人力资源管理师二级教材《绩效管理》
最新二级人力资源管理师绩效管理课件
1. 排列法也称排序法、简单排列法，是由上级 主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺 序依次进行排列。
2. 选择排列法也称为交替排列法：在需评价的 员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最 后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2 名和倒数第2名，以此类推。
3. 成对比较法亦称配对比较法、两两比较法等 优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色
最新二级人力资源管理师绩 效管理课件
二级企业人力资源管理师
比重
相关知识
15%
专业能力
15%
本课程包含的内容
1. 绩效考评的方法与应用 2. 绩效考核指标和标准体系设计 3. 关键绩效指标的设定与应用 4. 360度考评方法 5. 绩效管理案例
不管有无制度，经营上总是要经 常对人进行考核；如果缺少对业绩 、能力的制度性考核，我们只能依 赖一线监督者的意见作出人事安排 ，稍有不慎就会出现不公、不平， 导致不满，损害士气和效率。所以 ，有作为的经营者都会采用人事考 核制度，努力对职工的能力和业绩 作出客观而公正的评价
行为导向型 客观考评
6. 关键事件法 7. 强迫选择法 8. 行为定位法 9. 行为观察法 10. 加权选择量表法
二、 绩效考评方法的种类
结果导向型考评
11. 目标管理法 12. 绩效标准法 13. 短文法 14. 直接指标法 15. 成绩记录法 16. 劳动定额法
综合型考评
17. 图解式评价量表法 18. 合成考评法 19. 日轻日结法 20. 评价中心法
，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及 的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用 本方法。
缺点：如果员工的数目过多，不但费时费力，其 考评质量也将受到制约和影响。
成对比较法
人力资源管理师二级书本梳理-第四章-绩效管理
第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系的内容（一）适用不同对象范围的考评体系按考评对象和范围，分为组织绩效考评和个体绩效考评。
1、组织绩效考评指标体系—分为生产性组织、科技性组织、管理性组织和服务性组织的绩效考评2、个人绩效考评指标体系—企业最多最常见的。
可根据企业岗位分类分级的结果以及绩效考评具体目的与要求而设计岗位分类：横向区分分为管理岗位和生产岗位.按作用和地位分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不同性质的绩效考评指标体系1、品质特征型的绩效考评指标体系—能力指标2、行为过程型的绩效考评指标体系—工作态度指标3、工作结果型的绩效考评指标体系-实际产出指标二、绩效考评指标的作用1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成（战略落地）绩效考评指标来源于组织战略分解，对组织战略具有重要支撑作用2、有效的绩效考评指标有助于改善组织的内部管理(改善管理）3、有效的绩效考评指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来（牵引行为）三、绩效考评指标的来源1、组织战略与经营规划（战略分解,确定关键指标KPI）组织战略与经营规划时企业绩效考核的首要来源2、部门职能与岗位职责（形成工作说明书)管理者必须是工作分析的结果3、绩效短板与不足“缺什么,考什么”是对员工绩效中短板和不足进行考核。
四、绩效考评指标体系的设计原则（记紫薇容嬷嬷）1、针对性原则-充分体现出考评对象的性质和特点2、关键性原则—把战略性关键性的绩效指标纳入考核体系3、科学性原则—采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具4、明确性原则—指标的概念内涵明确、外延清晰。
指标要少而精，体系设计标准化5、完整性原则—绩效考评指标要能完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面6、合理性原则—绩效指标能准确反映考评对象的绩效，又能够科学引导员工的行为7、独立性原则—考评指标之间界限要清晰，避免歧义和重复8、可测性原则—考评指标之所以需要测量和可以测量,最基本的特征是考评指标指向的变量具有变异性，考评能够产生不同的考评结果。
二级人力资源管理师教材上课培训内容第四章绩效管理
点
评估出现错误的可能性高 不易量化 主观随意性大 受干扰因素多 开发及使用耗时多 开发费用高 可能出现评估错误 开发及使用耗时多 可能鼓励短期行为 可能使用错误的标准 可能使用不充分的标准
使用具体的行为维度 员工及领导均可接受 可以提供反馈 在用于奖金及晋升时比较公平 很少有主观偏见 上下级均可接受 将个人绩效与组织绩效结合起来 鼓励共同设定目标 适用于加薪及奖金
行为过程型
完成任务 服从指令 报告难题 维护设备 维护记录 遵守规则 按时出勤 提交建议 不吸烟 不吸毒
