余世维《如何打造高绩效团队》
余世维《如何打造高绩效团队》
余世维《如何打造高绩效团队》余世维《如何打造高绩效团队》2010年11月17日星期三00：06 A.M.进入21世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升工作效率。
那么究竟什么是团队?为什么团队如此盛行?在组建团队的过程中有哪些问题?如何引导和带领不同阶段的团队?怎样培育团队精神?如何打造高绩效的团队?上述一系列问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。
本课程系统讲授打造高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。
同时，本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。
余世维博士--华人管理教育第一人，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学经济学博士后。
曾历任日本航空公司驻台副总裁；美爽爽化妆品驻美副总经理等世界知名公司高管职位。
1999年进入中国管理咨询培训业，凭着实战性极强的培训内容和极高的客户评价，成为备受推崇的管理培训大师。
2005年度"中国十大最具魅力培训师"、"中国企业十大最具魅力咨询师"；2007年再次荣获"中国十大领导力专家"。
曾培训的客户主要有：日本航空、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、波司登、ABB、APP、贝尔、华瑞制药、日本制药、三得利、百联集团、中国电信、移动、联通、摩托罗拉、海尔集团、海信集团、蒙牛乳业、宝钢集团、中央电视台等多家著名企业。
余博士于2007年成立名仕领袖学院，并亲自担任院长；他把自己多年来的管理理论和实践经验通过"案例+思考+检讨+实操方法"的授课模式，通过公开课与课程包，分享给中国众多在商海中拼搏的经理人；为了更好的帮助中国成长型企业做强做久，余博士立项研发了《常青树工程》，这将大大加快成长型企业的前进步伐。
余世维打造高绩效团队
01
明确选拔标准，包括绩效、潜力、价值观等方面，确保选拔出
具备高潜力的人才。
制定个性化培养计划
02
针对不同层级和岗位的人才，制定个性化的培养计划，包括培
训课程、实践机会、导师制度等。
激励与保留策略
03
为人才提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发
展机会，以激励其持续发挥潜力并实现个人价值。
07 总结回顾与未来展望
余世维打造高绩效团队
目录
• 团队概念与重要性 • 领导力与团队管理 • 沟通技巧与协作能力提升 • 目标设定与执行力强化 • 激励机制与员工士气提升 • 培训发展与人才梯队建设 • 总结回顾与未来展望
01 团队概念与重要性
团队定义及特点
团队是由两个或两个以上、相互依赖的、承诺共同的规则、具有共同愿景、愿意 为共同的目标而努力的互补性成员组成的群体，通过相互的沟通、信任、合作和 承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和大得多的团队绩 效。
鼓励员工之间、员工与领导之间的 积极沟通，及时解决问题和矛盾，
增强团队凝聚力。
B
C
D
打造学习型团队
鼓励团队成员不断学习新知识、新技能， 提升个人素质和能力，为团队发展注入活 力。
关注员工心理健康
提供心理咨询服务，帮助员工缓解工作压 力和负面情绪，保持积极向上的心态。
06 培训发展与人才梯队建设
员工培训需求分析
提升整体绩效
通过团队建设，可以激发团队 成员的潜力，提高工作积极性 和效率，从而提升整体绩效。
增强凝聚力
团队建设有助于增强团队成员 之间的凝聚力和归属感，形成 积极向上的团队氛围。
促进协同合作
团队建设可以促进团队成员之间 的协同合作，打破部门壁垒，实 现跨部门、跨层级的协同工作。
学习《打造高绩效团队》心得体会
学习《打造高绩效团队》心得体会第一篇：学习《打造高绩效团队》心得体会学习《打造高绩效团队》心得体会余世维博士编著的《打造高绩效团队》一书中，采用案例+思考+检讨+实操方法相结合的模式，阐述了打造高绩效团队的意义以及如何去打造高绩效团队。
企业要转型发展，观念的改变是必不可少的，其崭新的理念，铿锵有力的语录，能使我在管理上找到自己的差距，受益匪浅。
在以后的工作中我还需对以下几方面加强学习和领悟：没有不优秀的员工，只有不会管理的领导。
“兵随将转，无不可用之才。
作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处”。
公司的每一名员工都是一颗珍珠，而公司的领导需要做的不是天天开会，而是成为线，把这些珍珠穿起来，一起牵动他们，打造高绩效的团队。
学然后知：团队精神是学出来的。
世界上没有两个人完全相同的，但是我们期待每个人在工作时，都拥有许多相同的特质——团队精神，以集体的利益为出发点考虑问题。
作为部门领导，部门就是一个团队。
首先要培养队员的团队精神，使团队精神深入骨髓、习惯化，影响到队员的思考方式与行为品质，提高队员的素养。
只有大家相互理解，从集体利益出发，顾全大局，才能使这个整体发挥出其最大的能量和作用。
