薪资结构调整的方案
销售部薪资调整方案
一、背景随着市场环境的变化和公司业务的不断发展，为了更好地激发销售团队的积极性和创造力，提高销售业绩，现对公司销售部的薪资结构进行调整。
以下为调整方案：二、调整原则1. 公平性原则：调整后的薪资结构应体现内部公平性，使员工感到公正合理。
2. 激励性原则：通过调整薪资结构，激发销售团队的工作热情，提高销售业绩。
3. 可行性原则：调整后的薪资结构应具备可操作性，便于实际执行。
4. 长期性原则：调整后的薪资结构应具有一定的长期性，适应公司长期发展战略。
三、调整内容1. 调整薪资结构（1）基本工资：根据市场薪酬水平及公司实际情况，调整基本工资标准。
（2）绩效工资：将绩效工资与销售业绩挂钩，设置销售目标，完成目标后按比例发放。
（3）提成工资：根据销售额、利润率等指标，设置提成比例，鼓励员工超额完成销售任务。
（4）奖金：设立年终奖金，对年度销售业绩突出者进行奖励。
2. 调整考核指标（1）销售业绩：以销售额、利润率、客户满意度等指标为考核依据。
（2）团队协作：考核员工在团队中的协作能力，鼓励团队精神。
（3）个人成长：关注员工个人能力提升，鼓励员工参加培训、提升自身素质。
四、实施步骤1. 制定调整方案：由人力资源部门牵头，结合市场薪酬水平及公司实际情况，制定薪资调整方案。
2. 宣传沟通：通过内部邮件、会议等形式，向销售部门传达薪资调整方案，并解答员工疑问。
3. 实施调整：根据调整方案，逐步实施薪资调整。
4. 跟踪评估：定期对薪资调整效果进行跟踪评估，根据实际情况调整方案。
五、预期效果1. 提高员工满意度：通过调整薪资结构，提高员工收入水平，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
2. 激发销售团队积极性：通过绩效工资和提成工资的调整，激发销售团队的工作热情，提高销售业绩。
3. 提升公司竞争力：通过调整薪资结构，吸引和留住优秀人才，提升公司整体竞争力。
4. 优化团队结构：通过考核指标的调整，优化团队结构，提升团队整体素质。
销售渠道薪资调整方案
一、方案背景随着市场环境的变化和公司战略的调整，为了更好地激励销售团队，提高销售业绩，公司决定对销售渠道的薪资结构进行调整。
本次调整旨在优化薪资结构，提高员工工作积极性，增强公司竞争力。
二、调整原则1. 公平公正：确保薪资调整方案对所有销售渠道员工公平、公正，体现多劳多得的原则。
2. 激励导向：通过调整薪资结构，激发员工潜能，提高工作效率和业绩。
3. 可行性：薪资调整方案应结合公司实际情况，确保方案的实施。
4. 动态调整：根据市场变化和公司业绩，适时调整薪资结构。
三、薪资结构调整方案1. 薪资构成（1）基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定基本工资，确保员工基本生活需求。
（2）绩效工资：根据员工个人业绩、团队业绩和公司业绩确定绩效工资，体现多劳多得的原则。
（3）提成工资：根据销售额、利润、客户满意度等因素确定提成工资，激励员工提高业绩。
2. 绩效考核（1）考核指标：销售额、利润、客户满意度、市场占有率等。
（2）考核周期：按月、季度、年度进行考核。
（3）考核等级：根据考核结果，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
3. 薪资调整（1）基本工资调整：根据员工岗位、工龄、学历等因素，每年进行一次调整。
（2）绩效工资调整：根据绩效考核结果，每年进行一次调整。
（3）提成工资调整：根据销售额、利润、客户满意度等因素，每季度进行一次调整。
四、实施步骤1. 制定调整方案：根据公司实际情况，制定详细的薪资调整方案。
2. 通知员工：将调整方案告知所有销售渠道员工，确保员工了解调整内容。
3. 落实调整：按照调整方案，对员工薪资进行相应调整。
4. 跟踪反馈：定期收集员工反馈意见，对调整方案进行优化。
五、预期效果1. 提高员工满意度：通过调整薪资结构，提高员工收入水平，增强员工归属感。
2. 提升销售业绩：激发员工潜能，提高工作效率和业绩，实现公司业绩增长。
3. 增强公司竞争力：优化薪资结构，吸引和留住优秀人才，提升公司竞争力。
公司工资架构更改方案
