人力资源及薪酬运营管理
人力资源与公司运营管理
人力资源与公司运营管理介绍人力资源（HR）在公司运营管理中起着至关重要的作用。
HR部门负责处理员工的招聘、培训、薪酬和福利等事务，以确保公司拥有一支高效能的员工队伍。
同时，HR也参与公司的战略规划和组织发展，以支持公司的长期发展。
本文将讨论人力资源与公司运营管理之间的关系，以及HR在公司运营管理中的职责和挑战。
人力资源的职责1.招聘和选拔人才：HR负责制定招聘策略和流程，吸引并选拔适合公司需求的人才。
这包括发布招聘广告、筛选简历、进行面试和背景调查等活动。
2.培训和发展：HR负责制定培训计划，并提供培训课程，以帮助员工提升技能和知识。
此外，HR还可以通过制定发展计划和晋升机制，激励员工在公司内部发展。
3.薪酬和福利管理：HR负责制定和执行薪酬和福利政策，确保员工得到合理和公平的薪酬和福利待遇。
这包括制定薪酬激励计划、管理员工福利和离职补偿等。
4.绩效管理：HR负责设计和执行绩效评估体系，以评估员工的工作表现。
通过绩效管理，HR可以识别优秀的员工、提供反馈和奖励，并对表现不佳的员工采取相应措施。
5.员工关系管理：HR负责维护和改善员工与公司之间的关系。
HR可以组织各种员工活动、解决员工投诉和纠纷，并确保员工满意度和工作环境的良好。
HR的挑战尽管人力资源在公司运营管理中扮演重要角色，但它面临着一些挑战。
1.招聘和选拔人才的挑战：市场竞争激烈，招聘合适的人才变得更加困难。
HR需要通过创新的招聘策略和方法来吸引和选拔高素质的员工。
2.培训和发展的挑战：员工的培训和发展需求不断变化，HR需要了解并迅速适应新的技能和知识。
同时，培训计划的设计和实施也需要与公司的战略目标相一致。
3.薪酬和福利管理的挑战：薪酬和福利政策的制定需要考虑到公司的财务状况和市场竞争状况。
同时，HR还需要平衡员工的期望和合理的薪酬福利待遇。
4.绩效管理的挑战：设计和执行绩效评估体系时，需要考虑到指标的合理性和客观性。
HR需要与员工和管理层进行有效沟通，确保绩效评估的公正性和准确性。
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理制度薪酬管理制度
人力资源管理制度薪酬管理制度人力资源管理制度薪酬管理制度是企业中的一项重要制度，它不仅涉及到员工的薪资待遇问题，还关系到企业的运营效益和员工的工作积极性。
本文将从薪酬管理的意义、薪酬管理的原则和方法、薪酬管理的流程以及薪酬管理的改进措施等方面，对人力资源管理制度薪酬管理制度进行探讨。
一、薪酬管理的意义薪酬管理是一种对员工付出的回报方式，也是企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
通过合理的薪酬管理，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，增强员工的归属感和忠诚度，从而为企业的发展提供有力支持。
二、薪酬管理的原则和方法1. 公平公正原则：薪酬管理应该公平公正，避免因种族、性别、地域等因素造成的薪资差异。
企业应建立公正的薪酬制度，根据员工的工作绩效、贡献和市场行情等因素确定薪资水平，保证员工的薪酬公平合理。
2. 绩效导向原则：薪酬管理应该以绩效为导向，将员工的薪资与其工作绩效相挂钩。
通过设定明确的目标和绩效考核体系，鼓励员工不断提升自己的业绩，实现薪资与工作业绩的有机结合。
3. 激励与约束相结合原则：薪酬管理不仅要激励员工，还要对员工进行约束，避免出现不当竞争和道德风险。
企业应根据员工的绩效表现和行为表现，给予适当的激励措施或者相应的惩罚，用激励和约束相结合的方式推动员工的工作表现和职业发展。
三、薪酬管理的流程1. 薪酬策略制定：企业应该根据自身的战略目标、市场竞争状况和人才需求，制定明确的薪酬策略。
薪酬策略包括薪资水平、激励机制、薪酬福利和发展机会等方面的内容，旨在满足员工的经济需求和职业发展需求。
2. 薪酬制度设计：根据薪酬策略，企业应制定相应的薪酬制度。
薪酬制度需要考虑到职位等级、绩效考核、薪资结构和调薪机制等内容，确保薪酬体系的合理性和有效性。
3. 薪酬执行与监督：薪酬执行与监督是薪酬管理的重要环节。
企业应设立薪酬管理部门或者委员会，负责薪酬的执行和监督工作。
同时，企业还应建立完善的薪酬管理信息系统，实时监控薪酬数据和趋势，及时调整薪酬策略。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及措施企业人力资源薪酬管理是企业发展中至关重要的一环，薪酬管理直接关系到员工的积极性和工作效率，影响着企业的整体运转和发展。
在实际的薪酬管理过程中，往往存在着各种问题，这些问题可能会对企业的正常运营和员工的工作积极性产生负面影响。
加强对企业人力资源薪酬管理中存在的问题的思考和探讨，提出相应的解决措施，对于促进企业的稳定发展和持续进步具有重要意义。
一、存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，薪酬并不完全基于员工的工作业绩和贡献进行分配，而是受到一些不公平的因素影响，比如人际关系、职务高低等。
这样的薪酬分配方式会导致员工对企业的不满和抱怨，影响工作积极性和团队合作效率。
2. 薪酬体系不完善一些企业的薪酬体系设计不够科学合理，没有考虑到员工的工作经验、技能水平、岗位职责等因素，导致薪酬分配不合理、严重脱离市场和员工的实际贡献，难以调动员工的工作积极性和提高绩效。
3. 薪酬信息不透明有些企业对于薪酬待遇的信息并不透明，员工无法清晰地了解到自己的薪酬水平和公司的薪酬标准，这容易引发员工的不信任和猜疑情绪，对企业的内部稳定性带来影响。
