【实例】万科-人力资源管理大纲
万科物业 人力资源文件 参考资料
Q12参考资料1我知道对我的工作要求——界定正确的结果1.1评估班组和个人业绩应使用什么测量标准？1.1.1寻找一种方式来排列、评估和记录尽可能多的结果。
如果这样做对你太难，那就与你的员工讨论，了解他们希望如何测量。
你想要他们对测量标准采取主人翁的态度，如果有人说“你无法测量我的工作”，不要让步，如果美国总统和芝加哥公牛队后卫这样复杂的工作都能测量，那么你的员工的工作也不例外。
1.1.2注意使这些业绩的测量标准与公司其他部门的说法和做法相一致。
1.2你如何与你的员工一起设定目标？你多长时间与员工坐下来讨论他们的进步？1.2.1向你的员工提出要求的最好方式是让他们自己去做。
每年初，与每个员工开会，让他们告诉你今年想把目标定多高（使用你们自己商定的测量标准）。
他们可能定的比你高，并且更重要的是，他们会对目标采取主人翁的态度。
1.2.2在目标设定会上，想法使员工对未来设定三种目标：当前工作、未来增长和个人目标。
如果你能建立这种关系，使员工坦诚与你分享所有三种目标，那你就很容易领导他/她。
1.2.3要求你的员工写下这些目标。
你们俩各持一份（见附件一：目标设定书）。
目标应具体、可测量、负责、现实和附有时间表。
1.2.4你应当与每个员工根据年初共同商定的目标，选择达到此目标的最佳途径。
1.2.5会面的频率取决于你的个人风格和员工的个人偏好。
有的人希望每季度会面1小时，有的人希望每月20分钟。
如果你不清楚各人希望多长时间会面一次，就问他们。
每人每年的会面总长不少于4小时。
1.3目标解释你的目标就是你的目的。
如果你想瞄准目标，那就思考你想达到的结果。
目标是目的地，而不是旅途本身。
1.3.1目前工作的目标，例如：1.3.1.1本年度销售500000元；1.3.1.2参与3个主要的客户项目；1.3.1.3争当全公司最优秀的客户服务代表；1.3.1.4使全班85%的学生毕业；1.3.1.5争取获得直接领导1+的评分。
万科的人力资源管理案例
万科的人力资源管理案例第一篇：万科的人力资源管理案例万科的人力资源管理案例1998年初万科公司发生的一件事。
万科公司上海分公司是大分公司，在整个万科公司的业务中举足轻重。
不幸的是1997年这个分公司的部分高层管理人员发生了集体受贿事件，导致万科对上海公司进行大换血。
1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。
年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。
然而，一件意想不到的“小事”，却使得这个刚组成的领导班子差点解体。
1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉―上海分公司违反人事制度把他解雇了。
原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理，发生了严重的工作冲突，以至于工作不能正常进行下去。
在会上，这个销售经理当场表示要炒掉这个主任。
会后，他征得一同派来的正副总经理同意后，第二天解雇了这名销售主任。
可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。
因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。
另外，公司《职员手册》在炒人的程序上明确规定，要辞退一个员工，也必须在征得分公司老总和总部人力资源部共同同意、并征询职委会（工会）的意见下方可进行。
因此，仅凭他因工作问题与上司发生冲突，并不足以将其辞退。
所以，秉性严谨的上海人，一气之下，大年三十向万科总部讨“说法”来了。
解冻接到投诉后，抄起电话调查此事。
调查过程中了解到：上海公司坚持认为该员工不服从管理，应该予以辞退；同时销售经理也表示，如果万科总部要撤消这个炒人决定，他就立刻辞职。
解冻难了。
上海分公司的做法显然不符合程序，可是上海公司已经出了公告。
让上海公司收回成命，就意味着不仅要失去一名刚派去的高级管理人员，而且对新管理层的士气影响巨大。
《人力资源管理》万科
万科的人才理念1 9 9 1年，万科正式提出了“人才是万科的资本’’的人才理念。
基于这个理念，万科在制定人力资源政策时以尊重人为前提，尊重员工的选择权和隐私权，避免裙带关系，举贤避亲，努力为员工提供公平竞争的环境。
(1 9 9 5年，万科进一步深化人才理念的内涵，提出了“健康丰盛的人生"的口号，其内涵主要有：理解人的社会性本质，不能仅仅从企业与个人的经济交换关系来看待人，不能以牺牲人为代价为企业换取利润。
企业要为人创造健康的动作环境、丰富的工作内容与和谐的工作氛围。
人生最宝贵的时间是在工作中度过的，工作本身应该给员工带来快乐和成就感。
有兴趣地工作、志趣相投的同事、健康的体魄和开放的心态、乐观向上的精神，这是万科追求的价值观。
人非圣贤，每个人都会因错误而造成生活不幸。
企业作为健康人的集体，有责任关心、爱护每位成员，在充分尊重个性的前提下，倡导健康的工作生活道德规范。
通过企业，个人不仅要满足基本生活要求，还要实现其理想的生活方式和奋斗目标；通过个人，企业不仅要实现自身的增值和发展，还要完成其承担的社会职责。
这一理念指引着万科的人力资源管理进一步深化。
万科的培训体系万科注重培训的系统化，从董事长到打字员的所有员工都被包括在培训体系之内，形成完善的动态系统。
“这种完善的培训体系是大部分小公司难以模仿的”，万科用这样的体系来管理、传承自己的知识系统，逐步构建自己不可替代的竞争力。
万科建立了完善的培训制度，例如，《公司派遣外出学习管理规定》、《个人进修资助规定》、《双向交流管理规定》、《后备干部培养办法》、《第一负责人赴任培训规定》、《培训积分管理办法》等等。
万科培训课程丰富，并建立了“E学院”。
公司治理结构、业务流程、财务管理、品牌战略、销售力训练、创新管理等课程应有尽有，常规课程教学所需资料、师资全部虚拟化。
新员工通过网上的多媒体教学进行学习并完成在线测试，这不仅使员工能尽快了解并认同万科的理念与文化，而且可以学习基本的业务知识。
万科的人力资源管理
第二章：万科的人力资源管理赛普咨询江跃宗2.1万科集团的人力资源管理：在万科集团总部有三个部门是相对强势的部门，人力资源部、财务部和风险控制部，而其中人力资源部门是最强势的部门，所谓的强势体现在管控的深度以及管控的范围上。
从员工层面，小到分公司每个职员的正式录用确认，大到每个分公司第一负责人的调整，从业务层面，所有涉及人力资源管理的相关内容总部统一制定相应的程序或指引，从招聘、录用、培训、考核、薪酬管理、调动、职务任免等都制定有详细的制度或程序，集团制定有人力资源管理手册，在手册中包括有16份程序或指引连同需要使用的相关的表格。
因此各分公司基本直接采用了集团的管理程序或指引。
随着万科集团不断的扩张和发展，分公司越来越多，人员越来越多，现有16家分公司，同时进行的项目超过40个，为了支持业务的快速发展，人力资源管理的作用就显得非常重要，万科集团的人力资源管理发挥了人才蓄水池的作用，为万科的发展提供了源源不断的动力，同时保证了万科整体的高素质及统一的核心价值观的形成，人力资源部门是形成并影响当今万科文化的最重要的部门。
万科集团总部的人力资源部门有人，按照功能划分为：万科人员分布的总体概况：万科现有员工1676人，其中本科以上占72.7%万科房地产开发系统共有员工1676 人，平均年龄31 岁，平均司龄3 年。
学历构成如下：博士占0.4%，硕士占9.4%，本科占62.9%，大专占22.2%，大专以下占5.1%，本科及其以上学历占地产总人数的72.7％。
总体来说万科员工的平均学历比较高，员工平均年龄也比较低，这与集团总部招聘流程规定基本一致。
年龄方面要求最好在35岁以下，专业岗位大学本科及以上学历。
这也是为什么让人感觉万科是一个年轻和充满活力的公司。
在人力资源配备方面，与其它房地产开发公司相比的一个特点是，万科从集团到各分公司在设计方面的人员比较多，这也确保了万科产品设计的优势，一般城市型公司通常设计人员在10名以上，深圳万科总人数190多名，而设计人员超过40名，超过20％。
人事管理制度 万科范文
人事管理制度万科范文万科人事管理制度一、总则1. 本人事管理制度是根据国家相关法律法规和万科集团的发展需要制定的，具有统一性和适用性。
2. 本人事管理制度适用于万科集团及其下属企业所有员工，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
3. 本人事管理制度的目的是为了规范员工的行为和管理，促进企业与员工之间的和谐关系，提高员工的满意度和工作效率。
二、招聘与录用1. 招聘要以岗位需求为基础进行，采取公正、公平、公开的原则，不得违反国家法律法规相关规定。
2. 招聘流程包括岗位需求确认、岗位描述、岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节，其中所有面试官均需接受培训，确保公正性。
3. 招聘过程中不得有任何形式的歧视行为，包括但不限于性别歧视、种族歧视、身体残疾歧视等。
同时，应注重员工的多样性，提倡平等、包容、多元的文化。
4. 对于录用的员工，应签订劳动合同，并明确双方的权益和义务，合理设定薪酬福利待遇，确保合同的真实、合法和公平。
三、薪酬管理1. 薪酬体系应设定合理的薪资结构，考虑员工在工作中的能力、工作岗位的重要性以及市场薪资水平，确保员工薪资的合理性。
2. 薪酬制度应公开透明，员工可以通过内部渠道了解薪资水平标准和调整原则，避免造成不公平感。