每个人都形成一种“我是主人”的主人翁意识，才可能真正地做到“劲往一处使，力往一起出”，做到齐心协力。
从而达到在工作中形成指导作用：不推诿、不扯后腿、团队利益高于自身利益。
团荣我荣、团耻我耻。
要想马儿跑，得喂马儿草。
“很多公司的业绩不好，不是因为他们的员工能力不够，而是公司的领导缺乏激励措施”。
在团队建设中，团队的激励机制起着至关重要的作用。
团队成员的离开，很大程度上就是因为内部激励机制存在问题。
俗话讲“人往高处走，水往低处流”，为了保证团队的完整性，建立一套完善的激励体制尤为重要。
激励的核心就是“人的满足感”。
人的满足感包括精神和物质两个方面。
按照马斯洛需要层次理论的说法，人的需求首先是物质的，当物质的条件达到一定程度后就会有更高层次的追求——精神追求。
余世维《打造高绩效团队》课程提纲PPT
共同目标
共同意识与 共同责任 共同危机感
PP 25
不管是“X理论”还是“Y理论”；
不管是“工作导向”还是“人际关 系导向”，都是以“折衷兼顾”为
最终目标。
（ 布莱克-莫顿模式 ）
PP 26
高
9 8
（1，9） 乡村俱乐部管理
·员工教育程度高 ·产品技术含量多
（9，9）
全方位管理
7
关 心 员 工
6 5 4 3 2
项目经理要快速回报过程中的重要事故、
重要变动、重要瓶颈 。
项目经理应将全盘意见做成一览表，并指
出 其中相剋的地方，且提出最妥善的对应 之道 。
PP 22
团队有如一个“冰山”，看 不见的部分比看得见的部分
更重要。
PP 23
水
愿景/ 目标
策略
线
文化
高效率 团队
共识
PP 24
水
共识 ——
就是从“共同危机感”到“共同目标” 的“共同意识与共同责任”。
PP -5
参考作法
厘清你的“授权范围”与他的“有效操作空间” 。 重申他可以自主处理的权限并记录 。
确认他知道各项工作的“优先顺序”（重要性）。
和他共同讨论授权范围的扩张与缩减 。 时时提醒他未能自动自发的地方 。
PP -6
② 团队的第二个前提是“思考性”。
我自己会不会经常发掘问题点 （原因、症结）？
会不会对这个问题点寻求对策？
会不会对自己的工作定期提出 流程改善建议？
PP -7
参考作法
检查每个人的新知摄取量 —— 包括阅读 和整理相关产业信息 。 要求各个员工检讨现有工作状况的缺失， 并提出他的改进意见 。 模仿他人 + 改良优化 = 创新
打造高绩效团队读后感（精选12篇）
打造高绩效团队读后感（精选12篇）看完一本名著后，你有什么体会呢？现在就让我们写一篇走心的读后感吧。
现在你是否对读后感一筹莫展呢？下面是小编为大家收集的打造高绩效团队读后感，仅供参考，希望能够帮助到大家。
打造高绩效团队读后感篇1《打造高绩效团队》的作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。
拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
从文中得知，在日本，人们普遍认为遇到事情就到主管的房间去请示是一种无能的表现，这表示自己没有能力。
日本的主管娿看不起这样的员工。
而在我国，情况就不一样了，下属们太喜欢敲门了，事无巨细地请示。
做主管的喜欢人家请示，表示自己有权力，而下属们也逐渐形成了依赖心理，不断地请示。
因此打造高绩效的团队第一切忌不要让下属随便敲你的门，不要让他们带着问题来敲门，一个让他们先养成自己思考的习惯，如果他自己先思考了，并且真的没有解决办法，这时候他才能敲门进来。
读到这里我想，作为高绩效团队的领导一定要有这样的指导思想：1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题，不要动辄请示。
不要下属敲你的门。
2、再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方。
3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。
开大会处理，把问题摆到桌面上来。
4、积压公文的弊病非得解决不可。
高绩效团队的运作流程如下：1、总负责人应公开宣示各部门负责人的权力并鼎力支持。
要求相关部门给其开绿灯。
2、各部门负责人应主动链接各相关部门，紧盯他们承诺的事，并指出最后期限。
3、各部门负责人要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈。
4、各部门负责人应将全盘意见做成一览表，并指出其中相克的地方，且提出最妥善的对应之道。
余世维打造高绩效团队
余世维打造高绩效团队“余世维——打造高绩效团队”讲义一、“团队”与“群体”有什么不同？团队的条件是什么？【管理名言】一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地。
——英国谚语在旧的观念中，以职务为重心，以职务功能划分部门，各部门相互独立，缺乏横向联系。
现在新观念是如何将部门和部门之间的断层衔接起来。
国内很多公司经常“文山会海”，天天在发红头文件，天天在开会。
如果合作好，断层衔接好，就不需要这样频繁地开会。
这就是缺乏团队意识的表现。
团队的三个条件1、自主性如果一个领导不在公司，也没带手机，员工能自主做事，正常运作，用不着逢事都向领导打手机请示，这就是一个团队。