4. 薪酬激励机制缺乏部分企业在薪酬管理中只注重基础工资的支付，而忽视了激励机制的建立和完善，导致员工缺乏工作动力和目标导向，影响了企业整体的绩效和竞争力。
二、解决措施1. 建立科学公正的薪酬体系企业需要根据员工的工作业绩、职责和市场薪酬水平来设计和实施薪酬体系，确保薪酬分配更加公平和合理，能够激发员工的工作积极性和创造力。
可以引入绩效考核制度，将员工的工作表现和贡献纳入薪酬考核的范畴，推动员工的个人发展和企业的整体业绩。
企业应该加强对薪酬待遇的信息透明度，让员工清晰地了解企业的薪酬标准和自己的薪酬水平，建立员工与企业之间的信任和沟通机制。
可以通过薪酬福利报告、薪酬指导和薪酬调研等方式，增进员工对薪酬体系的理解和认同。
企业可以结合员工的个人发展需求和企业的发展目标，设计和实施一系列有针对性的激励措施，比如绩效奖金、股权激励、员工福利、职业发展机会等，激励员工积极投入工作，提高企业整体绩效。
人力资源管理实践中薪酬管理的原则是什么
人力资源管理实践中薪酬管理的原则是什么在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬管理作为人力资源管理的关键组成部分，其合理设计和有效实施能够对员工的工作积极性、工作满意度以及企业的整体绩效产生深远影响。
那么，在人力资源管理实践中，薪酬管理的原则究竟是什么呢？一、公平性原则公平是薪酬管理的首要原则。
员工会将自己的薪酬与同岗位、同行业的其他人进行比较，如果他们感觉到不公平，就会产生不满情绪，从而影响工作积极性和工作效率。
公平性原则包括内部公平和外部公平。
内部公平意味着企业内部不同职位之间的薪酬应该根据职位的价值、工作的难度、责任的大小等因素进行合理的划分。
例如，高级管理人员承担着更多的决策责任和风险，他们的薪酬应该高于基层员工；技术专家因为其专业技能的稀缺性和重要性，也应该获得相应较高的薪酬。
为了实现内部公平，企业需要进行科学的职位评估，明确每个职位的职责、任职要求和价值贡献，以此为基础制定薪酬体系。
外部公平则要求企业的薪酬水平与同行业、同地区的其他企业相比具有竞争力。
如果企业的薪酬水平过低，就难以吸引和留住优秀人才；反之，如果薪酬水平过高，又会增加企业的成本压力。
因此，企业需要定期进行市场薪酬调查，了解同行业的薪酬水平，根据自身的经营状况和战略目标，制定合理的薪酬策略，确保在吸引和留住人才的同时，控制好人工成本。
二、激励性原则薪酬管理不仅要保证公平，还要具有激励性。
激励性原则的核心是通过薪酬的合理设计，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
一方面，薪酬应该与员工的工作绩效挂钩。
绩效优秀的员工应该获得更高的薪酬回报，以鼓励他们继续保持良好的工作表现；而绩效不佳的员工则应该得到相应的薪酬调整，甚至可能面临淘汰。
这种基于绩效的薪酬制度能够让员工清楚地知道自己的努力和成果会直接影响到收入，从而激发他们努力工作，追求更高的绩效目标。
另一方面，企业可以采用多样化的薪酬激励方式，如奖金、股票期权、分红等。
如何进行人力资源管理和薪酬福利？
如何进行人力资源管理和薪酬福利？一、招聘与培训人力资源的管理首先涉及招聘与培训管理，如何招聘和培训适合企业的人才？事先要制定配套的招聘和培训计划，根据企业的需求和招聘要求，挑选适合的人力资源。
同时，为新员工提供全面的培训，帮助他们快速适应企业的文化和制度，并提升其技能和素质。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要环节，它对员工的积极性和工作效率有直接影响。
企业在制定薪酬政策时，要遵循公正公平、有效激励的原则，根据员工的工作岗位、工作表现和市场情况，合理确定薪酬水平。
除了基本工资外，企业还应提供其他的激励措施，如提供年终奖金、股票期权、绩效奖金等。
这些激励措施可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作表现和忠诚度。
三、福利管理企业的福利政策可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，提升企业的形象和口碑。
福利政策可以包括医疗保险、生育保险、住房公积金、年假、带薪休假等。
这些福利措施可以有效地提高员工的生活质量，增强对企业的认同感和归属感。
四、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它对于企业持续性发展和员工个人发展都具有重要的意义。
通过制定绩效评估标准和考核指标，对员工的工作表现和能力进行评估，及时发现和纠正问题，为员工的成长和企业的发展提供长期的支持。
五、人力资源信息化管理随着信息化技术的发展，企业可以利用人力资源管理软件实现对人力资源的集中管理和运营控制。
HRIS可以帮助企业实现员工档案管理、薪酬福利管理、考勤管理、绩效管理等方面的自动化处理，提高管理效率和减少人工成本。
总结人力资源管理和薪酬福利是企业运作过程中不可忽视的重要环节。
企业可以通过合理的招聘和培训、薪酬福利、绩效管理和人力资源信息化管理等手段，提高员工的工作效率和满意度，帮助企业提升竞争力和生产效率，实现持续性发展。
人力资源和薪酬管理
人力资源和薪酬管理人力资源是指一个组织中的人力和劳动力资源，它是组织实现目标的重要因素。
而薪酬管理则是指对组织员工薪酬制度的设计和实施。
人力资源和薪酬管理是组织绩效管理的重要环节，对于组织的发展和运营至关重要。
在本文中，将从不同角度探讨人力资源和薪酬管理的重要性以及其在组织中的应用。