3. 薪酬激励机制应根据员工的工作表现、贡献和能力进行评估，通过薪酬的差异化来激发员工的积极性和创造力。
4. 薪酬管理应定期进行评估和调整，确保薪酬体系的公平性和有效性。
四、绩效管理1. 绩效管理要以岗位目标为基础，建立明确的绩效评估体系，将员工的工作表现与岗位目标进行对齐。
2. 绩效评估应公平、公正、客观，通过多种评估方法，包括工作实绩、考核测试、360度反馈等，综合评估员工的绩效表现。
3. 绩效管理应注重全过程的沟通和反馈，包括目标设定、日常沟通、中期评估、年度评估等环节，帮助员工及时了解自己的绩效情况，并进行改进。
4. 根据绩效评估结果，进行薪酬调整、晋升、岗位调整等，激励员工提升绩效水平。
【实例】万科-人力资源管理大纲
【实例】万科-人力资源管理大纲人力资源治理大纲总则目的与范畴依据《万科集团差不多法》特制订本治理大纲，旨在规范集团人力资源治理差不多政策。
本大纲为集团企业人力资源治理制度与实施细则的指导性文件。
万科集团（以下简称集团）人力资源治理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保证。
在集团内部运作的全过程中，全体职员要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，持续追求专业素养的提升。
本大纲中所指公司，除专门讲明外，均泛指万科集团各成员公司。
差不多准则公平公司价值观是对职员做出公平评判的准则；对职员提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对职员的绩效与工作改进做出公平评判的标准；职员的能力和潜力的具体表现是公司对职职员作绩效做出公平评估的依据。
公平公司鼓舞职员在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；公司为职员的进展提供公平的机会与条件。
公布以公布原则保证公平与公平原则；公司重要政策与制度的制订，都要征求有关意见并经充分讨论，以提升制度执行上的透亮度。
价值分配原则价值定义：企业可分配的价值，要紧是组织权力和经济利益。
价值分配差不多原则：效率优先，兼顾公平，可连续进展。
分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、奉献和工作态度。
分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：职员所表现的可连续性奉献、突出才能、品德和所承担的风险。
人力资源治理的责任者人力资源治理是人力资源治理有关部门的工作，更是公司治理者、专门是高级治理者的职责；所有治理者均有责任记录、辅导、支持、鼓舞与客观评判下属职员的工作，负有指导下属职员提升工作能力、关心下属职员成长的责任；下属职员才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定治理者的升迁与人事待遇的重要因素。
职员的义务公司鼓舞职员的主人翁意识与行为，以公司目标与本职工作自我鼓舞。
万科集团人力资源管理手册
人力资源手册万科企业股份有限公司人力资源部制使用说明内容及使用说明1、内容及使用范围本手册是万科人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。
持有人可以根据需要，向万科职员提供相关内容查阅。
2、内容更新手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。
二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责：1 、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限；2 、手册新版内容的更换（仅限于总部人力资源部专职人员）；3 、依照手册规定开展工作。
三、手册持有人注意事项：1 、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。
万科企业股份有限公司人力资源部二00九年十二月本手册仅供万科管理人员保力资权源专职人员使用及万科职员查阅未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。
如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与万科商贸城人力资源部联系。
目录第一章人力资源政策万科人力资源政策........................................................................... 1.1 第二章招聘职位空缺申报管理........................................................................... 2.1 招聘信息发布............................................................................... 2.2 获取应聘人员信息........................................................................... 2.3 应聘人员甄选............................................................................... 2.4 录用手续办理............................................................................... 2.5 录用信息整理与发布......................................................................... 2.5 面试指引................................................................................... 2.6 常用面试问题............................................................................... 2.7 职位空缺填报表............................................................................. 2.8 录用通知函................................................................................. 2.9 招聘复函.................................................................................. 2.10 面试记录评价表............................................................................ 2.11 面试结果汇总表............................................................................ 2.12 职位申请表................................................................................ 2.13 招聘流程.................................................................................. 2.14第三章试用与转正试用与转正程序............................................................................ 3.1 员工登记表................................................................................ 3.2入职须知.................................................................................. 3.3新职员基础在职培训清单 3.4 新职员入职培训情况调查表 3.5 新职员熟悉部门情况练习 3.6 职员转正审批表 3.7 职员转正通知书 3.8 职工个人情况变动申报表 3.9 第四章接收应届毕业生接收应届毕业生程序 4.1 关于接收高等院校应届毕业生实习的规定 4.2 应届毕业生实习协议书 4.3 实习人员登记表 4.4 第五章劳动合同签订劳动合同程序 5.1 签订劳动合同有关问题 5.2 签订劳动合同审批表 5.3 全员合同制管理实施细则5.4 劳动合同签署声明 5.5 劳动合同书 5.6 委托协议书 5.7 解除劳动合同程序 5.8 解除劳动合同审批表 5.9 调离手续完备表 5.10 离职面谈清单 5.11 第六章薪酬薪酬方案调整程序 6.1 薪金级别调整程序 6.2 薪酬制度的有关说明 6.3 薪金晋级审批表 6.4 薪金降级审批表 6.5 第七章异地调动薪酬福利管理异地调动薪酬福利管理办法........................................................ 