公司员工岗位能力考核评价管理办法
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。
（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。
四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。
3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
岗位胜任能力考核管理办法
员工岗位胜任能力考核管理办法一、目的：为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核内容：各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。
三、考核周期：定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核1、定期考核：每年一次。
2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工岗位胜任能力等因素综合考虑安排。
不定期考核须至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安排学习和培训。
3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。
4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。
见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。
四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。
并根据实际情况适时安排统一培训。
★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的准备工作。
★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分的考核题库。
★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实操技能的培训、指导和答疑。
必要时可向人力资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部应予以协调安排。
2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
企业内部员工考核管理制度7篇
企业内部员工考核管理制度7篇企业内部员工考核管理制度篇1为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
企业员工考核管理办法5篇
企业员工考核管理办法5篇企业员工考核管理办法最新5篇绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程，绩效考核是绩效管理的核心环节。
下面是小编为大家整理的关于企业员工考核管理办法最新，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工考核管理办法最新篇1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
全员绩效考核与管理办法
全员绩效考核与管理办法一、总则为了建立科学、合理的全员绩效考核体系，激励全体员工积极向上、奋发向前，提高整体工作效率和质量，特制定本办法。
本办法适用于公司全体员工。
二、考核原则1. 公平、公正、公开的原则：考核过程应保证公平、公正、公开，确保每位员工都能在公平的环境下接受考核。
2. 结果导向原则：绩效考核应以工作成果为主要评价标准，注重实际工作效果。
3. 动态调整原则：考核标准应根据公司战略发展、部门工作需求和员工个人能力进行动态调整。
4. 激励与发展并重原则：通过绩效考核，既要对优秀员工给予奖励，也要对表现不佳的员工提供改进机会和发展方向。
三、考核对象与周期1. 考核对象：公司全体员工。
2. 考核周期：分为月度、季度、年度考核。
四、考核指标与权重1. 月度考核：以当月工作完成情况为主要考核指标，占年度考核的20%。
2. 季度考核：以季度工作完成情况、团队协作和个人能力提升为主要考核指标，占年度考核的30%。
3. 年度考核：综合全年工作表现、业务成果、个人能力和团队协作等方面，占年度考核的50%。
五、考核流程1. 自我评价：员工每月、每季度、每年末对自己进行全面自我评价，提交《自我评价表》。
2. 上级评价：上级根据员工实际工作表现，填写《上级评价表》。
3. 考核小组评审：由人力资源部组成的考核小组，对员工的自我评价和上级评价进行综合评审。
