薪酬管理课程设计报告
《薪酬管理》课程设计
《薪酬管理》课程设计XX大学经济管理学院人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告姓名：年级班别：学号：指导教师：《薪酬管理》课程设计一.《薪酬管理》是人力资源管理专业的专业核心课程之一。
薪酬管理与人员招聘、人员素质测评、绩效考评、人员培训以及员工职业生涯设计等共同构成了国际上应用最广泛的人力资源管理实务。
社会上对薪酬管理人才的需求量很大，但同时又出现了企业难以招聘到这方面满意的人才和该类毕业生择业困难的现象。
究其原因，与我们目前《薪酬管理》的传统教学模式有很大的关联，即教师只注重理论方面的灌输，而很少考虑到对学生动手能力的培养。
虽然该模式培养出的学生理论知识较扎实，但因对现场实际了解不多和动手操作能力的不足，难以很快胜任现场工作。
通过构建《薪酬管理》课程实验教学体系并认真实施，可以有效缓解教学中理论与实际相脱钩的弊病。
具体分析《薪酬管理》课程实验教学设计与实践的意义主要表现在以下几方面:1、提高教师的实践教学能力。
通过《薪酬管理》实验教学研究，教师通过积极探索该课程实验教学体系研究的过程，会促进教师理论教学与实践的结合。
2、提高学生的实践能力，为毕业后迅速适应岗位的要求作准备。
《薪酬管理》课程的教学，仅仅能予一些基本的概念，相关的理论知识，学生能够对薪酬管理有基本的了解，但是并不能够真正的去为企业设计和分析相应的薪酬管理制度。
鉴于此，进行本课题研究就是希望通过学生在教师的指导下实践，去寻找一个真实的企业，分析企业的基本现状，据此为该企业量身定做一套符合企业实际的薪酬管理制度，在这个过程中，通过教师、学生、企业三方的互动使学生除了更进一步掌握理论知识以外，还能够具备将所学知识应用于实践的能力，毕业后能够立即成为企业所需要的薪酬管理的专门人才。
二.公司概况1.公司简介河南宏旗橡胶厂，专为汽车、钢铁、机械、冶金、化工、发电等行业服务。
通过引进技术，工艺装备及测试手段已具备国内先进水平，并有很强的生产各种异型橡胶制品能力。
薪酬设计与管理课程设计报告书
《薪酬设计与管理》课程设计报告书设计题目：员工福利以其未来发展系部：经济管理学院专业：人力资源管理学生姓名:学号: 209121315 起迄日期: 2014年12月22号至12月27号指导教师:刘雪教研室主任：何力中国·南京员工福利及其未来发展薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，它主要包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理要求在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整。
在这里，我主要探讨一下员工福利管理。
员工福利的安排体现了“人性化管理”的理念，有利于凝聚员工，起到降低员工流失率，提高员工满意度的作用。
减轻员工税赋的负担。
也就是所谓的薪资福利化，此举不但有双重加薪的效果，而且可以充分切入员工所需。
避免加薪负债。
加薪决不仅仅只是帐面上每月薪资的增加而已 其它如缴纳社会保险的基数将向上调整、加班费的计算基础均增加不少。
员工福利是企业人力资源薪酬管理体系的一部分，一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。
这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。
从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。
与员工的收入不同，福利一般不需纳税。
由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。
福利适用于所有的员工，而奖金则只适用于高绩效员工。
福利的内容很多，各个企业也为员工提供不同形式的福利，但可以把各种福利归为以下几类：补充性工资福利、保险福利、退休福利、员工服务福利。
福利大致包括：一、法定福利：法定保险：政府通过立法要求企业必须提供的，如养老保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险。
住房公积金：住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。
薪酬管理课程设计
《薪酬管理》课程设计教学大纲课程设计名称：薪酬管理课程代码：D4593sj5D学分：1周数：1周适用专业：人力资源管理先修课程：薪酬管理一、课程的性质、目的与任务本课程为薪酬管理理论课程学完之后的具体运用，通过课程设计，掌握薪酬设计的具体方法与步骤，联系实际，将理论知识如何运用于社会实践提供一次尝试，是贯彻我校培养目标的具体体现。
二、教学基本要求：掌握工作评价的方法、薪酬市场调查方法、绩效评价结果的运用，建立薪酬结构，拟定较实际的一套管理办法。
三、课程设计选题原则：因时间有限，学生社会实践也存在不足，故本课程设计的选择对象为中小企业或大企业中的某一部分，最好能结合认识实习单位进行；选定的职位以不超过十个为限，市场调查主要以资料查阅为主。