一、人力资源管理人力资源管理是指通过招聘、培训、开发和激励等手段，使组织能够拥有和充分发挥人力资源的管理活动。
人力资源管理在组织中的作用不可忽视，它可以帮助组织建立具备竞争力的团队，提高员工的工作效能，确保组织的运营顺利进行。
在人力资源管理中，要注重以下几个方面：1. 招聘和选拔：组织应根据自身的需求制定招聘计划，并通过面试、测试等方式选拔合适的人才。
2. 培训和开发：组织可以通过内部培训、外部培训以及职业发展规划等手段，培养员工的技能和能力，提高组织的绩效水平。
3. 激励和奖惩：对于优秀的员工，组织应给予适当的激励和奖励，以鼓励其继续努力；对于表现不佳的员工，组织可以采取相应的纠正措施，以促进其改进。
二、薪酬管理薪酬管理是指对组织员工的报酬制度进行设计和实施的管理活动。
薪酬管理直接关系到员工的工作积极性和满意度，对于组织的发展和竞争力也有着重要影响。
在薪酬管理方面，需要考虑以下几个因素：1. 公平和公正：薪酬制度应该公平合理，确保员工的努力能够得到公正的回报，避免出现不公平的现象。
2. 激励和激励：薪酬制度可以通过激励机制，激发员工的工作积极性，提高员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 管理和监督：薪酬管理需要进行有效的监督和管理，确保制度的落实和执行，避免出现不当的薪酬分配行为。
三、人力资源和薪酬管理的应用1. 组织经营管理方面：人力资源和薪酬管理可以帮助组织提高员工的工作效能，提升组织的竞争力，实现组织的战略目标。
2. 员工发展方面：人力资源和薪酬管理可以通过培训和激励，帮助员工提升个人能力和职业素养，实现个人价值的最大化。
人力资源薪酬管理存在问题及对策解析
人力资源薪酬管理存在问题及对策解析人力资源薪酬管理是企业管理中的重要一环，直接关系到员工的积极性和团队的稳定性。
在实际工作中，人力资源薪酬管理存在着诸多问题，这些问题严重影响了企业的运营和发展。
对人力资源薪酬管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策解析，对于企业的持续发展至关重要。
1. 薪酬结构不合理在一些企业中，薪酬结构可能存在着不合理的现象，一方面是表现优异的员工薪酬过低，另一方面是表现一般的员工薪酬过高。
这种情况会导致优秀员工的流失，造成企业团队的不稳定性。
2. 绩效考核不公平绩效考核是影响薪酬分配的重要因素，如果绩效考核不公平，会导致员工对薪酬制度产生怀疑和不满，严重影响到员工的工作积极性和工作效率。
3. 薪酬福利标准不透明一些企业的薪酬福利标准不够透明，导致员工对薪酬福利的不了解和不信任，甚至产生猜忌和争议，严重影响企业的文化氛围和员工的凝聚力。
4. 人为干预在一些企业中，由于人为干预、关系薪酬等现象普遍存在，导致薪酬分配不公平，影响员工士气和团队稳定性。
二、对策解析1. 合理设计薪酬结构对于薪酬结构不合理的问题，企业应该建立起合理的薪酬体系，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励优秀员工，提高员工的工作积极性。
要加强对薪酬结构的分析和调整，确保薪酬结构的合理性和公平性。
2. 建立公平公正的绩效考核机制企业应该建立公平公正的绩效考核机制，根据员工的实际工作表现来评判其绩效，避免主管人为干预，确保绩效考核的公平公正性。
要及时调整和完善绩效考核标准，确保绩效考核的科学性和合理性。
3. 透明公开的薪酬福利制度企业应该建立透明公开的薪酬福利制度，让员工清晰了解自己的薪酬水平和福利待遇，避免员工对薪酬福利产生怀疑和不信任。
积极倾听员工的意见和建议，及时调整和改善薪酬福利制度，确保员工的合理权益。
4. 严厉打击人为干预行为企业应该严厉打击人为干预薪酬分配的行为，建立起完善的薪酬管理制度和监督机制，保证薪酬分配的公平公正性。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策【摘要】企业人力资源薪酬管理中存在着薪酬不公平、薪酬激励机制不足、薪酬与绩效考核脱节、薪酬水平竞争力不足等问题。
为解决这些问题，建议建立完善的薪酬激励机制、加强薪酬水平调研、制定绩效考核与薪酬挂钩政策。
企业应重视员工薪酬管理，确保公平竞争，增强员工工作积极性与认同感。
通过加强薪酬管理与绩效考核的结合，提高企业竞争力与生产效率。
这些措施有助于提升企业员工的工作积极性与忠诚度，提高企业整体运营效率与员工幸福感。
企业应积极调整薪酬结构，确保员工的工作成果得到公正评价和应有回报，从而实现企业与员工双赢的局面。
【关键词】企业、人力资源、薪酬管理、公平、激励、绩效考核、竞争力、绩效考核、薪酬激励机制、薪酬水平调研、政策。
1. 引言1.1 背景介绍人力资源薪酬管理是企业管理中一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性、满意度以及工作效率。
在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要建立合理的薪酬机制来吸引、激励和留住优秀的人才。
随着市场经济的发展，企业人力资源薪酬管理中也存在着诸多问题。
薪酬不公平问题是企业人力资源薪酬管理中常见的难题。
由于各部门、各岗位之间的工资差距过大，往往导致员工的不满情绪和离职率的增加。
薪酬激励机制不足也是一个制约问题。
一些企业缺乏有效的激励机制，无法有效地调动员工的工作积极性和创造力。
薪酬与绩效考核脱节、薪酬水平竞争力不足以及绩效考核与薪酬管理的分离等问题也需要被关注和解决。
针对企业人力资源薪酬管理中存在的这些问题，有必要提出有效的对策和解决方案，以提升企业的竞争力和员工的工作满意度。