4. 考核结果反馈：将考核结果反馈给员工，并对优秀员工给予奖励。
5. 考核结果应用：考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训和激励的依据。
六、考核结果处理1. 优秀：绩效考核结果为优秀的员工，将获得奖金、晋升和培训等激励措施。
2. 合格：绩效考核结果为合格的员工，维持现有薪酬和岗位。
3. 不合格：绩效考核结果为不合格的员工，将进行绩效改进计划，若改进后仍无明显改善，将考虑调整岗位或解除劳动合同。
七、考核管理与改进1. 人力资源部负责制定、更新和完善绩效考核体系，确保考核的公平性和合理性。
岗位胜任能力考核管理制度
VS
在制定和实施其他人力资源管理制 度时，应充分考虑岗位胜任能力的 要求，确保员工的能力与组织的战 略目标和发展方向相匹配。
06
制度实施与效果评估
制度实施步骤与时间安排
01
02
03
04
05
制定详细的岗 位胜任能力…
包括考核标准、考核方式 、考核周期、反馈与奖惩 机制等。
确定参与对象
确定参与考核的岗位和员 工范围，确保考核的公平 性和广泛性。
03
形成分析报告
根据分析结果，形成分析报告，为管 理层提供决策依据。
考核效果评估与改进
评估考核效果
通过对考核结果的分析，评估考核效果，如考核的准确 性、公正性等。
发现问题与改进
根据评估结果，发现问题并提出改进意见，如完善考核 制度、加强员工培训等。
05
相关配套措施与制度
人员培训与发展计划
01
针对不同岗位制定培训计划，包括岗前培训、在岗培训和晋升 培训，以提升员工的岗位胜任能力。
根据实际情况，对评估标准和评估 方法进行定期修订和更新，以确保 其与公司战略和业务发展保持一致 。
04
考核实施与监督
考核实施细则
明确考核对象
针对公司内部不同岗位的人员进行考核，包括员 工、主管、经理等。
选择考核方式
采用360度反馈法、关键事件法、行为锚定法等考 核方式，确保考核的客观性和准确性。
根据考核结果，为员工制定个人发展 计划，提供培训和职业发展机会。
要点三
与薪酬晋升挂钩
将考核结果与薪酬、晋升等方面挂钩 ，激励员工不断提高自身能力，实现 更好的职业发展。
03
胜任能力模型构建
确定岗位胜任能力指标
各项管理制度及考核办法
各项管理制度及考核办法公司为了规范管理、提高工作效率、激励员工积极性，在不同层级和岗位上都制定了一系列管理制度和考核办法。
本文将对各项管理制度及考核办法进行详细介绍，以便全员了解、遵守和参与。
一、绩效管理制度绩效管理制度是公司对员工工作表现进行评估和激励的一套制度。
其中包括以下几个方面：1. 目标设定：每个员工在每个季度开始前，将与上级确定工作目标，并制定相应的行动计划。
2. 工作记录：员工需及时记录、整理和提交工作进展、成果等信息，以供日后评估使用。
3. 评估方法：根据工作目标的完成情况和工作质量，上级和同事将对员工进行评估，并形成评估报告。
4. 激励机制：根据评估结果，公司将给予符合条件的员工相应的激励措施，如奖金、晋升等。
二、奖惩制度为了促使员工积极工作，公司制定了奖惩制度来激励员工与规范行为。
具体内容如下：1. 奖励机制：员工在完成工作目标、优化流程或提出有益建议等方面的突出表现，将获得奖励，如奖金、荣誉称号等。
2. 惩罚机制：员工在工作中出现故意犯错、擅自请假或违反公司规定的行为将受到相应的惩罚，如扣薪、降级等。
三、培训与发展公司非常重视员工的职业发展和能力提升，为此制定了培训与发展制度，包括以下几个方面：1. 岗位培训：员工在入职后，将接受与自身岗位相关的培训，以熟悉工作内容和技能要求。
2. 职业规划：公司将根据员工的能力和职业目标，帮助员工制定个人职业规划，并提供晋升通道和机会。
3. 内外部培训：公司鼓励员工参加与工作相关的内外部培训，提升知识和技能，拓宽工作视野。
四、考核办法为了衡量员工的工作表现和能力水平，公司制定了一系列考核办法，具体如下：1. 业绩考核：根据工作目标完成情况和工作质量，逐季度对员工进行绩效评估，形成考评结果。
2. 能力考核：员工将接受与岗位相关的能力测试和实践操作，以评估其岗位所需的专业技能程度。
3. 360度评估：除了上级的评估，公司还鼓励员工收集同事和下属的意见，以全面了解员工在工作中的表现。
重要岗位人员考核、评价、再评价工作管理规程
1、目的通过建立相关考评评价制度，定期对重要岗位工作人员进行考核、评价、再评价，以保证这些人员能够满足公司岗位的要求，确保上述岗位对工作的开展。
2、适用范围适用于公司生产、研发、质量部门负责人、公司检验员以及影响产品质量的关键岗位和特殊岗位的操作人员的考核、评价、再评价工作的进行。
3、职责行政部：组织、监督及指导员工考核工作的实施。
4、工作程序4.1评价、再评价周期：每年年末，公司对生产、研发、质量部门负责人，检验员关键岗位、特殊过程操作人员进行考核和评价，以确保上述岗位人员是否胜任本职工作。
