(赵琛徽、梁燕,中南财经政法大学)工作不安全感影响员工绩效与留任的纵向研究——以控制点为调节作用
团队沟通_工作不安全氛围对创新行为的影响_创造力自我效能感的调节作用
度团队沟通情境下的影响是相同的。根据 Lam 和 Chin (2005)以及 Lu (2006), 随着沟通水平的不断 提高 , 团队成员之间的了解将会越来越深 , 而彼此 的不一致也会得到加强 , 反而会引起冲突的发生。 同时 , 已有的文献中探讨团队沟通和创新行为间关 系的研究相对较少。Hurt 和 Teigen (1977)研究发现 个体沟通取向和沟通满意度对个体创新行为有显 著积极影响。 然而 , 该研究估计个体层次团队成员 沟通对创新行为有何影响 , 未能将团队沟通保持 在适当的分析层次 , 从而限制对多层次创新过程 的理解。 更进一步地 , 我们认为团队沟通与团队成员创 新行为之间可能不是简单的线性关系。首先 , 沟通 水 平 是 团 队 成 员 信 息 处 理 活 动 的 指 标 (Reich & Benbasat, 2000) 。因此 , 高沟通水平会导致大量员 工间的信息分享和处理 , 即信息超负荷 —— 超出 员工信息处理能力范畴 (Foushee, 1984), 从而增加 团队成员的时间甚至成本, 进而导致决策延迟 (Smith et al., 1994)。这使得员工失去一些发现创新 的机会并增加执行创新构想的时间甚至成本。 此外 , 高沟通水平可能会导致员工 “搭便车 ”现象 , 即遇到 问题时 , 员工不思考而通过信息分享和交流坐享他 人之利的一种趋势 , 从而降低员工的创新意识和创 造性解决问题的能力 (Diehl & Stroebe, 1987)。相反 , 在低程度的团队沟通之工作情境中 , 由于不能充分 供应团队成员所需的信息 , 阻碍所有团队成员的专 业知识和信息的有效和创新的整合 (Denison, Hart, & Kahn, 1996; Jablin & Sias, 2001), 从而抑制了员 工创新的积极性。在中等程度团队沟通水平下 , 相 对低程度的团队沟通之工作情境而言 , 有助于成员 之间、成员与团队之间建立信任关系 , 促进彼此之 间信息分享和交流 , 增强了团队的活力 , 从而可以 有效进行专业知识和信息的创新整合 , 激发员工产 生创新构想或问题解决方案。同时 , 相对高程度的 团队沟通之工作情境而言 , 一方面 , 信息量在成员 信息处理能力范畴之内 , 有助于成员及时处理信息 , 有效地理解、消化、吸收并利用知识资源 , 从而为 成员表现创新行为所需的知识存量提供基础 ; 另一 方面 , 也不会因成员在信息分享和交流过程中 , 通 过 “搭便车 ”而窃取、模仿或侵占他人的核心技术或 专业知识而感到过分担忧 , 从而敢于承担创新活动 的风险。 综合上述分析 , 团队沟通水平较低和较高时 , 员工创新行为都较低 , 而在中等程度团队沟通水
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制
员工工作不安全感及其对组织发展的影响机制叶舒婷（安徽师范大学教育科学学院安徽·芜湖241000）摘要在经济全球化高速发展，人力资源越来越受到管理者的青睐，工作不安全感更是成为了近几年来的讨论热点。
本文梳理了国内外相关研究，从工作不安全感的概念、影响因后果进行概括。
希望能够进一步丰富工作不安感领域的研究和科学促进企业人力资源管理。
关键词工作不安全感人力资源心理健康组织中图分类号：C93-06文献标识码：A0引言在如今科学技术的迅猛发展和经济全球化的进程中，企业组织发展面临着日趋激烈的全人才竞争、科技竞争、球化竞争等挑战，其中人才是一个组织最为珍贵的财富和资源。
企业为了提高自身竞争优势，开展着不同程度的变革，但是这些措施却对于员工的心理和行为产生了重要影响，致使员工对工作的稳定性和持续性产生很大的困扰。
工作不安全感给工作生活所带来的巨变与震动使得它逐渐成为西方组织行为及职业心理健康研究领域中的一个重要构念，不断激发着学者们的研究兴趣，并已形成了丰富的研究成果。
1工作不安全感概念Schaffer(1953)认为工作安全感包括了失去现有工作、保持现有工作但失去部分工作特征两部分内容。
直到20世纪80年代中期以后，研究者才真正重视工作不安全感。
研究者从不同方面探讨工作不安全感的内涵，并在此基础上区概括出不同的类型。
Mohor（2002）讨论了四个不同层次的工作不安全感，即宏观层次的工作不安全感、公司层面的工作不安全感、组织层面的工作不安全感和个体层面的工作不安全感。
我国学者胡三嫚（2007）归纳出客观与主观、急性与慢性、整体与多面、认知与情感、统合与复合等五个方面的工作不安全感。
2工作不安全感的影响后果2.1工作不安全感对组织的影响后果工作不安全感对组织绩效会产生不利的影响。
如Hellgren (2003)的研究都表明工作不安全感对动机和组织承诺有消极的影响，Hellgren，Sverk和Isaksson(1999)对瑞典一家正在缩减规模的组织的375个员工的纵向研究发现，工作不安全感对组织和员工会产生负面的影响。
聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究
聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究一、本文概述随着高等教育改革的不断深入，聘任制逐渐成为高校教师管理的重要模式。
聘任制背景下，高校教师的职业稳定性和工作安全感受到了一定程度的影响，进而可能影响到其敬业度和工作绩效。
本文旨在探讨聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效之间的关系，以期为高校管理者提供有益的参考和借鉴。
本文首先对聘任制背景下高校教师的工作不安全感进行界定和量化，通过文献综述和实证研究，分析工作不安全感对高校教师敬业度和工作绩效的影响机制。
在此基础上，进一步探讨如何通过提高教师的敬业度来缓解工作不安全感对工作绩效的负面影响，为高校管理者提供有效的管理策略和建议。
本文的研究不仅有助于深入理解聘任制背景下高校教师的心理状态和工作表现，而且对于优化高校教师管理模式、提高教育教学质量、促进高校可持续发展具有重要的理论价值和实践意义。
二、文献综述随着聘任制的逐步实施，高校教师的工作环境和职业发展路径发生了显著变化，这直接影响了他们的工作不安全感、敬业度和工作绩效。
本部分将针对这三个主题进行详细的文献综述，为后续的实证研究奠定理论基础。
关于聘任制背景下高校教师的工作不安全感，已有研究表明，聘任制作为一种新型的人事制度，给教师带来了更多的竞争压力和不确定性。
这种不确定性主要来自于职位的稳定性、未来的晋升路径以及薪酬体系的变化。
这些因素共同作用于教师，导致他们普遍感受到了一定程度的工作不安全感。
敬业度作为影响工作绩效的关键因素，其内涵和外延在学术界得到了广泛的探讨。
敬业度通常被定义为教师对其工作的热爱、投入和承诺的程度。
它受到多种因素的影响，包括工作环境、职业发展机会、薪酬福利等。
在聘任制背景下，这些因素都可能发生变化，从而影响教师的敬业度。
关于工作绩效的研究，学术界普遍认为它是衡量教师工作效果的重要指标。
工作绩效不仅受到教师个人能力的影响，还受到工作不安全感、敬业度等心理因素的影响。
职场谣言对员工工作绩效和组织情感承诺的影响
职场负面谣言对员工工作态度和行为影响：一个有调节的中介模型吴隆增吴湘繁杨自伟摘要：作为职场“冷”暴力的一种，职场负面谣言普遍存在于各类组织中，但现有文献却极少关注职场负面谣言及其负面的影响。
以中国河南省一家大型企业集团中的231名员工及其主管为研究对象，本文探索了职场负面谣言对员工工作态度和行为的影响，并以组织自尊理论为基础，检验自尊和恶意归因倾向在以上关系中所起的中介和调节作用。
研究结果表明：（1）职场负面谣言对员工的工作绩效具有显著的负向影响；（2）职场负面谣言对员工情感承诺具有显著的负向影响；（3）组织自尊在职场负面谣言与员工工作绩效之间起着中介的作用；（4）组织自尊在职场负面谣言与员工组织情感承诺之间起着中介的作用；（5）员工的恶意归因倾向越高，职场负面谣言对员工组织自尊的负向影响就越强，进而对下属的工作绩效和情感承诺产生更大的负面效应。
关键词：职场负面谣言恶意归因倾向组织自尊工作绩效组织情感承诺一、引言职场暴力是职场生活的一个重要组成部分。
从已有的文献来看，职场暴力的研究取向大致可分为两派：一派从显性暴力的视角切入，研究职场“热”暴力及其对组织和员工的负面影响。
该研究取向一直以来都是热点，先后有众多的学者投入到诸如职场性骚扰（sexual harassment）、职场攻击（aggression）和职场迫害（victimization）等的研究中，并取得了丰硕的研究成果(Barling et al.,2009; Berry et al.,2007; 王燕等,2007)；另一派则从隐性暴力的视角切入，研究职场“冷”暴力（如职场排斥和职场无礼行为）及其对组织和员工的消极影响的研究(Cortina,2008; Ferris et al.,2008; Wu et al.,2012; 李锐,2010; 刘军等,2010)。
该研究取向是以往职场暴力研究中较为忽视的，直到近年才开始逐渐受到学者们的关注。
团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响创造力自我效能感的
团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响创造力自我效能感的心理学报 2012 Vol. 44 No.10 13831401Acta Psychologica Sinica DOI:10.3724/SP.J.1041.2012.01383 团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响: 创造力自我效能感的调节作用中国人民大学劳动人事学院北京 100872 摘要采用问卷调查法以国内十三家大型企业集团 75 个工作团队共 334 名团队成蔽芯慷韵?运用分层线性模型分析技术探讨了团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的影响以及创造力自我效能感对此关系的调节作用。
结果表明团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为有倒 U 形的影响创造力自我效能感调节团队沟通、工作不安全氛围与团队成员创新行为之间的关系:员工的创造力自我效能感越高团队沟通、工作不安全氛围对团队成员创新行为的倒 U 形影响越小。
关键词团队沟通工作不安全感工作不安全氛围创造力自我效能感创新行为分类号 B849: C93 动积极、不畏风险勇于创新需要强化支持性的1 问题提出工作情境另一方面又不得不同时引入了激励的竞员工创新行为一直是研究者和管理实务者都争机制例如竞争上岗、末位淘汰、并购重组等变非常关注的问题Choi 2004。
创新对组织效能的重革措施使员工体验缺乏支持性工作情境的感受要性已经被广泛接受个人创新有助于实现组织成 Hirsch amp De Soucey 2006 从而给员工带来人际功Axtell et al. 2000 Smith 2002 Unsworth amp Parker 风险极大地降低了员工的创新积极性Pech 20012003 Janssen 2003 Reuvers van Engen Vinkenburg BradleyPostlethwaite Klotz Hamdani amp Brownamp Wilson-Evered 2008 Sanders MoorkampTorka 2012。
新员工工作不安全感对其绩效与留任意愿影响的纵向分析——基于组
０ 引 言
对 于新员工 来说 ， 从 试 用 期 到 正 式 入 职 半 年 内 的 适 应 阶 段 是 其 心 理 与 行 为 的 高 波 动 时 期 ， 也 是 新 员
工 组 织 社 会 化 的 重 要 阶 段 。新 员 工 在 这 一 过 程 中 通 常
响效应 ， 丰 富 国内 工作 不 安 全 感 的相 关 研 究 。
影响 逐渐 显著 ， 而对 留任 意愿 一直保 持 着显著 的 消极影 响 ； 控 制 点在 工作 不 安全 感 与 员工绩 效 之 间的调 节
作 用逐 渐显 著 ， 在 工作 不 安 全 感 与 留 任 意 愿 之 间保 持 着 显 著 的 调 节 作 用 。
关键 词 ： 工作 不安 全 感 ； 控制点； 员 工绩效 ； 留 任 意 愿
具 有 积 极 影 响 。胡 三 嫂 等 研 究 表 明 ， 数 量 性 工 作 不 安
众 多研 究 表 明 ， 工作 不 安 全 感 作 为 一 种 重 要 的 工 作 压力源 ， 会 严 重 影 响 个 体 的 心 理 与 行 为 ］ ， 降低 组 织 效 率Ｌ ４ ］ ， 并 对 员 工绩 效 和 离 职 倾 向产 生 不 良影 响 。新 员 工 在 适 应 企 业 环境 的过 程 中 ， 更 容 易 受 到 工 作 不 安 全 感 带 来 的影 响 ， 进 而产 生 工 作 绩 效 与 留 任 意 愿 的 差 异 ［ ５ ］ 。但 目前 针 对 工 作 不 安 全 感 在 新 员 工 组 织 社 会 化 过 程 中 影
结论存在诸 多争议 ， 且 针 对 新 员 工 工 作 不 安 全 感 与 绩
效的研究 较少 。Ｓ ｖ ｅ ｒ ｋ ｅ等 研 究 表 明 ， 员 工 的 工 作 不
聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究
聘任制背景下高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究教育是实现“两个一百年”目标的重要基础,是实现中华民族伟大复兴中国梦的重要内容。
现代人力资源管理强调作为重要生产要素的人的巨大作用。