需要认真思考和研究如何建立完善的薪酬激励机制、加强薪酬水平调研以及制定绩效考核与薪酬挂钩政策等措施来改善现状。
在面对这些挑战时，需要密切关注市场变化和员工需求，不断优化和调整人力资源薪酬管理策略，以实现企业和员工的共赢局面。
1.2 研究意义企业人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，直接关系到企业员工的工作积极性、员工满意度以及企业的发展和稳定。
财务管理制度的人力资源与薪酬管理
财务管理制度的人力资源与薪酬管理在财务管理制度中，人力资源与薪酬管理是至关重要的一部分。
有效的人力资源管理和科学的薪酬管理既能够提高企业的运行效率，又能够激励员工的积极性和创造力。
本文将从人力资源管理和薪酬管理两个方面来探讨财务管理制度的重要性和具体措施。
一、人力资源管理人力资源管理是指通过合理的人力资源配置和优秀的人才引进、培养与发展，为企业提供有竞争力的人力资源保障。
人力资源管理在财务管理中的重要性主要表现在以下几个方面：1.人才引进和选拔企业要通过招聘渠道吸引到合适的人才，并通过选拔和筛选确定最适合企业的人员。
同时，根据不同岗位的需求，制定具体的选拔标准和面试流程，确保招聘的员工能够胜任工作并适应企业文化。
2.培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要环节。
通过培训，员工可以提高专业技能，并了解公司的发展战略和业务流程。
同时，企业还应该制定晋升机制和职业发展计划，为员工提供发展的机会和平台。
3.绩效管理绩效管理是企业保持竞争力和提高效率的重要手段。
通过建立合理的绩效考核体系，明确员工的工作目标和任务，及时评估和跟踪员工的工作表现，并给予适当的奖励和激励措施，可以提高员工的工作动力和积极性。
二、薪酬管理薪酬管理是指根据员工的工作贡献和能力，合理确定并支付薪酬，并建立相应的激励措施，以激发员工的积极性。
在财务管理制度中，薪酬管理的重要性主要体现在以下几个方面：1.薪酬制度的建立企业应该制定合理的薪酬制度，根据不同岗位的职责和要求，确定薪酬的基准和差异化激励机制。
薪酬制度应该公开透明，员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和相关激励政策。
2.绩效工资的设定绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评估结果确定的，可以直接激励员工提高工作绩效和个人能力。
企业应该建立完善的绩效评估机制，按照一定的比例将员工的绩效工资与薪酬挂钩。
3.激励和福利措施除了基本薪酬外，企业还应该提供各种激励和福利措施，如年终奖金、股权激励、员工旅游等。
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施1. 引言1.1 人力资源薪酬管理的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源薪酬管理起着至关重要的作用。
薪酬是员工的主要收入来源，直接影响着员工的生活水平和工作动力。
合理而激励性的薪酬政策可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提升企业的竞争力和生产效率。
薪酬管理也是维护企业内部稳定和和谐的重要手段，避免因薪酬不公平而引发的员工不满和抱怨，保持员工之间的和睦关系。
一个良好的人力资源薪酬管理制度，既能够有效地调动员工的工作热情和积极性，又能够保障员工的基本权益和公平待遇。
企业应当重视人力资源薪酬管理工作，建立科学合理的薪酬机制，根据员工的不同岗位、职级和绩效水平制定相应的薪酬标准，合理分配薪酬资源，确保员工获得公平、透明、可持续的薪酬待遇。
通过建立健全的薪酬管理体系，企业可以更好地吸引、激励和留住人才，提高企业的整体竞争力和持续发展能力。
【人力资源薪酬管理的重要性】是企业管理中不可忽视的关键环节。
1.2 人力资源薪酬管理存在的问题在进行人力资源薪酬管理过程中，常常会遇到一系列问题。
这些问题包括薪酬福利体系不完善、薪酬水平不公平、薪酬管理方式陈旧、薪酬与员工绩效管理脱节以及薪酬激励机制不足等方面的挑战。
薪酬福利体系不完善可能会导致员工对薪酬福利不满意，影响员工的工作积极性和忠诚度。
不公平的薪酬水平也会导致员工之间的不满和不协作，影响整个团队的稳定和发展。
陈旧的薪酬管理方式可能无法适应现代企业的发展需求，导致管理不善、效率低下等问题的出现。
薪酬与员工绩效管理脱节可能会导致员工工作积极性不高，影响企业整体绩效。
薪酬激励机制不足可能会导致员工缺乏积极性和动力，影响企业的长期发展。
解决这些问题对于企业的可持续发展至关重要。
2. 正文2.1 薪酬福利体系不完善薪酬福利体系不完善是人力资源薪酬管理中常见的问题之一。
在一些企业中，薪酬福利体系并不完善，导致员工的薪酬福利并不合理，甚至存在一些问题和矛盾。
人力资源管理中的薪酬福利管理
管理科（作者单位：秦皇岛华润燃气有限公司）人力资源管理中的薪酬福利管理◎冯夕阳合理设置薪酬福利，是吸引高质量人才的一个重要方法，也是保障内部员工工作质量的基础前提。
目前，大多数企业都会结合自身发展需求来制定对人才的管理计划，并落实员工的福利待遇。
一、展开薪酬福利管理的主要作用企业想要在人力资源管理工作中，展开对薪酬福利的管理工作，应当先分析出这项工作的重要作用，并结合管理工作的特点制定科学的管理政策。
1.营造良好的工作氛围。
薪酬福利主要是以员工为主体，根据员工的日常工作表现提供一定的奖金或奖品，来肯定员工的工作成果。