【问题】我在日常工作中，有没有主动回报（反馈），主动沟通、主动关切的习惯？【参考】1、理清你的“授权范围”与部属的“有效操作空间”。
2、重申他可以自主处理的权限并做出记录。
3、确认他知道各项工作的优先顺序，并时时提醒他未能自动自发的地方。
2、思考性国内经常是领导在下达意见，领导在给主张，领导在动脑筋，属下员工都是听领导的指挥做事，这样没有思考性。
领导长期决策，容易抹煞员工的思考性。
【问题】1、我自己会不会经常发掘问题点（原因、症结、寻求对策）？2、会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？【参考】1、检查每个人对新知识的摄取量—包括阅读和整理相关产业信息。
2、要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见。
3、模仿他人+改良优化=创新,打破一些没有必要的习惯或规定。
3、合作性【案例】香港和广州对于促进珠江三角洲发展的做法不能很好地合作。
【问题】我能不能接受一个冲突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通？做一个领导人，要把你的时间和精力摆在下面3件事情上面：第一，思考你的决策；第二，计划你的工作；第三，把员工教育好。
然后，把任务分配完毕，该签字的签完，就出去喝咖啡了，让公司的员工发挥自己的自主性、思考性和合作性。
打造高绩效团队心得体会（通用7篇）
打造高绩效团队心得体会（通用7篇）打造高绩效团队篇1余世维博士，一个我们耳边不陌生的名字，美国哈佛大学企业管理博士后、英国牛津大学国际经济博士后、美国佛州诺瓦大学公共决策博士……似乎到哪里都能听到关于他的积极评价，终于有幸听到了他的真人讲座：“如何打造高绩效团队”，虽然只有短短的几个小时，但却像有一股暖流注入我的血液，让我热血沸腾，久久不能平静。
培训中首先提到的概念就是“团队”，我们天天讲“团队”，那么什么是“团队”? “团队”：即每个员工都能自动自发地思考、行动，并学会与人合作的团体。
余世维还给出了“团队”相对于群体而言的几个特性：分别是自主性、思考性、协作性三点。
下面结合这三点我将具体的谈一下我的心得体会：一：自主性。
在日常的工作中“自主性”的最直接的体现是：我们有没有主动的回报，有没有主动的沟通，有没有主动的关切。
高绩效的团队讲究每个人的“自动自发”，它强调是一种主动精神，没有人要求和强迫，自己认识到应该如此，并出色地完成自己的工作，就是一种可以帮助你扫平挫折的积极向上的人生态度。
领导不在身边却更加卖力工作的人，将会获得更多的奖赏，才会更容易达到成功的巅峰。
最严格的表现标准应该是自己设定的，如果你对自己的要求比领导的要求更高，那么就无需担心会不会失去工作。
这个世上没有完人，一件事不可能什么人都能做，一个人也不可能什么事都做不了。
如何培养下属的自主性，我个人觉得最主要的就是一个责任心的培养问题，一个有责任心的人，给他一个合适的岗位，明确相关的工作内容或任务，告诉他想要达到的目标效果。
然后适当的放权和控制，他们一定会想尽一切办法更有效的完成自己的工作。
总之，最重要的就是信任和激励才是培养下属自主性的关键因素。
二：思考性。
意思就是：我自己会不会注意问题，发现问题，分析问题和解决问题。
现在很多人都是这个概念：反正我就是一打工的，领导说了的，安排了的，我们就去做，领导说怎么做我们就怎么做，领导怎么安排我们就怎么做。
余世维《如何打造高绩效团队》讲座观后感范文
余世维《如何打造高绩效团队》讲座观后感近日，公司利用下班时间，组织员工学习余世维的《如何打造高绩效团队》专题讲座，共七讲。
他的讲座语言幽默，内容丰富，深入浅出，绘声绘色，寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中，使我们深深体会到：企业的发展离不开高绩效的团队，充分发挥好团队精神，心朝一处想，劲往一处使，才能无往而不胜。
回想自己进入公司的这几个月的学习、工作和生活，收获良多，公司为我们的成长和发展创造了很好的条件，也构建了很好的平台，可以这样说，我的.每一点进步和成绩，都离不开公司及领导的关心和支持。
对此，我始终心存感激。
一直以来我都很珍惜我的工作，因此我也一直很认真地做好每一项工作。
一个人能力会有大小，但做好工作除了能力，更需要坚持和执着，以及责任感。
余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们公司的实际，我们的公司就像一艘大船，航行在第三次创业的征途中，现在，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们公司的员工队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，我们公司这艘大船才会更快更好地前行。
那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢？另外就是有效沟通。
余博士曾经说过，一个人如果真的要有所成就，一定要学会沟通，特别是要能面对很多人说话。