7.1 第八章社会保险社会保险工作程序................................................................ 8.1 职员保险说明.............................................................................. 8.2社会劳动保险转移通知单.................................................................... 8.3 第九章考核考核的程序...................................................................... 9.1年度考核评议.................................................................... 9.2第十章任免与奖惩任免程序................................................................................. 10.1 职员职务任免审批表....................................................................... 10.2 总部及全资企业人力资源管理审批权限一览表................................................. 10.3 第十一章内部调整、调配内部调整程序............................................................................. 11.1 内部调配程序............................................................................. 11.2 第十二章培训与发展万科集团培训架构及职能................................................................... 12.1 培训师资管理规定......................................................................... 12.2 新职员NEO培训规定....................................................................... 12.3 在新成立公司开展万科化培训的办法........................................................ 12.4 公司派遣外出学习管理规定................................................................ 12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定........................................................................ 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定......................................................................... 12.7 后备干部培养办法......................................................................... 12.8 第一负责人赴任培训规定................................................................... 12.9 培训积分管理办法........................................................................ 12.10 培训知识产权保护管理办法................................................................ 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书第十三章人事监察职员职务行为准则......................................................................... 13.1 处理举报的程序........................................................................... 13.213.3 离任审计的程序第十四章职工委员会职工委员会章程........................................................................... 14.1 万科员工共济会章程...................................................................... 14.2 第十R五章休假休假审批程序............................................................................. 15.1 请假条................................................................................... 15.2 第十六章调干（深圳地区）调干程序................................................................................. 16.1 关于深圳市外调入干部的说明及深圳市外调入干部应准备材料.................................. 16.2 第十七章（招）调工（深圳地区）（招）调工程序.......................................................................... 17.1 关于招、调工的说明及工人调动所需材料..................................................... 17.2 第十八章暂住证（深圳地区）暂住证办理程序........................................................................... 18.1 第十九章出国、赴港澳台出国赴港澳台程序......................................................................... 19.1 因公出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.2 因私出国、赴港澳台内部审批表............................................................. 19.3 持长证赴港登记表......................................................................... 19.4 关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法................................................. 19.5 经理级以上职员个人出国考察审批表......................................................... 19.6第二十章计划生育计生组织与管理........................................................................... 20.1 生育政策及有关规定....................................................................... 20.2 职员产假及领取《独生子女证》的职员可享受的待遇........................................... 20.3 节育措施................................................................................. 20.4 办理计生证明的有关手续................................................................... 20.4 附一：办理初婚夫妇生育一孩《准生证》程序的指引附二：办理再婚夫妇申请生育二孩《准生证》程序的指引附三：办理随夫在深圳领取《准生证》程序的指引附四：办理《独生子女证》手续的指引附五：办理小孩入户程序的指引附六：办理随父在深圳市入户程序的指引新招、调入职员需提供的计生证明........................................................... 20.5 流动人口〈计划生育证明〉的验证............................................................ 20.5 查环查孕.................................................................................. 20.5 计划生育手术的假期、补助、手术费的支付.................................................... 20.6 万科职员计生信息采集卡.................................................................... 20.7 计划生育情况联系函........................................................................ 20.8第一章人力资源政策返回目录万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分。