这种积极的表扬可以有效提高员工工作的主动性，引导员工自觉完成工作任务。
这是营造良好内部工作氛围，有效提高工作质量和效率的基础前提。
2.可以吸引高质量人才。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，想要让全能型的人才投身于企业的各项建设工作中，推动企业的创新发展。
首先，就需要企业积极落实员工的福利待遇，以提高不同工作岗位对人才的吸引能力。
最终帮助企业组建一支高质量的工作团队，有效提升企业的经营水平。
其次，良好的福利待遇会在行业内积累一个好的口碑，树立良好的形象。
二、现阶段企业人力资源管理工作的问题大部分企业在新时期的人力资源管理工作中，还没有意识到为员工设置薪酬福利的重要性。
在人才管理环节还存在许多不足之处，影响着管理工作的质量和效果。
1.管理侧重点问题。
人力资源管理工作需要根据企业实际运营的情况制定计划，但是大多数企业在工作中过于关注经济管理的问题，目的是提升企业的经济效益。
而忽视了人才管理工作的重要性，没有定期对人力资源管理部门的人才进行集中培训，导致他们的管理理念过于传统，管理侧重点没有落实在发挥人才的个人工作价值上，也没有关注人才的个人发展需求问题，影响着员工对企业管理工作的满意度，容易打消员工工作的积极性，进而出现员工跳槽的情况。
2.薪酬管理的问题。
在薪酬管理上，不同岗位由于付出的脑力劳动和体力劳动量不同，实际的收益也有所差异。
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施人力资源薪酬管理是企业管理中一个重要的组成部分，它关乎着企业内部员工的薪酬福利待遇，直接影响着员工的工作积极性和团队的稳定性。
在实际操作中，人力资源薪酬管理却存在着一些问题，影响着企业的正常运营和员工的工作积极性。
本文将就人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
一、人力资源薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，存在着薪酬不公平的情况，同样的工作岗位、同样的工作负荷，却有着差距较大的薪酬待遇。
这种情况会导致员工之间的不满和矛盾，影响着企业内部的和谐稳定。
2. 薪酬标准不清晰一些企业的薪酬标准设置不够明确，缺乏统一的评定标准和透明的薪酬体系，导致员工对于自身薪酬待遇的不确定性，难以理清自己的发展路径和薪酬提升空间。
3. 薪酬与绩效脱钩在一些企业中，薪酬与员工的实际绩效水平脱钩，导致一些低绩效的员工得到了不应有的高薪酬，而高绩效的员工却未能获得相应的薪酬提升，这将严重损害企业的激励机制和员工的积极性。
4. 职级薪酬不匹配一些企业中存在着职级薪酬不匹配的情况，即使是相同的职位，由于个人历史薪酬差异或其他原因导致薪酬差距较大，这将引发员工不满情绪，导致员工流失和企业稳定性下降。
5. 薪酬管理流程不规范一些企业的薪酬管理流程不够规范，导致薪酬核算不准确、薪酬发放延迟等问题，给员工的工作和生活带来了很大的困扰，同时也减弱了员工对企业管理的信任和认可。
二、解决措施1. 建立公平的薪酬体系企业需要建立公平公正的薪酬体系，根据员工的工作职责、绩效表现和市场薪酬水平来制定薪酬标准，并公开透明地向员工阐述薪酬福利制度，加强员工对薪酬福利的理解和认同。
2. 建立完善的薪酬评定机制企业需要建立完善的薪酬评定机制，将薪酬与员工的绩效挂钩，通过绩效评定来确定薪酬水平，提高员工的绩效意识和积极性，激发员工工作动力。
3. 统一薪酬管理标准企业需要统一薪酬管理标准，对于相同级别、相同职责的员工，应该有统一的薪酬水平，避免因为历史原因或其他因素造成员工之间的薪酬差距。
人力资源薪酬管理专员工作说明书
人力资源薪酬管理专员工作说明书一、岗位职责人力资源薪酬管理专员主要负责公司内薪酬体系的建立和管理，确保薪酬政策的合理性和公正性。
具体职责如下：1. 制定薪酬政策：根据公司战略和市场形势，制定薪酬管理政策，并与公司高层领导进行沟通和协商，保证薪酬政策的可执行性和有效性。
2. 设计薪酬体系：负责设计公司薪酬体系，包括薪资结构、薪资等级和福利待遇，并与相关部门合作，确保薪酬体系与绩效评估体系相匹配。
3. 实施绩效评估：参与制定、推动和执行公司的绩效管理制度，确保薪酬与绩效挂钩，并根据绩效评估结果进行薪资调整和奖励发放。
4. 薪酬运营管理：负责制定薪酬核算和发放流程，确保薪酬核算的准确性和及时性，协调与财务部门的合作，确保薪酬制度的合规性。
5. 数据分析和报告：负责收集、分析和报告薪酬相关的数据，提供决策支持和业务建议，并保密相关薪酬信息。
二、任职要求1. 学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、财务管理等相关专业优先。
2. 工作经验：3年以上人力资源薪酬管理相关工作经验，熟悉薪酬管理的基本原理和方法。
3. 专业知识：熟悉劳动法、社会保险和个人所得税等相关法律法规，了解薪酬管理的最新趋势和发展动态。
4. 分析能力：具备较强的数据分析和问题解决能力，能够根据数据和情况进行合理决策。
5. 沟通能力：良好的沟通和协调能力，能够与各级部门进行有效沟通和合作，处理薪酬相关事务。
6. 保密意识：保持高度的保密意识，确保薪酬数据和信息的安全和可靠性。
三、工作时间和福利待遇1. 工作时间：标准工作时间为每周40小时，有时需要加班处理特殊情况。
2. 薪资待遇：根据个人的学历、经验和能力等因素确定，薪资结构与绩效挂钩。
3. 福利待遇：享受公司提供的社会保险、住房公积金等福利待遇，并可参加公司内部的培训和职业发展计划。