在他看来，一个人想要很好地与人沟通，所谓高明的沟通技巧并不是主要的，最重要的是一个人的心态，要拥有良好的心态就必须克服三种不良状态，即自私、自我和自大；心态好了，沟通时就会很自然地去体谅对方的不便和难处，能考虑到对方的需求，能主动支援和主动反馈，而这些恰恰是沟通所必须的。
在我们的现实生活中，我们经常需要和别人去沟通，我们也总是自以为我们想要的表达的信息，对方可以完整地接收到，而其实，由于种种原因，我们所表达的和对方所接受的信息，有时竟然会相去甚远，所以，很多时候，我们花了许多时间，也做了精心准备，但沟通却是无效的。
如何打造高绩效团队经验分享
如何打造高绩效团队经验分享如何打造高绩效团队经验分享?打造高绩效团队是余世维博士主讲的课程包，每一个模块都实现了案例+思考+检讨+实操方法的授课模式，所以团队文化的建立，需要主管领导的引导和推进，身体力行的实践和带动你的团队往好的文化路子上走。
如何打造高绩效团队经验分享第一，明确团队目标，制定行动计划一个优秀的团队，必然是建立在相同的利益、相同的兴趣、相同的奋斗目标之上。
因此，团队成立之初，必须根据团队使命、组织目标和利益相关者的需求制定团队目标和工作计划。
比如管理咨询公司与客户签订合同后，根据客户的需求组建项目团队，制定项目团队的使命和组织目标——在规定的时间内利用管理咨询公司的专业知识和技能帮助客户解决实际问题，并顺利回收咨询服务项目款。
在此目标基础上，团队需进一步制定团队的工作计划和目标，明确每个阶段、每周甚至是每天的工作任务、所要完成的项目成果，设计关键节点以利于项目整体的把控。
第二，界定成员职责目标明确后，确定团队的主要负责人，全权负责相应工作的计划与组织实施，对团队集体负责。
根据目标确定团队的主要工作职责，然后将每项职责细化并分解落实到每个成员，进一步理顺每个成员的主要工作职责，要求其必须清楚他们真正的工作职责、级别角色、工作权限和团队价值贡献，并使大家明白每项工作具体由谁负责，这样就从某种程度上避免了偷懒。
第三，建立团队制度团队建设与发展离不开管理制度，建立合适的团队管理制度，是打造高绩效团队、实现组织目标的切实保障。
具体讲，在团队运作过程中，主要是建立健全处罚、奖励考核、内部沟通等制度。
第四，实施团队考核，坚持赏罚分明团队的激励考核制度建立后，关键是要执行，如果执行力偏弱，再好的制度也会形同虚设。
因此，在团队运作过程中，要严格执行绩效考核制度，根据团队业绩的考核进行赏罚，通过绩效考核制度导航团队前进。
某家电视台的一个栏目组的负责人，没有坚持按照既定的考核制度对栏目组成员进行严格的考核，栏目人员的收入分配差别不明显，导致高绩效的员工积极性降低，低绩效的员工混天撩日，制作的片子错误多、水平低，经常受到台领导的批评。
打造高绩效团队的方法(优秀4篇)
打造高绩效团队的方法（优秀4篇）学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。
高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。
心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。
雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。
团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。
如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。
如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。
俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。
其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
最后做为一个团队要有协作性。
只要是工作就没有孤立性，就必须有内部客户与外部客户，换言之就必须与人交往。
要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃“自私、自我、自大”的狭隘观念。
一个团队如果不团结协作，工作高效就是纸上谈兵。
所以我们要树立“大局意识”，由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶；才能在面对四川大地震时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；才能化灾难为温暖，演绎出一幕幕感人肺腑的故事。
打造高绩效团队读后感
打造高绩效团队读后感导语:打造高绩效团队读后感（一）学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
打造高绩效团队，首先要懂得何为“团队”，“团队”即每个员工都能自主自发的思考﹑行动，并积极与他人合作。
团队要具备三个条件，即：自主性，思考性，协作性。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。
高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。