万科人力资源管理体系设计方案
2、任职资格管理制度的主要内容
（1）目的：
A、对员工进行分层分类管理 B、设计员工在万科公司的职业发展通道 C、为员工职业能力的提升指明方向 D、通过与其他人力资源管理系统的对接，激励和牵
引员工提升个人的能力。 E、确保员工能力与企业核心竞争力的培养相一致
2、任职资格管理制度的主要内容
（2）职位管理： 职位设置遵循的原则：
1）依据组织目标设置职位。 职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位
的设置应与组织目标和部门职能相对应。 2）依据业务流程设置职位。 战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。 3）依据价值创造设置职位。 每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取
评价约 束机制
技
术
层
管理技术、管理流程、管理信息系统
面
2、万科人力资源管理体系内容
职业化行为能力评价与任职资格管理体系 1. 划分职类、职种、职级 2. 划分各职种职级的任职（晋升）标准 3. 基于任职资格的职务说明书
人力资源规划 1、分析企业未来人力资源供需关系（数量、 结构、素质） 2. 确定人力资源补充、调整、素质提升方案
C、总经理不对公司部门主管以下人员进行考核。
2、绩效管理管理制度的主要内容
（4）考核流程
04a 考评指导书
05a 考评量 表
开 始 01 确认目标和要求 考评者和被考评者 02 工作过程 考评者和被考评者
03 收集、整理考核依据 考评者
04 对照标准评定要素 考评者
万科人力资源管理制度
万科人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范万科集团的人力资源管理行为，保障员工的合法权益，提升企业的管理水平和竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章。
第二条本规章适用于万科集团及其下属各分支机构的人力资源管理工作，涉及公司全体员工的招聘、培训、绩效考核、晋升、薪酬福利等方面。
第三条本规章由万科集团人力资源部负责解释和监督执行。
第四条公司各级管理人员和员工须遵守本规章，任何违反规定的行为将受到公司相应的处理。
第二章招聘及录用第一条公司实行招聘公开、平等竞争的原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、政治观点等为考虑，真诚招纳具备专业知识和职业素养的人才。
第二条公司接受应聘人员的资格审查、面试考核等程序，按照相关岗位的要求进行综合评价，确定适合的候选人。
第三条入职前，公司将向员工提供《员工手册》和《员工培训手册》，明确员工的岗位职责、薪酬福利待遇、工作规章制度等内容。
第四条公司对人力资源需求进行科学规划，根据公司发展战略和业务需求，及时调整人力资源配置。
第三章培训与发展第一条公司建立健全的员工培训与发展体系，制定培训计划，提供专业技能培训、管理知识学习、领导力发展等各类培训课程，支持员工自我学习和职业发展。
第二条公司鼓励员工参与内外部培训，提供学历提升、职称评定等方面的支持，鼓励员工不断提升自身素质和能力。
第三条公司建立员工培训档案，跟踪员工参加的各类培训情况，对培训成果进行评估，为员工的职业发展提供数据支持。
第四条公司鼓励员工参与专业资格考试，获得相应资质证书的员工将获得相应的奖励和晋升机会。
第四章绩效考核与激励第一条公司建立绩效考核制度，对员工进行规范评价，以激励和约束员工工作行为。
第二条公司对员工的绩效进行定期评定，根据员工的工作表现和贡献，确定相应的奖励和晋升机会。
第三条公司建立公平公正的绩效考核机制，避免主观随意性，确保考核结果的科学可靠性。
第四条公司对优秀员工进行表彰并给予相应奖励，对低绩效员工进行调整和培训，确保员工个体与公司整体业绩的匹配。
(NEW)万科房地产集团有限公司人力资源管理制度汇编
人力资源管理体系目录人力资源编制管理制度..................................................................... 1 人才招聘录用管理办法..................................................................... 4 背景核查管理办法........................................................................ 12 劳动合同管理办法........................................................................ 15 人力资源信息统计管理办法............................................................ 19 人才信息库管理办法..................................................................... 24 新员工入职培训制度..................................................................... 27 新员工辅导员管理办法.................................................................. 34 员工行为规范管理制度.................................................................. 47 绩效评估管理制度........................................................................ 52 人力资源调配管理制度.................................................................. 122 管理干部选拨与晋升管理制度......................................................... 126 奖惩制度.................................................................................... 131 员工退出管理制度........................................................................ 137 员工进修学习制度........................................................................ 143 休假管理制度.............................................................................. 151 内部沟通管理制度........................................................................ 157 员工职业生涯设计管理制度............................................................ 161 薪酬管理制度.............................................................................. 163 年金管理制度.............................................................................. 171 住房公积金管理制度 (176)人力资源编制管理制度第一章总则第一条为确保辽宁中兴发展集团有限公司（以下简称集团公司或公司）发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，特制订本制度。
万科物业管理单位人力资源规划,组织架构设计等
曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。
根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