四：课程设计内容一、设计目的：通过薪酬方案的设计，掌握薪酬管理的主要理论和管理技巧，了解社会实际主要流行的工资制度、工资形式。
学习如何使薪酬管理成为企业人力资源管理的重要工具和技术手段，进而成为企业的核心竞争优势，引导员工朝着组织目标努力。
二、设计步骤（一）、在实际调查的基础上，确定方案的实施对象，主要以企业、学校、医院、银行、商贸等中小组织为主，以便有针对性的进行设计工作。
（二）、确定薪酬设计的指导思想。
根据实施对象的具体情况，决定采取何种工资制度，薪酬战略。
（三）薪酬设计的主要工具1、进行工作分析和工作评价，形成工作相对价值结构；2、进行薪酬市场调查，了解劳动力市场和同行工资水平；（四）、在前两步的基础上，设计出本组织的薪酬方案。
（五）、薪酬的管理办法（六）、说明三、具体要求1、实施对象的背景资料，包括组织规模，组织性质、所属行业、经营产品或服务对象，经营状况和基本财务指标。
它既是方案计的基础，也是方案可行性的依据。
2、设计的指导思想：内部考量：（1）、以工作为基础还是以人为基础；（2）、相对公平还是注重效率；（3）、稳定为主还是保持适度的灵活性；外部考量：薪酬的市场战略，领先、匹配、跟随或综合；3、（1）工作分析及评价；组织结构图、重要岗位一览表，主要工作的说明书工作分析：A 工作名称、工作内容、工作责任、工作权限、工作联系、工作环境和工作条件等；B 知识与技能、心理要求、生理要求、工作经验、思想品德等；工作评价：评价因子、评价方法及评价结果；（2）薪酬调查调查内容、调查对象（至少包括两类：同行与同一劳动力市场的竞争对手）、调查结果；4、形成薪酬方案1）工作岗位工资一览表2）、薪酬构成：基本工资、津贴、福利、奖励；3）、福利部分：经济性福利、非经济性福利；4）、奖励：比例和构成5、薪酬管理办法1）、日常管理2）、工资调整3）、绩效工资管理4）、福利管理5）、晋升或降职后的工资管理6）、奖惩6、说明：2人以上一组的，注明每人分工或在方案设计中起的作用，或是其他需说明的；以上是呈交的所有资料部分。
薪酬管理课程设计报告(DOC)
武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名学号 06041150051专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2016年 6 月 8 日小组成员任务分配表目录一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1)二、总体薪酬方案设计 (1)三、总结与体会 (6)附录一内部问卷调查法 (7)附录二访谈提纲 (8)附录三岗位评价指标与标准 (8)关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。
主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。
二、薪酬方案设计（一）企业基本情况1.麦当劳的公司的发展历史1902 年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。
1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。
1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。
1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。
1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。
1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。
1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。
1972年麦当劳资产值达到10亿美元。
1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联(莫斯科）开设第一家餐厅。
1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。
2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。
麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。
2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。
但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。
第4组-课程设计报告-中国人寿-薪酬管理