大学者,有大师之谓也。
没有高水平的人才就没有高水平的大学,教师是大学的第一资源,是实现学校战略最为宝贵、最可依靠和最具有持续竞争力的核心要素。
教师是学校的主体,他们的创造性劳动是学校事业成功的决定性因素。
聘用制是适合于教师劳动特点、职业特点和教师地位的人事制度。
根据压力资源保护理论和内部劳动力市场理论,采用聘用制的教师普遍存在工作不安全感,因为聘用制下的教师没有内部劳动力市场所隐含的长期雇佣承诺,承受着合同到期解约的风险,同时也受到高校可能与之签订长期聘用合同的激励。
当然一旦取得长期教职,此时的“激励因素”转变成了“保健因素”,因此教师持续进步的动力会减退。
因此,在聘任制背景下,如何合理运用工作不安全感,以提高教师的敬业度和工作绩效,已经成为高校人力资源管理,特别是师资人才队伍建设和人事制度改革的重大课题,也是当前高校师资人才队伍研究领域的难点所在。
本研究基于上述背景展开,通过对高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系的理论和实证研究,期望对高校和教育行政管理部门采取切实的管理服务措施,合理运用工作不安全感,提高教师的敬业度和工作绩效有所裨益。
本研究在文献分析的基础上,提出了理论模型和研究假设。
采用国内外比较成熟的工作不安全感、敬业度和工作绩效等量表,并结合访谈和师资人才管理与开发工作的实践经验,修订了上述三个量表。
通过抽样调查,最终采集了不同类别高校的546份有效问卷样本。
综合运用文献阅读、问卷调查、访谈研究、统计分析等方法,对问卷样本进行了分析,通过探索性因素分析、验证性因素分析和结构方程模型来检验理论模型和研究假设。
研究结果表明：(1)在人口学、组织学的部分特征方面,高校教师在工作不安全感、敬业度和工作绩效等方面有显著差异。
尽责性对工作-家庭冲突与工作绩效间关系的调节效应研究
雅的。 这后来被戈德伯格称为大五人格。 如今中国大五人格研究
将其划分为 ： 外倾性 、 情 绪稳定性 开放性 、 宜人性和尽责性。
尽责性是个体 的一种态度 ， 对于任务 、 目标 以及工 作的认真 程度和严谨要 求。 在Ｍ ｃ Ｃ ｒ ａ ｅ和 Ｃ ｏ ｓ ｔ ａ （ １ ９ ８ ５ ） 的Ｎ Ｅ Ｏ — Ｐ Ｉ 问卷中 ， 尽 责性包括责 任感 、 胜任感 、 条理性 、 自律性 、 事业心 、 审慎性 六个
杨蓉（ ２０ ｏ ２ ） 的定义是 ， 个人为 了达到 目标 而采 取的各种行动 的结
、
工作一家庭冲 突概念及研究现状
果 。张德（ ２ ０ ０ ４ ） 认为绩效 指人 们所做的同组织 目标相关 的 、 可观
测 的、 具有 可评价要 素的行为 。
三、 大 五 人 格 中的 尽 责 性
Ｋ ａ ｈ ｎ （ １ ９ ６ ４ ） 认 为工作 ～家庭 冲突是一 种角色 交互 冲突 ， 是 由工
突 的前 因变量 和结果变量 ， 并指 出： 工作卷入度和工作压 力与工
作～家庭冲突频率呈正相关关 系。 陆佳芳 ， 时勘 等Ａ． （ ２ Ｏ２ ） 研究发 现员工对 工作一家庭 冲突的
对组 织中的工作绩效具有预测作用 。姚 广珍等 （ ２ ０ １ ０ ） 编制 的工 作家庭 冲突量表和情绪工作量表 ， 通过问卷调查发现 ： 工作家庭 冲突对情绪工作 、 尽 责性具有缓 冲作用 。
伴 随互联 网商业平 台和互联 网 ＋的 日益兴起 ，无 论是企业 还是员 工个 人 ，想要真正 的将 工作和家庭两个 角色 清晰划分开 已经不可能 。因此 ， 企业不应该再将员工视为仅处于工作状态 中 的个体 ，应该认 识到企业 的运 营和员工的工作都是处 于工作一
基于自我效能感调节作用的工作不安全感对建言行为的影响研究
基于自我效能感调节作用的工作不安全感对建言行为的影响研究一、概述随着市场竞争的日益激烈和企业变革的不断深入，员工面临着越来越多的工作压力和不确定性，工作不安全感已成为一个普遍存在的问题。
工作不安全感不仅影响员工的心理健康和工作满意度，还可能对组织的绩效和长远发展产生负面影响。
探讨工作不安全感对员工行为的影响及其作用机制具有重要的理论和实践意义。
自我效能感是个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。
在工作环境中，自我效能感的高低直接影响员工面对挑战和困难时的态度和行为。
当员工面临工作不安全感时，他们的自我效能感可能会成为调节其情绪和行为的关键因素。
本研究旨在深入探讨基于自我效能感调节作用的工作不安全感对员工建言行为的影响。
建言行为是指员工为了改善组织现状或促进组织发展而主动表达建设性意见和想法的行为。
员工的建言行为对于促进创新、提升绩效和推动变革具有重要作用。
工作不安全感可能会抑制员工的建言行为，而自我效能感则可能在一定程度上缓解这种抑制作用。
本研究将首先分析工作不安全感的内涵、来源和影响因素，以及自我效能感的概念、测量和影响因素。
通过理论推导和实证分析，探讨自我效能感如何调节工作不安全感对员工建言行为的影响。
本研究将提出相应的管理建议和对策，以帮助组织更好地应对员工工作不安全感问题，激发员工的建言行为，进而提升组织的竞争力和创新能力。
1. 研究背景及意义在此背景下，自我效能感作为个体对自身能力的主观评估，对于调节工作不安全感的影响具有重要意义。
自我效能感较高的员工往往更能应对挑战和压力，对不确定性的容忍度也更高。
探讨自我效能感如何调节工作不安全感对建言行为的影响，不仅有助于深入理解员工心理与行为之间的关系，还能为组织提供有针对性的管理策略。
建言行为作为员工参与组织改进和创新的重要方式，对于提升组织绩效和竞争力具有重要意义。
工作不安全感可能抑制员工的建言意愿，而自我效能感可能在这一过程中发挥调节作用。
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
工普遍存在 的心理特 点。国 内 外研 究表 明工作不安全感会对组织绩效和 员工的身心健康７ Ｌ＿ ｘ ． 作 态度 、 行为等产 生不利影响．本文
在 国内外相 关研 究的基础 上， 对工作不安全感的概念 、 结构 、 影响因素及其对 组织和员工的影响进行概括 ， 并提 出工作 不安全感对
于企 业人 力资源管理 的启示。希 望能够对工作践提供理论支持。
性的担忧 ， 情感性工作 不安全感 是对失去工作的害怕情绪 。国 安全感水平密切相关 ， 工作不 安全 感主要来 自于员工对组织发
内研究者 胡三嫂认 为， 工作 不安全感反映的是一种员工对 于工 展和组织 内元素的认知和担 忧。组织变革、 组织绩效、 组织管理 作或者重要工作特 征的存续性受到威胁 时的感知与 担忧 ， 并且 的有效性和 公平 性、 组织支持等方 面的下降都会影响员工对于
【 关键词】 工作 不安全感 ； 概念； 结构 ； 影响因素 ； 人力资源管理 ．
随着 科学技术的飞速发展和经济 全球化的进程 ， 企业组织 员工 的身心健康 ， 还会 影响员工 的组织态度 与行为 ， 并进而影
动机和工作安全对员工绩效的影响：一项实证研究
分类号F273密级公开学校代码10395学号2191801024闽江学院专业学位硕士研究生学位（毕业）论文动机和工作安全对员工绩效的影响：一项实证研究IMPACT OF MOTIVATION AND JOB SECURITYON EMPLOYEEPERFORMANCE:AN EMPIRICALSTUDY专业名称：工商管理硕士研究方向：Management Science研究生姓名：Anwar Sohail指导教师、职称：简逢陞副教授所在学院：新华都商学院二〇二〇年十二月一遵守学术行为规范承诺本人已熟知并愿意自觉遵守《闽江学院加强学术风气建设实施细则》和《闽江学院学位论文作假行为处理办法（试行）》的所有内容，承诺所提交的毕业和学位论文是终稿，不存在学术不端行为，且论文的纸质版与电子版内容完全一致。
二独创性声明本人声明所提交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得闽江学院或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。
三关于论文使用授权的说明本人完全了解闽江学院有关保留使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
（保密的论文在解密后应遵守此规定）本学位论文属于（必须在以下相应方框内打“√”，否则一律按“非保密论文”处理）：1、保密论文：□本学位论文属于保密，在年解密后适用本授权书。
2、非保密论文：□本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。
研究生本人签名:签字日期：2020-12-15研究生导师签名：签字日期：2020-12-15mitment to Complying with Academic Code of ConductI have read,understood and am voluntarily comply with Minjiang University Regulations for Enhancing Academic Conduct and the Minjiang University Punitive Measures on Degree Thesis Fraud(Trial).I hereby make a commitment that the degree thesis I am submitting is the final version and there is no academic misconduct,and the print versions are exactly the same as the digital one.2.Originality StatementI attest that the thesis I am submitting is my own original work under the guidance of my supervisor.As far as I know,except for the notes and the acknowledgement,there is no content in this thesis from any other research findings that have been written or published,nor is there any materials once used for getting a degree or certificate from Minjiang University or other educational institutions.I have made it clear in the thesis about contributions made by my colleagues and have expressed my gratitude.I am fully aware that I am obligated to the legal consequences of the statement.3.Authorization to Lend or Reproduce the ThesisI have read,understood Minjiang University Regulations for Degree Thesis.As the sole author of this thesis,I authorize Minjiang University to lend it to other institutions or individuals for the purpose of scholarly research.I further authorize Minjiang University to reproduce this thesis by photocopying or other means,in total or in part,at the request of other institutions or individuals for the purpose of scholarly research.This thesis is(mark“√”in the corresponding box,otherwise the thesis will be classified as "non-classified"):1.Classified:□This thesis is classified,and will comply with the Authorization after being declassified in the year of_______.2.Non-classified: This thesis complies with the Authorization.Student’s Signature:Signing Date：2020-12-15Supervisor’s Signature:Signing Date：2020-12-15动机和工作安全对员工绩效的影响：一项实证研究中文摘要员工绩效是指员工在多大程度上满足了工作描述中的要求，工作绩效最重要的因素是目标的达成，高效的员工是在适当的时间内完成工作，提高销售，并与客户建立积极互动的人。
职场负面舆论对员工职场行为的影响研究