4.2考核评价者人员组成4.2.1对管理者代表的相关考核，由公司最高负责人亲自或指定相关人员进行考核；4.2.2生产、技术、质量部门负责人、检验员等管理人员的考核和评价由管理者代表（或公司最高管理层）组织人员实施；4.2.3操作人员的考核由生产部负责实施。
4.3考核、评价内容4.3.1中层管理人员的考核评价内容：个人素质、工作能力、合作能力、工作态度等，具体考核、评价内容见《员工考核评定表》。
4.3.2关键岗位、特殊岗位人员考核内容：个人素质、操作技能、理论知识、工作纪律执行能力、合作能力、工作态度等。
4.3.3对检验员的考核：专业知识、专业技能考核由公司按照管理人员考核项目进行。
4.4对工作业绩考核评价内容包括；4.1.1质量部的工作业绩考核评价内容；质量体系的有效运行情况、质量检验的准确率和及时率、计量管理（检定/校准），质量反馈的处理单、不合格品处置情况等。
4.4.2研发部门的工作业绩考核评价内容：技术文件的完整性、产品技术改进情况、标准及验证方法建立、风险识别和评审、工艺文件的培训等。
4.4.3生产部门的工作业绩考核评价内容：生产计划完成情况，生产批次管理、生产人员培训及管理情况、工艺文件执行情况监督、生产记录管理、生产作业环境管理等。
4.4.4采购部门的工作业绩考核评价内容：降低采购价格、减少库存积压和废品、采购物料的质量、供应商评价等。
员工考核管理制度与办法
员工考核管理制度与办法员工考核管理制度与办法篇1第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
公司员工岗位能力考核评价管理办法
公司员工岗位能力考核评价管理办法一、引言在现代企业管理中，员工的岗位能力是企业长远发展的关键要素。
为了衡量员工在岗位上的能力表现，及时发现问题并进行改进，公司需要建立一套科学有效的员工岗位能力考核评价管理办法。
二、岗位能力考核目的1.评估员工在岗位上的业务能力、技术能力和综合素质，为人力资源管理提供依据。
2.促进员工个人成长和发展，提高员工在岗位上的绩效表现。
3.发现员工工作中存在的问题，制定必要的培训和改进措施，提高整体的工作效率和质量。
三、岗位能力考核指标1.业务能力：评估员工在所属岗位上的专业知识和技能水平，包括工作经验、专业知识掌握和业务处理能力。
2.技术能力：评估员工在岗位上所需的技术能力，如电脑操作、数据分析等。
3.综合素质：评估员工的职业道德、沟通能力、团队合作能力和自我学习能力等。
四、岗位能力考核流程1.制定考核计划：明确考核的时间、内容和考核人员，制定详细的考核指标和评分标准。
2.考核准备：通知员工参加考核，提供相关的考核资料和指导，员工准备相关的工作任务和材料。
3.考核执行：由考核人员对员工进行一对一的面谈、观察员工的工作表现，记录关键数据和评价意见。
4.考核评价：根据考核指标和评分标准，对员工在各项能力上进行评估和打分，并制定相应的考核报告。
5.反馈和改进：考核结果及时反馈给员工，与员工一起讨论存在的问题，并制定改进措施和培训计划。
五、考核结果运用1.用于员工激励：根据考核结果，进行奖励和晋升，激励员工提升能力和表现。
2.用于员工发展：根据员工的强项和改进点，制定个性化的发展计划，提供相应的培训和学习机会。
3.用于组织管理：通过汇总员工的考核结果，为人力资源决策提供参考，优化组织结构和人员配置。
六、考核管理的注意事项1.公平公正：考核评价要客观公正，不受偏见和歧视。
2.及时反馈：考核结果及时反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足。
3.自我评估：员工可以对自己的能力进行自我评估，加深对自己的认识。
公司绩效考核方案管理制度5篇
公司绩效考核方案管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
公司员工岗位能力考核评价管理办法
附件1@@公司员工岗位能力考核评价管理办法一、考核目的为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。
二、考核原则（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。
三、适用范围本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：（一）因产假考核期内不在岗者；（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。
（一）定期考核：用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。
员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。
1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。
2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。