Sept3、预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
Sept4、确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
Sept5、制定培训计划。
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
Sept6、制定HR管理政策调整计划。
计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
Sept7、编写HR部费用预算。
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
Sept8、关键任务的风险分析及对策。
房地产(万科)标杆企业人力资源管理介绍
房地产标杆企业（万科）人力资源管理介绍哈佛大学研究：“员工满意度与企业利润之间存在‘价值链’关系，员工满意度每提高5个百分点，企业盈利水平随之上升2.5个百分点。
”3 人力资源管理框架：经营目标、企业战略、业务流程、组织行为、人力资源发展战略、组织架构及部门职责、绩效管理、能力素质模型设计、行为薪酬福利及激励机制、人员配置、人员培训技术、人力资源管理信息系统持4 标杆企业的人力资源管理目录万科HR角色演变7 万科HR角色演变，基于经验的管理体系：1984-1997AM-PM：关注人事运营万科主题年与业务相关：1997：客户年；1996：质量管理年1995：资金年8 万科HR角色演变基于学习的框架体系：1998-2000PM-HRM：人力资源管理万科主题年与人相关：2000：职业精神年；1999：团队精神年；1998：职业经理年9 万科HR管理角色演变整合的框架体系：2001－HRM-SHRM：战略人力资源管理万科主题年与战略相关：2005：变革先锋企业公民2005：颠覆??引领??共生2004：成就??生活??梦想2003：生活无限2002：客户微笑2001：网络联盟10 以客户为导向2001年做事情之前，定位的客户是谁：股东？管理层？员工？政府部门？应聘者？……首先在18类客户中找出了最重要的3类客户，明确需求业务和组织全体员工外部有选择的服务对象－－高校、合作伙伴等11 客户需要什么业务和组织的需求，（1）获取足够数量和较高质量的人才，以形成高效团队，拥有共同的价值观，保持高昂士气，满足公司发展需要；（2）战略伙伴，变革推动者职能专家，提供适应业务发展的政策、制度，并维持合理的人力成本，建立有效的管理架构和流程，职员的需求发展空间和公平的机会，健康丰盛的工作环境（沟通的渠道，透明的制度，和谐氛围，开放的企业文化），具有竞争力的薪酬，潜在收入，包括声誉、职业技能、职业资历等. 外部客户的需求守法规，履行企业公民的义务，贡献社会利益营建双赢的环境12 万科人力资源部宗旨:改善个人和组织的效能,加速员工和公司的发展13 万科人力资源部：定位管理层战略合作伙伴、变革的推动者，HR职能专家，方法论专家，文化的总结和推广不可或缺的支持值得信赖部门14 战略目标战略目标一、建立行业内第一的组织能力战略目标二、建立一支适应集团持续高速发展的专业团队战略目标三、营造和维护尊重、开放、公正的团队氛围，让员工拥有共同理想和价值观，充满激情战略目标四、提高HR体系的工作能力，成为公司内各部门的最佳合作伙伴，与内外部合作伙伴共同成长15 做到了吗？－人力资源的专业成就，衡量人力资源专业成就评估有什么启发？17 万科集团一12个部门人力资源属于三大强势部门之一董事长董事会办公室总裁产品线运营线管理线监控线产采建资风产财人物品购筑金险品务企办力业管工研管管品管划公资管理程究理理类理部室源理部部中中部部部部部心心长三角区域总珠三角区域管环渤海区域管理部理总部总部成武北上南南昆无深中佛东广大北沈天都汉海京昌山锡圳山山莞州海连京阳津18 万科组织结构特点分析：优势集团定位：从原先操作管控转变为战略总部（正在进行的变革）定位清晰定位清晰区域管理总部定位：业务管理总部城市公司格式定位：执行一线细分方法：按照产品开发全过程分别设置各专业部门，进行专业化管业务细分业务细分理和服务。
万科品质管理制人力资源管理学资料
万科品质管理制人力资源管理学资料一、引言人力资源管理是企业管理中的重要一环，对于企业的发展起着关键作用。
随着竞争的加剧和市场的变化，企业在管理人力资源方面面临着新的挑战。
本文将通过对万科集团的品质管理制人力资源管理学资料的研究，来探讨如何有效地管理人力资源以实现企业的发展目标。
二、品质管理制人力资源管理的重要性1. 提升员工素质品质管理制人力资源管理通过制定科学的招聘和培训计划，可以提升员工的素质和能力。
万科集团注重选拔和培养优秀人才，通过培训、考核和晋升机制激发员工的积极性和创造力，提高员工整体素质。
2. 优化组织结构品质管理制人力资源管理关注人力资源在组织中的配置和分工，有效优化组织结构。
万科集团通过不断优化人力资源配置，调整组织架构，确保各个岗位分工合理，实现人力资源的最佳利用。
3. 建立良好的企业文化品质管理制人力资源管理还注重建立良好的企业文化。
万科集团通过制定明确的企业价值观和行为准则，引导员工形成共同价值观和文化认同，增强员工的凝聚力和归属感。
三、万科品质管理制人力资源管理的实践1. 招聘与选拔万科集团在人才招聘中注重专业素质和团队协作能力，通过面试、笔试、实际操作等环节全面评估候选人。
选拔过程中还注重员工的个人发展规划，为员工提供成长空间。
2. 培训与发展万科集团通过内外部培训机制，为员工提供全方位的培训和发展机会。
通过定期的培训计划，提升员工的专业素质和管理能力，帮助员工实现个人职业发展和成长。
3. 考核与激励万科集团通过建立科学的绩效考核和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
通过绩效考核结果，给予员工薪酬和晋升的激励，同时也为员工提供广阔的发展空间。
4. 员工关系与员工福利万科集团注重构建和谐稳定的员工关系，通过建立沟通渠道和员工活动，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，为员工提供完善的福利制度，关注员工的生活质量和健康问题。
四、结论万科品质管理制人力资源管理学资料的研究指出，有效管理人力资源对于企业的发展至关重要。
万科人力资源管理制度范文
万科人力资源管理制度范文万科人力资源管理制度范第一章总则第一条为了更好地管理和激发员工的潜力，提高员工的工作效率和积极性，确保公司的可持续发展，根据国家相关法律法规和公司发展需要，制定本制度。
第二条本制度适用于万科集团及其全资子公司（以下统称“本公司”）所有员工。
第三条本公司人力资源管理的核心理念是：人尽其才、公平公正、激励激情、持续发展。
第四条本公司将秉承公平竞争和薪酬差异原则，根据员工的工作能力、绩效表现和贡献等因素，制定合理的薪酬制度和晋升制度。
第五条本公司将建立完善的员工培训、职业发展和福利保障制度，为员工提供良好的发展平台和福利待遇。
第六条本制度的具体内容包括：招聘、选拔与录用、培训与开发、薪酬与绩效、员工关系与福利等方面的规定。
第二章招聘、选拔与录用第一节招聘与选拔第七条本公司将根据业务发展需要以及用人需求，合理规划招聘计划，择优录用符合条件的人才。
第八条招聘岗位的需求和岗位条件将在内部公示，并鼓励员工积极推荐适合的人选。
第九条招聘岗位的申请者须通过简历筛选、笔试、面试等程序进行综合评估，以确定是否具备满足岗位要求的能力和素质。
第二节录用与入职第十条经录用的员工，在签订劳动合同前，须提供真实、准确的个人身份证明、学历学位证明以及相关职业资格证明。
第十一条入职时，公司将为新员工进行入职培训，介绍公司的组织架构、文化理念、工作职责等，并向员工发放员工手册和规章制度。
第十二条入职满一个月的员工，经考核合格，将正式成为公司员工。
第三章培训与开发第一节培训计划第十三条公司将根据员工的岗位需要和个人发展需求，制定年度培训计划，并向员工提供相关的培训机会。
第十四条培训计划主要包括新员工培训、岗位培训、职业发展培训、管理培训等内容。
第十五条培训方式多样化，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门交流等。
第二节职业发展与晋升第十六条公司鼓励和支持员工的职业发展，建立完善的职业发展通道和晋升机制。
第十七条员工可以根据自身的能力和业绩，申请晋升或职位调整。
万科人力资源管理
薪金级别调整N 岗位薪金浮动
考核结果 职员业绩表现
第三部分：激励政策
精神与 物质并重原则
精神奖励与物质奖励并重 创造健康丰盛的人生 反对忽视可持续发展的短期激励行为 反对片面追求物质利益
增强团队归属感原则
以团队的荣誉为个人的荣誉 从公司 前途看个人的前途 增强对公司发展及个人前途的信心
统一管理原则
•统一的薪金标准 •统一的定级标准 •统一的管理体系
消除集团内调配的制度障碍 考虑地区水平差别 考虑企业盈利能力差别
以岗定酬原则
•以利润为基础 •以岗位 和业绩为 依据
•适当考虑年功 •反对平均主义和 论资排辈
薪酬领先原则
•保持薪酬水平处于同行业领先地位N系列 薪金数额==N2 T •薪金全额纳税
妥善处理投诉原则
▪认真对待每一件员工投诉 ▪属于反映本人权益的，要尽快答复本人； 属于举报违法违纪行为的，要为举报人保密，并根据调查结果妥善做出处理
建立“阳光照 亮的体制”
谢 谢! 人力资源部 2001年
谢谢大家！
管理教练原则
▪每一个管理者都必须是一位“教练”，承担培养下属的责任，通过有效的提问、沟通、 指导、协作，帮助职员提升自身能力和工作业绩。 ▪培养下属承担更多的工作职责是管理人员获得晋升的重要前提。