中北大学课程设计报告学生姓名：学号：14106学生姓名：红学号：11学生姓名：学号：110901学院：经济与管理学院专业：工商管理专业题目：中国人寿薪酬管理课程设计指导教师：陈红职称: 教授2014 年06 月13日目录1中国人寿薪酬管理相关背景分析 01.1中国人寿薪酬管理的渊源 01.2中国人寿的薪酬管理机制 01.3中国人寿薪酬管理现状分析 (1)1.3.1行业现状 (1)1.3.2中国人寿的薪酬现状 (2)2中国人寿薪酬管理理念 (3)2.1中国人寿薪酬管理目标 (3)2.2中国人寿薪酬管理的原则 (3)3中国人寿的薪酬体系 (6)3.1中国人寿薪酬体系概述 (6)3.2中国人寿薪酬体系设计 (6)3.2.1年薪制薪酬体制 (6)3.2.2销售人员薪酬体制 (7)3.2.3等级薪酬体系 (9)参考文献 (15)1中国人寿薪酬管理相关背景分析1.1中国人寿薪酬管理的渊源中国人寿在完成重组上市后，中国人寿保险股份有限公司为了切实转换经营管理机制，完善公司法人治理结构，建立现代企业管理制度，专门成立了的改革工作小组，聘请了国际知名的咨询机构麦肯锡公司和合益集团设计了全新人力资源体系，并结合公司实际情况，形成了一整套人力资源制度改革方案，包括组织架构、人员重组和薪酬激励体系改革等内容。
以使公司建立起以市场为导向，结构合理、管理高效、职能明晰、运转顺畅的新型组织架构；形成能进能出、能上能下、优秀人才脱颖而出、充满生机的用人制度；同时用科学的评价体系进行绩效管理；并改革收入分配制度，形成以业绩和能力为导向的薪酬激励机制，达到吸引、培养、激励和保留优秀人才的目的。
至此，中国人寿的薪酬管理开始走上科学规范话道路1.2中国人寿的薪酬管理机制中国人寿实施以业绩为基础的薪酬机制1、建立以岗位和业绩挂构的薪酬体系。
通过国际领先管理咨询公司为员工制定了以市场为导向的激励计划，确保薪酬反映个人业绩、市场需求和对股东回报的贡献。
人力资源管理-薪酬管理课程设计
⼈⼒资源管理-薪酬管理课程设计第⼀章课程设计背景⼀、设计⽬的及意义本课程设计是《薪酬管理》课程的配套实践性环节，⽬的在于通过此课程设计，使我们巩固所学理论知识，检验学习效果，锻炼和提⾼社会调研能⼒及分析和解决社会保障中现实问题的能⼒。
通过这次课程设计，进⼀步巩固我们薪酬管理⽅⾯的理论知识，了解并熟悉薪酬管理体系的各个部分及设计思路，掌握了薪酬管理的各项技术操作。
这次课程设计有助于将我们的专业知识和专业技能，理论知识和实际知识，课堂知识和课外知识很好地结合在⼀起；有助于提⾼我们的综合素质和学习兴趣；有助于丰富我们的知识内容，改善我们的知识结构；有助于培养发现性学习的思维⽅式，使我们能灵活运⽤所学的专业知识；也有助于促进我们树⽴良好的⼯作态度和职业习惯，为将来更好地就业奠定良好的基础。
⼆、企业背景资料某玻璃集团公司创建于1922年，是中国乃⾄远东地区第⼀家采⽤机器连续制造玻璃的⼯⼚，被誉为“中国玻璃⼯业的摇篮”。
长期以来在⽣产规模、技术装备、产品质量、出⼝创汇、企业管理等⽅⾯⼀直处于同⾏业领先⽔平。
⽬前，已发展成为我国特⼤型综合性玻璃⽣产企业，拥有玻璃集团有限公司、玻璃股份有限公司、浮法玻璃有限公司、⾹港有限公司、财务公司等30余家⼦公司。
产品⽬前包括建筑⽤玻璃、⼯业技术玻璃、其它玻璃制品、功能⾼分⼦制品、玻璃钢制品、⽇⽤玻璃制品、其它纺织品等七⼤系列140个品种；平板玻璃年⽣产能⼒1500多万吨，总资产约36亿元。
多年来，为我国玻璃⼯业和地⽅经济建设做出了突出的贡献，企业先后荣获全国企业管理优秀奖、全国“五⼀”劳动奖状、全国质量管理优秀企业等众多荣誉称号。
三、薪酬设计理念及原则（⼀）设计的理念坚持“按岗、按劳、按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定初始⼯资基数，按销售收⼊的增长和利润的增长率⾃主确定公司的⼯资总额。
（⼆）薪酬设计的原则1．公平性原则。
企业员⼯对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进⾏薪酬制度管理时⾸要考虑的因素。
德克士薪酬管理课程设计
德克士薪酬管理课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生理解薪酬的基本概念、构成要素和重要性。
2. 学生掌握德克士薪酬体系的基本结构、特点和原则。
3. 学生了解国家有关薪酬的法律、法规及政策。
技能目标：1. 学生能够运用所学知识，分析并设计适合德克士的薪酬管理体系。
2. 学生能够运用数据分析和计算方法，进行薪酬预算和成本控制。
3. 学生能够运用沟通技巧，就薪酬问题与员工进行有效沟通。
情感态度价值观目标：1. 培养学生对薪酬管理的兴趣，激发其主动学习和探究的精神。
2. 培养学生尊重劳动、公平正义的价值观念，关注员工福利，提高社会责任感。
3. 培养学生团队协作意识，学会在团队中分享观点、共同解决问题。
本课程针对高年级学生，结合企业实际，注重理论与实践相结合。
通过本课程的学习，使学生能够掌握薪酬管理的基本知识和技能，培养其解决实际问题的能力，同时树立正确的价值观，为将来从事人力资源管理等相关工作打下坚实基础。
