万肖会文郑全荣程曦罗德奉杜映池（二）提供评定依据：①工龄；②资质，包括学历、教师资格、技术职务、技能等级；③考核得分，包括年度综合考核得分、安全考核得分、生源稳定考核得分、招生业绩考核得分。

技能等级评定方案

技能等级评定⽅案技能等级评定⽅案⼀、⽬的：规范⽣产⼀线⼯⼈技能等级考核评定⼯作，促进⼯⼈不断学习业务知识，提⾼技能⽔平。

⼆、适⽤范围：适⽤于公司⽣产⼀线⼯⼈技能等级评定。

三、组织设置：1、⽣产部、企管部、技术部综合考评，评定技能等级。

2、企管部负责技能等级评定的组织⼯作。

3、技术部负责理论考试部分，⽣产部负责实际操作部分，企管部参与两部门考核评分⼯作。

四、技能等级设定：1、技能等级由低到⾼依次设定为初级技⼯、中级技⼯、⾼级技⼯、技师、⾼级技师五个等级。

2、技能等级是员⼯技能⽔平的体现，是核算⽣产⼀线⼯⼈⼯资的重要依据。

五、技能评定项⽬及⽅法1、主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属⼯种的相关理论知识、操作规程、安全常识等。

由技术部拟定考试题，企管部组织闭卷考试。

2、操作技能考核的内容，由⽣产部根据评定对象所从事的岗位⼯种确定相应的考核项⽬，在指定场地通过现场实操的形式进⾏考核。

3、理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到60分以上（含60分）者为合格，其中有⼀项达不到60分者为不合格。

4）、对于⽂化⽔平较低者，可采⽤⼝头提问的⽅式进⾏理论考试。

5）理论知识与实际操作考核所占权重如下表，考试分数与技能等级挂钩如下：六、技能等级评定流程（⼀）新进员⼯等级评定1）对于新聘员⼯，如持有相应的职业技能等级证书，可直接参与相应职级的技能等级评定，评定通过后可直接享受相应的技能等级待遇。

2）对于技术较为熟练的⽆等级证等级证的新员⼯，试⽤期时能独⽴从事本岗位⼯作，企管部可组织相关部门直接定级，直接享受相应技能等级的⼯资待遇。

3）新进员⼯在试⽤期结束前10天，⼈事部通知相关员⼯填写申请表，班组长对员⼯的⼯作态度、⼯作表现、技能提升程度进⾏评价，部门审核后报企管部。

4）企管部根据所需评定的⼯种、⼈数，统筹安排理论考试及实际操作考核的时间、地点，并通知相关部门及⼈员组织考试和考核。

5）企管部汇总评定意见，确定评定等级，评定结果公⽰⽆异议后报总经理批准。

员工技能等级评定考核办法与评定方案2(完整版精品))

职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。

工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。

具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。

（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。

（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。

（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。

（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。

（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。

（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。

2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。

（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。

（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。

（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。

（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。

岗位技能等级评定办法

岗位技能等级评定办法.为了鼓励一线操作人员提高服务技能和服务质量，同时建立操作人员专业发展的职业通道，我们特制定了岗位技能等级评定办法。

首先，根据操作岗位的性质和技能水平，我们将操作岗位从低到高划分为四个技能等级，分别为初级技工一级和二级，中级技工三级，以及高级技工四级。

初级技工一级是指经过培训、试用和考核，具备独立上岗能力，在公司服务满半年，并且经过晋级评定达到初级技工岗位评定分数的员工。

中级技工二级是指在初级技工岗位工作满半年，经过晋级评定达到中二级岗位评定分数的员工。

中级技工三级是指在中二级岗位工作满一年，经过晋级评定达到中三级岗位评定分数的员工。

高级技工四级是指在中三级技工岗位工作满一年，执行清机培训授课任务合格，连续一年未发生差错和事故，并经过晋级评定达到高级技工岗位评定分数的员工。

其次，我们将操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。

定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，在《转正审批表》时确定技能等级水平。

晋级评定是指在现有技能等级基础上的升级评定，主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。

《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。

同时，如果出现质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级将降一级，但降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。