开放学习原则
▪支持职员在不影响本职工作的前提下，充分利用各种学习渠道，参加社会上的各种培训 班，以提高自身的专业能力、丰富业余生活。 ▪对参加专业技术学习的，在学成之后，公司将按规定报销部分或全部学费，以资鼓励。
重视个性发展的原则
提供更多的发展机会和 更大的发展空间，是对职员最重要的激励 重视职员发展潜力，根据公司的需要和职员的职业目标，为职员提供发展机会
万科集团人力资源管理手册
人力资源手册万科企业股份有限公司人力资源部制使用说明一、内容及使用说明1、内容及使用范围本手册是万科人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。
持有人可以根据需要，向万科职员提供相关内容查阅。
2、内容更新手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。
二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责：1、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限；2、手册新版内容的更换（仅限于总部人力资源部专职人员）；3、依照手册规定开展工作。
三、手册持有人注意事项：1、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。
万科企业股份有限公司人力资源部二00九年十二月保密和权益说明本手册仅供万科管理人员和人力资源专职人员使用及万科职员查阅。
未经本公司人力资源部书面特别授权，不得供公司外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。
如有公司外部人员申请借阅此手册，请其直接与万科商贸城人力资源部联系。
目录第一章人力资源政策万科人力资源政策……………………………………………………………………………………… 1.1第二章招聘职位空缺申报管理……………………………………………………………………………………… 2.1 招聘信息发布…………………………………………………………………………………………… 2.2 获取应聘人员信息……………………………………………………………………………………… 2.3 应聘人员甄选…………………………………………………………………………………………… 2.4 录用手续办理…………………………………………………………………………………………… 2.5 录用信息整理与发布…………………………………………………………………………………… 2.5 面试指引………………………………………………………………………………………………… 2.6 常用面试问题…………………………………………………………………………………………… 2.7 职位空缺填报表………………………………………………………………………………………… 2.8 录用通知函……………………………………………………………………………………………… 2.9 招聘复函…………………………………………………………………………………………………2.10 面试记录评价表…………………………………………………………………………………………2.11 面试结果汇总表…………………………………………………………………………………………2.12 职位申请表………………………………………………………………………………………………2.13 招聘流程…………………………………………………………………………………………………2.14第三章试用与转正试用与转正程序………………………………………………………………………………………… 3.1 员工登记表……………………………………………………………………………………………… 3.2 入职须知………………………………………………………………………………………………… 3.3 新职员基础在职培训清单……………………………………………………………………………… 3.4 新职员入职培训情况调查表…………………………………………………………………………… 3.5新职员熟悉部门情况练习……………………………………………………………………………… 3.6 职员转正审批表………………………………………………………………………………………… 3.7 职员转正通知书………………………………………………………………………………………… 3.8 职工个人情况变动申报表……………………………………………………………………………… 3.9第四章接收应届毕业生接收应届毕业生程序…………………………………………………………………………………… 4.1 关于接收高等院校应届毕业生实习的规定…………………………………………………………… 4.2 应届毕业生实习协议书………………………………………………………………………………… 4.3 实习人员登记表………………………………………………………………………………………… 4.4第五章劳动合同签订劳动合同程序……………………………………………………………………………………… 5.1 签订劳动合同有关问题………………………………………………………………………………… 5.2 签订劳动合同审批表…………………………………………………………………………………… 5.3 全员合同制管理实施细则……………………………………………………………………………… 5.4 劳动合同签署声明……………………………………………………………………………………… 5.5 劳动合同书……………………………………………………………………………………………… 5.6 委托协议书……………………………………………………………………………………………… 5.7 解除劳动合同程序……………………………………………………………………………………… 5.8 解除劳动合同审批表…………………………………………………………………………………… 5.9 调离手续完备表…………………………………………………………………………………………5.10 离职面谈清单……………………………………………………………………………………………5.11第六章薪酬薪酬方案调整程序……………………………………………………………………………………… 6.1 薪金级别调整程序……………………………………………………………………………………… 6.2 薪酬制度的有关说明…………………………………………………………………………………… 6.3薪金晋级审批表………………………………………………………………………………………… 6.4 薪金降级审批表………………………………………………………………………………………… 6.5第七章异地调动薪酬福利管理异地调动薪酬福利管理办法…………………………………………………………………………… 7.1第八章社会保险社会保险工作程序……………………………………………………………………………………… 8.1 职员保险说明…………………………………………………………………………………………… 8.2 社会劳动保险转移通知单……………………………………………………………………………… 8.3第九章考核考核的程序……………………………………………………………………………………………… 9.1 年度考核评议…………………………………………………………………………………………… 9.2第十章任免与奖惩任免程序…………………………………………………………………………………………………10.1 职员职务任免审批表……………………………………………………………………………………10.2 总部及全资企业人力资源管理审批权限一览表………………………………………………………10.3第十一章内部调整、调配内部调整程序……………………………………………………………………………………………11.1 内部调配程序……………………………………………………………………………………………11.2第十二章培训与发展万科集团培训架构及职能………………………………………………………………………………12.1 培训师资管理规定………………………………………………………………………………………12.2 新职员NEO培训规定……………………………………………………………………………………12.3在新成立公司开展万科化培训的办法…………………………………………………………………12.4 公司派遣外出学习管理规定……………………………………………………………………………12.5 附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份有限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定…………………………………………………………………………………… 12.6 附：万科企业股份有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定………………………………………………………………………………………12.7 后备干部培养办法………………………………………………………………………………………12.8 第一负责人赴任培训规定………………………………………………………………………………12.9 培训积分管理办法…………………………………………………………………………………… 12.10 培训知识产权保护管理办法………………………………………………………………………… 12.11 