教育㊃心理研究D O I :10.3969/j.i s s n .1003-0964.2022.04.013职场负面舆论对员工职场行为的影响研究杨自伟,陈 欣,张彩玉(河南财经政法大学工商管理学院,河南郑州450046)摘 要:基于资源保存理论,构建了职场负面舆论㊁集体主义倾向㊁员工抑郁情绪㊁离职倾向及建言行为之间的关系模型㊂以中国内蒙古自治区一家大型建筑服务企业的522名员工为研究对象,对模型中的假设进行了检验㊂结果表明:职场负面舆论对员工离职倾向起正向影响的作用,对员工的建言行为起一定的阻抑作用;在控制工作满意度及背景变量的情况下,抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向之间起着完全中介的作用,在职场负面舆论与员工建言行为之间起着部分中介的作用;职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的关系受员工集体主义倾向的调节作用,员工集体主义倾向越强,职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的正向关系越强㊂关键词:职场负面舆论;抑郁情绪;离职倾向;建言行为;集体主义倾向O S I D :中图分类号:C 93-051 文献标识码:A 文章编号:1003-0964(2022)04-0080-08一㊁问题提出职场舆论是企业组织内除了正式的信息传播渠道之外,另外一条非正式且影响广泛的信息交流渠道㊂在2016年 哈佛商业评论 的一篇关于职场舆论的分析文章中,作者指出职场中高达90%的对话包含有职场舆论的内容,近15%的工作电子邮件内容中也包含了职场舆论的信息[1]㊂客观地讲,职场舆论不能完全被消除,除非企业的生产运营中没有人类个体参与[2]㊂同时,基于职场舆论的影响来看,负面舆论更为普遍,且影响更大,正因如此,大部研究是基于舆论目标的视角来定义职场负面舆论的,它是指员工在职场中感受到的他人在背后谈论或恶意散播其个人的负面消息[3]1-10㊂基于职场负面舆论的定义及作用机理可知,职场负面舆论是一种包含恶意评价㊁溯源困难㊁具有放大效应的行为现象[4]㊂近些年学术界在重点关注一系列职场偏离行为(职场排斥㊁辱虐管理㊁社会贬损等)研究的同时,也从舆论制造者㊁倾听者㊁舆论目标的角度出发,对职场负面舆论的前因及后果展开研究[5]1-17,[6]在职场负面舆论的后果研究方面,相关的研究主要集中在舆论者及舆论倾听者方面,而着眼于舆论目标角度的研究较少[7]㊂本研究拟在前期相关研究的基础上,继续深入探讨职场负面舆论对舆论目标的影响㊂职场负面舆论是在舆论目标不在场的情况下快速传播的,一旦传播开来,由于舆论目标不能立即为自己澄清辩解,职场内就会很快形成对舆论目标的负面舆论[8]㊂这种情景下,员工不仅要花费时间为自己辩解,还要有效调整自己的心理和生理状态,以应对这种负面消息传播对自己身心的伤害[9]203-232㊂在有压力的组织环境中,承受压力的员工会表现出较弱的心理(抑郁㊁烦躁㊁易怒等)和生理状态(血压㊁胆固醇升高等)[10],同时还伴随着员工旷工㊁罢工㊁离职等职场行为[11],[12]571-650[13]㊂职场负面舆论会促使员工根据自我信念㊁周围环境及个人资源的数量对压力做出评估,并用实际行动来应对这种职场压力[14]117-140㊂有研究表明,在职场负面舆论无处不在的舆论环境中,舆论目标更有可能会采取离开这种环境的方法来应对[15,16]㊂职场负面舆论的一项重收稿日期:2022-05-06;收稿日期:2022-06-12基金项目:国家社会科学基金资助项目(19B G L 133)作者简介:杨自伟(1978 ),男,河南平顶山人,管理学博士,讲师,研究方向为组织行为与战略;张彩玉(1965 ),女,河南焦作人,管理学博士,教授,研究方向为期权定价㊁股权激励等㊂㊃08㊃信阳师范学院学报(哲学社会科学版) J o u r n a l o f X i n y a n g N o r m a l U n i v e r s i t y第42卷 第4期 2022年7月 (P h i l o s .&S o c .S c i .E d i t .)V o l .42N o .4J u l .2022Copyright ©博看网. All Rights Reserved.要功能就是抑制那些可能会破坏或挑战现有组织规范的职场行为[17],而建言行为恰恰是一种改正现有问题㊁促进环境改善的行为[18]㊂因此,职场负面舆论很可能会对职场中的建言行为起到一定程度的压制作用,并且,作为一种不太可能立即给建言者带来较多利益的主动性行为,建言者在面对负面舆论压力时,更有可能采取沉默行为㊂同时,负面舆论的溯源困难性㊁传播快速性也会给员工带来一定的职场压力[19,20]㊂相关员工建言行为的前因研究表明,承受职场压力(如辱虐管理)的员工会减少个体在职场中的建言行为[21]㊂基于此,我们提出如下假设: H1a:职场负面舆论对员工离职倾向具有正向的影响㊂H1b:职场负面舆论对员工建言行为具有负向的影响㊂员工工作中的抑郁情绪是指员工对工作失去兴趣,并以易怒㊁疲劳㊁失望㊁空虚为显著特征的一种情绪状态[22]22-79㊂美国国家心理健康研究所指出,抑郁情绪是个体对特定生活事务压力的一种正常反应,H o b f o l l(1989)提出的资源保存理论整合了多个压力理论,有效解释了个体利用自身所控制的各种资源来应对压力的过程,该理论也能够有效地解释职场压力与员工抑郁情绪之间的正向关系[23]㊂在组织中,职场负面舆论会对舆论目标形成一种负面的评价环境[2],对这种环境做出反应在一定程度上减少了员工自身资源的数量㊂H o b f o l l(1989)指出,个体在任何时间段都可使用的资源是有限的,当个体感知到压力时,他/她就会消耗一定的资源去应对,但是如果个体不能及时补充资源,那么这种状况会导致其损耗更多的资源,也就是说,个体必须及时地补充损耗掉的资源以防止资源的螺旋式下降,个体资源的持续下降使其经历从心理健康到心理倦怠的不同阶段,即当个体无法有效应对资源的流失时,精神上的失落感就会产生[24]㊂基于资源保存理论,可以推知,在员工应对职场负面舆论的过程中,相关资源的损耗很容易导致员工的抑郁情绪:(1)职场负面舆论制造者的隐蔽性使得员工现有客观性资源无法有效使用,如现有的制度㊁职业规范无法有效地处罚舆论者,也无法有效地阻止负面舆论在组织中的传播[25];(2)职场负面舆论破坏了员工在组织中的和谐人际关系,如负面的舆论消息不仅使得潜在的协作同事失去,也造成了现有合作者的猜疑和顾虑[26]58-76;(3)负面舆论的传播使得舆论倾听者对舆论目标的人格特点及社会能力进行重新评价,在一定程度上影响了员工个体特性资源[27];(4)负面舆论的快速传播使得员工花费大量的时间和精力来应付职场负面舆论,如:对相关事实的澄清㊁花更多的时间来应对舆论倾听者的询问及质疑[28]㊂基于上述讨论,可以认为职场负面舆论使得员工资源持续下降,这些资源的失去会导致员工所期望的工作角色职能㊁和谐人际关系㊁个人能力等理想状态不能有效实现[9]203-232,而现状与期望的差异使员工出现了抑郁情绪的反应㊂员工工作抑郁情绪的相关研究表明,职场中的压力如员工客观性资源的角色模糊[29]㊁环境资源的团队凝聚力[30]㊁能量资源的角色冲突[31]㊁个体特质资源的工作控制力等,与员工工作抑郁情绪存在一定的相关性[32]㊂尽管众多研究表明职场压力会伴随着员工的职场偏离行为(旷工㊁离职㊁罢工等)[12],但是相关研究却较少关注组织内员工的抑郁情绪状态[33]184-189㊂员工抑郁情绪会对员工积极的职场行为起到抑制作用,同时,还会激发员工的职场偏离行为[34]87-100㊂具体来说,员工抑郁情绪体验意味着员工对现实资源状况的无奈和失望,这使他/她不能㊁也不愿对现实状况做出进一步的付出或改进行为,因为任何的改变行为都需要其付出更多的资源,使其出现资源的丧失螺旋效应(l o s s s p i r a l)[24][35]322-349㊂首先,职场负面舆论导致舆论目标所控制的客观资源减少,这使得他/她不能有效利用额外的资源来支持其职场中的主动性行为,同时,资源的减少也使得他/她不得不采取一些保守的措施来应对职场中的其他问题,这增加了员工的职场退出行为[36]㊂其次,职场负面舆论所形成的负面舆论环境造成员工心理资源的减少,这使得他/她无法有效地调适自己在工作中的情绪状态,消极的情绪状态使员工不愿高效地去履行工作中的角色职责,如员工的抑郁情绪会使其表现出较低的角色绩效㊁主动性行为及较高的情绪耗竭㊁离职倾向[34]87-100㊂因此,我们可以推论,员工的抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向㊁建言行为之间起着中介的作用㊂由此,我们提出以下假设:H2a:员工工作场所抑郁情绪在职场负面舆论与离职倾向之间起着中介作用㊂H2b:员工工作场所抑郁情绪在职场负面舆论与建言行为之间起着中介作用㊂基于资源保存理论,压力源对个体的影响是个体自身特质及客观资源与外在环境资源共同作用的结果[24,37]㊂对于群体中的个体,他/她如何定义群体中的自我决定了其集体主义和个体主义的倾向性[38],强调集体主义文化的个体更倾向于通过他人㊃18㊃杨自伟,陈欣,张彩玉.职场负面舆论对员工职场行为的影响研究Copyright©博看网. All Rights Reserved.的想法或意见来形成自我的概念[39-40],高集体主义倾向的个体能够很清楚地分辨自己人圈子和外人圈子,他们期望自己人圈子会照顾他们,而他们则以对圈子的忠诚来换取这种依赖[41]273-369㊂在企业中,集体主义倾向高的个体在受到伤害时,倾向于维护人际关系的和谐,因此其会尽力避免冲突的发生,更愿意通过压制怒气㊁消极应对或内省的方式来应对伤害[40]㊂职场负面舆论行为会对员工形成一种敌意的评价环境,而高集体主义倾向的舆论目标为了维护职场中人际关系的和谐,会消耗更多的物质资源和情感资源来应对这种负面舆论压力,如:辩白㊁自责㊁压制恼怒情绪[14]117-140㊂因为高集体主义倾向员工在应对压力时资源会消耗得更多,可以推断舆论目标的高集体主义倾向会增加其抑郁情绪的程度㊂相反,对于低集体主义倾向的舆论目标,由于低集体主义倾向使其无须耗费更多的资源来维持人际关系的和谐,所以其抑郁情绪的程度要弱于高集体主义的个体㊂因此,我们提出如下假设:H3:员工集体主义倾向在职场负面舆论和员工抑郁情绪之间起着调节作用,员工集体主义倾向越强,职场负面舆论对员工抑郁情绪的正向影响就越强㊂深入研究 职场负面舆论 及其影响具有重要理论和实践意义:(1)职场负面舆论的相关研究由于视角不同而对其影响结果的评价出现了很大的差异[42-43]㊂本研究认为如果想更深入地了解职场负面舆论影响的双面性,需要从舆论目标的立场出发来看待上述问题,即从负面舆论目标的角度出发来研究职场负面舆论的影响㊂(2)目前,从舆论目标视角对职场负面舆论影响机制展开的研究,即便在西方学术界也较为缺乏,而对负面舆论中介机制的探索将更加有利于加深对舆论行为影响的认识㊂(3)职场负面舆论在企业组织中是普遍存在的,加深对舆论行为影响的研究有利于企业在管理实践中对其进行控制和引导[17]㊂二㊁研究设计(一)样本选取与数据来源本研究数据是咨询公司在内蒙古一家大型建筑服务集团调研所得,调研对象包括企业的管理人员与基层员工㊂问卷数据分三次收集完成,其中第一㊁二次的调研对象是员工,第三次的问卷一部分由员工作答㊁另一部分由员工的直接上级作答,每次问卷填写的时间间隔为2周;问卷的发放与回收均是在公司人力资源管理部门工作人员的帮助下完成,第一次发放问卷986份,回收有效问卷622份,主要调查员工的人口统计学变量㊁职场负面舆论感知与个人的集体主义倾向;第二次问卷是在第一次有效问卷的基础上发放,回收有效问卷556份,主要调查员工的抑郁情绪;第三次发放问卷556份,回收问卷550份,主要调查员工的离职倾向(由员工评价)及员工建言行为(由领导评价),与前两次进行匹配并加以整理后,最终有效问卷522份㊂(二)变量说明职场负面舆论采用C h a n d r a和R o b i n s o n所编制的3个题项的量表[3],信度系数为0.90㊂集体主义倾向采用D o n e y,C a n n o n和M u l l e n所编制的6个题项的量表[44],信度系数为0.91㊂抑郁情绪采用Q u i n n和S h e p a r d所编制的10个题项的量表[22],信度系数为0.95㊂离职倾向采用K o n o v s k y和C r o p a n z a n o所编制的3个题项的量表[45],信度系数为0.93㊂建言行为采用V a n D y n e和L e P i n e所编制的6个题项的量表[46],信度系数为0.93㊂在控制变量方面,相关研究表明,员工背景变量(性别㊁年龄㊁教育程度和组织层级)是影响员工工作抑郁情绪[33]㊁员工离职倾向[47]及建言行为的重要因素,员工工作满意度也会影响到员工的离职倾向[48]及建言行为[49]㊂因此,本研究也将员工的背景变量及员工工作满意度作为控制变量处理,其中工作满意度采用Y u a n和W o o d m a n所开发的4个题项的量表[50],信度系数为0.91㊂本研究数据H a r m a n单因素检验结果为9.29%,这表明本研究不存在共同方法偏差问题[51]㊂三㊁实证结果及其分析(一)验证性因子分析为了检验本研究中关键变量之间的区分效度以及相应测量参数,本研究对关键变量进行验证性因子分析(详见表1),结果显示,六因子模型的拟合优度显著地优于其他因子模型的拟合优度(χ2(237) =435.13,p<0.01;R M S E A=0.04,C F I= 0.98,T L I=0.98),表明本研究的测量构念之间具有良好的构念效度㊂(二)描述性统计分析本研究计算了模型变量的均值㊁方差以及它们之间的相关系数㊂从表2中我们可以看到,职场负面舆论与员工抑郁情绪(r=0.24,p<0.01)㊁离职倾向(r=0.11,p<0.05)以及建言行为(r= -0.13,p<0.01)显著相关㊂这些结果为假设的验证提供了初步的证据㊂㊃28㊃第42卷第4期信阳师范学院学报(哲学社会科学版)2022年7月Copyright©博看网. All Rights Reserved.