四、工作环境和工作要求1. 工作环境：办公室工作，需使用计算机和相关软件进行日常工作。
2. 工作要求：具备良好的团队合作精神和较强的抗压能力，能够承受工作压力，处理好与员工的关系。
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施【摘要】人力资源薪酬管理在企业中扮演着至关重要的角色，直接影响员工的工作积极性和企业的整体运营。
在实际操作中，薪酬管理存在着诸多问题。
薪酬设计不合理导致员工薪酬与绩效不匹配；薪酬公平性缺失会引发员工不满和投诉；薪酬体系不透明导致员工无法理解薪酬构成和调整机制。
为了改进这些问题，企业可以采取一系列措施，如建立科学合理的薪酬设计标准、加强薪酬透明度和公平性，以及定期进行薪酬调研和调整等。
提升薪酬管理水平不仅可以提高员工的工作积极性和忠诚度，还可以有效提升企业的绩效和竞争力，对企业发展具有重要意义。
【关键词】人力资源、薪酬管理、问题、改进措施、重要性、薪酬设计、公平性、透明性、提升水平1. 引言1.1 人力资源薪酬管理的重要性通过科学合理的薪酬管理，企业可以更好地调动员工的工作积极性，增强员工的凝聚力和忠诚度，提升整体员工的工作效率和生产力。
良好的薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源薪酬管理不仅仅是一种管理手段，更是企业发展和战略实施的重要支撑，必须重视和加以实施。
通过不断优化和改进薪酬管理，企业可以提高员工对企业的归属感和认同感，进而实现共同发展、共同成长的目标。
2. 正文2.1 薪酬管理中存在的问题薪酬管理中存在的问题主要包括薪酬设计不合理、薪酬公平性缺失和薪酬体系不透明等方面。
在薪酬设计方面，许多公司存在着薪酬制度杂乱、不规范的问题。
薪酬设计不合理会导致员工薪酬水平参差不齐，造成公司内部薪酬不公平的现象。
一些公司的薪酬设计过于复杂，不易理解和执行，容易引发员工的不满和抱怨。
薪酬公平性缺失是影响人力资源薪酬管理的重要问题之一。
由于薪酬制度的不透明和不公开，员工往往无法了解到自己的薪酬与同事相比是否公平合理。
这不仅会造成员工之间的矛盾和不和，也会影响到员工的工作积极性和工作态度。
薪酬体系不透明也是人力资源薪酬管理中的一个难题。
运营管理公司薪酬管理制度
运营管理公司薪酬管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性、提高员工的工作效率、确保公司经营目标的实现，公司制定了本薪酬管理制度。
薪酬管理制度适用于全体在职员工，包括管理人员和普通员工。
二、薪酬结构1. 薪酬组成公司的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成。
按年度绩效评定结果，公司将根据员工的工作表现和贡献发放相应的绩效奖金。
2. 薪酬核算公司的薪酬核算以月为单位，根据员工实际工作情况和绩效评定结果确定实际发放的薪酬金额。
3. 薪酬调整公司将不定期进行薪酬调整，根据市场行情和公司业绩状况合理确定薪酬的调整幅度。
三、绩效考核1. 考核标准公司将根据员工的工作表现和贡献，设定相应的绩效考核标准。
绩效考核将重点评估员工的工作态度、工作效率、团队合作能力等方面。
2. 考核周期公司将按季度和年度对员工进行绩效考核，及时评估员工的工作表现，为员工的薪酬发放提供依据。
3. 考核结果根据绩效考核结果，公司将给予员工相应的绩效奖金，表彰优秀员工，同时针对绩效不理想的员工提出改进意见和培训计划。
四、福利和补贴1. 福利待遇公司为员工提供基本福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
同时，公司会不定期举办员工活动和组织员工培训，提升员工的职业技能和工作能力。
2. 补贴政策公司将根据员工的实际工作情况和需要，提供相应的补贴政策，包括通讯补贴、交通补贴、加班补贴等，以确保员工的工作和生活质量。
五、薪酬保密公司将严格保护员工的薪酬信息，不得向他人透露员工的薪酬情况。
员工也应当自觉遵守薪酬保密规定，不得私自讨论或泄露他人的薪酬信息。
六、附件本薪酬管理制度的具体细则和执行办法由公司相关部门负责制定和修改，并将适时向全体员工进行通知和解释。
在实际的运营管理公司中，薪酬管理制度是保障公司运作效率和员工稳定的重要方面。
公司应根据自身的情况和需求不断完善和调整薪酬管理制度，确保员工的工作积极性和团队协作精神，共同实现公司的长远发展目标。
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施
关于人力资源薪酬管理中存在的问题及解决措施人力资源薪酬管理是企业中非常重要的一环，它直接关系到员工的工资待遇和企业的运营成本。
但是，在实践中，人力资源薪酬管理中常常存在以下问题：一、薪酬不公问题企业在薪资制定时，往往考虑到员工的职务、工作年限、业绩等因素，但是却很容易忽视员工的个人能力、贡献和市场行情影响。
这样导致了公司内部同等工作，同等能力，同等贡献的员工，却因个人工作年限高低、上级的喜好等因素而薪酬差距很大，这是一种不公平的现象。
解决措施：合理制定薪资标准和薪资结构，制定公正的评估标准和系统，为员工提供公平的发展机会和薪酬待遇，促进薪资公正合理。
二、薪酬过高或过低问题一些企业往往因为考虑面面俱到，导致薪酬结构过于宽泛，造成公司成本过高；或者只注重节约成本，而导致员工薪酬过低，影响员工士气。
解决措施：制定合理的薪资结构，通过工资调查和分析来确保公司薪酬水平与市场接轨，控制员工薪酬总额，同时建立科学的绩效考核机制和激励机制，根据员工表现给予合理的奖励，不断提升企业的竞争力。