附：万科企业股份有限公司培训资料使用协议书第十三章人事监察职员职务行为准则………………………………………………………………………………………13.1 处理举报的程序…………………………………………………………………………………………13.2 离任审计的程序…………………………………………………………………………………………13.3第十四章职工委员会职工委员会章程…………………………………………………………………………………………14.1 万科员工共济会章程………………………………………………………………………………… 14.2第十五章休假休假审批程序……………………………………………………………………………………………15.1 请假条……………………………………………………………………………………………………15.2第十六章调干（深圳地区）调干程序…………………………………………………………………………………………………16.1 关于深圳市外调入干部的说明及深圳市外调入干部应准备材料……………………………………16.2第十七章（招）调工（深圳地区）（招）调工程序…………………………………………………………………………………………17.1 关于招、调工的说明及工人调动所需材料……………………………………………………………17.2第十八章暂住证（深圳地区）暂住证办理程序…………………………………………………………………………………………18.1第十九章出国、赴港澳台出国赴港澳台程序………………………………………………………………………………………19.1 因公出国、赴港澳台内部审批表………………………………………………………………………19.2 因私出国、赴港澳台内部审批表………………………………………………………………………19.3 持长证赴港登记表………………………………………………………………………………………19.4 关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法………………………………………………………19.5 经理级以上职员个人出国考察审批表…………………………………………………………………19.6第二十章计划生育计生组织与管理…………………………………………………………………………………………20.1 生育政策及有关规定……………………………………………………………………………………20.2 职员产假及领取《独生子女证》的职员可享受的待遇………………………………………………20.3 节育措施…………………………………………………………………………………………………20.4 办理计生证明的有关手续………………………………………………………………………………20.4附一：办理初婚夫妇生育一孩《准生证》程序的指引附二：办理再婚夫妇申请生育二孩《准生证》程序的指引附三：办理随夫在深圳领取《准生证》程序的指引附四：办理《独生子女证》手续的指引附五：办理小孩入户程序的指引附六：办理随父在深圳市入户程序的指引新招、调入职员需提供的计生证明……………………………………………………………………20.5 流动人口〈计划生育证明〉的验证……………………………………………………………………20.5 查环查孕…………………………………………………………………………………………………20.5 计划生育手术的假期、补助、手术费的支付…………………………………………………………20.6 万科职员计生信息采集卡………………………………………………………………………………20.7 计划生育情况联系函……………………………………………………………………………………20.8第一章人力资源政策返回目录万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策及监察政策六个部分。
公司人力资源管理：万科公司管理案例：万科员工管理手册1.doc
公司人力资源管理：万科企业管理案例：万科员工管理手册1万科员工手册邦道人力资源管理本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料。
本条例适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。
本条例所称“公司”(或“集团”)指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控股企业和参股企业。
本条例所称“控股企业和参股企业第一负责人”(以下简称“负责人”)是指万科企业股份有限公司控股企业和参股企业中承担全部经营管理责任的领导人，包括：控股企业注册登记的法定代表人；无法人资格的独立核算经营单位的负责人法定代表人不实际负责企业经营管理的负责人，由其授权委托的全权代表为参股企业中，我方派驻参股企业、参与经营管理，职位最高的职员。
本条例所称“职务行为”，指以公司职员身份所为的经营管理行为以及会影响其正常履行职务的个人行为。
本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超过50％的企业。
本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于50％的企业。
个人资料1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明(大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书)、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2．当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益：(1)姓名；(2)家庭地址和电话号码；(3)婚姻状况；(4)出现事故或紧急情况时的联系人(5)培训结业或进修毕业。
3．公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
报到程序4．接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。
报到程序包括：(1)办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；(2)与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指定的人职引导人见面。
万科集团人力资源管理制度
万科集团人力资源管理制度万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。
人力资源方案案例-万科物业岗位说明书
业务技能
熟悉工程运作各环节的流程
熟练操作办公软件
业务了解范围
熟悉物业行业法律法规，了解财务、行政、人事、经
营、保险等方面的相关知识
职业素养/能力
很强的沟通协调能力、应变能力及宏观把控能力，较强
的领导能力，良好的文字及语言表达能力
文件名称
岗位说明书
版 本
A/0
文件编号
BJW-ZY-RL-01
9.收集、整理管理处内部信息，及时组织编写管理处大事记；
10.根据工程负责人的要求，起草报告、方案、决议等公文函件；
11.负责管理处工服、车辆、用餐、办公及生活用房等的行政后勤管理；
12.组织工程宣传工作，包括宣传栏、员工天地、刊物等；
13.建立并维护与工程所在地政府相关部门的公共关系；
14.完成领导交办的其他工作。
其他
——
岗位名称
行政经理〔主管〕
所在部门
行政办公室
直接上级
管理处主任/总经理
所属下级
行政助理、财务助理、库管
员、食堂管理员、办事员
岗位编号
A1003
岗位 描述
全面负责管理处的行政、财务、人事等管理工作,确保管理处后勤保障顺利实 施。
Hale Waihona Puke 岗位 职责1.根据公司相关制度及管理处特性，拟定管理处行政管理制度细则，并监督执 行；
2.指导制定所分管业务范围年度经营目标、资金预算、管理目标并监督实 施；
3.协助建立健全本工程物业管理及运作的规章制度及业务流程；
4.监督实施所分管业务范围的规章制度及业务流程；
5.在其分管业务范围内，监督本钱及费用控制，适时、适度开展多种经营；
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深圳市万科房地产股份有限公司人力资源管理大纲第一章总则第一条目的与范围1．依据《万科集团基本法》特制订本管理大纲，旨在规范集团人力资源管理基本政策。
本大纲为集团企业人力资源管理制度与实施细则的指导性文件。
2．万科集团(以下简称集团)人力资源管理的目的在于建立一支认同集团价值观的人力资源队伍，为公司的高效运作提供制度保障。
在集团内部运作的全过程中，全体员工要做到：诚信待人、认真做事、团队协作、用心服务，不断追求专业素质的提高。
3．本大纲中所指公司，除特别说明外，均泛指万科集团各成员公司。
第二条基本准则1．公正1) 公司价值观是对员工做出公正评价的准则；2) 对员工提出明确的、具有挑战性的目标，是公司对员工的绩效与工作改进做出公正评价的标准；3) 员工的能力和潜力的具体表现是公司对员工工作绩效做出公正评估的依据。
2．公平1) 公司鼓励员工在真诚合作与责任承诺的基础上，展开公平的竞争；2) 公司为员工的发展提供公平的机会与条件。
3．公开1) 以公开原则保证公正与公平原则；2) 公司重要政策与制度的制订，都要征求相关意见并经充分讨论，以提高制度执行上的透明度。
第三条价值分配原则1．价值定义：企业可分配的价值，主要是组织权力和经济利益。