公司工资架构更改方案背景介绍随着公司的发展壮大，工资架构也需要不断地进行调整和优化。
为了更好地激励员工的创新能力和积极性，提高公司的整体业绩，经过多次讨论和研究，我们决定对公司的工资架构进行更改和优化。
更改目的公司的工资架构更改，旨在实现以下目的：1.提高员工的创新能力和积极性，增强团队凝聚力。
2.建立透明公正的工资分配制度，提升管理效率。
3.调整薪资结构，使工资与员工绩效挂钩，激励员工努力工作，增加员工福利。
更改内容为实现更改目的，我们制定了如下方案：1. 职级制度调整将原有的职级制度更改为新的职称制度，以更好地反映员工在公司内的实际能力和贡献。
不同的职称对应着不同的工资等级，员工可以通过不断提升自己的能力和绩效，获得相应的职称升级和工资提升。
2. 绩效考核制度改进公司将对绩效考核制度进行改进，以更好地反映员工在公司内的实际能力和贡献。
将根据员工在工作中表现的业绩和贡献进行评定，评定结果将直接影响员工的职称升级和工资提升。
3. 工资体系调整将原有的工资体系进行重新规划和调整，制定新的工资架构体系，以确保薪酬与员工绩效紧密挂钩。
不仅要考虑到员工的基本工资和绩效奖金的设定，更要考虑到员工的福利待遇、保险福利等方面的需求，从而提高员工的工作积极性和幸福感。
更改的意义和价值公司工资架构更改方案的实施，对于公司和员工都有着深远的意义和价值：1.为员工提供一个更好的成长发展空间，促进员工潜能的发掘和利用。
2.加强公司的管理和控制，为公司的长远发展奠定基石。
3.优化公司的人力资源体系，提高公司的核心竞争力。
总结公司工资架构更改方案的实施符合公司的长远发展战略，对于企业和员工都是一项积极的改革举措。
我们相信，通过大家的共同努力和持续改进，公司的工资架构一定会越来越完善，为公司带来更为优质高效的发展。
医院管理人员薪酬结构调整方案
管理人员薪酬结构调整方案为明确医院管理人员的激励及约束机制，优化现有的薪酬结构，充分调动管理人员的工作积极性，特制定本方案。
一、设计原则1、公平性原则。
保证各管理人员相同工作或是能力相当人员之间的薪酬平等；与其他医院对比，有适当的竞争力。
2、效益优先原则。
以个人为医院创造的效益决定个人的薪酬。
3、激励限度原则。
在管理层中设置若干等级，上升空间明确。
二、管理人员的薪酬结构员工薪资=基本工资+绩效工资+管理奖金+年底奖金（提成）组成。
1、基本工资：与员工的学历、职称等相挂钩，是由员工入职工作获得的基本收入。
不因医院、科室（部门）及个人效益等因素而浮动，是企业给与员工的基本保障。
2、绩效工资。
因员工完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，有一定的浮动空间。
因目前医院整体效益尚未能正常分配，目前根据岗位重要性及招聘难度支付生活补贴。
后期根据实际情况调整。
3、管理奖金对各职能科室岗位评价、管理能力分析后，对中层管理人员设置的职务工资，按照月度发放。
目前管理奖金分5个等级，分别对应的奖金为：对科室任命的小组长，每季度发放季度管理奖 xxx元。
具体考核办法由各科室制订，交院部审核后执行。
4、年底奖金年底奖金与员工年度考核结果及医院年度经营情况相挂钩。
是对上述人员年度工作表现（贡献）及管理能力的综合评价。
根据各科室主要工作目标完成情况一年考核一次。
考核得分与年终奖发放系数对应如下：连续三年内考核结果为“优”或连续五年考核结果为“良”则管理级别上调1级；连续二年考核结果为基本合格或一年内考核为“不合格”，管理级别下调1级。
薪资结构调整方案
薪资结构调整方案薪资结构调整方案一、背景分析随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业的人力资源管理也面临着新的挑战。
薪资制度作为一种重要的激励手段和管理工具，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
然而，随着市场环境和员工需求的变化，原有的薪资结构可能已经不再适用，需要对薪资结构进行调整，以更好地满足企业和员工的需求。
二、调整目标1. 维护内外部公平。
员工对企业的认同感和归属感与薪资待遇密切相关。
一个公平、合理的薪资结构可以增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的稳定性和竞争力。