（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；（4）岗位员工由班组长负责评估。
（二）不定期考核：1、员工试用期满考核；2、员工职务晋升考核期考核；3、员工岗位变动考核；4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。
公司员工考核管理制度(范例)
公司员工考核管理制度（范例）一、考核目的公司员工考核管理制度的制定旨在有效评估员工的工作绩效，激励员工提高工作表现，促使员工更好地发挥个人潜力，实现公司整体业绩的持续增长。
二、考核范围公司员工考核管理制度适用于所有公司员工，包括全职员工、兼职员工以及临时员工。
三、考核标准1.绩效目标的制定应具体、可量化、可衡量，并与公司业务发展战略相一致。
2.绩效评估应以客观数据为依据，评估内容包括工作成果、工作态度、团队合作精神等方面。
3.绩效评估结果应公正、公平，避免主观因素对评估结果产生影响。
四、考核流程1.考核周期：公司每年进行一次正式员工考核，考核周期为一年。
2.考核方式：公司采用360度考核方式，员工除直接上级评定外，还需接受同事、下属以及客户的评估。
3.考核内容：考核内容包括但不限于工作成果、责任心、团队合作、创新能力等方面。
4.考核结果：根据各方评价及考核标准，对员工进行等级评定，包括优秀、良好、一般、待进步等级。
五、考核奖惩1.优秀员工将获得奖金、晋升机会、技能培训等激励措施。
2.考核结果一般或待进步的员工将提供个性化的改进计划，并给予必要的辅导和支持。
3.严重不符合公司绩效标准的员工将受到警告、停职直至解雇等处理。
六、考核结果运用1.考核结果将作为员工绩效考核、激励和晋升的重要参考依据。
2.同时，公司将根据员工的考核结果进行薪酬调整、职务调整以及培训计划安排。
七、考核改进公司将定期评估员工考核管理制度的执行情况，根据反馈意见和实际效果，不断完善和改进考核制度，确保其科学合理、有效可行。
以上即为公司员工考核管理制度（范例）的相关内容，希望通过该制度的建立，能够促进员工的个人发展和公司整体业绩的提升。
员工绩效考核管理办法及细则
（3）360度考核：综合考虑上级、同事、下属、客户等多方评价。
五、考核结果与应用
1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；
2.考核结果作为员工奖惩、晋升、培训、薪酬调整的重要依据；
3.对连续考核不合格的员工，按照公司规定予以处理，包括但不限于调岗、降职、解除劳动合同等。
十、特殊情况处理
1.员工因疾病、家庭重大变故等特殊情况影响考核结果的，可向人力资源部申请特殊考核考虑。
2.人力资源部将根据实际情况，与相关部门协商后，提出特殊考核处理建议，报公司绩效考核领导小组审批。
3.特殊情况下的考核处理应遵循公平公正的原则，确保对员工个人和整体考核制度的公平性。
十一、考核结果的公示与反馈
3.如遇公司战略调整或部门职责变动，考核指标应进行相应调整，确保考核内容与实际工作相匹配。
十五、考核过程中的监督与指导
1.人力资源部应对考核过程进行全程监督，确保考核的公正性和准确性。
2.各级考核责任人应加强对下属员工考核工作的指导，及时解决考核过程中出现的问题。
3.公司鼓励员工相互监督，对考核过程中的不规范行为进行举报，公司将对举报内容进行核实并给予适当处理。
1.公司将持续关注国内外绩效考核的最新理论和实践，不断吸收和借鉴先进的管理经验。
2.人力资源部应定期组织考核制度的评估，通过员工满意度调查、考核结果分析等方式，发现制度存在的问题并进行优化。
3.公司鼓励各部门和员工积极参与考核制度的改进，共同推动公司绩效管理水平的提升。
十八、考核信息化管理
1.公司将逐步建立和完善绩效考核信息化管理系统，提高考核工作效率和准确性。
（2）激励与约束相结合原则：通过绩效考核，激发员工积极性，同时强化员工责任意识；
公司员工管理考核的制度7篇
公司员工管理考核的制度7篇公司员工管理考核的制度篇1一、绩效考核的目的：1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期：定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：a。
中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
b。
其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
岗位胜任能力考核管理制度
岗位胜任能力考核管理制度哈尔滨××商贸有限公司岗位胜任能力考核管理制度一、考核目的为了对全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度做客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制;同时，也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。