工作结果型
销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
优 特 征方 法 行 为方 法 结 果方 法
开发费用低 使用的维度有意义 容易使用 适用于选拔、晋升
点
缺
知识要求
标志：考评指标中用于区分各个级别的特征规定， 没有独立的意义。
标度：用于揭示各级别之间差异的规定
常见的考评尺度包括 1、量词式的考评标准 2、等级式的考评标准 3、数量式的考评标准
4、定义式的考评尺度
知识要求
二、绩效考评标准的设计原则
定 原量 合先 则准 考核标准 确 理进 的 在每周四和每周日档案得到100%归档,保存 完整100分,缺少一份得90分,缺两份得80分, 三份以上不得分. 月底给促销员办理工资卡,姓名与身份证姓 名完全一致得100分,办错一次得80分,办错两 次以上不得分 在工资核算中,薪酬差错1次得90分,差错2次 得60分,差错3次以上不得分
第三节 绩效考评方法应用
第一单元 绩效考评指标体系设计
第二单元 绩效考评标准的设计
第三单元 关键绩效指标的设计及应用
二级人力资源管理师绩效管理
谢谢大家！
2020
演讲完毕 谢谢观看
第二单元 绩效考评方法的应用
n 一、分布误差
nቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ1、宽厚误差
2、苛严误差
n 3、集中趋势和中间倾向
n 二、晕轮误差
n 三、个人偏见
n 四、优先和近期效应
n 五、自我中心效应
n 六、后继效就
n 七、评价标准对考评结果的影响
第二节 绩效考评指标和标准体系设计
n 第一单元 绩效考评指标体系设计
n 一、绩效考评指标体系设计的内容
2、增值性
n 3、可测性
4、可控性
n 5、关联性
n 四、确定工作产出的基本原则
n 1、增值产出的原则 n 2、客户导向的原则 n 3、结果优先的原则 n 4、设定权重的原则
n 五、平衡计分卡的概念和特点
n 1、一个核心的战略管理与执行的工具 n 2、一种先进的绩效衡量的工具 n 3、企业各级管理者与管理对象进行有
n 八、设定KPI时常见的问题与解决 方法
n 九、提取设定关键绩效指标的应用 实例
n 十、企业关键绩效指标标准体系的 构建
第四节 360度考评方法
n 一、360度考评方法的产生与发展 n 二、360度考评方法的内涵 n 三、 360度考评方法的优缺点 n 四、基于互联网的360度考评
n 五、360度考评的实施程序
n 1、适用不同对象范围的考评体系 n 2、不同性质指标构成的考评体系
n 二、绩效考评指标体系的设计原则
n 1、针对性原则 2、科学性原则 n 3、明确性原则
n 三、绩效考评指标体系的设计方法
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
人力资源师绩效管理二级
定期收集绩效数据
按照设定的周期，如季度、半 年或年度，对员工的绩效数据 进行收集。
整理和分析绩效数据
对收集到的数据进行分类、整 理和分析，以便后续评估和改 进。
绩效沟通与辅导
确定沟通目标
明确沟通的目的和预期结果，以便有针对性地与 员工进行交流。
倾听员工意见
在沟通过程中，要认真倾听员工的想法和意见， 了解他们的需求和困难。
实施绩效改进措施
01
提供培训和支持
为员工提供必要的培训和支持，提 高其技能和知识水平。
加强沟通和协作
加强上下级之间和同事之间的沟通 和协作，促进工作顺畅进行。
03
02
优化工作流程
对工作流程进行优化和改进，消除 瓶颈和不合理之处。
跟踪和监控
对改进措施的实施情况进行跟踪和 监控，确保计划的顺利执行。
04
确认与反馈
对制定的绩效计划进行确认， 如有需要可进行适当的调整。 同时，鼓励员工对绩效计划提 出反馈和建议，不断完善和优 化计划。
03
绩效实施与管理
绩效数据的收集与整理
01
02
03
04
确定绩效数据的来源
包括员工的工作记录、项目完 成情况、客户满意度等。
设计绩效数据收集工具
如绩效考核表、调查问卷等， 确保数据的准确性和完整性。
作积极性。
05
绩效改进与提升
分析绩效差距的原因
员工技能不足
员工缺乏必要的技能或知识，无法有 效完成工作任务。
工作流程不畅
工作流程存在瓶颈或不合理之处，影 响工作效率和效果。
激励措施不足
缺乏有效的激励措施，员工缺乏工作 积极性和动力。
沟通不畅
上下级之间或同事之间沟通不足，导 致工作协作不顺畅。
绩效管理(二级人力资源)
第一节 绩效考评指标与标准设计
一、绩效考评指标体系的内容 （一）适用不同对象范围的考评体系
从绩效考评和范围区分，有以下两类体系：
1、组织绩效考评指标体系 按工作性质区分 生产性组织的绩效考评：物质产出，如生产数量、质量 管理性组织的绩效考评：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛 服务性组织的绩效考评：同上 技术性组织的绩效考评：兼顾工作过程、工作成果
生产岗位
技术岗位
管理岗位
服务岗位
除按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标 体系外，还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求。 如：用于奖励侧重工作成果，用于培训侧重工作过程
第一节 绩效考评指标与标准设计