2. 激励员工积极性。
薪资结构应该能够明确员工的工作表现和贡献，并给予相应的激励，鼓励员工努力工作、创新和提高自身价值。
3. 提高薪资效能。
调整薪资结构应该能够提高薪资的分配效率，确保企业在有限的资源条件下，最大化地激励员工和实现企业目标。
三、调整原则1. 公平公正。
薪资调整应遵循公平、公正、透明的原则，确保薪资的分配与员工的工作表现和贡献相对应。
2. 效益导向。
薪资调整应考虑企业的经济效益和市场竞争力，以及员工的能力和工作绩效，确保薪资的分配与企业的利益相匹配。
3. 适度激励。
薪资调整应能够激励员工的积极性和创造力，同时避免过分高昂的薪资水平对企业的财务压力造成不利影响。
四、调整建议1. 重新设定薪资级别划分。
将原有的薪资级别划分进行重新评估和调整，根据员工的工作职责、经验和能力等因素进行重新分组，确保薪资水平与岗位要求相匹配。
2. 引入绩效工资制度。
建立和完善绩效评估体系，将员工的绩效表现作为薪资调整的重要依据，高绩效员工给予相应的激励和奖励，从而提高员工工作积极性与动力。
3. 设立薪资梯度和晋升机制。
设立适当的薪资梯度和晋升机制，通过逐级晋升激励员工的发展和进步，同时适当加大高薪资层级之间的间隔，避免薪资过度集中。
4. 加强培训和发展。
通过加强培训和发展，提高员工的工作技能和能力水平，进一步提高员工的市场竞争力和绩效表现，从而获得更好的薪资回报。
工资调整方案范文（通用5篇）
工资调整方案工资调整方案范文（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的工资调整方案（通用5篇），欢迎大家分享！工资调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%。
（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月。
（二）一次分配（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（2）确定分配系数。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
销售部人员薪资调整方案
销售部人员薪资调整方案一、薪资结构优化1.基础薪资基础薪资是员工收入的稳定来源，对于保障员工基本生活具有重要意义。
我们可以适当提高基础薪资，让员工感受到公司的关怀。
具体操作如下：对现有基础薪资进行调研，了解同行业平均水平，确保我们的薪资竞争力；根据员工职级、工作经验等因素，合理划分薪资等级，使薪资结构更加公平合理。
2.绩效奖金设定明确的绩效指标，如销售额、回款率等，确保奖金与业绩挂钩；增加奖金梯度，让业绩优秀的员工获得更高的回报；对于长期业绩优秀的员工，设立年终奖金，以表彰他们的贡献。
3.奖金制度业务创新奖金：鼓励员工开拓新业务、创新销售模式；团队奖金：鼓励团队合作，提升整体业绩。
二、晋升通道拓宽1.增设职级为了激发员工的工作积极性，我们可以增设职级，让员工有更多的发展空间。
具体操作如下：在现有职级基础上，增加一到两个职级，如高级销售代表、销售主管等；设定明确的晋升条件，让员工明确自己的发展方向。
2.培训晋升提供丰富的培训资源，帮助员工提升业务能力，为晋升创造条件。
具体操作如下：开展定期的销售技巧培训，提升员工的专业素养；鼓励员工参加各类证书考试，如销售经理证书等，提升个人能力。
三、福利待遇提升1.假期福利增加员工假期，提升员工的工作满意度。
具体操作如下：在现有假期基础上，增加一到两天带薪年假；对于业绩优秀的员工，提供额外的奖励假期。
2.保险福利完善员工保险体系，保障员工的权益。
具体操作如下：为员工提供完善的社保和商业保险；根据员工职级和工作年限，提供不同额度的意外险和重疾险。
3.生活关怀提供免费午餐，确保员工饮食健康；定期组织团建活动，增进员工之间的感情；对于有特殊困难的员工，提供一定的补贴和帮助。
四、实施与反馈1.宣传解读在薪资调整方案实施前，做好宣传解读工作，让员工充分了解方案的初衷和具体内容。
2.实施跟踪在方案实施过程中，定期跟踪员工反馈，了解方案的实际效果，及时调整。