三、缺乏薪酬计划有些企业没有制定明确的薪酬计划，导致员工不知道自己的发展方向和薪酬待遇，也难以激发员工的工作积极性。
解决措施：制定细致的薪酬计划，明确员工和公司间的权责，并建立员工和公司间的沟通机制，以提高员工工作积极性和员工参与度。
四、薪酬管理不透明留给员工想象的空间越大，就越容易引发员工的猜忌，影响员工对企业的信任度和归属感。
解决措施：建立公开透明的薪酬管理制度，向员工公开相关信息，例如薪资调整时涉及的因素和准则、绩效考核标准等，让员工了解和认同薪酬管理制度，提高企业信誉度和员工的工作满意度。
总之，企业要在人力资源薪酬管理方面做好以下工作：制定合理的薪资结构；建立科学的薪酬调查和分析机制；建立明确、细致的薪酬计划；建立公开透明的薪酬管理制度。
不断完善和创新薪酬管理制度，以提高员工对企业的忠诚度和归属感，推动企业的健康发展。
人力资源服务运营管理
人力资源服务运营管理人力资源服务运营管理是指企业或组织针对人力资源需求的服务提供和管理活动。
它包括招聘、培训、绩效管理、员工福利、薪酬管理等一系列人力资源管理活动。
下面是关于人力资源服务运营管理的一些关键要素和实施步骤：1.预测和规划：根据企业或组织的战略目标和业务需求，进行人力资源需求的预测和规划。
这包括确定岗位需求、人员数量和能力需求等。
2.招聘和选择：制定招聘策略和流程，吸引和筛选合适的人才。
这包括发布招聘广告、面试、背景调查等活动，以及最终的录用决策。
3.培训和发展：提供员工培训和发展机会，以提升员工的技能和知识水平，满足业务和个人发展需求。
这包括新员工入职培训、职业发展计划、继续教育等。
4.绩效管理：建立有效的绩效管理体系，设定目标、制定绩效评估标准，并进行绩效评估和反馈。
这有助于激励员工、提高工作效率和质量，并识别并解决绩效问题。
5.薪酬和福利管理：制定合理的薪酬和福利政策，根据员工表现和市场行情给予适当的薪酬和福利待遇。
这有助于吸引和保留人才，激励员工的工作积极性和忠诚度。
6.员工关系管理：建立和维护良好的员工关系，促进团队合作和员工满意度。
这涉及处理员工关系问题、组织团队活动、提供员工支持和咨询等活动。
7.数据分析和持续改进：收集和分析人力资源相关的数据，评估和改进人力资源服务运营的效果。
这有助于确定改进机会、优化流程和制定未来的战略方向。
人力资源服务运营管理需要建立健全的制度和流程，并与组织的战略和目标相一致。
同时，注重员工参与和沟通，以确保其满意度和工作效能的提高。
此外，持续学习和适应变化也是人力资源服务运营管理的关键要素，以保持与市场和业务需求的匹配。
人力资源公司的运营和管理
人力资源公司的运营和管理概述随着社会的快速发展和经济的持续增长，人力资源成为企业发展的关键要素之一。
人力资源公司作为专业化的机构，致力于为企业提供全方位的人力资源服务。
本文将重点探讨人力资源公司的运营和管理，包括组织结构、核心职能、市场竞争等相关内容。
组织结构人力资源公司的组织结构直接影响到其运营和管理效果。
一般而言，人力资源公司的组织结构可以分为以下几个层次：高层管理团队高层管理团队负责制定公司的发展战略和业务方向，决策公司的重要事项。
他们需要具备丰富的行业经验和管理能力，以确保公司的长期发展。
运营部门运营部门是人力资源公司的核心部门之一，负责日常的运营管理工作，包括招聘、人才培养、薪酬福利、绩效管理等。
该部门需要拥有专业的人力资源知识和技能，以满足客户的需求。
销售团队销售团队负责寻找和开发潜在客户，并与他们建立合作关系。
他们需要与客户保持密切的沟通和合作，了解客户的需求，并提供相应的解决方案。
后勤支持后勤支持部门负责人力资源公司的行政和后勤工作，包括财务管理、人员管理、IT支持等。
他们为其他部门提供必要的支持和保障，确保公司的正常运营。
核心职能人力资源公司的核心职能是为企业提供人力资源解决方案，帮助企业优化人力资源管理，提升运营效率。
下面是人力资源公司的几个核心职能：招聘和人才储备人力资源公司负责为企业进行招聘和人才储备工作，通过发布招聘广告、筛选简历、组织面试等环节，为企业提供合适的人才。
培训和绩效管理人力资源公司帮助企业制定培训计划，进行员工培训和绩效评估，提高员工的工作能力和绩效水平。
薪酬福利管理人力资源公司协助企业制定薪酬福利政策，为员工提供有竞争力的薪酬待遇和全面的福利保障。
劳动关系和员工关怀人力资源公司帮助企业与员工建立良好的劳动关系，解决劳动争议，提供员工关怀服务，增强员工的归属感和忠诚度。
市场竞争人力资源公司在市场竞争中扮演着重要角色。
随着人力资源管理的重要性日益凸显，人力资源公司的市场竞争也越来越激烈。
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第二节 薪酬预算
1、自上而下法（宏观接近法）
自上而下法是指，先由企业的高层主管根 据对企业总体业绩指标的预测，决定企业整体的 薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目 分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数 额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到 每一位员工。
1、自上而下法（宏观接近法）
☆ 薪酬占营运成本的百分比
薪酬占营运成本的百分比 = （薪酬总额 / 营运成本） × 100%
第一节 薪酬评估
薪酬构成分析
反映基本薪酬、奖金和福利的变化特点，在薪酬评 估时分别计算每一个组成部分的支出情况。
以福利开支的评估指标为例： ☆ 每年福利总支出 ☆ 每个员工每小时福利成本