二、教学内容1. 薪酬管理概述- 薪酬的概念、功能与作用- 薪酬体系的基本构成- 薪酬管理的原则与目标2. 德克士薪酬体系分析- 德克士薪酬体系结构- 德克士薪酬体系特点- 德克士薪酬管理策略3. 薪酬设计与计算方法- 基本工资、奖金、福利的设计- 薪酬等级与薪酬带宽- 薪酬计算与发放4. 薪酬预算与成本控制- 薪酬预算的基本流程- 成本控制的方法与策略- 薪酬调整与优化5. 薪酬法律法规与政策- 国家有关薪酬的法律、法规- 企业薪酬管理的合规性要求- 薪酬纠纷处理与预防6. 薪酬沟通与团队协作- 薪酬沟通的技巧与方法- 团队协作在薪酬管理中的作用- 薪酬改革与员工满意度提升本教学内容根据课程目标，结合教材内容进行编排，注重理论与实践相结合。
教学内容分为六个部分，涵盖薪酬管理的各个方面，旨在帮助学生全面掌握薪酬管理的基本知识和技能，为实际工作中的应用打下坚实基础。
三、教学方法本课程采用多样化的教学方法，旨在激发学生的学习兴趣，提高教学效果，培养学生的实际操作能力。
01组麦当劳薪酬管理课程设计报告
中北大学经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目：麦当劳薪酬管理组长姓名：1109014101组员姓名：11090141031109014135系别：管理学系专业：工商管理指导教师：陈红2013-2014年度第二学期目录1麦当劳薪酬的背景资料 01.1薪酬的基本现状 01.2薪酬设计原则 02工作分析 (1)2.1麦当劳店长 (1)2.2麦当劳员工组长 (3)2.3麦当劳基层服务员 (4)3职位评价 (6)3.1职位评价的内涵 (6)3.2职位评价的方法 (6)4薪酬水平决定因素 (15)4.1内部因素对薪酬的影响 (16)4.2个人因素对薪酬的影响 (16)4.3外部因素对薪酬的影响 (17)5薪酬调查 (17)6薪酬结构及等级表设计 (18)7薪酬形式 (21)8课程设计总结 (25)参考文献 (25)1麦当劳薪酬的背景资料1.1薪酬的基本现状麦当劳每年都做薪酬水平的调查，根据调查的结果和公司的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能力。
麦当劳实行的是按工作表现支付薪酬的原则，工资标准主要分为五个等级，至于员工会获得哪种等级的薪酬取决于该员工的上级主管，即组长根据员工的工作表现来确定员工的工资等级。
麦当劳的各个餐厅对每一位员工都建有评价手册，由每一个店的店长在每年的1月、4月、8月和11月对每一个员工做一次评价，对员工的工作表现定出不同的等级。
评价的依据是根据不同员工的职位内容，来考察员工工作的完成情况。
麦当劳的薪酬制度是公开的，每一等级的薪酬都是有明确规定的，这不仅减少了员工心里的不平衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努力方向。
当考核结束后，店长就会根据评估的等级来确定员工的工资以及工资增长的百分比，工资增长的百分比会根据每年的情况做适当的调整。
在制定工资标准时，工资不会超过本职务工资的最高标准。
1.2薪酬设计原则1、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
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武昌工学院经济与管理学院薪酬管理课程设计报告题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告姓名 _____________ 学号051专业年级人力资源管理1303班指导教师王丹职称讲师2016教师评语:指导教师______________ （签名）年月日小组成员任务分配表一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1)二、总体薪酬方案设计 (1)三、总结与体会. (6)附录一内部问卷调查法 (7)附录二访谈提纲. (8)附录三岗位评价指标与标准 (8)关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告一、个体承担的角色、工作过程及结果我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。
主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成，目的是为了形成岗位评价方案。
二、薪酬方案设计（—）企业基本情况1. 麦当劳的公司的发展历史1902年10月5日，麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。
1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonalc” 餐厅，是今日麦当劳餐厅的原型。
1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则，简称“快餐厅”。
1960年雷.克洛克正式将“ Dick and Mac McDonald ” 餐厅更名为“ McD on aid's ”。