（二）不同性质的绩效考评指标体系
绩效考评指标的性质和结构以及侧重点区分： 1、品质特征型的绩效考评指标体系 性格特征、兴趣爱好、举止、能力、进取精神、人际关系 2、行为过程型的绩效考评指标体系 行为表现-P321表格 3、工作结果型的绩效考评指标体系 如：产量、销售量、产品合格率、专利权项目数、科研成果经济效益
第一节 绩效考评指标与标准设计
第一单元 绩效考评指标体系设计
掌握： Ø 绩效考评指标体系的内容 Ø 绩效考评指标的作用和来源 Ø 绩效考评指标体系的具体设计方法、程序和基本原则
第一节 绩效考评指标与标准设计
【知识要求】
一、绩效考评指标体系的内容 二、绩效考评指标的作用 三、绩效考评指标的来源 四、绩效考评指标体系的设计原则
一、关键绩效指标的定义 简称KPI，作为独立术语，可理解为一种考评的新方法，或者说是 一种绩效管理的新模式 核心是提取重要性和关键性指标
第一节 绩效考评指标与标准设计
KPI体系的意义：
二级人力资源管理师复习资料之绩效管理(2014新教材)
二级人力资源管理师复习材料第四章绩效管理广州中医药大学经管学院饶远立整理一、绩效考评指标体系的内容、设计原则和设计是什么？答：一、内容：（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。
（1）适用不同对象范围的考评体系：1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。
2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。
（2）不同性质指标构成的考评体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系；说明某员工是一个何种类型具有何种潜质的人。
2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。
清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?二、设计原则有8个： 1、针对性原则；2、关键性原则；3、科学性原则；4、明确性原则；5、完整性原则；6、合理性原则；7、独立性原则；8、可测性原则。
三、设计程序有四个步骤：1、工作分析2、理论验证：依据绩效考评的基本原理和原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3、进行指标调查，确定指标体系。
4、进行必要的修改和调整。
二、绩效考评指标体系的设计方法有哪些？答：1、要素图示法；2、问卷啊调查法；3、个案研究法；4、面谈法；5、经验总结法；6、头脑风暴法。
三、绩效考评标准的类型和设计原则是什么？答：1、常见的考评尺度有四种：1、量词式的考评标准；2、等级式的考评标准；3、数量式的考评标准；4、定义式的考评尺度。
2、设计原则：1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理(知识点整理)-图文
企业人力资源管理师二级第四章绩效管理（知识点整理）-图文第四章绩效管理本章总知识点：绩效管理一、效管理指标与标准设计1.绩效考评批示体系设计；2、绩效考评标准的设计3、关键绩效指标的设计与应用二、绩效管理监控与沟通1、绩效监控与指导2、绩效沟通三、绩效管理的考评应用方法1、绩效考评方法的比较与误差控制2、360度考评方法3、基于信息化的绩效考评4、考评结果的反馈与应用5、绩效管理系统总体评佑各章节具体知识点：第一节绩效管理指标与标准设计一、绩效考评指标体系设计①组织绩效考评指标体系（生产性组织的绩效考评、技术性、管理性、服务性）②个人绩效考评（a岗位实际承担者的性质和特点横向分类b企业生产过程中的地位和作用分生产岗位，技术、管理、服务四类）2、不同性质的绩效考评体系①品质特征型②行为过程型（员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么样的方式完成本质工作任务）③工作结果型3、绩效考评指标作用：1）绩效考评指标有助于战略的落实与达成（知识点：平衡记分卡的创始人、卡普兰诺顿指出）2）有效的绩效指标有助于改善组织内部的管理③绩效短板与不足（绩效内容选取时需把握一个原则，“要什么，考什么，缺什么，考什么）5、绩效考评指标体系的设计原则（8原则）①针对性②关键性③科学性④明确性⑤完整性⑥合理性⑦独立性⑧可测性能力要求6、绩效考评设计体系的考评方法（6个方法）1）要素图解法2）问卷调查法3）个案研究法4）面谈5）经验总结6）头脑风暴法7、问卷调查法的7个步骤第二步列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体指标并初选第三步用简洁精练的语言或计算公式对每个相关要素（指标）的内涵和外延作出准备的界定第四步根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，对象和范围以及具体的实施步骤和方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步回收调查问卷，整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果8、面谈法的两种具体形式1）个别面谈法2）座谈讨论法。