2．价值分配基本原则：效率优先，兼顾公平，可持续发展。
3．分配形式。
分配形式包括工作机会，职权，工资，奖金，社保，医保，股权，红利，以及其他职务待遇。
4．按劳分配的依据。
依据包括：能力、责任、贡献和工作态度。
5．分配差距。
分配要充分拉开差距，分配向核心层和中坚层倾斜。
差距的依据包括：员工所表现的可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。
第四条人力资源管理的责任者1．人力资源管理是人力资源管理相关部门的工作，更是公司管理者、尤其是高级管理者的职责；2．所有管理者均有责任记录、辅导、支持、激励与客观评价下属员工的工作，负有指导下属员工提高工作能力、帮助下属员工成长的责任；3．下属员工才能的发挥和对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
第五条员工的义务1．公司鼓励员工的主人翁意识与行为，以公司目标与本职工作自我激励。
2．员工主要通过干好本职工作为公司作贡献。
员工应努力扩大自身的专业视野，深入理解公司目标对自己的要求，养成主动配合他人工作的思维方式，提高协作水平与技巧。
另一方面，员工应了解和遵守职责间的制约关系，不可越俎代庖，有节制地暴露因职责不清所掩盖的管理漏洞与问题。
3．员工有义务实事求是地越级报告被掩盖的管理中的弊端与错误。
允许员工在紧急情况下便宜行事，为公司把握机会，避免风险。
但是，越级报告者或便宜行事者对自己的行为及所产生的后果要有一定的认识，同时有限度地承担相应责任。
4．员工必须保守公司的秘密。
第六条员工的权利1．咨询权。
员工在确保工作或业务顺利开展的前提下，有权利向上司提出咨询，上司有责任做出相应的解释与说明。
2．建议权。
员工对改善经营与管理工作具有合理化建议权。
3．申诉权。
员工有权对认为不公正的处理，向直接上司的上司提出申诉。
申诉必须基于事实，实事求是，同时，申诉行动不得影响本职工作或干扰组织的正常运作。
各级主管对下属员工的申诉，都必须尽早予以明确的答复，并不得因此而对行使申诉的员工产生歧视。
4．保留意见权。
员工有权保留自己的意见，但不能因此影响工作。
上司不得因下属保留自己的不同意见而对其产生歧视。
第七条集团各成员企业要根据本大纲所规定的政策制订具体的人力资源管理制度和实施细则，相关制度和实施细则报集团人力资源管理部门审核批准，并备案、存档。
第二章集团组织结构第八条集团组织原则1. 集团的基本组织结构是按战略事业单位划分的事业部业部/子/子公司制，对象专业化是建立事公司的基本原则。
2. 事业部/子公司在集团划定的经营范围内承担开发、生产与制造、销售和客户服务的职责，为独立的利润中心，承担实际利润责任。
3. 事业部/子公司是利润中心，实行分权经营。
在控制有效的原则下，使之具备开展独立经营所需的必要职能，既充分授权，又加强监督。
4. 对于具有相对独立的市场，经营已经达到一定规模，相对独立运作更有利于扩张和强化最终成果责任的产品或服务领域，应及时选择更有利于它发展的组织形式。
5. 职能专业化原则是建立集团管理部门的基本原则。
对于以提高效率和加强控制为主要目标的业务活动领域，一般也按此原则划分部门。
6. 公司的品牌资源、人力资源、财务资源、市场资源、信息资源等是集团的公共资源。
公司通过内部审计以提高公共资源的管理效率。
7. 当按职能专业化原则划分的部门与按对象专业化原则划分的事业部门交叉运作时，为了减少组织上的不确定性和提高组织运作的效率，公司必须在以下几个方面加强管理的力度：1) 建立有效的高层管理组织；2) 实行充分授权，加强监督；3) 加强计划的统一性和权威性；4) 完善绩效考核体系；5) 培育团队精神。
8. 尽量减少组织的层次是集团关于组织层次的基本方针。
减少组织层次一方面要减少部门的层次，一方面要减少职位的层次。
第九条集团组织结构应遵守各公司章程和《万科集团基本法》的规定。
第十条集团公司当前的组织结构图(附件：1)和集团企业投资关系图(附件：2)。
第十一条集团公司组织职能简单说明1．集团公司股东会。
股东会是公司最高权力机构，依照公司章程享有公司最高决策权力。
2．集团公司董事会。
董事会为公司经营决策中心，向股东会负责。
董事会设董事长一人，董事长为公司法定代表人。
3．集团公司监事会。
监事会是公司的监察机构，对董事会及其成员和总裁等高级管理人员行使监督职能。
4．集团总裁。
总裁对董事会负责，全面主持公司日常经营管理活动。
5．总裁办公会议。
总裁办公会议为总裁决策幕僚机构，负责拟订公司战略规划与基本政策，确定集团预算、重大投资项目和公司规划，对总裁职权内经营事项进行决策，确保集团事业可持续成长。
6．集团副总裁。
协助总裁处理集团房地产事业和集团水产饲料、餐饮纸容器等事业管理。
7．集团财务总监。
制订与执行集团财务制度，指导集团企业财务工作的开展，制定集团企业资金预算、投融资计划分析，协调集团资金调度；制定集团审计制度，独立行使集团审计职权。
8. 集团总裁办。
协助总裁办理集团人力资源、行政、法律事务、公共关系方面的日常工作，拟订集团相关管理制度，并监督执行。
9. 集团各成员企业。
集团各成员企业为集团领导下的、独立的公司法人，按各公司章程和《万科集团基本法》规定，各公司董事会（执行董事/董事）、监事会（监事）、（总）经理各尽其责，各行其是。
第三章职务级别第十二条按职务性质规范集团的管理性职务，职务级别具体如下：注：集团事业部子公司设总经理职；职能部门设经理职。
第十三条集团技术性职务的级别具体如下:第四章员工聘任、使用与解聘第十四条人力资源规划1. 在公司的业务规划目标之下，应作相应的人力资源规划，以明确公司业务对人力资源的需求、公司内部人力资源的使用状况、现有人力资源的综合状况；2. 公司人力资源规划应在年度经营预算的人力资源报告中体现；3. 公司总经理与人力资源管理部门应定期研究公司人力资源的管理策略，定期评估人力资源的供应、需求、使用与淘汰机制，使之符合公司目标需要。
第十五条职务分析与职务说明1. 对公司内部所有职务应进行工作分析，以便完整地确认该职务的整体工作；2. 职务分析的结果包括了两个方面：一是职务描述，详细描述职务的基本信息、工作活动和工作程序、工作环境；一是职位说明书，详细说明该职位对人员素质的系列要求，包括基本素质、生理素质、综合素质以及专业素质；3. 职务分析直接为人力资源的招聘、选择、薪酬与考核、员工关系以及员工发展提供基本依据，是公司人力资源管理的基本工具。
第十六条聘用、调职与解聘人员的基本原则1．公司依据集团所推行的价值观、公司基本理念、职务机会和待遇，吸引和招揽合适人才。
2．公司在人才的招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验，按照双向选择的原则，在人才使用、培训与发展上，提供客观的承诺。
3．公司利用内部的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。
对违反公司纪律和因谋取私利而给公司造成损害的员工，则根据有关规定强行辞退；对于违反公司规定并触犯国家法律或行政法规者，公司保留进一步提交司法机关处理的权利。
4．员工通过努力工作，以及在工作中增长的技能，都可能获得职务或任职资格的晋升。
公司遵循人才发展的规律，依据客观公正的考评结果，让最适合的人担负相应的工作职务。
公司提倡循序渐进，但不拘泥于资历与级别，依据公司目标和事业机会，按照制度性的甄别程序，让有突出才干和突出贡献者脱颖而出。
第十七条集团企业人力资源流动1. 各公司人事部门，根据公司组织情况编制公司人员编制。
各公司人员编制需报送集团人力资源管理部门。
2. 各公司根据人员编制和人力资源规划，从公司内部或外部聘用合适人才。
3. 公司人力供应采用市场化原则，人力资源市场分内部市场与外部市场。
4. 各公司人事部门每月应就本公司人事变动情况制表报送集团公司人力资源主管部门。
5. 根据《万科集团基本法》，集团各成员企业副总经理以上高级主管人员的聘任与解聘由集团人力资源管理部门办理，集团人事部门与各成员企业人事部门同时保留相关人事资料。
6. 根据《万科集团基本法》，集团财务人员的人事管理由集团人力资源管理部门组织执行，各成员公司的总经理有相应的参与权与建议权。
7. 根据集团人力资源管理政策，集团人力资源管理部门可以视工作需要与人力资源供需状况适当调配集团内部人员。
集团内部人员调配需经该人员原先所在部门、拟调动部门主管（经理、总经理）同意以及集团人力资源管理部门的审核批准。
8. 集团各成员企业内部员工的人事职能由其所在公司人事部门组织完成。
第五章报酬与绩效考核第十八条薪酬制订原则1. 员工报酬是指员工在公司工作的总体回报，包括公司支付的工资、福利补贴、奖励金、职务消费等物质回报和待遇，以及职业经验累积、员工素质开发等非物质性回报。
2. 薪酬制度坚持灵活、明确、科学与合理原则。
3. 公司按经营状况、所在行业人力资本价格特性、员工所处职务性质和该职务在人力资源市场的平均报酬情况而确定公司相应的报酬制度。
1）对于公司高级管理人员，采取年薪制度，员工总体报酬与人力资源市场价格水平、员工业绩、企业盈利水平挂钩；2）对于具有特殊才能和公司急需人员，在人力资源市场上属于稀缺供应者，采取灵活的报酬制度，在总体上应高于人力资源市场平均供应价格水平，使员工的总体报酬与员工对公司的贡献相适应；3）对于在人力资源市场上可以以较低成本获取的人才，报酬直接参照市场平均水平或略高于平均水平而定；4）对于营销类职务，按营销业绩水平考核并参照行业平均水平决定员工报酬；5）所有人才的报酬制度，以其所在团队和本人的绩效以及个人综合素质水平而定。