3.定期评估每年对薪资调整方案进行评估，根据市场变化和公司发展需要，适时调整薪资结构。
薪资调整方案及工资结构说明
薪资调整方案及工资结构说明一、调整背景及目的随着社会经济的发展以及市场竞争的加剧，员工的薪资调整是保持企业竞争力的重要手段之一、为了激励员工的工作积极性和提高员工的满意度，我们制定了一套薪资调整方案及工资结构说明。
二、薪资调整标准1.基本工资的调整从以下两个角度来考虑：（1）员工个人的工作表现，包括工作态度、工作效率、岗位职责完成情况等；（2）市场行业水平和岗位的相对竞争力。
2.绩效奖金的调整：（1）根据员工的个人绩效评价，将绩效奖金进行相应调整；（2）绩效奖金的主要依据包括工作成果、工作质量、创新能力、团队协作等。
3.福利待遇的调整：（1）根据企业的运营状况和资金情况，对员工的福利待遇进行相应调整；（2）福利待遇主要包括五险一金、带薪休假、员工旅游、年度体检等。
三、薪资调整的程序和流程1.制定调整方案前，应对企业现有的薪酬水平进行分析评估，并对企业的财务状况进行合理的预测和估算。
2.制定调整方案时，应充分考虑员工的不同需求和福利待遇的个性化配置，确保薪资调整方案的公平性和合理性。
3.薪资调整方案的实施应采取渐进的方式，确保员工的薪资待遇逐步稳定提升。
4.薪资调整的程序和流程应符合相关法律法规的规定，遵循公开、公平、公正的原则，确保员工对薪资调整方案的满意度。
1.基本工资占总薪资的比例应在40%-60%之间，根据员工的工作表现和市场水平进行合理分配。
2.绩效奖金占总薪资的比例应在20%-30%之间，根据员工的绩效评价进行合理分配。
3.福利待遇占总薪资的比例应在10%-20%之间，根据企业的资金状况和员工需求进行合理配置。
4.其他激励措施占总薪资的比例应在10%以内，包括股权激励、岗位晋升机会等。
五、总结通过制定薪资调整方案及工资结构说明，我们可以具体规划薪资调整的程序和流程，确保员工薪资待遇的公平性和合理性。
合理的薪资调整方案和工资结构可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度，从而增强企业的竞争力。
员工薪资结构调整计划
员工薪资结构调整计划员工薪资结构调整计划尊敬的员工，我们公司一直致力于为员工提供公平、合理的薪资待遇，以激励员工的工作热情和创造力。
为了更好地适应市场竞争和员工的职业发展需求，我们计划进行员工薪资结构的调整。
一、调整背景和目的随着市场经济的发展和竞争的加剧，我们意识到现有的薪资结构已经无法满足员工的期望和公司的发展需求。
因此，我们希望通过调整薪资结构，更好地激励员工的工作积极性、提高员工的薪资水平和福利待遇，从而实现公司和员工的共赢。
二、调整原则1. 公平公正：薪资调整应基于员工的工作表现、能力和贡献，且遵循公平、公正的原则。
2. 灵活多样：薪资结构应灵活多样，能够满足不同岗位、不同层级员工的需求，同时兼顾公司的经济实际情况。
3. 透明可行：薪资调整方案应透明可行，员工能够清楚了解薪资调整的依据和标准。
三、调整内容根据以上原则，我们计划进行以下薪资结构调整：1. 岗位薪资调整：根据岗位的复杂性、责任和市场行情，对各个岗位的薪资进行调整，以更好地反映员工的价值和贡献。
2. 绩效薪酬激励：建立完善的绩效考核体系，将绩效与薪资挂钩，通过绩效激励机制，奖励优秀员工，激励员工的工作动力和创造力。
3. 福利待遇优化：综合考虑员工的薪资水平和福利待遇，对员工的社会保险、住房公积金、带薪休假等福利进行优化，提高员工的福利满意度。
四、实施步骤为了确保薪资结构调整的顺利实施，我们将采取以下步骤：1. 制定调整方案：由人力资源部门牵头，与相关部门和员工代表进行充分沟通和协商，制定薪资结构调整方案。
2. 内部宣传和培训：通过内部会议、邮件通知等方式，向全体员工宣传薪资结构调整的目的、原则和内容，并进行相关培训，确保员工对调整方案有清晰的了解。
3. 薪资调整实施：按照调整方案，逐步实施薪资结构调整，确保薪资调整的公平性和可行性。
4. 监督和评估：建立监督和评估机制，定期对薪资结构调整的实施效果进行评估，及时发现问题并进行调整和改进。
员工薪资结构调整方案
员工薪资结构调整方案员工薪资结构调整方案尊敬的员工，我们公司一直致力于为员工提供公平、合理的薪资待遇，以激励员工的工作热情和创造力。