心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。
雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。
团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。
如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。
如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。
俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。
其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
在团队中，除每个成员要积极主动地工作外，还要善于思考，其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，要用自己的思维、经验和知识对感官上的事物进行深层次的考虑，以此来对现有的问题进行改进和创新。
余世维如何打造高绩效团队
余世维如何打造高绩效团队Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】余世维《如何打造高绩效团队》一、团队的构成要素团队有几个重要的构成要素，总结为5P。
（一）目标(Purpose)团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值，并且这个目标必须跟组织的目标一致。
?此外，还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上去，大家合力实现这个共同的目标。
同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上，会议室里，一次激励所有的人未这个目标去工作。
（二）人(People)人是构成团队最核心的力量。
3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。
目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。
在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。
不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
（三）团队的定位(Place)团队的定位包含两层意思：1.团队的定位：团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?2.个体的定位：作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?（四）权限(Power)团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
（五）计划(Plan)计划的两层面含义：1.目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。
2.提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。
只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。
如何打造高绩效团队余世维（精选5篇）
如何打造高绩效团队余世维（精选5篇）第一篇：如何打造高绩效团队余世维如何打造高绩效团队（一）自主性表现在：1、反馈你应向上司反馈的、下属应向你反馈的，标记。
2、沟通上司、下属、员工3、关切来访宾客、换水案例团队领导的角色：顾问——伙伴——教练（境界逐层递进）参考做法：λ确定“授权范围”和“有效操作空间” λ写出不断修正λ重要问题优先顺序λ写出不断修正λ讨论决定（二）思考性表现在：1、发现问题2、寻找对策3、改善流程参考做法λ新知识提取λ检讨缺失并提出改进意见λ仿冒+改良=创新（数码相机，索尼第一）λ打破没有必要的规定鼓励冲突参考做法λ会前会、会中会（外调高管）λ德尔菲技术交流汇总，再交流再汇总，趋于一直得出结论。
λ人格魅力自信负责（朱镕基）/道德操守（周恩来）/牺牲奉献（德利莎）λ改善绩效的冲突可以接受（三）协作性表现在：有原则，肯协作参考做法λ搁置争议λ找出可让步、剥离、交易的部分λ找出主要冲突（突破口）项目经理λ给予足够权利λ盯紧每一个人，最后期限自己给出λ及时反馈情况（吴仪访日）λ摊开看问题（怎样写武侠）冰山效应1：8 激励：λ肯定贡献λ排除限制或障碍λ提供方法与援助老师带土地接班人激励方面包括：物质（1/10工资）精神（走动管理、承认错误）事务（征求意见/损失不大情况下让员工尝试）建议（赞扬/告诫/提出建议）人性（缓解下属压力）表扬下属激励上司激励的货币性工具：分红、股权、相对退休金激励的非货币性工具：教育训练、研究环境（日本啤酒研究所）、职场氛围、分权文化：欧莱雅以“美力”感动中国λ共同的价值观λ融入思想λ表现在行动上企业文化的“洋葱图”：外观——制度——行为规范——核心价值观领导者的沟通艺术：真正的倾听和好奇的提问向上沟通时间地点、一个以上的答案、优劣对比和可能后果向下沟通了解状况和要求反思、提供方法紧盯过程、接受意见共谋对策、给予尝试机会附注：五种特质：1、谨慎——保守2、目的——固执3、团队——乡愿4、严厉——冷酷5、细心——太拘小节伟人的物种特质.：1、智力2、积极3、监督力4、自信5、果决第二篇：余世维《打造高绩效团队》观后感余世维《打造高绩效团队》观后感观看了余世维《打造高绩效团队》系列讲座后感触很深，受益良多，不论对我的工作和部门还是待人接物，都很有启发。