表1 验证性因素分析结果Χ2d fR M S E A T L IC F I零模型a (N u l l m o d e l)10773.202760.270.000.00六因子模型435.132370.040.980.98五因子模型b 1993.172420.120.810.83五因子模型c 1433.102420.100.870.89五因子模型d 2000.192420.120.810.83五因子模型e 1695.392420.110.800.83五因子模型f 1837.852420.110.830.85五因子模型g 1683.462420.110.840.86五因子模型h 2628.692420.140.740.77五因子模型i 1899.392420.120.820.84单因子模型j5426.801350.270.270.36注:1.N=522㊂2.集体主义和抑郁情绪由于题项较多,在进行因子分析前,我们根据M a t h i e u 和F a r r[52]的方法将集体主义倾向与员工抑郁情绪通过降维的方式分别简化为3个和5个题项;a 表示在零模型中,所有测量项目之间没有关系;b 表示将职场负面舆论与集体主义倾向合并为一个潜在因子;c 表示将职场负舆论与抑郁情绪合并为一个潜在因子;d 表示将集体主义倾向与抑郁情绪合并为一个潜在因子;e 表示将抑郁情绪与离职倾向合并为一个潜在因子;f 表示将抑郁情绪与工作满意度合并为一个潜在因子;g 表示将工作满意度与离职倾向合并为一个潜在因子;h 表示将抑郁情绪与建言行为合并为一个潜在因子;i 表示将工作满意度与建言行为合并为一个潜在因子;j 表示将所有项目归属于同一个潜在因子㊂表2 各主要变量的均值、方差和相关关系变量12345678910111.性别a2.年龄0.013.教育程度0.02-0.42**4.组织层级0.14**0.15**0.21**5.组织年资-0.040.77**-0.40**0.076.工作满意度-0.02-0.020.070.04-0.067.职场负面舆论0.020.050.03-0.040.07-0.078.集体主义倾向-0.03-0.11*0.05-0.08-0.050.18**-0.09*9.抑郁情绪0.09*-0.09*-0.02-0.07-0.06-0.19**0.24**0.0510.离职倾向0.16**0.05-0.020.12**0.02-0.16**0.11*-0.32**0.15**11.建言行为-0.020.020.010.020.020.06-0.13**0.04-0.15**-0.10*平均值0.6137.841.611.2213.483.762.363.962.572.633.72标准差0.499.360.720.499.460.630.790.640.770.800.58注:1.N =522㊂2.**表示p <0.01,*表示p <0.05,p 值是基于双尾检验得出;a 表示性别:1代表男性;0代表女性㊂ (三)假设验证从表3所列示的回归结果可以看到,职场负面舆论对员工离职倾向(模型4,β=0.10,p <0.05)具有显著的正向影响,对员工建言行为(模型7,β=-0.13,p <0.01)具有显著的负向影响,假设1a ㊁假设1b 得到了数据的支持㊂我们运用层次回归的方法来验证员工抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向及建言行为之间所起的中介作用㊂由表3的层次回归结果可以看到,职场负面舆论对员工离职倾向(模型4,β=0.10,p <0.05)㊁员工建言行为(模型7,β=-0.13,p <0.01)具有显著的影响㊂同时,员工抑郁情绪对员工离职倾向(模型5,β=0.13,p <0.01)㊁员工建言行为(模型8,β=-0.14,p <0.01)也具有显著的影响㊂在加入了中介变量员工抑郁情绪以后,职场负面舆论对员工离职倾向(模型6,β=0.08,n s )的影响变为不显著,职场负面舆论对员工离职倾向的影响显著减弱(模型9,β=-0.10,p <0.05),而员工抑郁情绪仍对员工离职倾向及建言行为(模型6,β=0.11,p <0.05;模型9,β=-0.12,p <0.01)具有显著的正向影响,㊃38㊃杨自伟,陈 欣,张彩玉.职场负面舆论对员工职场行为的影响研究Copyright ©博看网. All Rights Reserved.由此可以看出:员工的抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向之间起着完全中介的作用,支持了假设2a;在职场负面舆论与员工建言行为之间起着部分中介的作用,部分支持了假设2b,而对于该结果,本研究将在讨论部分加以说明㊂为了进一步检验中介效应的显著性,我们采用了P R O D C L I N程序[53]对抑郁情绪中介效应的显著性进行了分析,结果表明,抑郁情绪在职场负面舆论与离职倾向㊁建言行为之间中介效应在95%水平上的置信区间分别为[0.01,0.06],[-0.04, -0.01],均不包括零㊂因此,员工抑郁情绪的中介效应显著,假设2a和假设2b得到了数据的进一步支持㊂表3假设检验结果抑郁情绪(T2)离职倾向(T3)建言行为(T3)模型1模型2模型3模型4模型5模型6模型7模型8模型9控制变量性别0.09*0.09*0.09*0.14***0.13**0.13**-0.010.000.00年龄-0.13-0.12-0.120.060.080.080.030.010.02教育程度-0.08-0.09-0.08-0.04-0.02-0.030.040.020.03职位级别-0.03-0.03-0.030.12**0.11**0.12**0.000.00-0.01组织年资-0.01-0.01-0.01-0.07-0.06-0.070.020.010.01工作满意度-0.16***-0.14***-0.14***0.050.030.03自变量职场负面舆论(T1)0.25***0.25***0.24***0.11**0.08-0.13**-0.10*中介变量抑郁情绪(T2)0.13**0.11*-0.14***-0.12**调节变量集体主义倾向(T1)0.060.06交互项职场负面舆论ˑ集体主义倾向0.08*R20.080.090.100.080.080.090.020.030.03F值7.86***7.03***6.66***6.14***6.50***6.13***1.581.852.26** R2值变化0.060.010.010.040.040.010.010.020.01 F值变化31.74***1.893.90*10.43**11.63***9.60***8.56**10.43***6.86**注:1.N=522㊂2.***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05,p值是基于双尾检验得出㊂为了验证集体主义倾向会强化职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的正向关系这一假设,我们在将自变量和调节变量分别进行了标准化后,构造自变量和调节变量的乘积项㊂层级回归分析结果列在表3中㊂从表3中的模型3我们可以看到,职场负面舆论与集体主义倾向之间的交互会对员工抑郁情绪产生显著的正向影响(β=0.08,p<0.05)㊂这表明,员工的集体主义倾向越强,职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的正向关系就越强,支持了假设3㊂本研究也给出了这种交互影响的图示(见图1)㊂四、讨论本文探讨了在中国的组织情境下,职场负面舆论对员工离职倾向及建言行为的影响及其中介和调节机制㊂图1员工集体主义倾向高低对职场负面舆论和员工抑郁情绪关系的影响首先,本研究结果表明职场负面舆论是中国组织情境中有显著预测力的变量,它在很大程度上影响了员工的工作态度及行为(离职倾向㊁建言行为)㊂这一研究结果与C h a n d r a和R o b i n s o n(2009)基于西方组织情境的研究结果相似,即职场负面舆论是一个跨文化㊁普遍存在的现象,它会对组织员工产生㊃48㊃第42卷第4期信阳师范学院学报(哲学社会科学版)2022年7月Copyright©博看网. All Rights Reserved.不良的影响㊂结合我国组织情境,我们认为职场负面舆论的这种负面影响是与中国组织情境中的 人际关系取向 面子文化 圈子文化 相契合的㊂职场负面舆论传播大多涉及道德价值判断,会对员工形成一种长期的敌意环境,这使得员工离开的倾向更为明显㊂而对于员工而言,除了离开负面舆论漩涡之外,还有一种规避策略,那就是减少个体在组织中 出格 的职位角色表现,如建言行为㊂但是,本研究采用的职业负面舆论变量测量工具来自于西方文献,虽然信度和效度都达到了可接受的水平,但在中国特定的人文情景下,更严谨的做法是对该量表进行修订或开发出适合我国组织情境的量表,如加入桃色绯闻㊁贪污腐化等内容,后续研究可以对此测量量表进行分析开发,使其适应中国职场的组织情景,从而使变量的测量和研究的结果更加准确㊂其次,本研究从资源保存理论的视角探索了职场负面舆论对员工离职倾向及建言行为影响的中介机制㊂员工抑郁情绪的中介作用过程揭开了职场负面舆论影响员工职场负向行为的 黑箱 ,这也印证了相关学者关于中介机制 事情无所谓好与坏,只是看你怎么去想它 的研究结论[54]㊂同时,数据结果表明,抑郁情绪在职场负面舆论与建言行为之间起到了部分中介的作用,这在一定程度上说明,对职场负面舆论影响的理论研究还有待深入,如对员工其他方面的心理感知在职场负面舆论与建言行为之间的中介作用的研究[21,55-56]㊂最后,本研究结果显示,当员工成为职场负面舆论的对象时,他们通常会采取相关措施来应对这种负面影响,这不仅需要花费大量的情感资源来削弱这种影响,还要利用可获得的外部关系资源来澄清和处理这种影响㊂在强调个人主义的西方社会中,个体能够按照个人的意愿决定其在社会中的行为,因此个体在对周围压力做出回应时,会更积极主动[57]37-70㊂而华人传统文化则强调对群体行为的尊重与顺从[58]86-132,当员工成为负面舆论的攻击对象时,不仅不能从集体中获得资源,还要花费资源来应对某些 圈子 的压力,这使个体消耗的资源更多㊂对于个体而言,在组织中,物质和心理资源对他有着重要的支持作用,一旦资源损耗过多,又无法从外界获得补充,就会给员工的心理造成巨大的压力[24,37],进而会使其在职场中做出不良的行为反应[59][60]1018-1032㊂本研究结果不仅表明了华人组织情景下员工应对压力过程中的文化作用的特殊性,也进一步拓展了资源保存理论的解释边界[33]184-189㊂五㊁结论本研究的结果表明:(1)职场负面舆论对员工离职倾向起正向影响的作用,对员工的建言行为起到了一定的阻抑作用;(2)在控制工作满意度及背景变量的情况下,抑郁情绪在职场负面舆论与员工离职倾向之间起着完全中介的作用,在职场负面舆论与员工建言行为之间起着部分中介的作用;(3)职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的关系受员工集体主义倾向的调节作用的影响,员工集体主义倾向越强,则职场负面舆论与员工抑郁情绪之间的正向关系越强㊂注释:① 对于最终样本中有缺失值的问卷,我们分以下两种情况进行处理:(1)某个变量的题项一个也没有填的或者缺失值超过3个(不包括3个)的,样本直接删除;(2)在最终522个样本中,共12个样本漏填数量不超过3个(包括3个)的,用均值替代㊂参考文献:[1] B A S S U K A,L E W C.T h e a n t i d o t e t o o f f i c e g o s s i p[J].H a r v a r d B u s i n e s s R e v i e w,2016,11(1):2-4.[2] N O O N M,D E L B R I D G E R.N e w s f r o m b e h i n d m y h a n d:G o s s i p i n o r g a n i z a t i o n s[J].O r g a n i z a t i o n S t u d i e s,1993,14(1):23-36.[3] C H A N D R A G,R O B I N S O N S L.T h e y'r e t a l k i n g a b o u tm e a g a i n:T h e n e g a t i v e i m p a c t o f b e i n g t h e t a r g e t o f g o s-s i p[C]//2009A c a d e m y o f M a n a g e m e n t A n n u a l M e e t i n g,C h i c a g o:I l l i n o i s,U S A,2009.[4]岳文忠,杨自伟,刘春花.职场负面八卦对员工前瞻工作行为的影响研究[J].大理大学学报,2018,3(1):114-123.[5]W A D D I N G T O N K,M I C H E L S O N G.A n a l y s i n g g o s s i pt o r e v e a l a n d u n d e r s t a n d p o w e r r e l a t i o n s h i p s[C]//p o l i t i c a la c t i o n a n d r e a c t i o n t o c h a n g e i n s i d e o r g a n i z a t i o n s:5t h I n-t e r n a t i o n a l C r i t i c a l M a n a g e m e n t S t u d i e s(C M S)C o n f e r-e n c e.M a n c h e s t e r,U K,2007.[6] F E I N B E R G M,W I L L E R R,S C H U L T Z M.G o s s i p a n do s t r a c i s m p r o m o t e c o o p e r a t i o n i n g r o u p s[J].P s y c h o l o g i c a l S c i e n c e,2014,25(3):656-664.[7] K U R L A N D N B,P E L L E D L H.P a s s i n g t h e w o r d:T o-w a r d a m o d e l o f g o s s i p a n d p o w e r i n t h e w o r k p l a c e[J].T h e A c a d e m y o f M a n a g e m e n t R e v i e w,2000,25(2):428-438.[8] S P A C K S P M.I n P r a i s e o f G o s s i p[J].T h e H u d s o n R e-v i e w,1982,35(1):19-38.[9] R O S N OW R L.R u m o r a n d g o s s i p i n i n t e r p e r s o n a l i n t e r-㊃58㊃杨自伟,陈欣,张彩玉.职场负面舆论对员工职场行为的影响研究Copyright©博看网. 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工作重塑对工作结果的影响：纵向研究元分析