1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包，罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。
1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。
1968年“巨无霸”面世，麦当劳成立国际业务部。
1972年麦当劳资产值达到10亿美元。
1990年麦当劳在中国大陆（深圳）及苏联（莫斯科）开设第一家餐厅。
1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。
2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡2014年2月13日，麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。
麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。
2015年3月4日，麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。
但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施，暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。
2015年3月5日，麦当劳中国在做出声明称，麦当劳中国一直严格要求供应商遵守中国关于抗生素使用的法律法规，并且始终要求供应商执行2003年麦当劳全球关于抗生素使用的政策。
2016年4月14日报道，麦当劳北亚2800家餐厅的出售计划，将以私募股权公司为兜售目标，这些公司包括贝恩资本（Bain Capital）、安博凯、TPG资本以及中国国营的华润集团。
2. 麦当劳的经营范围主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品。
3. 麦当劳的经营模式(1)特许经营：麦当劳的特许经营，也叫加盟连锁，即连锁店通过有偿方式，获得与连锁总部签订的由其转让业务模式特许经营权的授权协议。
对于购买特许经营权的投资者老说，特许经营与独立经营的最大区别在于存在着一个连锁权利“转让人”。
这个转让人在卖给你特许经营权之后，并不消失，他向你提供经营指导而你必须服从他的管理和指挥，你个人独资承担商业经营风险。
(2)依靠房地产营运获得收入麦当劳能在全球形成大规模的营销，仅仅依靠卖汉堡的资金是远远不够的。
实际上麦当劳被称为“史上最牛的房地产公司”，它实际是依靠房地产来赢得最大的利润的。
麦当劳与原来的土地所有者签署20〜30年的长期租约，或者自己买断整个土地建造房屋，或者是长期持有。
在这期间租金是不变的，然后麦当劳把这个店铺再转租给加盟商，每年收取20%勺租金。
并且会根据这块地的升值情况进行相应的递增。
这样递增部分的价值就成为了一部分收入。
如果加盟者没有足够的资金支付土地费用和建筑费用，也没有能力贷款时，公司总部就会替加盟商寻找合适的开店地址，并且长期承租或者购进土地和房屋，然后将店面出租给加盟店，获取其中的差额。
这是麦当劳收入的主要来源。
由于麦当劳获取房地产的成本较低，对加盟者加收租金后的费用并没有增加其负担，地产升值后租金上升也符合市场行情，而且麦当劳选择的地址都是经过长期考察具有较强的市场需求或者潜在市场需求的场所，这对加盟商十分有利，这种盈利方式不仅吸引了加盟商，为加盟商赢得了李锐对麦当劳而言也是十分有利的。
麦当劳公司的财务报表体现其主要的资产之一就是房地产。
麦当劳公司1/3收入来自于直营，2/3的收入来自于加盟。
在加盟费里收取的重要收入就是房产增值的收益。
从这个角度来讲，麦当劳表面看来是卖汉堡包的快餐连锁企业，但它的企业本质、核心价值却是房地产。
(3)统一的产品质量、服务规范和作业程序麦当劳的产品服务要求都非常严格，要求做到标准化。
比如面包不圆或者切口不平都不能销售，用机器切的牛肉饼每个重克，直径毫米，厚度是毫米，肉中不能掺入任何一点儿心肺等，脂肪不能超过11%要经过40多项质量控制检查。
这些硬性的规范保证了产品的质量，正因为如此，麦当劳才赢得了众多的消费者和回头客。
麦当劳的建筑风格、营业时间和工作人员的服务态度也是让人感觉很舒服。
不管是在哪个国家，那个城市和地区，消费者都会感到几乎所有的麦当劳的建筑外观、内部陈设、食品规格、服务员的言谈举止和衣着服饰等多方面都是相似的。
都能给顾客以同样标准的享受。
全体员工实行快捷、准确、友善的服务，排队不超过2分钟，顾客点完餐后服务员要在1分钟内将食品送到顾客手中。
这样的就餐环境和服务质量，让顾客心情愉快，也就留下了好印象。
此外麦当劳还有着严格的作业程序。
例如，员工上岗操作前必须严格用杀菌洗手液消毒，并且至少搓手20秒再冲洗，然后用烘干机把手烘干。
如果接触了头发衣服等，还需要重新洗手消毒。
营运手册详细说明了餐厅各项工作的操作程序和方法，并且在实践中不断丰富和完善。