《打造高绩效团队》心得体会
这个学期有幸拜读了余世维老师的《打造高绩效团队》一书，感触颇多，不论对我今后的教学还是为人处事方面，都很有帮助。
来实验这个大家庭已经9年多了，这9年多来。
实验给我留下的最大印象就是团队二字，因为我们曾无数次提到过团队，也曾讨论过什么是团队，但我却没曾想过什么是团队的真正的含义，有时候只能因为遇到了困难，发现了问题时才会想到借用团队的力量可以做的更好。
应该是习惯使然，身为一个英语备课组组长，虽然我每天做的事情与团队其他小伙伴们做的事是一样的，但是我却从来没有把这些事情罗列与总结出来，只知道完成就好，能够被领导认可就行，而没有做到一个小团队组长所必须要做到的水平。
而通过余老师这本书，我学习了什么是团队的含义，为了共同的梦想、共同的利益大家走到了一起，那我们只有通过有效的沟通、共同奋斗、取长补短、集思广益，努力把事情做好，把目标完善，只有这样才能挖掘团队的潜能，发挥集体的力量。
当然同时我们还需要学会勇于面对挫折，培养自己的抗压能力，善于总结经验，勤于反思，在反思中思考，在思考中进步，才可以在团队中最大化地发挥个体的专长，只有每个个体都进步了，才能做到真正的1+1＞2，才能让我们的团队向成功的、高效的团队前进。
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《打造高绩效团队》读后感范文(3篇)
《打造高绩效团队》读后感范文（精选3篇）《打造高绩效团队》读后感范文（精选3篇）读完一本名著以后，大家一定都收获不少，何不写一篇读后感记录下呢？你想好怎么写读后感了吗？下面是帮大家的《打造高绩效团队》读后感范文（，，希望能够帮助到大家。
《打造高绩效团队》读后感1单位又一次给我们每位职工购置了有关“团队”概念的书籍——《打造高绩效团队》，《打造高绩效团队》读后感。
作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。
拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与鼓励？设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
在我看来，优秀的团队精神，简单来说就是要有大局意识、协作精神和效劳精神的集中表达。
团队精神的根底是尊重个人的兴趣和成就。
核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。
作为优秀团队中的一员，我们应该做好本职工作，加强责任意识，为团队奉献自己应有的聪明才智。
一、奉献精神。
你为别人奉献什么，你最终将会收获什么；当你融入一个团队，你不仅是在为团队奉献自己，也是为自己搭建生命的舞台。
说到这里，让我想起了一个故事：有个老木匠准备退休，他告诉主人，说要退休回家，享受天伦之乐。
主人问他是否能帮助再建最后一座房子，老木匠说可以，但那时他的心已经不在工作上，用的是次料，出的是粗活。
房子建好的时候，主人把大门的钥匙递给他。
“这是你的.房子，”他说，“我送给你的礼物。
”他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。
如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢？现在他得住一幢粗制滥造的房子！所以我想说：“不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。
同时，我觉得，主人不仅给了老木匠一套房子，更给了他受用终身的人生哲理，读后感《《打造高绩效团队》读后感》。
打造高绩效团队
打造高绩效团队如何打造高绩效团队心得篇一余世维先生有这样一句话：“当客户的知识、经验和需求超过我们的供给，就会放弃我们了”。
这就在职业化的工作技能中对职业人提出了严格的要求：首先，对于本职工作的最基本技能做到驾轻就熟;其次，对于所从事专业的知识要做到耳熟能详;最后，对于主业周边的相关情况，也要有个基本了解，至少能够起到为客户当“窗口”的作用。
相信有了过硬的技能，加上行之有效的方式，就能进一步促成跟客户的有效沟通。
何谓行之有效的方式?即顾问式销售。
其中令我记忆深刻的扭转观念的关键字句是：我们是在帮客户“买”东西，不是“卖”东西给客户。
也就是说要了解客户的真正需求、购买的真正目的，在这个基础上给客户提供指导性建议，这才称得上是销售，而不是传统意义上的卖东西。
东西卖出去了，要想进一步迈向成功，就要尽可能地把客户培养成我们永远的客户，这就要在售后服务上多下功夫，适当地采取恰当的方式进行回访是必不可少的，当然在这个培养的过程中，我们有可能暂时性地受些损失，但放长远来看，这其实也是一种投资，可以当作是我们培养客户品牌忠诚度的成本之一。
