组织行为学16章ppt(1)

行为模仿
o 通过观察他人的关键行为，来实现较好的结 果
o 举例
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3.10 经验学习
o 实践中的经验学习：在实践活动中，面临诸 多真实、复杂的问题，认识和解决这些问题 就成为了一种学习的途径。
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第四章 工作情绪和工作态度
本章内容 o 4.1工作场所的情绪 o 4.2工作中的情绪管理 o 4.3工作满意度 o 4.4组织承诺 o 4.5心理契约 o 4.6小结
》聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 》聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实
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3、近因效应 近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或
者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会 改变人的看法。
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4、对比效应 人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉
产生失真现象。
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组织中个体行为的类型
职职责责履履行行
组织公民行为
保持工作出勤
与与工工作相相关关 的的行行为类类型型
怠工行为
加入与 维系组织
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职责履行（渎职行为）
概念：个体控制之下的支持组织目标的目标导 向行为
根据岗位说明书和职位需求完成岗位职能职责， 并提升自己以便适应岗位需求。
n 工作本身 n 报酬 n 升职机会 n 上司 n 同事
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工作满意度与工作行为
o 离职 o 进谏 o 忠诚 o 漠视
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工作满意度与绩效
o 工作满意度与绩效的关系是一种适度的关系 o 工作满意度高不一定绩效就高 o 工作满意度低也不意味着绩效就低 o 一般情况下，高工作满意度的员工会带来高
o 移情——一个人对他人情感、思想、状况的 理解和敏感性
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认识你自己（约哈瑞窗口）
自己知道
反馈
自己不知道
其 他 人 知 显道 露
公开区域
隐藏区域
其
他
人 不
遮掩区域
知
道
未知区域
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3.8 行为强化
o 正强化 o 负强化 o 惩罚 o 消退
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注意事项
o 分步实现目标，不断强化行为 o 强化力度必须达到最小的临界值 o 奖励要及时，方法要创新 o 奖惩结合，以奖为主
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3.9 观察学习
o 社会习得理论 通过观察他人，并且把产生良好结果的行为 作为榜样，避免可能导致不良后果的行为， 来学到更多的东西。
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做出选择） o 判断&认知（享受决策并希望快速解决问题&顺其
自然） o 16种个性类型 o 如何指导实践（eg：ESTJ外向、敏感——经理人）
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第三章 组织中的认知和学习
本章内容 o 认知过程 o 社会身份理论 o 刻板印象 o 归因理论 o 自我实现预言 o 其他认知错误 o 改善认知 o 组织中的学习 o 强化学习 o 观察学习理论 o 经验学习
霍兰德的个性理论
维度：工作环境 个性特征 分类：P47 对研究组织行为的意义：根据不同的个性特点，在合适恰当 的工作环境中，个人总是可以适应相应的岗位。
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迈尔斯——布里格斯个性类型指标
o 建立在荣格的个性理论基础之上 o 维度 o 认知&直觉（是否系统化处理信息） o 思考&感觉（理性的推理还是感性的从个人价值观
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情绪失调
o 个人被要求的情绪与个人真实情绪之间的冲 突
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情绪智力
o 概念 认知并表达情绪，在思考的过程中吸纳情绪、 理解并推断情绪，以及控制自己和他人情绪 的能力。
情绪智力模型P87
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4.3工作满意度
o 概念：个人对他所从事工作的一般态度 o 工作满意度的内容
人力资源作为组织最重要的资源，是组织发展 的根基和命脉，获取组织长远的发展必须要选拔并留 住人才。
只有高的工作满意度，才能留得住人才，但高的 满意度除了与薪酬有关系外，给予员工良好的工作环 境和充足的发展空间是最重要的，并且还需要员工充 分理解组织存在的意义。
组织行为来自百度文库16章ppt(1)
保持工作出勤 你的员工是否每天都做好了上班的准备？
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组织公民行为（不称职） 概念：超越了员工正常职责范围的行为。 例如：例外工作 组织活动 维护公共财产
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怠工行为
o 故意破坏组织行为 o 辱骂他人 o 破坏工作环境 o 磨洋工 o 偷盗公物
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加入和维系组织（破坏组织）
o 减少不协调认知成分； o 增加协调的认知成分； o 改变一种不协调的认知成分，
使之不再与另一个认知成分 矛盾。
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情绪和个性
o 工作情绪受个性影响 o 正向情绪 o 负向情感
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4.2 工作中的情绪管理
工作中的情绪重要性 o 表现出令组织满意的情绪努力、计划和控制 o 劳动过程中的情绪——窗口服务
的工作绩效
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工作满意度与顾客满意度
组织实践
员工对工作 和公司的 满意度
人员流动率 低服务始终 如一员工受
到激励
顾客对价值 观的理解
较少顾 客流失
高收入 高利润
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组织承诺
个体对组织的认同与参与的程 度
美国社会学家Becker （1960 ）
情感承诺
组织行为学1-6章ppt(1)
2020/11/30
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个体行为与结果的MARS模型
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1、员工动机
客观 环境
主观 需要
内在 动机
具体 行为
方向 目标
需要——动机——行为
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2、才能
概念：先天天赋 1）关键能力 2）人岗匹配
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如何减少刻板印象？
o 1、多样化意识的培养 eg： 见多识广，见怪不怪
o 2、进行有意义的互动 eg：接触越多，对个体的刻板印象就越少
o 3、决策责任 eg：决策责任有助于决策者做出正确的认 知，尽力避免刻板印象
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3.3.4 归因理论