浙江理工大学学报,第50卷,第4期,2023年8月J o u r n a l o f Z h e j i a n g S c i -T e c h U n i v e r s i t yD O I :10.3969/j.i s s n .1673-3851(s ).2023.04.004收稿日期:2022-12-05 网络出版日期:2023-04-25基金项目:国家自然科学基金面上项目(72174182)作者简介:倪旭东(1979- ),男,浙江杭州人,教授,博士,主要从事人力资源㊁组织行为等方面的研究㊂工作重塑对工作结果的影响:纵向研究元分析倪旭东,毛 萧,周津宇(浙江理工大学经济管理学院,杭州310018) 摘 要:采用元分析方法探讨工作重塑与工作结果(工作满意度㊁工作投入与工作绩效)的纵向关系,并检验了文化差异(个人-集体主义)㊁测量时间跨度以及员工年龄的调节作用㊂共纳入65项研究,包含242个独立效应量,涉及被试66000人㊂随机效应模型分析结果表明:趋近型工作重塑对员工工作满意度㊁工作投入与工作绩效存在显著正向影响,回避型工作重塑对员工工作满意度㊁工作投入与工作绩效存在显著负向影响;测量时间跨度对工作重塑与员工工作投入㊁工作绩效的关系有调节作用,工作重塑与员工工作投入㊁工作绩效的关系随测量时间跨度的增加先增强后减弱;文化差异性(个人-集体主义)对工作重塑与员工工作投入㊁工作绩效的关系有调节作用,集体主义文化背景下,工作重塑与员工工作投入㊁工作绩效的关系更强;员工年龄对工作重塑与员工工作投入㊁工作绩效的关系有调节作用,员工年龄越大,工作重塑与员工工作投入㊁工作绩效的关系越弱㊂研究结果为管理者在何时进行工作重塑干预以及根据员工年龄采取不同措施提供了重要参考㊂关键词:工作重塑;工作满意度;工作投入;工作绩效;纵向研究;元分析中图分类号:F 272.92文献标志码:A文章编号:1673-3851(2023)08-0417-10T h e i m p a c t o f j o b c r a f t i n g o n j o b o u t c o m e s :A m e t a -a n a l y s i s o f l o n gi t u d i n a l s t u d i e s N I X u d o n g ,M A O X i a o ,Z H O U J i n yu (S c h o o l o f E c o n o m i c s a n d M a n a g e m e n t ,Z h e j i a n g S c i -T e c h U n i v e r s i t y ,H a n gz h o u 310018,C h i n a )A b s t r a c t :T h e p a p e r u s e d m e t a -a n a l y s i s t o e x p l o r e t h e l o n g i t u d i n a l r e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o b c r a f t i n g a n d j o b o u t c o m e s (j o b s a t i s f a c t i o n ,w o r k e n g a g e m e n t a n d j o b p e r f o r m a n c e ),a n d e x a m i n e d t h e m o d e r a t i n ge f f e c t s o f c u l t u r a l d i f f e r e n c e s (i n d i v i d u a l i s m -c o l l e c t i v i s m ),t i m e s p a n ,a n d e m p l o y e e a g e .T h e p a pe r i n c l u d e d 65s t u d i e s w i t h 242i n d e p e n d e n t s a m p l e s (N =66,000).T h ef i n d i ng s sh o w t h a t a p p r o a c hi n g jo b c r a f t i n g h a s a s i g n i f i c a n t l y p o s i t i v e c o r r e l a t i o n ,w h i l e a v o i d a n t j o b c r a f t i n g h a s a s i g n i f i c a n t l y n e ga t i v e c o r r e l a t i o n w i t h j ob s a t i s f ac t i o n ,w o r k e n g a g e m e n t a nd j o b pe rf o r m a n c e .T h e t i m e s p a n s ig n i f i c a n t l ym o d e r a t e s t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o b c r a f t i n g a n d w o r k e n g a g e m e n t a n d jo b p e r f o r m a n c e .W h e n t h e t i m e s p a n i n c r e a s e s ,t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o b c r a f t i n g a n d w o r k e n g a ge m e n t a n d j o b p e rf o r m a n c e f i r s t s t r e ng th e n s a n d t h e n w e a k e n s .C u l t u r a l di f f e r e n c e (i n d i v i d u a l -c o l l e c t i v i s m )h a s a m o d e r a t i n g ef f e c t o n t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o b c r a f t i ng a n d j o b e n g a g e m e n t a n d j o b p e r f o r m a n c e .C o m pa r e d w i t h i n d i v i d u a l i s m o r i e n t a t i o n ,j obc r a f t i n g u nde r t h e b a c k g r o u n d of c o l l e c t i v i s m o r i e n t a t i o n h a s a s t r o ng e r a n d s i g n i f i c a n t l yp o s i t i v e c o r r e l a t i o n w i t h w o r k e n g a g e m e n t a n d j o b p e r f o r m a n c e .E m p l o y e e a g e a l s o h a s a m o d e r a t i n ge f f e c t o n t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o b c r a f t i n g a n d j o b e n g a g e m e n t a n d j o b p e r f o r m a n c e .T h e o l d e r t h e e m p l o ye e ,t h e w e a k e r t h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o b c r af t i ng a n d w o r k e n g a g e m e n t a n d j o b p e r f o r m a n c e .Th e fi n d i n gs Copyright ©博看网. All Rights Reserved.p r o v i d e i m p o r t a n t r e f e r e n c e f o r m a n a g e r s t o i m p l e m e n t j o b c r a f t i n g i n t e r v e n t i o n s a n d t o t a k e d i f f e r e n t m e a s u r e s b a s e d o n e m p l o y e e a g e.K e y w o r d s:j o b c r a f t i n g;j o b s a t i s f a c t i o n;w o r k e n g a g e m e n t;j o b p e r f o r m a n c e;l o n g i t u d i n a l r e s e a r c h; m e t a-a n a l y s i s工作重塑是指 个人在工作任务或关系边界上所做的身体和认知的改变 [1],它是由员工自己发起的,是一种自主化㊁自下而上和积极主动的工作重新设计方法[2]㊂这一工作方法对于传统的自上而下的工作设计构成了有益的补充,因此工作重塑也成为了组织领域的热点话题[3]㊂近年来,越来越多的研究者通过追踪设计试图进一步探究工作重塑与工作结果之间的密切关系,但是当前关于工作重塑与工作结果之间的关系强度㊁关系方向的研究结果仍存在不一致㊂目前对于工作重塑结果变量的研究大多围绕三个方面:工作满意度㊁工作投入和工作绩效㊂具体来看,首先,以往研究对于员工工作重塑与工作结果的关系结论存在差异㊂例如,D e l l o等[4]研究报告了员工工作重塑和工作绩效之间显著的积极关系,而K a m p等[5]研究却发现两者呈现负相关关系㊂其次,在进行工作重塑的具体形式研究时,结果也存在差异㊂例如,D u b b e l t等[6]研究报告了回避重塑和工作投入之间显著的负相关关系,但V a k o l a等[7]研究发现两者呈现正相关关系㊂那么,工作重塑与工作结果的相关关系为什么呈现出截然相反的状况工作重塑与结果变量之间的关系究竟如何?两者的关系又会受哪些因素影响?对于这些问题,运用元分析方法可以整合不同的研究结论,然而元分析的结果和纳入的文献紧密相关㊂目前多数元分析研究纳入的样本都是横向研究,会存在样本抽样以及测量的误差,并且横截面数据可能会存在反向影响结果(例如工作投入导致工作重塑),最终高估工作重塑对结果变量的影响,导致无法正确评估工作重塑与工作结果之间的真实相关关系㊂而纵向研究会大大减小抽样㊁测量误差,因此本研究采用元分析方法,通过严格纳入工作重塑与结果变量关系相关的65篇文献纵向研究,以期得出更加合理精确的综合研究结果㊂本研究预期贡献包含两个方面:第一,探究不同类型的工作重塑与工作结果的关系,研究工作重塑与员工工作结果之间的关系强度及关系方向,解决前人采用横截面数据进行元分析得出的结论不严谨的问题;第二,通过元分析方法对工作重塑与员工工作结果关系所受的调节变量进行检验,如研究测量时间跨度㊁文化差异㊁员工年龄等因素所产生的影响,尤其测量时间跨度这一调节变量,补充已有研究采用横截面数据进行元分析的结论㊂一㊁理论基础与研究假设(一)工作重塑W r z e s n i e w s k i等[1]在2001年正式提出了工作重塑概念,并将其定义为:个人面对任务与人际关系的界限时所做出的一种身体与认知方面的改变㊂学界对工作重塑的研究主要有以下三个观点㊂首先是个体主导观,W r z e s n i e w s k i等[1]将工作重塑定义为员工个体在有形的工作角色边界和无形的工作角色感知中自我发起的身体和认知变化㊂工作重塑包括三种类型:任务重塑(改变个体在工作中执行的任务)㊁关系重塑(改变工作的社会特征)和认知重塑(改变个体对其工作的思考方式)㊂其次是工作要求 资源观,T i m s等[8]使用了工作要求 资源模型(J D-R)来研究工作重塑行为,将工作重塑概括为四种形式:增加结构性工作资源;增加社会性工作资源;增加挑战性工作要求;减少阻碍性工作要求㊂最后是趋近 回避观,Z h a n g等[9]根据趋近 回避动机理论,提出了一个具有三个层次的重塑构造结构,它们共同定义了八种以特定方式相互关联的工作重塑类型:第一个层次区分了工作重塑的导向(趋近导向和回避导向);第二个层次区分了工作重塑的形式(行为重塑和认知重塑);第三个层次将工作重塑根据工作内容区分(资源重塑和要求重塑)㊂趋近重塑包括任务/关系重塑㊁增加结构性/社会性资源㊁寻求资源㊁基于优势/兴趣的重塑㊁工作角色扩展㊁增加挑战性要求㊁寻求挑战㊁认知重塑;回避重塑包括回避重塑㊁工作角色减少㊁任务/关系收缩㊁减少阻碍性要求[9]㊂这种结构统一了不同的工作重塑视角,因此,本研究将使用趋近重塑和回避重塑两种形式来探究工作重塑与工作结果之间的关系㊂(二)工作结果本研究围绕工作重塑结果变量的三个方面来展开:工作满意度㊁工作投入和工作绩效㊂R u d o l p h 等[10]的工作重塑综合模型描述了重要的工作结果,即工作绩效和员工幸福感,并且认为工作态度是工814浙江理工大学学报(社会科学)2023年第50卷Copyright©博看网. All Rights Reserved.