只有做到这些，才称得上是一次成功的销售。
都说，态度决定一切，我很认同这个观点。
尤其余世维先生的：“认真做事只能把事情作对，用心做事才能把事情做好!”让我感触颇深。
其实这一点上，每个人都应该深有体会，这句口号尽管平实，但却实现了这一观点的完美概括。
应该时刻谨记，在我们“应该”的基础上，再多做那么一点点，就是这么一点点才能达到出其不意的效果，这便是“预期之外”的惊喜，有时候，这一点点的价值在客户看来甚至高于之前付出许多的“应该”，这也可能将成为提高我们核心竞争力的一个小方面。
这一点点就是用心才能想到和做到的，这才可谓“职业化的工作态度”。
此外，参考这个系列的课程培训，在与客户有效沟通方面，我提炼出了以下几点：、做不到的事，一定要在对方开口之前通知对方;、客户的任何问题只要到我这里，都必须得到妥善解决，自己职权能力之外的，以自己为媒介，收集相关有效信息整理后集中反馈给客户;(这就是上文中“窗口”的概念。
如何打造高绩效团队(余世维)
如何打造高绩效团队——余世维第一讲“团队”与“群体”有什么不同？团队的条件是什么？团队不等于群体团队的三个条件：自主性思考性协作性1 . 团队的第一个条件是“自主性”我在日常工作中，有没有主动回报，主动沟通，主动关切的习惯？参考作法：1 理清你的“授权范围”与他的“有效操作空间”2 重申他可以自主处理的权限并记录3 确认他知道各项工作的“优先顺序”（重要性）4 和他共同讨论授权范围的扩张与缩减。
5 时时刻刻提醒他未能自动自发的地方2. 团队的第二个条件“思考性”我自己会不会经常发掘问题点（原因，症结）会不会对这个问题点寻找对策？会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？参考作法：1 检查每个人的新知识取量——包括阅读和整理相关产业信息2 要求每个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见3 模仿他人+改良优化＝创新4 打破一些没有必要的习惯或规定冲突与绩效单位绩效A B C 冲突水准参考作法：开会前对敏感问题事先沟通不同的想法或意见可以交互发送参考，但须说明你的事实依据经理人要培养自己的人格魅力，才可以抵制冲突的激发凡是可以改善绩效的冲突都应该接受3. 团队的第三个条件“协作性”我能不能接受一个冲突？能不能排除自己的自私，自我和自大？能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通处理冲突的取向有原则抗争··团队合作·妥协·逃避·无原则自我牺牲无妥协肯妥协参考作法：有争议性的问题可以先搁置就矛盾，冲突的部门研究大家可以“让步”，“剥离”或“交易”的地方对主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”公司决定的就是对的停顿性组织：总经理部门A 部门B 部门C参考作法：强力要求下属与下属之间先自行解决，不要动不动就请示再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方对配合不力或者资源不济的事情，一定要记除不要压公文，要从上而下检讨，检查。
我坚信：经理人应该迈向自己的工作目标，除了思考，计划，辅导员工，分配任务，签署文件以外，其他最好什么都不做。
《打造高绩效团队》读书笔记
《打造高绩效团队》读书笔记有很长一段时间没有写过读书笔记了，但是心中还是惦记着读书笔记计划。
今天要大家带来的是余世维的《打造高绩效团队》，这本书是我从二手书摊淘来的，当时路过书摊时翻了一翻，发现其中的很多内容和我目前遇到的团队管理相关问题有关，就买回来了。
尤其是绩效这两个字，公司及团队始终都没能处理好，团队的效率也没有提上来，书中提到了团队相关的很多理念及技巧，对我日常的团队管理工作有很多启发。
我现在读的是本书第一版，后来本书有再版，读者可以去购买较新的版本。
1 团队的概念1.1 什么是团队团队，是指为了实现某一目标而相互协作的个体所组成的组织。
群体，是可能有着共同目的，但却缺乏协作性、没有凝聚力的人群。
三种常见情形：•监督型领导，一人当家做主，主管总是习惯高高在上、发号施令，而员工总是低眉顺眼、唯唯诺诺•参与型领导，领导不在就缺了主心骨，凡事都要找领导拿主意，领导对下属不放心，要问明情况心里才踏实•团队型领导，意见箱或者网络论坛，上面的领导提出战略和决策，下面的干部、员工有70%的人踊跃的提出想法和意见，最终公司上层充分考虑了这些想法和意见1.2 团队的类型•顾问型团队，公司领导站在中间，干部和员工们围绕在领导周围，干部和员工有什么问题，就直接问中间的领导•伙伴型团队，公司领导不再处于中心的位置，而是把自己定位为与干部、员工在同一个平台工作的伙伴•教练型团队，公司领导起着教练的作用，领导们重在，帮助团队明确目标，关注团队成员各自的现状，使每个成员都能取得进步，并引导他们取长补短，实现优势组合，最终创造团队的高绩效公司领导者的教练工作不仅仅是训练，还有辅导、参谋、揭露以及教育。