评定流程方面，技能等级的评定由公司技能评定委员会定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。

评委会具体人员由XXX临时聘任。

评委会由主任、副主任、不少于三名委员和一名秘书组成。

评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。

评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。

副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。

主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。

最后，定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。

公司技能工资管理办法

公司技能工资管理办法公司技能工资管理办法一、作用和意义技能工资是指企业为激励员工，促进技能持续提高而向员工发放的一种形式的奖励。

技能工资管理的目的在于鼓励员工提高专业技能和劳动力素质，提高员工的工作积极性和工作质量，从而提高企业的工作效率和竞争力。

二、适用范围本管理办法适用于公司内所有技术人员，具体包括技术研发、工程设计、技术服务、制造企业等专业及技术人员。

三、技能工资的建立1、技能工资系数：公司根据企业实际情况，制定技能工资系数，设定技能等级和技能工资标准，实行基本技能工资和超出技能工资两部分。

其中，基本技能工资是指员工按照规定擅长的基础技能职责范围内获得的工资。

员工如需要在原有基础上增加新的工作职责，能够独立完成新增业务的，可获得超出技能工资。

2、技能评定：公司将员工按照技能工资系数不同等级来进行评定。

评定采取自愿申报、推荐、考核交叉等方式，根据员工的岗位需要、进修学习情况、业绩表现等方面进行评定。

3、技能测定：技能测定由公司技能培训中心组织，根据岗位特点和业务内容，可通过理论测试、技能操作测试、实战操作等多种形式来测试员工的技能水平。

4、技能工资发放：技能工资实行月度发放，每次发放的技能工资金额根据员工的技能等级和工作表现而定。

经过评定，符合条件的员工所获得的技能工资，将在每个月特定时间内统一发放至员工的个人工资账户。

四、技能工资标准技能工资标准涉及基本技能工资和超出技能工资。

1、基本技能工资：根据员工的技能等级和工作年限，按照不同的系数确定基本技能工资。

2、超出技能工资：为了鼓励员工在工作中积极学习新技能并熟练运用，公司特设超出技能工资。

超出技能工资金额根据员工的业绩表现、工作思路创新、技能能力等因素综合确定。

五、技能工资绩效考核技能工资的发放是根据员工的技能等级和工作表现而定，因此，公司实行绩效考核制度，对员工的能力、业绩、态度等方面进行综合考评，对优秀员工予以奖励，对不合格员工进行约谈和申述处理。