o 概念 o 内因与外因 o 常见的归因错误（偏差） 》基本归因错误——将他人行为归因与内部因
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5、煮蛙效应 人们可以对突如其来的灾难有所应对，但却难 以知觉到潜在的、逐步降临的危险。
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o 投射偏见
当自己具有某种特性或者想法的时候，因此 判断别人也有这样的想法或特性。 以小人之心 度君子之腹。
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3.6 改善认知
素； 》 自我服务归因——将好的结果归因与内因而
将食物归因于外因的倾向。 o 如何正确归因？
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正确归因？
内部归因
经常性
连 贯 性
很少
很多 独 特 性
很少
外部归因
很少 一 致 性
经常
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3.4 自我实现预言
o 如果一个人相信自己有动机、能力、资源区 实现某一任务（自我功效），则他会沿着这 个方向去行动和努力，并最终影响现实的结 果。
o 期望理论
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3.5 其他认知错误
1、首因效应 由于人们在心理上存在认知上的惰性，
所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给 人留下深刻印象，产生心理定式作用。
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2、晕轮效应（以点盖面） 人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖
其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的 了解全面正确评价，产生偏见性。
狭义
员工对组织责任和 自己责任的认知，员工 单方面的期望。
心理契约
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心理契约
交易型心理契约
关系型心理契约
关注点 时间框架 稳定性 范围 明确程度
追求经济的、外在需求的满 足 有限期的 稳定的、无弹性的 涉及更少的雇员个人生活 雇员责任的界限分明
追求社会情感方面需求的满 足 无限期的 动态的、有弹性的 涉及更多的雇员个人生活 雇员责任的界限不清晰
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情绪的概念
是人们对客观事物的反应 生理唤醒、感觉、认知、态度、行为
情绪的产生与外部客观事物的刺激相联系
情
绪
情绪与个体的主观反应相联系
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情绪的类型
激动的
令人吃惊的
苦恼的
激励的
害怕的
热心的
古
紧张的
代
情
激 发 的
兴高采烈的
类
感
别
坐 不愉快的 不高兴的
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心智模型
o 每个人对世界的外观和运行都有自己独特的 认知观点，这些反应个人特质的“墨镜”被 称为心智模型——马歇尔.麦克卢汉
o 案例：苏东坡与佛印
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3.2社会身份理论
o 人们通过所属的群体来划分自己，通过这种 划定还维持一种社会身份
o 通过社会身份认识他人——通过对比完成他 人社会身份的划分 例如：种族 民族 职业
o 把自己划为正面的身份形象——维护自我 例如：自我形象受损
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3.3刻板印象
o 含义： 即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定
的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。 o 原因
》分类记忆全部信息 》方便预测他人行为 》提高自我认知和社会身份 o 案例 》种族歧视 》职业 》性别
持续承诺
规范承诺
Allen & Meyer
员工组织价值观趋 同
组织承诺
公平公正竞争体系 提高措施
营造积极工作氛 围
创造员工发展空间
信任管理
凌文辁、张治灿五因素模型：感情、理想、规范、经济、机会承诺
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心理契约
Psychological Contract
广义
个体和组织的相互 期望。（相互责任）
后天才干
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3.角色认知
（1）概念 人们对分配给他们的任务、任务的重要 性和完成任务所需的行动的确认。 （2）内容 对自己的角色认知 对领导的角色认知 对他人的角色认知
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4.环境因素 (1)主观环境 （2）客观环境 （3）内部环境 （4）外部环境
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影响员工行为的因素：
价
值 观
个 性
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价值观
概念：对个体思想和行为持续产生稳定影响的价值判断、 思维指导方式。
例如： 对事物重要程度的评价 不同行为方式
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价值观维度
自我超越
普爱性 善行
面向改革
自我指导
服从
激励 享乐主义
常见的个性分类：？
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o 大五人格理论
分类依据：
□责任心 □友善 □神经质 □经验开放性 □外向程度
研究发现：
责任心是员工做重要的人 格特点，也是最重要的职业要 素。
另外，在高强度的工作压 力下，具有较好的情绪稳定性 和较为友善的人际关系处理能 力的人工作效率较高。
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成就
权力
自我提高
保守
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个体主义
概念：个体独立的价值观和独特性 Q：与个人主义的关系？
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集体主义
概念：所属群体共同认可、彼此遵循的共同的 价值取向和行为标准。
Q：集体主义与公共利益？
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个性对组织行为的影响
作用：可以依据员工的个性特征预测员工的行为，压力反应和情 绪反应。
高兴的 快乐的
说
标 悲伤的
七 情
模 沮丧的 型
未 激 发
六
厌烦的
的
欲
疲倦的
令人愉快的
轻松的 满意的 冷静的
困倦的
宁静的
安静的
平静的
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情绪态度与行为的联结
认
知
环
行为
境
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认知失调
o 人们意识到他的信念、感觉 和行为之间的矛盾时，发生 的一种心理紧张
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3.1 认知过程
环境刺激
感觉 听觉 视觉 嗅觉 触觉
注意
翻译
情感和行动
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认知的选择性
o 原因 1——目标本身（大小、强度、运动）、情景 例如：光的颜色 数字记忆
o 原因2——认知者个性（仁者见仁智者见智） 例如：对同一情景的认知选择
o 认知出现选择有的是客观存在的，有的则是主观使 然，例如：知觉防卫（人际关系防卫、对不好的事 情的防卫）
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第五章 工作场所的激励
o 5.1基于需求的五种激励理论 o 5.2激励的期望理论 o 5.3目标设定和反馈 o 5.4组织公平 o 小结
组织行为学16章ppt(1)
5.1基于需求的五种激励理论