二、考核原则1(考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2(考核应以《岗位说明书》为依据;3(考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4(考核自始至终应以公平、公正、公开为原则(决不允许营私舞弊。
三、适用范围本制度除下列人员外适用于公司全体员工:1. 因私、因病而连续缺勤一个月以上者;2. 因伤而连续缺勤三个月以上者;3. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期考核周期可分为定期考核和不定期考核二种。
定期考核:1、公司层级的考评周期为年度。
2、部门及部门负责人的考评周期为季度。
3、部门负责人以下员工的考评周期为月度。
不定期考核:1、员工试用期考核;2、员工职务晋升考核期考核;3、员工岗位变动考核;4、其他性质考核:(1)在具体岗位以定向培养的形式参与再上岗培训的待岗员工，应参与绩效考核，考核结果作为复职或者调岗的依据。
(2)人员储备计划暂处于培训期的员工，在具体岗位以边工作边学习的形式参与培训的，应参与绩效考核，考核结果作为岗位派遣的参考依据。
五、考核标准人事考核可以分为两种:1(能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间担当职务的能力，进行评定。
2(业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。
潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。
人员评估办法
人员评估办法1. 引言本文档旨在制定一套完整的人员评估办法，以便有效评估公司员工的工作表现和能力。
该评估办法将确保公正、客观和透明的评估过程，帮助公司更好地管理和发展其人力资源。
2. 评估标准2.1 工作表现评估- 评估员工对其工作职责的履行情况，包括工作质量、效率和创新能力等方面；- 根据员工的任务完成情况、工作成果和客户反馈等，给予相应的评分；- 评估结果将纳入员工绩效评估体系，作为晋升、奖惩和薪资调整的重要依据。
2.2 能力评估- 评估员工在其岗位上所需要的专业知识和技能；- 通过定期的知识测试、技能测评和能力考核，对员工进行全面的能力评估；- 评估结果将用于制定培训计划，帮助员工提升自身能力水平，并为公司人才培养提供参考。
3. 评估流程3.1 评估周期- 公司将设定固定的评估周期，例如每年一次或每半年一次；- 评估周期的确定应充分考虑公司的业务特点和实际情况。
3.2 评估方法- 采用多种评估方法综合评价员工的表现和能力，例如个人面谈、360度评估、绩效考核等；- 各种评估方法的权重和比例应根据不同职位和岗位要求进行合理调整。
3.3 评估结果处理- 根据评估结果，制定相应的激励措施，奖励表现优秀的员工；- 针对评估结果不理想的员工，提供必要的指导和培训机会，帮助其改进；- 对持续表现不佳的员工，将根据公司规定的人才济用政策进行处理。
4. 评估保密与公正性- 评估过程和结果应严格保密，只有相应的管理人员和评估者可以访问和使用相关信息；- 评估者应遵守公正、客观和独立的原则，不受任何非专业因素的影响；- 如有发现评估过程存在不公正行为或不合理情况，应及时向上级主管或人力资源部门反馈。
5. 结论本文档所制定的人员评估办法，将为公司提供一个科学、全面和有效的员工评估体系。
通过该评估办法的实施，公司可以更好地管理和发展其人力资源，提升员工的工作表现和能力，为公司的可持续发展做出贡献。
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附件1
@@公司员工岗位能力考核评价
管理办法
一、考核目的
为了对公司全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度和创新能力等做出客观的评价，适时把握每一位员工的实际工作状况，以促使员工有计划地改进工作，打造一支业务精干、素质优良、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以绩效考核为核心导向的人才管理机制；同时，也为人力资源合理配置和HSE岗位需求矩阵培训提供客观合理的依据，特制订本办法。
二、考核原则
（一）考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，达到扬长避短，有所改进和提高的目的；
（二）考核应以《岗位描述》和《HSE岗位要求矩阵》为依据；
（三）考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