工程师工资考核方案范文

工程师工资考核方案范文一、背景作为公司中的技术支持力量，工程师在项目开发、实施和运维中扮演着关键的角色。

因此，合理设定工程师的工资考核方案对于保持他们的工作积极性和提高公司的整体效益来说至关重要。

二、考核指标1. 项目完成情况工程师每年都会参与不同的项目，因此项目完成情况是其工作绩效的一个重要指标。

可以根据项目的复杂度、难度、工期等因素来评价工程师的项目完成情况。

例如：- 项目交付时间是否按时；- 项目成果质量是否符合要求；- 项目资源使用情况是否合理等。

2. 技术能力提升工程师的技术能力对于公司的技术创新和发展至关重要。

因此，可以设定技术能力提升为考核指标。

例如：- 参加培训、证书考试等学习情况；- 提出并实施的技术改进措施；- 解决项目中的技术难题等。

3. 团队合作在项目中，工程师常常需要和其他部门及同事合作，因此团队合作也是工资考核的考量指标。

例如：- 是否能够积极与其他部门和同事合作；- 是否在团队中起到积极的沟通和协调作用；- 是否善于分享技术经验和知识。

4. 客户满意度工程师在项目实施过程中，往往需要与客户交流，解决问题和提供支持。

因此客户满意度也是一个重要考核指标。

例如：- 是否及时响应客户需求；- 是否解决了客户的问题；- 客户反馈意见是否积极等。

5. 成本控制工程师在项目实施过程中，需要有效地控制成本，确保项目的利润。

因此，成本控制也可以作为考核指标之一。

例如：- 项目实施过程中的资源使用情况；- 是否能够提出降低成本的建议；- 是否能够按照成本控制要求开展工作等。

三、工资考核方案1. 工资考核标准根据上述考核指标，制定不同的工资考核标准。

可以将工程师的工资水平分为几个等级，根据不同等级对应的工资可以按照不同的指标和权重进行考核，并给予相应的工资奖励和晋升机会。

2. 项目完成情况- 将项目完成情况作为考核指标之一，并设定相应的权重；- 根据项目的复杂度、难度、工期等因素，对项目完成情况进行评价，并得出绩效评定。

岗位技术等级工资

岗位技术等级工资摘要：一、岗位技术等级工资制度概述1.岗位技术等级工资制度的定义2.制度的目的和意义二、岗位技术等级工资制度的实施1.岗位技术等级的划分2.工资标准的设定3.工资调整与晋升机制三、岗位技术等级工资制度的优势与不足1.优势a.激励员工提高自身技能b.激发员工的工作积极性c.促进企业内部竞争2.不足a.可能导致员工过于追求技术等级而忽视其他方面的发展b.可能造成工资差距过大，影响内部团结四、应对策略及建议1.完善岗位技术等级工资制度的实施细节2.加强对员工的培训和发展3.注重企业文化建设，提高员工的归属感正文：随着社会的发展和科技的进步，越来越多的企业开始重视人才的培养和激励。

岗位技术等级工资制度作为一种激励员工提高自身技能、激发员工工作积极性、促进企业内部竞争的有效手段，正逐渐被众多企业所采用。

一、岗位技术等级工资制度概述岗位技术等级工资制度是指根据员工所从事岗位的技术含量、责任大小、劳动强度等因素，将岗位划分为若干技术等级，并按照各技术等级设定的工资标准支付工资的制度。

该制度旨在鼓励员工通过自身努力提高技术水平，从而提高自身的工资收入，实现员工与企业的共同发展。

二、岗位技术等级工资制度的实施1.岗位技术等级的划分企业应结合自身实际情况，对各个岗位进行技术等级的划分。

划分时应综合考虑岗位的技术含量、对员工的技能要求、员工的职责和权力等因素，确保各个技术等级的合理性和公平性。

2.工资标准的设定企业应根据岗位技术等级划分的结果，设定各个技术等级的工资标准。

工资标准的设定应在保障员工基本生活的前提下，充分体现岗位的技术价值，使员工能够感受到通过提高技术水平来提高收入的可能性。

3.工资调整与晋升机制企业应建立完善的工资调整和晋升机制，确保员工在提高技术水平后能够得到相应的工资待遇和职位晋升。

此外，企业还应设立一定的工资调整周期，以保持员工对技术等级工资制度的关注和积极性。

三、岗位技术等级工资制度的优势与不足1.优势a.激励员工提高自身技能：岗位技术等级工资制度使员工意识到提高自身技能能够带来更高的收入，从而激发员工主动学习、提高技能的积极性。

首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法

首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法1. 前言首钢钢厂作为一家大型的国有企业，具有着重要的社会责任和历史使命。

为了更好地实现企业的长期发展和员工的福利，制定这份《首钢钢厂岗效工资考核分配管理办法》。

本文档旨在规范首钢钢厂员工的考核行为，确定工资分配方案，提高岗位效率和员工积极性。

2. 考核内容与标准2.1 考核内容首钢钢厂员工的考核内容主要包括但不限于以下几个方面：1.岗位技能：指员工岗位技能的掌握程度和应用能力。

如技能水平、业务能力等。

2.工作态度：指员工对工作的认真程度和态度。

如工作积极性、工作态度等。

3.团队合作：指员工在团队中的表现程度。

如协作能力、沟通能力等。

4.安全生产：指员工在工作过程中对安全生产的重视程度和执行力度。

如遵守安全操作规程、遵循安全措施等。

2.2 考核标准针对以上考核内容，制定如下考核标准：1.岗位技能：考核得分技能水平0工作中未掌握该技能50掌握一定技能，但存在一定问题80掌握该技能并能独立解决问题100对技能掌握更深，能较好地应用于工作中2.工作态度：考核得分工作态度0工作中存在较大问题50对工作不够认真80工作积极性比较高100对工作高度认真，积极主动3.团队合作：考核得分团队合作0不团结、不协作50存在一定的沟通问题80能有效地与团队合作100在团队中发挥了重要作用4.安全生产：考核得分安全生产0对安全重视不够50常规操作尚未形成习惯80工作中能较好地遵循安全规程100对安全执行力度更强，能较好地遵守各项措施3. 工资分配方案首钢钢厂员工的工资由岗效工资和绩效工资组成，其中岗效工资占80%，绩效工资占20%。