作重塑的结果㊂在此基础上,本研究回顾了工作重塑对工作态度中的工作满意度㊁幸福感中的工作投入和工作绩效的纵向影响,以更好地理解工作重塑的潜在结果㊂工作满意度是指个人对其工作所持的一种整体看法,是受个人内在因素及外在环境因素影响而形成的一种态度或感觉[11]㊂其本身具有激励性的要素,可导致积极的雇佣关系和高水平的个人工作绩效㊂工作投入是 一种积极的㊁与工作有关的精神状态,以活力㊁奉献和专注为特征 [12]㊂活力指工作时的高度精力,在工作中坚持不懈;奉献指对工作全心全意,并为工作而自豪;专注指完全专注于工作,工作时时间过得很快[13]㊂关于工作绩效,K o o p m a n s 等[14]在系统综述中,确定了关于工作绩效的17个通用框架和18个特定工作框架,并且基于这35个框架划分了任务绩效㊁情境绩效㊁适应性绩效和反生产行为四个维度㊂鉴于目前学者关于工作重塑对工作绩效的影响的纵向研究相对较少,本研究将员工工作绩效看成整体变量,不探讨细分维度㊂(三)工作重塑和工作结果间的关系1.工作重塑和工作满意度的关系一个人对工作的态度应该部分源于工作特征的改善,以及由于进行工作重塑而感知到的个人 工作契合度[15]㊂当员工进行趋近型任务重塑时,他们更加关注自己的兴趣和技能[16],因此他们很可能成功,收到积极反馈,从而对工作更加满意㊂相反,回避重塑行为缺乏趋近重塑行为的心理益处㊂例如,当进行回避型任务重塑时,员工可能会缺乏掌握的经验,因为他们没有产生可观察到的成功结果㊂此外,通过回避重塑,员工试图逃避某些任务或关系,产生工作退缩行为[17]㊂然而,这些任务或关系并未消失而是继续积累,可能给员工带来时间压力或与同事的社交冲突,进而对工作产生倦怠[18]㊂此外,通过回避重塑,员工可能会认为他们的工作没有意义,失去意义违反了员工的基本心理需求,因此,个人的自我评价可能是消极的,降低了工作满意度㊂据此,本研究提出以下假设:H1a:趋近重塑与工作满意度正相关㊂H1b:回避重塑与工作满意度负相关㊂2.工作重塑和工作投入的关系已有研究表明,工作重塑可以提高员工的工作投入[19]㊂本研究认为趋近重塑行为可能会提高员工的工作投入,因为趋近重塑可能导致积极的状态,如增强积极的自我形象[16]与工作意义的感知[20]㊂具体来说,通过趋近重塑,员工更加主动学习相关知识,为未来的行动做更充足的准备,这反过来导致资源的增加和工作投入的提高[18]㊂但是回避重塑行为可能会降低员工的工作投入㊂回避重塑往往伴随着工作需求的减少,而工作需求的减少反映了退缩行为,这就表明一个人对所做的事情缺乏热情,可能导致员工工作怠倦行为[17]㊂并且员工进行工作重塑需要进行相当大的自我调节,这种自我调节也需要精力,可能造成精力损失,最终降低工作投入[21]㊂尽管员工可以通过回避重塑来减少工作量,但员工也可能会因为预见负面后果而感到压力㊂通过回避重塑来逃避某些工作和同事,这些责任不一定会解决,但可能会随着时间积累,成为一个潜在的压力源㊂总而言之,尽管回避重塑行为可能是由避免消极影响的冲动所驱动的,但会在操作层面产生不利影响㊂据此,本研究提出以下假设:H2a:趋近重塑与工作投入正相关㊂H2b:回避重塑与工作投入负相关㊂3.工作重塑和工作绩效的关系工作重塑会提高人与工作的契合度,进而提高工作绩效㊂对于工作重塑子维度,趋近重塑可能正向影响工作绩效㊂首先,员工进行趋近重塑时会提高他们对成长和积极自我形象的认知[16],趋近型任务重塑会使员工获得有趣的任务,从而提高他们的内在动机㊂这些员工可能会更积极地工作,增加个人工作绩效[1]㊂其次,当员工进行趋近重塑后,他们的技能和能力可能会提高,他们就会更好地执行某些任务来提高自己的工作绩效㊂相关实证研究也表明趋近重塑与工作绩效之间存在正相关关系[22]㊂相反,回避重塑与工作绩效呈现负相关关系㊂当员工进行回避重塑时,工作绩效很可能受到回避的影响㊂具体来说,回避重塑可能导致员工在工作中减少努力,避免某些不愉快的情况,由此降低自我能力的感知水平,从而消极地影响员工从事以绩效为导向工作的动机[16]㊂此外,回避重塑可能使员工减少人际关系或在工作中回避同事,阻碍员工间的绩效相关信息和经验的交流㊂据此,本研究提出以下假设:H3a:趋近重塑与工作绩效正相关㊂H3b:回避重塑与工作绩效负相关㊂(四)工作重塑和工作结果关系的调节变量如前所述,目前工作重塑与员工工作结果之间的关系研究结论未达成一致,两者之间的关系可能受到一些调节变量的影响㊂综合以往实证研究,本914第4期倪旭东等:工作重塑对工作结果的影响:纵向研究元分析Copyright©博看网. All Rights Reserved.研究归纳出以下三种可能的调节变量:测量时间跨度㊁文化差异㊁员工年龄,运用元分析方法对其调节作用进行探索,以期对以往研究进行补充和发展㊂本研究数据全为纵向研究设计,纳入研究的数据中两个测量时点之间的时间间隔长短不一㊂数据的测量时间跨度可能会影响工作重塑与工作结果之间的关系㊂重塑综合需求模型认为重塑是一个以感知需求为中心的行为事件组成的过程,这一过程中需求差异㊁重塑行为以及需求满足存在滞后关系[23]㊂实证研究中也证实了这一滞后关系,例如:员工对积极的自我形象需求与两周后的工作重塑正相关[16];员工工作重塑与两周后的需求满意度和意义正相关[20]㊂在工作重塑的动态过程中,当员工意识到需求差异时,他会通过工作重塑行为纠正这种差异,并且在重塑过程中追踪进展,直到自己的心理需求得到满足,使自己达到最佳状态㊂因此,随着时间的推移,工作重塑可能遵循一定的轨迹[23]㊂员工进行工作重塑的过程中,他们的工作结果可能会形成一个积极的趋势㊂当工作重塑这一连续动作序列结束之后,尽管工作重塑对工作结果产生影响,但随着时间的推移,这些影响越来越弱㊂根据动态均衡模型,在工作中每位员工都存在一些稳定的特征水平,如工作投入水平,当外部工作的变化导致特征水平偏离均衡状态,个人内部适应性将试图维持水平均衡㊂因此,外部工作变化的长期影响会减弱㊂之前的研究也表明,作为一种稳定的心理状态,工作投入可能会在工作变化后增加,但最终会回到他们的设定水平[24]㊂员工进行工作重塑,如改进特定的工作过程或解决特定的工作任务,这些工作变化带来的益处短期效果更加明显,长期效果会有所减弱,对工作结果的影响可能存在边际递减效应㊂因此,工作重塑对员工工作结果的影响可能会随时间而减弱,甚至有可能回到工作重塑之前的水平㊂据此,本研究提出以下假设:H4:工作重塑与工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效的关系受到不同时间跨度的调节㊂工作重塑对工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效的正向影响随时间的推移先增强后减弱,呈倒U型关系㊂文化差异可能会影响工作重塑与工作结果之间的关系㊂在不同的文化背景下,员工的行为不同,个体所采取的工作重塑维度也不同[25]㊂员工会受到组织文化因素的影响而开展不同形式的工作重塑行为[26]㊂本研究主要关注H o f s t e d e[27]提出的文化模型中个人主义和集体主义的影响㊂一方面,根据社会比较理论,相比于个人主义,在集体主义文化背景下的员工为了评价自身在集体中的地位,通常会从工作环境中寻找参照对象进行 相似并向上 的社会比较㊂集体内做出高水平工作重塑行为的个体极易成为其他较低水平重塑者的参照物,促使较低水平的重塑者树立追赶目标并从事有利于地位提升的积极行为[28]㊂另一方面,在个人主义文化背景下,员工针对环境变化的主动性行为效率较低,因为员工难以通过集体获取必要的资源来追求环境机会㊂相比之下,在集体主义文化背景下,员工以工作为中心,会促进员工间的合作和社会交流[29],营造更加舒适的工作环境㊂在一个具有心理安全感的环境中,员工不惧怕失败,会大胆尝试自己的优势与改变固有的工作方式[30]㊂在集体主义文化背景下,重塑一个人的工作可能与集体的目标更紧密地结合在一起㊂员工通过协调个人资源,更利于在集体内部进行工作重塑,从而对工作结果产生积极影响㊂据此,本研究提出以下假设:H5:工作重塑与工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效的关系受到文化差异的调节,与个人主义文化背景相比,集体主义文化背景下,工作重塑对工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效的正向影响更强㊂员工年龄可能会影响工作重塑与工作结果之间的关系㊂根据个体的生命周期,不同年龄个体在每个阶段所拥有的资源及所追求的需求不同,因此不同年龄的员工在组织内对工作的态度㊁投入程度以及行为可能也存在差异[31]㊂根据职业发展阶段理论,年长的员工主要发展任务是维护已获得的成就和社会地位,减少权利和责任,适应退休后的生活[32]㊂年长的员工更关注预防工作中的损失,以及确保工作与生活的平衡㊂年轻的员工主导能力㊁自信心㊁责任心和自我控制能力较差,更关注最大限度地提高自己,并在工作中发现机会,以证明他们有能力担当更复杂的角色和责任[33]㊂这与工作重塑活动特征相类似,比如积极认识新朋友,增加工作复杂性㊂因此,年轻的员工更加积极,而年长的员工相对保守㊂相较于年长的员工,年轻的员工工作重塑对工作结果的积极影响效应可能更强㊂据此,本研究提出以下假设:H6:工作重塑与工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效的关系受到员工年龄的调节㊂员工年龄越大,工作重塑对工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效的正向影响越弱㊂024浙江理工大学学报(社会科学)2023年第50卷Copyright©博看网. All Rights Reserved.二㊁研究方法(一)文献检索与筛选本研究将检索主题词 工作重塑 与 工作满意度 工作投入 工作绩效 进行组合,在中文数据库中进行检索㊂将检索主题词 j o b c r a f t i n g 和 w o r k e n g a g e m e n t j o b s a t i s f a c t i o n j o b p e r f o r m a n c e 进行组合,在英文数据库中进行检索㊂文献检索时间范围为各数据库初始起录年至2022年5月㊂根据研究主题,对检索到的文献按照以下标准将其纳入元分析:a)鉴于研究目的是探讨工作重塑和工作结果之间的长期联系,必须是包括工作重塑及其子维度与个体的工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效之间使用某些形式的重复数据测量的研究,如纵向㊁每日日记研究,不包括综述研究㊁横截面研究等;b)本研究只纳入相关系数r作为效应值的文献,不包含效应值缺失的文献或心理学中常见的d值;c)研究样本均为在职员工,不包括其他样本㊂最终得到符合上述标准的文献共65篇,包括中文文献9篇,英文文献56篇,涉及66000名被试㊂(二)文献编码本研究的主要编码信息如下:文章基本信息(文章I D㊁作者㊁发表年限㊁文章题目),被试基本信息(样本量㊁国家㊁性别比例㊁平均年龄),研究设计(实验设计㊁数据来源㊁时间间隔),效应量信息(自变量㊁结果变量㊁自变量信度㊁结果变量信度㊁两变量间相关系数)㊂由于本研究重点关注员工工作重塑子维度与结果变量间的关系,因此若某一独立样本对工作重塑做了区分,则分别对趋近重塑和回避重塑与工作结果的效应值进行编码;另外,如果该研究只给出了整体工作重塑与工作结果关系的数据,则取整体相关㊂对于结果变量,若出现分维度测量的研究,本研究对维度进行加权平均作为元分析的效应量纳入研究[34]㊂如果一篇文章数据提供了两个以上的时间点,选择对距离最远的两个时间点(测量的第一个和最后一个时刻)进行编码㊂如果文章包含多个独立样本则分别进行编码㊂关于测量时间跨度,为检验测量时间跨度的调节为倒U型,将测量时间间隔划分为 1月以内 1月及以上且2月以内 与 2月及以上 三个亚组㊂关于文化差异,本研究引用霍夫斯泰德的个人主义(集体主义)评分,以50分为标准,将文化维度得分分为高㊁低两组㊂关于员工年龄,本研究根据世界卫生组织的标准将青年和中年以45岁为界限进行划分,将员工年龄划分为 45岁以下 与 45岁及以上 两个亚组㊂(三)元分析过程首先,本研究选用C M A3.0(C o m p r e h e n s i v e M e t a a n a l y s i s3.0)专业版软件进行元分析,根据样本量计算权重,并计算95%置信区间㊂在元分析过程中,本研究采用随机效应模型,因为通过梳理分析,本研究认为工作重塑和结果变量之间的关系可能受到研究时间跨度㊁文化差异等因素的影响㊂然后,对效应量进行异质性及发表偏倚检验㊂最后,计算各变量关系的效应值,报告最终的分析结果㊂三㊁研究结果及讨论(一)发表偏倚及异质性检验本研究采用E