餐厅工作被分为20多个段，详细说明各工作段事先应该准备的项目、操作步骤、岗位职责。
所以的经理必须从员工做起，必须高标准地掌握基本岗位操作并通过岗位工作检查才能晋升。
4. 人员构成（二）岗位评价方案麦当劳是一家以服务为主要经营方略的连锁餐厅，所以，对其劳动责任和服务质量要求最高，分别占30呀口35%其次是劳动技能和劳动强度，分别占15唏口10%劳动条件和人心流向所占比例较少，分别占5°%^ 5%1.研究岗位：按所研究的职务将12个岗位分为五等：餐厅经理副经理、接待经理训练员、接待员、品管柜台员工、大堂员工、产区员工、裹粉位员工后区员工、清洁员工2•下面对分类和评分规则作说明：①劳动责任（30%管理责任、经营效益责任、服务责任各占30% 20% 35%我认为管理这几方面责任都很重要，所以占的分值较大，从3至15分为5个层次，在此要说明，麦当劳虽然是一家连锁企业，但其在经营中是独立核算，独立支配营业资金的，所以其经济效益责任并未因是连锁分支而减少。
安全责任占15%因为麦当劳的安全设备和安装是统一的，其责任相对于其它要稍小。
②劳动技能（15%劳动技能占15%三个项目各分为5个层次，其中专业知识占20%因为麦当劳有自己的一套培训系统，对专业知识的要求并不高，有些岗位对专业知识的要求也并不严格。
技术知识占50%因为麦当劳对内的技术要求很高，有专门的SOC表（即岗位观察检查表）来对每一个岗位做出详细的要求和规定，必须要熟练掌握才能上岗。
工作经验占30%麦当劳对工作经验也有很大要求，主要是对技术方面的要求，如麦当劳中的经理层很大一部分来自熟练且优秀的普通员工，没有好的技术知识和工作经验，即使有高的学历也没有用，相反，只要有好的技术知识和工作经验，即使学历并不尽人意，麦当劳也会给予提升机会并给予培训。
③劳动条件（5%分为危害程度（40%三个层次，工作环境（60% 4个层次。
麦当劳的劳动条件不差，大家在一个餐厅工作，基本差别不大，所以占的分值也不高。
④服务质量（35%分为环境卫生（20%四个层次，服务态度（50%四个层次，岗位规范（30%四个层次，所占分值均比较高，因为麦当劳的宗旨就是服务为本，要让每一位顾客都能感受到麦当劳良好的服务，所以在此项中，对服务的要求较高。
⑤人心流向（5%分为向往，一般，不向往共四个层次。
⑥根据以上分析，形成职位评价指标与标准表（见附录）。
（四）薪酬设计方案1. 薪资构成工资二基础工资+绩效工资+福利+津贴+奖金标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%通知不同岗位的员工，岗位工资不同。
不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。
于每年的二月份（春节一前）根据麦当劳上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。
2. 绩效奖金目标基数=岗位评价值X薪点值X绩效奖金与岗位固定工资比例总经理绩效奖金与岗位固定工资的比例是70: 30;副总经理、总会计师、店长绩效奖金与岗位固定工资的比例是60:40服务员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20:803. 奖金月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资X工作时间比例X工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例加班费计算公式：工作日：加班至20:00以后,50元补助休息日：加班工资=（基本工资+补贴）/22*200%*加班时间（天）节假日：加班工资=（基本工资+补贴）/22*300%*加班时间（天）4. 津贴麦当劳根据具体情况给予员工的津贴有伙食补贴、通讯津贴、出差津贴。
①伙食补贴是指公司为员工营养聚餐的一种补贴方式，所有实习员工没有伙食补贴。
补贴标准如下表：②通讯津贴：公司考虑一部分员工每月会有一部分电话消费，该项津贴只为一二三级的员工和外卖人员而设。
所设标准如下：③出差津贴：公司考虑员工出差辛苦，同时亦存在因公发生费用无法报销时所设的津贴，随当月工资发放。
5. 福利（1）法定社会保险。
麦当劳为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险以及工伤保险，以此保障员工的生活，为其解除后顾之忧。
（2）休假制度。
麦当劳为员工提供多种休假制度以满足不同员工的切身需要。
主要有: 病、事假、丧假、婚假、产假、哺乳假、探亲假、年假、工伤假等。
（3）其他福利。
员工每天上班时间内可享用二顿免麦当劳餐饮，餐饮时间为每次半小时，并在非营运高峰时间享用。
餐饮品种，数量不限，但只能本人享用。
注意节约, 不可浪费。
三、总结与体会麦当劳作为快餐业的龙头企业，在服务以及产品的质量上要做到精益求精，虽然相对于国内一些快餐企业在服务上和质量上有优势，但从调查结果来看仍有部分顾客对麦当劳的服务以及产品的质量上有许多不满意的地方， 所以麦当劳仍不能忽略这方 面的改进。