企业绩效考评管理办法

（四）经面谈反馈，如果考评者与被考评者就考评结果不能达成一致

意见，被考评者可填写《个人申诉表》（见附件12）向直接上级、部门领 导或人力资源部提出申诉；

力资源部

第九条考评结果

（一） 员工考评结果的表述要以定量（分数）的形式反映出来。 （二） 考评等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职

优秀--考评分数95分（含）以上 良好--考评分数在85至94分之间 称职--考评分数在75至84分之间 基本称职--考评分数在65—74分之间 不称职--考评分数在64分以下 （三）等级比例：

优秀--20%; 良好--30% ； 称职--40% ；

基本称职及不称职--10%。

各个单位必须严格控制考评等级的比例 第十条绩效奖金

（五）考评结束后，各部门将《考评结果汇总表》

（见附件13）交人

员工自评

上级确认

附件1公司绩效管理流程图

附件2员工业绩考评表面谈

被考评 人 姓名

部门 考评期

业绩指标

1

、

2、 3、 4、调整及改进 5、 6、

7、 8、 协议书

绩效标准

分值

等级 自评分

职位

体系 备注： 1、 “业绩指标”一般不超过 8项，不能确 定的用“上级临时交办的任务”表示，但 分值不超过10分。 2、 “绩效标准”要具体并能够衡量，一般 从数量、质量、时效性、所节约的资源和 客户 3、 如 增减

（上级）的评价等方面确定。 1计划任务岀现重大调整丄

），需重新调整该表。

20%勺任务 直接主管

评分

部门领导 评分

书 人力资源部

任务 绩效改进计数统

计

100

领导 评周期

各岗位

附件3员工综合考评表

被考评人姓名

部门

职

位

考评期间

直接主

考评项目

管评分

部门

领导

评分业绩指标（100分）

直接主

部门综合指标（100分）领导

管评分

评分

主动高效独立提岀切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效

工作中主动发现问题，提岀有价值改进建议，调动各方面资源以达成目标

被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对问题视而不见

严格认真地履行岗位职责，发现隐患，并预先采取措施避免问题发生

按本岗位要求做，未岀现工作疏漏

工作岀现问题，但能够积极补救，不推卸责任

由于不严格、认真，导致工作岀现疏漏，并没有及时补救积极与他人合作，团队精神很强

团队意识能与他人合作，团队精神强

与他人合作一般，团队精神欠缺很难与他人合作，团队精神很差

业务能力工作各方面均能熟练掌握，充分具备现任岗位所要求的基础理论和实际业务知识，并有超岀企业对本岗位期望的表现。

对工作了解全面充分，较好地掌握与本岗位有关的基础理论、业务知识和技能，在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然

基本掌握与本岗位有关的理论知识，对本岗位业务有一定了解，但尚需提高，在工作中能够不岀现相同的失误，但不能防患于未然------------------------------------- 与其工作有关之事大部分了解不够，业务知识欠缺、业务生疏，多次岀现相同的失误

上级安排的工作任务能准确理解并及时贯彻执行

附件4

中层干部正职业绩考评表

附件5

中层干部正职综合考评表

1、业绩指标

部门

考评期

间

分值

绩效标准

自评

分

正职

评分

王评分导

10 岗位职责比较明确，能够承担责任

5 岗位职责不太明确，工作差错多，有时推诿责任

团

队

管

理

能

力

20

付岀很大努力，密切关注部门管理，部门凝聚力强，并能从公司全

局角度对其他部门给予完善的资源支持

15 比较关注部门管理，部门凝聚力较强，能为其他部门给予资源支持

10 部门管理有待提高，部门凝聚力一般，属员有抱怨

5

部门内部不团结，非正式组织沟通，不能为其他部门提供正常的资

源支持，部门业绩一般

合计

业绩指标得分=（王管领导评分x 60 % +总裁评分

X 40% X 70%

综合指标得分=（主管领导评分X 60% +总裁评分

X 40% X 30%

总分=业绩指标得分+综合指标得分

（此项由人力资源

部填写〕

签名签名签名附件6

中层干部副职业绩考评表

被考

评人

姓名

附件7

中层干部副职综合考评表

附件8

副总裁级业绩考评表

扌件10

绩效考评沟通表

注：1.该表要在与员工沟通的基础上填写。

2.完成该表后应就下一考评周期的工作目标达成一致，并签订新的绩效考评协议。

附件11

员工绩效改进计划表

附件12考评结果汇总表单位：填报时间：年月日

部门总经理：主管公司领导：

附件13个人申诉表

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