g g e r's回归系数及B e g g秩相关检验对纳入元分析的研究进行发表偏倚检验,检验结果见表1㊂工作重塑及子维度对工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效的E g g e r's回归系数p值基本上不显著(p>0.05),仅回避重塑对工作投入的E g g e r's回归系数p值显著(p<0.05)㊂工作重塑及子维度对工作满意度㊁工作投入㊁工作绩效的B e g g秩相关检验p值均不显著(p>0.05)㊂因此,本研究纳入元分析的样本无严重发表偏倚㊂本研究通过Q统计量大小及I2进行异质性检验,检验结果见表2㊂工作重塑及子维度与结果变量的Q值在统计学上都达到了显著水平(p< 0.001),表明存在异质性;整体工作重塑与结果变量的I2值大于75%,具有高异质性;趋近重塑与工作满意度㊁工作投入的I2值大于75%,但趋近重塑与工作绩效的I2值小于75%;回避重塑与工作满意度的I2值大于75%,但回避重塑与工作投入㊁工作绩效的I2值小于75%㊂综上,工作重塑及其维度与结果变量之间效应量存在较高异质性,因此本研究选择随机效应模型㊂(二)主效应分析工作重塑子维度与结果变量关系的主效应检验结果见表3,表中显示:趋近重塑与工作满意度(r= 0.21)呈正相关关系,回避重塑与工作满意度(r= -0.12)呈负相关关系;趋近重塑与工作投入(r= 0.34)呈正相关关系,回避重塑与工作投入(r= -0.06)呈负相关关系;趋近重塑与工作绩效(r= 0.21)呈正相关关系,回避重塑与工作绩效(r= -0.06)呈负相关关系㊂因此,假设H1㊁H2㊁H3得到支持㊂从主效应检验结果看,虽然本研究与124第4期倪旭东等:工作重塑对工作结果的影响:纵向研究元分析Copyright©博看网. All Rights Reserved.L i c h t e n t h a l e r等[35]以及B o e h n l e i n等[36]的研究对工作重塑维度分类所采用的理论存在差异,但本研究的趋近-回避型工作重塑与促进-预防型工作重塑之间存在重合㊂此外,上文的发表偏倚检验结果表明,回避重塑与工作投入的关系可能存在发表偏倚,二者之间的相关性很有可能被高估㊂表1发表偏倚检验结果自变量因变量E g g e r's r e g r e s s i o n B e g g秩相关检验I n t e r c e p t p Z p工作重塑工作满意度2.680.260.410.68趋近重塑工作满意度1.200.480.490.62回避重塑工作满意度2.180.350.150.88工作重塑工作投入-0.670.411.000.32趋近重塑工作投入-0.460.490.390.70回避重塑工作投入2.410.001.800.07工作重塑工作绩效-1.580.161.370.17趋近重塑工作绩效-1.170.250.650.51回避重塑工作绩效-1.520.090.840.40表2效应值异质性检验结果自变量因变量k N Q d f I2T a u2工作重塑工作满意度114833120.77***1091.720.03趋近重塑工作满意度8380130.87***777.320.01回避重塑工作满意度7849139.54***684.840.01工作重塑工作投入5614576390.02***5585.900.02趋近重塑工作投入4512799184.88***4476.200.01回避重塑工作投入296855108.72***2874.250.01工作重塑工作绩效388892193.16***3780.840.02趋近重塑工作绩效25550481.11***2470.410.01回避重塑工作绩效20444645.01**1957.790.01注:k表示效应值的独立样本数;N表示所有研究中的累计样本数;*表示p<0.05,**表示p<0.01,***表示p<0.001㊂下同㊂表3主效应检验结果自变量因变量k r 95%C IL L U L z p 趋近重塑工作满意度80.210.140.295.290.00回避重塑工作满意度7–0.12-0.28-0.03-2.550.01趋近重塑工作投入450.340.300.3717.340.00回避重塑工作投入29-0.06-0.11-0.01-2.300.02趋近重塑工作绩效250.210.160.277.580.00回避重塑工作绩效20-0.06-0.12-0.01-2.290.02注:r表示样本加权平均效应值,95%C I表示ρ的95%的置信区间㊂(三)调节效应分析由于工作重塑的纵向研究较少,进一步区分子维度无法做调节效应分析㊂例如,针对回避重塑,收集数据发现效应量很少,在回避重塑和工作满意度的数据中,文化调节变量中仅有1个集体主义文化样本,无法进行调节效应分析,测量时间跨度和员工年龄调节变量也因缺乏样本无法分析㊂在回避重塑和工作绩效的数据中,文化调节变量中有3个集体主义文化样本,测量时间跨度调节变量中有3个时间跨度为1月及以上且2月以内的样本,样本数量较少㊂因此,对回避重塑的数据进行调节效应亚组分析可能会出现不具代表性的情况㊂所以下文仅针对趋近重塑和仅测量整体工作重塑的数据进行调节变量检验㊂将仅测量整体工作重塑的数据纳入的原因在于,研究表明整体工作重塑行为主要与趋近重塑行为一致[37]㊂本研究调节效应检验结果见表4㊂224浙江理工大学学报(社会科学)2023年第50卷Copyright©博看网. 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新员工工作不安全感对其绩效与留任意愿影响的纵向分析--基于组织社会化视角
新员工工作不安全感对其绩效与留任意愿影响的纵向分析--基
于组织社会化视角
赵琛徽;梁燕
【期刊名称】《科技进步与对策》
【年(卷),期】2015(000)015
【摘要】新员工在工作持续性和未来职业发展上的不安全感对其绩效及留任意愿
具有重要影响，现有的横向研究无法有效解释新员工在组织社会化过程中工作不安全感的阶段性变化及影响效应。
通过对156名新员工两阶段调查的纵向对比分析，发现在组织社会化过程中，新员工工作不安全感对其任务绩效的积极影响逐渐显著，而对留任意愿一直保持着显著的消极影响；控制点在工作不安全感与员工绩效之间的调节作用逐渐显著，在工作不安全感与留任意愿之间保持着显著的调节作用。
【总页数】7页(P149-155)
【作者】赵琛徽;梁燕
【作者单位】中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉 430073;中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉 430073
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.酒店员工离职意愿分析--基于工作满意度与组织社会化策略视角 [J], 陈宝珠
2.酒店员工离职意愿分析--基于工作满意度与组织社会化策略视角 [J], 陈宝珠;
3.企业组织社会化策略对员工工作绩效的影响研究--基于“80后”大学生员工的实证研究 [J], 毕琳如
4.组织认同视角的企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制——基于华为案例研究 [J], 张新忆;陈同扬
5.顾客组织社会化对服务绩效的影响机制研究——基于顾客和员工双重视角 [J], 刘洪深;杨智;黄智慧
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工作不安全感与幸福感_绩效的关系_自我效能感的作用
心 理 学 报 2008,40(4):448～455 A cta Psychologica S in ica448 收稿日期:2006-11-083国家自然科学基金资助项目(70571002)、香港特别行政区研究资助委员会基金资助项目(LU3006/02H )。
通讯作者:陆昌勤,E 2mail:lucq@pku .edu .cn工作不安全感与幸福感、绩效的关系:自我效能感的作用冯冬冬1 陆昌勤1 萧爱铃2(1北京大学心理学系,北京100871)(2香港岭南大学社会学及社会政策系,香港)摘 要 旨在探讨工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效(上级评定)的影响,以及一般自我效能感在其中的作用机制。
研究采用问卷调查的方法,共收集到513个有效样本。
数据分析采用层级回归分析的方法。
研究结果发现:(1)工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效都有显著的消极影响;(2)一般自我效能感对工作不安全感与身体健康、心理健康之间关系具有显著的调节作用,但对工作满意度的调节作用不显著;(3)一般自我效能感对不安全感—工作绩效之间关系具有显著的调节作用。
这就表明,在当今处于转型期的中国社会里,工作不安全感是影响员工工作幸福感和工作绩效的一个重要压力源,而一般自我效能感可以发挥有效的调节作用。
关键词 工作不安全感,工作幸福感,工作绩效,一般自我效能感,调节作用。
分类号 B849:C931 问题的提出 中国的经济和社会改革给员工的工作环境带来了深刻的变化,一方面,传统的“铁饭碗”式的终身雇佣关系被打破,取而代之的短期或规定期限的工作合同;另一方面,市场竞争使得组织变革速率加快,兼并、重组、业务外包等现象屡见不鲜,降低了工作的安全保障性。
此外,新技术的发展也对员工胜任本职工作提出了更高的挑战。
这些变化都使得员工感到工作不再像以前那样稳定,便产生了工作不安全感。
这也是造成目前工作紧张的一个重要压力源。
但目前关于工作不安全感的研究,多数集中在欧洲、美国等一些经济发达国家,而有关经济与社会转型国家的研究较为少见,而恰恰是经济与社会转型所造成的不确定性,会直接导致人们产生工作不安全感。
员工就业能力、职业自我效能感、工作不安全感对主观职业生涯成功的影响
The Impact of Employability, Occupational Self-efficacy and Job Insecurity on Subjective Career
Success
作者： 谢义忠 宋岩
作者机构： 南京理工大学经济管理学院
出版物刊名： 中国人力资源开发
页码： 18-28页
年卷期： 2017年 第5期
主题词： 就业能力 职业自我效能感 工作不安全感 主观职业生涯成功
摘要：本研究旨在考察企业员工就业能力对主观职业生涯成功的影响，以及职业自我效能感和工作不安全感在二者间的可能中介机制。
在对470位企业员工进行两轮问卷调查的基础上，采用结构方程模型对数据进行分析。
结果表明：（1）就业能力可以直接正向影响工作满意度和职业生涯满意度这两个主观职业生涯成功的核心方面；（2）就业能力可以分别通过职业自我效能感、工作不安全感以及二者的链式中介而间接影响工作满意度；（3）就业能力可以分别通过工作不安全感以及职业自我效能感、工作不安全感的链式中介而间接影响职业生涯满意度。
工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响
工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响徐燕;刘晶晶;刘丹丹;卢东兵;陈蕊;梁玉猛;杨秀木【摘要】Objective:To investigate the effects of job insecurity, quality of work life and organization atmosphere on the turnover intention of nurses. Methods:Four hundred and ninety-five nurses were investigated using the general information questionnaire, turnover intention scale,job insecurity scale,organizational atmosphere scale and quality of work life scale,and the correlation analysis and structural equation model of which was constructed. Results:The correlation analysis and recursive model showed that the nurse organization atmosphere,quality of working life,job insecurity and turnover intention were significant correlation(P <0. 