2 团队三要素——自主性、思考性、协作性2.1 团队的自主性自主性的三个因素：•主动回报，要以“回报”来代替“汇报”，回报是双向的•主动沟通，沟通的基本问题是心态，基本原理是关心，基本要求是主动•主动关切如何培养团队的自主性：•厘清你的“授权范围”和员工的“有效操作空间”•重申员工可以自主处理的权限并书面化•确认员工知道各项工作的“优先顺序”•和员工共同讨论授权范围的扩张与缩减，定期考核•随时提醒员工未能自动自发的地方2.2 团队的思考性认真做事，只能把事作对；用心做事，才能把事做好。
《打造高绩效团队》体会
学习体会
前段时间我们学习了余世维老师的《打造高绩效团队》课程，结合自身岗位实际，有以下几点体会：
一、做为团队里的个人来讲，在工作中大家一定有团队的意识，相互信任，相互配合，相互鼓励、相互学习。
产生矛盾时要站在对方的立场上考虑问题，主动关心他人；遇到问题时大家要多提对团队发展有益的建议，积极沟通交流，共同面对困难，齐心协力解决问题，不能遇到什么事都只顾自己，而不考虑团队的整体局势和利益。
最关键的是大家一定要团结，不管团队的建设和发展处于顺势或者逆势，都要共同拥护团队领导者的正确决策，坚决服从领导者的指挥。
二、团队一定要有一个适合团队发展的领导者，这个领导者不仅要有很强的业务能力来引导大家、辅导大家，更要拥有独特的人格魅力来吸引大家、感召大家、团结大家、关心大家、激励大家，甚至在必要时刻主动为大家承担责任，使大家能够心甘情愿、积极主动地为团队的整体建设和公司的稳健发展而发挥出自身最大的优势。
三、无论是要打造高绩效的团队，还是要进行有效的沟通，广泛的知识面都是基础。
这就要求我们在工作中一定要加强学习，向领导学习、向同事学习，不仅要提高本岗位应该具备的专业知识，还要提升我们的综合知识面。
只有提升了自己的综合素质，才能更准确的理解领导意图，更好地执行领导分配的各项任务，在团队的建设中承担更大的责任。
做为公司这个大团队和总经办这个小团队的一员，自己在今后的工作中一定会加强学习，从点点滴滴上完善自己，认真负责、热情主动地做好每一项工作，紧随我们这个团队的发展步伐，最大化地发挥自身价值。
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余世维《如何打造高绩效团队》
一、团队的构成要素
团队有几个重要的构成要素，总结为5P。
（一）目标(Purpose)
团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值，并且这个目标必须跟组织的目标一致。
此外，还可以把大目标分成小目标具体分到各个团队成员身上去，大家合力实现这个共同的目标。
同时，目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上，会议室里，一次激励所有的人未这个目标去工作。
（二）人(People)
人是构成团队最核心的力量。
3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。
目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。
在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。
不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
（三）团队的定位(Place)
团队的定位包含两层意思：
1.团队的定位：团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?
2.个体的定位：作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?
（四）权限(Power)
团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
（五）计划(Plan)
计划的两层面含义：
1.目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。
2.提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。
只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。
二、团队对组织的益处
（一）团队组织所带来的积极影响
1.提升组织的运行效率(改进程序和方法)。
2.增强组织的民主气氛，促进员工参与决策的过程，使决策更科学、更准确。
3. 团队成员互补的技能和经验可以应对多方面的挑战。
4.在多变的环境中，团队比传统的组织更灵活反，应更迅速。
（二）团队对个人的益处
1.责任共同承担。
2.团队成员的自我价值感增强。
3.回报和赏识共享。
4.团队成员能够相互影响。
5.所有成员都体验到成就感。
三、团队沟通的三个方向
（一）往上沟通
要尽量给上级作选择题，不要做问答题，时间安排要尽量具体。
选择任何地点都可以沟通，关键是瞅准机会。
另外，不要仅仅只给一个答案，要对每一个答案的优劣对比及可能出现的后果作出分析，作为下属，你不能向上级布设陷阱。
（二）往下沟通
需要了解情况，如果你做销售经理要了解销售员怎么想，这样才能更好地查清问题。
另外，你如果要求下属做到你想要的结果，要提供方法，然后还要紧盯过程，防止执行走样。
还要接受意见，并给予。