（四）考核要以公平、公正、公开为原则，决不允许营私舞弊。
三、适用范围
本制度除下列人员外，适用于公司全体员工：
（一）因产假考核期内不在岗者；
（二）因伤而连续缺勤三个月以上者；
（三）虽然在考核期任职，但考核实施日已经离职者。
四、考核周期
考核周期可分为定期考核和不定期考核两种。
（一）定期考核：
用于公司人力资源合理配置的员工履职能力评估为每年进行一次，评估时间在10-11月份进行，或根据集团公司通知。
员工履职能力评估工作实行“人事科（党委组织科）主管、直线领导评估、逐级负责落实”的运行模式。
1、公司正职领导由上级主管领导负责评估，公司副职由党政正职负责评估。
2、公司所属单位科级及以下管理、技术与操作人员履职能力评估由本单位主管领导负责评估。
（1）机关科室与基层队（站）正职由公司党政主要领导负责评估；
（2）机关科室其他人员与基层队（站）副职、基层队部人员（含技术人员）由本部门或基层队（站）正职负责评估；
（3）基层班组长由基层队（站）领导负责评估；
（4）岗位员工由班组长负责评估。
（二）不定期考核：
1、员工试用期满考核；
2、员工职务晋升考核期考核；
3、员工岗位变动考核；
4、作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价。
五、考核标准
根据《关于集团公司员工能力评价的批复》和《关于做好员工能力评价的通知》文件规定：
（一）定期考核和不定期考核第1、2、3项标准：以附表1、2所列项目内容为标准；
（二）不定期考核第4项的标准：岗位应知应会调查或考试。
六、成立考核评价领导小组
为保证员工岗位能力考核评价工作的顺利有序开展，保证考评质量，成立由公司经理和党委书记任组长的考核评价领导小组，成员如下：
组长: 经理、党委书记
组员：公司副职、副总师、机关各科室和各直属单位负责人
考核评价小组下设办公室，办公室设在人事科（党委组织科），负责员工能力考核评价工作的具体事宜。
考核评价领导小组职责：
1、制定公司员工岗位能力考核评价总体运行方案；
2、监督员工岗位能力考核评价过程，确保公平、公正；
3、审核员工岗位能力考核评价结果，确保实事求是；
4、依据考核评估结果，审批下步人力资源配置和HSE岗位需求培训实施方案。
七、考核评价流程、部门分工及应用
（一）用于公司人力资源合理配置的员工能力评价
1、每年10-11月，公司各单位根据员工履职能力评估表（附表1、2），对单位所属员工进行客观公正评价，并将评估结果汇总表（附表3）上报人事科（党委组织科）；
2、人事科(党委组织科)对员工履职能力评估结果进行审核；
3、人事科(党委组织科)根据公司相关制度，对考核不合格人员依情况进行离岗培训或调离岗位；
4、离岗培训后，再次进行能力评价，合格后方能上岗；
5、调离岗位，安排新岗位后，需进行岗位培训，试用期满再次进行岗位能力评价，合格后上岗。
（二）作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价
对被评价的基层员工按照《岗位应知应会调查表》进行逐项综合评价；评价采取一级考核一级、一级评价一级的方式进行，由队站长评价班组长，班组长评价班组员工。
对不具备评价能力的班组长，基层单位评价领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评价工作。
1、成立以基层队站长为组长、队部管理人员及班组长参加的员工能力评价领导小组，制定评价方案，明确评价责任和分工，做好评价前的培训工作；
2、利用班前会向被评价基层员工告知有关评价事宜；
3、依据《岗位应知应会调查表》，班组长采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE 执行能力和操作能力评价；
4、基层队站领导小组对员工能力评价结果进行审核并签字确认，基层队站对员工能力评价工作的开展情况进行汇总。
基层单位以员工能力评价未达标项作为培训内容，以岗位要求矩阵为基础，形成每名员工培训需求矩阵，编制岗位需求培训汇总表上报人事科（党委组织科）；
5、人事科（党委组织科）查阅被评价基层员工事故、违章等
记录，征求相关人员对被评价基层员工的意见，对基层队站的员工能力评价工作开展情况进行抽查，验证基层提交的HSE岗位需求培训矩阵的符合性；
6、人事科（党委组织科）审核后制定员工岗位需求矩阵培训计划，报岗位需求矩阵培训项目组审核，开展培训。
八、考核表的保管
考核表由发起考核部门保管，保存期限三年。
九、考核者的培训
（一）各部门在考核前，必须对考核者进行专项培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
十、考核反馈
考核部门通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。
此办法自发布之日起执行，最终解释权归属人事科（党委组织科）。
原《关于印发员工岗位能力考核评价管理（试行）办法的通知》随文废止。