= 年福利总支出/（员工人数×365×24） ☆ 福利项目的开支占全部薪酬的百分比
导致薪酬比较比率大于1的原因可能有： (1)员工的年资较高，因年资逐年上升而使较多员工的基本薪酬水平 接近顶薪点。因而就同等职位而言，企业的薪酬负担较重。
(2)员工的工作表现极佳，绩效加薪面广而迅速，使得很多员工的基本 薪酬水平很快超过薪幅中间数。
(3)新聘任的员工有较高的资历和工作经验，基本薪酬便不是由起薪点 计算，较高的入职点，使得实际的平均薪酬较高。
吻合? ➢ 最近几年薪酬的增长速度如何?有无停滞或过速的现象? ➢ 对目前的薪酬分配是否应该加以调整?是保持薪酬总额不
变，只改变内部各组成部分的比例关系，还是调整公司的 总体薪酬水平? ．．．．．．
第一节 薪酬评估
薪酬总额分析
☆ 薪酬占销售额的百分比（薪酬费用比率）
薪酬占销售额的百分比 = （薪酬总额 / 销售额）× 100%
某一水准的生活，能够保障这一水准生活的费用称为生 计费用。维持生计的薪酬是企业必须支付的，即使企业
经营不善，也不能支付低于员工生计费用的薪酬。因此， 员工生计费用是合理薪酬费用的下限。
生计费用随物价与生活水平的变化而变动。物价不变时， 生活水平提高，则生计费用会上升；反之，生活水平不变， 若物价上涨，生计费用也将提高。所以，在由生计费用测
定薪酬费用时，首先要掌握物价与生活水平的变动情 形。
薪酬费用的影响因素
三、薪酬的市场行情
在将本企业薪酬与市场行情相比较时，一般方 法是先把本企业某一类劳动者的个别薪酬与其他 企业同类劳动者的个别薪酬相比较，然后在考虑 员工构成的基础上推算出平均薪酬，以此作为判 断整体薪酬水平的资料。
政府统计部门所公布的行业薪酬（或工资）资 料、政府劳动部门所公布的劳动力市场价位资料 是很好的参考。
×l00%
☆ 人均薪酬增长率
=（本年人均薪酬﹣上年人均薪酬）/上年人均薪酬
×100%
☆ 增薪幅度 =本年人均薪酬﹣上年人均薪酬
平均附加价值增长率
第二节 薪酬预算
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者为实现 企业的战略目标，在薪酬管理过程中进行的一系 列薪酬成本开支方面的权衡和取舍。
在作出薪酬预算之前，对企业所处的内、外 部环境和相关信息加以了解是十分必要的。主要 包括：经济成长情况，劳动力市场的有关薪酬信 息，生活费用变动的有关信息，技术的进步，员 工数量增减，员工流动的有关信息以及企业现有 的薪酬状况等等。
导致薪酬比较比率小于1的原因可能有： (1)大部分员工属于新聘用而又缺乏经验的人员，由于工龄较短，起薪 点较低，使得基本薪酬平均水平低于薪幅中间数。 (2)员工表现不佳，大部分员工未能升上较高的薪级，从而使得平均基 本薪酬低于薪幅中间数。
第一节 薪酬评估
薪酬增长分析
☆ 薪酬总额增长率
=（本年度薪酬总额﹣上年薪酬总额）/上年薪酬总额
第一节 薪酬评估
薪酬水平分析
☆ 人均薪酬或人均基本薪酬 人均薪酬 = 年薪酬总额 / 员工人数 ☆ 薪酬比较比率 = 员工实际平均基本薪酬 / 市场平均水平（或薪
酬区间中值）（企业） = 员工个人实际基本薪酬 / 薪酬区间中值（个人）
第一节 薪酬评估
薪酬比较比率的数值越接近于1，则实际平均基本薪酬越接近于目 标薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬总额越易于得到控制。
员工人数 员工数 销货价值
※ 附加价值是企业在产销过程中所创造的附加在产品上的价 值，是生产价值中扣除从外部购买的材料、动力等费用之 后的那部分价值。
附加价值 = 销货额－外购部分 附加价值 = 利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用
= 利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧企业的 支付能力 薪酬的 员工的 市场行情 生计费用
薪酬费用的影响因素
一、企业的支付能力
1、实物劳动生产率
指某一时期内平均每一员工的产品数量。
实物产量 固定资产 产量－制品库存 实物劳动生产率= ————— = —————×————————
员工人数 员工数 固定资产
2、销货劳动生产率
根据薪酬费用比率推算合理的 薪酬费用总额
根据盈亏平衡点推算适当的薪 酬费用比率
根据劳动分配率推算合适的薪 酬费用总额
薪酬系统的运行管理
主要内容
8.1 薪酬评估 8.2 薪酬预算 8.3 薪酬调控 8.4 薪酬诊断
第一节 薪酬评估
企业管理者在涉及薪酬问题时，常常需要了解：
➢ 企业的薪酬总量如何?相对于经营状况，这样的人工成本 是否适当?
➢ 薪酬内部各组成部分的比例关系如何?薪酬构成是否合理? ➢ 员工的薪酬水平如何?员工总体薪酬水平与薪酬目标是否
销货价值 固定资产 产量－制品库存 销货劳动生产率 = ———— = —————×————————×价格
员工人数 员工数 固定资产
薪酬费用的影响因素
3、附加价值劳动生产率 也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附
加价值或净产值。
附加价值 销货价值 附加价值 附加价值劳动生产率 = ———— = —————×—————
4、附加价值率
指附加价值占销货额的比重
5、薪酬费用比率
指企业薪酬费用占企业销货额的比重，也就是 企业人均薪酬费用占企业销货劳动生产率的比重。
6、劳动分配率
指企业薪酬费用占企业附加价值（或净产值、 增加值）的比率。
薪酬费用的影响因素
二、员工的生计费用
劳动者必须领取薪酬来维持生计，薪酬必须能保障员工