3.1 岗效工资首钢钢厂员工的岗效工资计算公式为：岗效工资 = 基本工资× 技能系数× 职务津贴系数× 年度考核得分其中，1.基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，每年可以进行相应调整。

2.技能系数：由工会和企业进行联合确定，主要根据员工的技能水平、岗位等级等要素确定。

技能工资管理制度

技能工资管理制度一、总则为了规范技能工资的发放和管理，提高员工的技能水平和工作积极性，公司特制定本管理制度。

二、技能工资的定义技能工资是指员工根据其所掌握的专业技能、工作经验等因素而获得的额外工资报酬。

三、技能工资的发放标准1. 技能工资的发放标准按照员工的专业技能等级划分，具体标准如下：技能等级一：具备基本职能技能，能够独立完成本岗位工作任务。

技能等级二：在基本职能技能的基础上，能够熟练应用相关工具和技术进行工作。

技能等级三：在技能等级二的基础上，能够完成一定难度的工作，并具备一定管理能力。

技能等级四：在技能等级三的基础上，能够独立完成复杂工作，并具备较强的管理和领导能力。

2. 按照以上标准，员工的技能等级将由部门主管评估确定。

3. 技能等级评定的周期为一年一次，员工在每年底进行评定，确定下一年度的技能等级。

四、技能工资的发放方式1. 技能工资将作为员工基本工资的一部分，每月与基本工资一起发放。

2. 技能工资的发放方式采用阶梯式递增，即技能等级越高，技能工资的金额越高。

3. 技能工资的发放标准将根据公司财务状况和员工绩效情况进行调整。

五、技能工资的调整1. 员工的技能等级和技能工资将根据员工的工作表现和技能提升情况进行动态调整。

2. 员工可以通过参加公司组织的技能培训和考核，提高自身技能水平，从而提高技能等级和技能工资。

3. 技能工资的调整以年度为周期，公司将根据员工的绩效评定情况进行相应的调整。

六、技能工资的管理1. 公司将建立健全的技能工资管理机制，制定详细的管理办法和流程，确保技能工资的公平、公正发放。

2. 技能工资的申请和审核将由部门主管和人力资源部门负责，确保技能工资的发放符合公司规定。

3. 员工对于自身技能工资的异议，可以向人力资源部门进行申诉，公司将根据实际情况进行处理。

七、技能工资的福利1. 技能工资作为员工的劳动报酬，享有与基本工资相同的法定福利待遇。

2. 公司将根据员工的技能等级和绩效表现，适时给予奖励和激励，激发员工的工作热情和自我提升动力。

岗位技能工资基本内容

岗位技能工资基本内容一、岗位技能工资制的基本内容岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献（劳动质量和数量）确定劳动报酬的企业基本工资制度。

它是企业内部分配制度的主体和基础。

（一）劳动评价体系岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以及职工的劳动实绩进行科学、全面的测试和评定，以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别，以此作为确定劳动报酬的依据。

劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件，它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。

岗位劳动评价：岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件；四项基本劳动要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动的差别，并以此作为确定工资标准的主要依据。

1．劳动技能主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的：（1）受教育（培训）程度，指文化知识水平和专业技术水平；（2）实践经验，指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历，工作经验的积累程度；（3）实际工作能力，指工人的实际操作能力、管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。

2．劳动责任主要指因岗位、职位、职务不同：（1）对产品（服务）质量、数量、成本和消耗所负的责任程度；（2）对设备、财产所负的责任程度；（3）对安全生产、劳动卫生、企业生产经营、管理方面所负的责任程度；（4）对精神文明建设方面所负的责任程度。

3．劳动强度主要指因岗位、职位、职务不同：（1）体力、脑力劳动紧张程度；（2）疲劳程度；（3）劳动姿势；（4）工时利用率。

4．劳动条件主要指不同岗位、职位、职务的：（1）危险程度，包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海水作业，接触易燃易爆物等；（2）危害程度，包括接触高温、辐射热、低温、粉尘、噪声，接触其它有毒有害因素等；（3）自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理损害程度，包括高原、野外、海上、飞行等作业环境和长期夜班、倒班等。