01). Job insecurity positively predicted the turnover intention of nurses,and the organizational atmosphere and quality of life negatively predicted the turnover intention of nurses. The quality of work life played partial mediation effect in between the job insecurity and turnover intention,and the organizational atmosphere played partial mediation effect in between the quality of working life and turnover intention. Job insecurity and quality of life were explained the 43% of the variance of organization atmosphere, and the job insecurity, organizational atmosphere and quality of work life could explain the 19% of the joint internal variance of turnover intention. Conclusions:Job insecurity, quality of work life and organizational atmosphere are the antecedent variables of turnoverintention. . Hospital and nursing administrators should pay attention to the job insecurity of nurses, construct the harmonious atmosphere, and improve the quality of work life to stabilize the team of nurses.%目的:探讨工作不安全感、工作生活质量及组织氛围对护士离职意愿的影响.方法:采用自编一般资料问卷、离职意愿量表、工作不安全感量表、组织氛围量表及工作生活质量量表对495名医院护士调查,进行相关分析并构建结构方程模型.结果:相关分析及递归模型图显示:护士组织氛围、工作生活质量、工作不安全感和离职意愿四者之间呈现显著相关关系(P<0.01);工作不安全感正向预测护士离职意愿;组织氛围及工作生活质量负向预测护士离职意愿;工作生活质量在工作不安全感与离职意愿之间、组织氛围在工作生活质量与离职意愿之间起到部分中介效应;工作不安全感、工作生活质量共解释组织氛围43%的变异量,工作不安全感、组织氛围及工作生活质量三个外因变量可以联合解释内因变量离职意愿19%的变异量.结论:工作不安全感、工作生活质量及组织氛围均是离职意愿的前因变量;医院与护理管理者应重视护士工作不安全感、构建和谐的组织氛围,提高护士工作生活质量以稳定护士队伍.【期刊名称】《蚌埠医学院学报》【年(卷),期】2017(042)009【总页数】4页(P1260-1262,1266)【关键词】护士;工作不安全感;工作生活质量;组织氛围;离职意愿【作者】徐燕;刘晶晶;刘丹丹;卢东兵;陈蕊;梁玉猛;杨秀木【作者单位】蚌埠医学院护理学院,安徽蚌埠233030;蚌埠医学院护理学院,安徽蚌埠233030;蚌埠医学院研究生院,安徽蚌埠233030;蚌埠医学院全科医学教育发展研究中心,安徽蚌埠233030;安徽医科大学研究生院,安徽合肥230032;蚌埠医学院护理学院,安徽蚌埠233030;蚌埠医学院护理学院,安徽蚌埠233030;安徽省濉溪县医院神经内三科,235100【正文语种】中文【中图分类】R47离职意愿是指员工在一段时间内更换工作的可能性，它可以预测实际的离职行为，有学者[1]认为可以将离职意愿代替实际的离职行为。
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工作不安全影响员工绩效与留任的纵向分析——以控制点为调节变量赵琛徽梁燕（中南财经政法大学工商管理学院）摘要：现代企业中知识与人才的激烈竞争使员工越来越体验到对工作持续性和未来职业发展的不安全感，而现有的横向研究无法有效解释工作不安全感的阶段持续性变化及其影响效应。
本文通过对156名企业员工共312份问卷的纵向分析，发现在员工的适应阶段，工作不安全感对员工任务绩效的积极影响逐渐显著，而对留任意愿一直保持着显著消极影响；而控制点在工作不安全感与员工绩效的影响机制中的调节作用逐渐显著，在工作不安全感与留任意愿的影响机制中保持显著调节作用。
关键词：工作不安全感；控制点；员工绩效；留任意愿Longitudinal analysis of the impact of job insecurity on employee performance andtheir intention to remain in office------control points as the Moderator Abstract: The Intense competition of knowledge and talentin Modern enterprise makes employees feel more insecurityabout work continuity and future career development. However, the existing cross-sectional study can’t effectively explain the Changes in the continuous phase and its impact effects. Through longitudinal analysis of 156 employees of 312 questionnaires in their adaptation phase, we find job insecurity positive impact on staff task performance gradually significantly, while the intention to stay has maintained a significant negative impact; while the control point regulatory role in the mechanism of job insecurity and employee performancebecome gradually significant,and it’s regulatory role in the mechanism of job insecurity and intention to stay maintain a significant impactKeywords: job insecurity; control points; employee performance; intention to stay2013年人才流动报告指出近4成人在12个月左右更换工作，90后离职率高达43%，而离职原因主要源于晋升机会和薪酬的不安全感，同样国外也在金融危机后面临着工作不安全感和失业滋长的问题[1]，这一国内外的普遍现象表明，工作不安全感正成为各国政府和企业需要高度重视的问题之一。
工作不安全感会严重影响个体的心理与行为[2]，降低组织效率[3]，由此工作不安全感的影响因素及其作用机理成为学术界研究的焦点之一。
国外早期研究主要围绕工作不安全感的内容、产生原因、结果及其测量[3][4]，研究结果普遍表明工作不安全感增加了员工的离职倾向，对于员工绩效的影响作用则存在较大差异[4][5]，而现代研究更为关注缓解工作不安全感的中介与调节变量[6][7]，认为个体差异、社会支持均为重要的调节变量[7]。
但工作不安全感是一个具有长期影响效应的变量，而目前众多学者所进行的多为横向研究[7]，只能探测变量之间的关系，却无法对各个变量之间的因果性及其在一段时间内的发展趋势、影响效应进行较好的解释。
对于员工来说，从实习到正式入职工作半年的适应阶段是其心理与行为的高波动时期[8]，因此本文运用纵向研究，选取控制点这一个体差异中影响员工心理与行为的重要因素作为调节变量，探究工作不安全感在员工适应阶段的变化过程和影响效应，弥补国内工作不安全感研究的不足。
1 相关文献回顾与假设提出1.1 工作不安全感与员工绩效的关系学者对工作不安全感与员工绩效之间关系的研究，存在诸多争议。
SVERKE等[5]的研究表明员工的工作不安全感与其绩效之间无显著相关关系，并认为工作绩效的评定方法以及研究的情景等可能是导致这种关系的原因。
WONG等[9]在中国情景下，发现工作不安全感与员工绩效之间的关系取决于企业性质以及员工的信任感。
国有企业的显著交易性会使得工作不安全感对于员工绩效具有积极影响。
胡三嫚等[10]的研究表明数量性工作不安全感可以显著预测任务绩效的消极影响，质量性工作不安全感则可以显著预测任务绩效和周边绩效的消极影响。
冯冬冬等[2]在对工作不安全感与员工幸福感和工作绩效的关系进行实证研究时，发现员工的工作不安全感对其绩效具有显著地消极影响，而自我效能感在其中起到了重要的调节作用。
而STAUFENBIEL等[11]在通过建立模型对工作不安全感与员工绩效、离职倾向以及旷工之间关系的研究中，发现工作不安全感与员工绩效之间不是简单的正相关或负相关，而是一个障碍和挑战的综合压力源。
如果高绩效可以保障持续就业，那么适度的工作不安全感就会促进员工提高绩效，但整体而言，工作不安全感的消极作用大于积极作用。
根据以上研究，本文主要参考胡三嫚以及STAUFENBIEL等的观点，认为工作不安全感对员工绩效具有显著的消极影响，但适度的工作不安全感也会在一定程度上激励员工提高绩效。
因此，本文建立假设1。
假设1a：工作不安全对员工绩效具有显著地消极影响，适度的工作不安全感会提高员工绩效。
1.2 工作不安全感与员工留任意愿的关系关于工作不安全感员工对留任意愿的影响，学术界普遍认为工作不安全感会增强员工的离职倾向，降低员工的留任意愿。
ASHFORD等[4]在其研究中指出，工作不安全感会增加员工的离职倾向，减少工作投入和满意度。
而SVERKE等[5]在2002年的研究也表明工作不安全感对员工的离职倾向具有显著的加强作用。
HELLGREN等[12]运用定量和定性两维的工作不安全感量表对瑞典一家正处于规模缩减中的组织的375个员工进行纵向研究，结果表明在控制了积极和消极的情感因素后，工作不安全感与离职倾向正相关。
胡三嫚等[10]指出质量性工作不安全感对员工的离职意愿具有显著的正向预测能力，数量性工作不安全感对离职意愿的预测作用不显著。
以上一系列研究表明，与离职倾向相对的留任意愿跟工作不安全感成一定的负相关关系。
因此，本文建立假设：假设1b：工作不安全对员工留任意愿具有显著地消极影响。
1.3 控制点与工作不安全感及其结果变量之间的关系控制点这一概念主要源于1954年由朱利安.罗特所提出的个体归因倾向理论，该理论根据个体归因的差异将人分为内控型与外控型两类，内控型主要指的是将个体的成功与失败归因于自身的努力程度，而外控型指的是将个体的成功与失败归因于外部不可控条件，倾向于放弃努力。
个体所拥有的不同控制点会影响他们的期望、动机和行为，从而对其工作结果产生影响。
GREENHALGH等[3]在其首次提出的工作不安全感的组织模型中，提出倾向于外控、保守、看重工作以及内在归因的个体对工作不安全感的感知较为容易，且个体的差异变量对工作不安全感的消极影响及其后果具有调节作用。
ASHFORD等[4]在对工作不安全感的内容、原因及后果的研究中，发现包括控制点在内的个体差异是影响员工不安全感的重要因素，并且会影响员工的工作投入以及满意度等等。
NASWALL[6]等在研究人格特征对工作不安全感和压力之间的作用时，通过对消极情感、积极情感以及外控这三个人格特征与工作不安全感结果之间的研究发现，这三个人格特征对工作不安全感与其结果变量之间具有调节作用。
JUDGE等[13]在对控制点与员工绩效与满意的研究中发现，内控观可以解释员工绩效的22%。
也就是说内控观有助于提高员工的绩效。
SPECTOR等[14]在其对控制点与离职倾向的研究中发现，外控的人在面对工作中的不满意时更倾向于离职。
目前，关于控制点对工作不安全感及其结果变量之间的作用，国内外的相关研究较少，本文结合个体归因倾向理论以及相关研究成果提出以下假设：假设2a：员工控制点对员工绩效具有显著解释能力；假设2b：员工控制点对员工留任意愿具有显著解释能力；假设2c：员工控制点对自身工作不安全感的感知具有显著解释能力；假设3a：员工控制点对工作不安全与员工绩效之间具有调节作用；假设3b：员工控制点对工作不安全与员工留任意愿之间具有调节作用。
2 建立模型与研究方法2.1 研究模型在查阅总结以往研究的基础上，本文选取员工的控制点这一个性差异因素作为调节变量，建立工作不安全感影响员工绩效与留任的作用机制的基本研究模型，如图1所示，并在此模型的基础上找出研究变量并进行分析。
图1工作不安全感的影响机制模型2.2 样本和数据的采集本文主要采用纵向的调研方式，因此问卷调查主要分为两个阶段。
相关研究表明，国外一般将员工入职后的4-6个月作为适应期调查点[15]，10-12个月作为蜕变期调查点[8]。
因此，本文以6个月为间隔进行纵向调查，第一次问卷调查的时间为2013年5-6月，调查对象正处于实习期，第二次问卷调查的时间为2013年11-12月，调查对象已入职并工作半年。
首次问卷调查中的调查对象为湖北、山东近10所高校的大四或研三毕业生，工作岗位分布在山东、武汉、广东、浙江等地近10家不同类型企业。
调研期间，共回收问卷205份，将空白过多、反应倾向过于明显的问卷剔除，最后得到有效问卷161份，问卷有效回收率为78.5％。
而第二阶段调研期间，调研对象与首次调研阶段的对象为同一批被试，共回收有效问卷156份，回收率为76.1%。
因此，本文中的纵向分析采用了两个阶段各156份，共312份问卷。
2.3 问卷设计与量表开发本研究问卷主要分为四个部分：第一部分是员工的基本信息调查；第二部分是员工控制点的测度；第三部分是员工工作不安全感的测度；第四部分是工作绩效的测度；第五部分是留任意愿的测度。
对工作不安全的测量，本文主要参考胡三嫚和李中斌[16]的《工作不安全感测量问卷》，认为工作不安全感包括工作丧失、人际关系、工作执行、过度竞争和薪酬晋升五个维度，问题分值设置中均采用李科特5点量表，从1到5分别代表员工对工作不安全感的感知度由低到高的过渡。