为了适应市场环境的变化和提高员工的福利待遇，我们决定进行员工薪资结构的调整。
本文将向大家介绍这一调整方案。
1. 背景和目标随着市场对人才的需求和竞争的加剧，我们意识到我们的薪资结构需要与时俱进。
调整薪资结构的目标是确保员工的薪资能够反映其工作成果和贡献，同时提高员工的满意度和忠诚度。
2. 薪资结构调整原则（1）内部公平：确保同一岗位、同一级别的员工具有相似的薪资水平。
（2）外部竞争力：根据市场行情和行业标准，调整薪资以保持竞争力。
（3）绩效导向：将薪资与员工的绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
3. 薪资调整方案（1）基本工资调整：根据员工的岗位、级别和工作经验，对基本工资进行适当调整，以确保员工的基本生活需求得到满足。
（2）绩效奖金调整：将绩效奖金与员工的绩效评估结果挂钩，优秀表现的员工将获得更高的绩效奖金，以激励员工积极工作。
（3）福利待遇调整：对员工的福利待遇进行适当调整，包括医疗保险、养老保险、带薪年假等，以提高员工的福利水平。
4. 实施计划（1）沟通和解释：我们将通过公司内部会议、邮件和个别会议等方式向员工详细解释薪资调整方案，并回答员工的疑问和关切。
（2）逐步实施：薪资调整将分阶段进行，以确保公司的财务稳定性和员工的适应能力。
（3）监测和评估：我们将定期监测和评估薪资调整方案的实施效果，并根据需要进行调整和改进。
5. 员工参与和反馈我们非常重视员工的意见和反馈。
在薪资调整方案实施过程中，我们将积极听取员工的意见和建议，并及时作出回应和调整。
希望通过这一薪资结构调整方案，我们能够更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
如果您对此有任何疑问或建议，请随时与人力资源部门联系。
谢谢大家的支持和理解！人力资源部门。
员工薪资结构调整方案书模板
员工薪资结构调整方案书模板员工薪资结构调整方案书一、背景和目的随着公司业务的发展和市场竞争的加剧，为了更好地激励员工、提高工作效率和保持人才竞争力，我们决定对员工薪资结构进行调整。
本方案旨在建立一个公平、合理、透明的薪资体系，以激励员工的工作积极性和创造力，促进公司的长期发展。
二、调整原则1. 公平原则：薪资调整应基于员工的工作表现和贡献，公平对待不同岗位和层级的员工。
2. 竞争力原则：薪资水平应与行业市场相符，以吸引和留住优秀人才。
3. 激励原则：薪资结构应能够激励员工的积极性和创造力，与个人绩效挂钩。
4. 可持续原则：薪资调整应符合公司财务状况和长期发展规划，确保可持续性。
三、调整范围和方式1. 调整范围：本次薪资结构调整适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和实习生。
2. 调整方式：根据员工的岗位、层级和绩效等级，采取差异化的薪资调整方式，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
四、调整具体方案1. 基本工资调整：根据市场调研和员工绩效评估结果，对不同岗位和层级的员工进行基本工资的调整。
具体调整幅度将根据员工的绩效等级和市场薪资水平确定。
2. 绩效奖金调整：将绩效奖金与员工的绩效挂钩，根据绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效奖金的比例将根据员工的绩效等级和公司财务状况进行调整。
3. 福利待遇调整：对福利待遇进行全面评估，根据员工的需求和市场标准进行调整。
福利待遇包括但不限于社会保险、住房公积金、健康保险、带薪休假等。
五、沟通和执行1. 沟通计划：制定详细的沟通计划，包括内部沟通、员工培训和个人咨询等方式，确保员工对薪资调整方案的理解和支持。
2. 执行时间：薪资调整方案将于指定的时间开始执行，具体时间将提前向员工公布。
3. 监测和评估：建立薪资调整的监测和评估机制，定期评估薪资调整的效果和员工满意度，及时进行调整和改进。
六、预期效果1. 激励员工：通过差异化的薪资调整，激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
薪资结构调整的方案PPT课件
第2.2类人员：
年收入=（新月薪 <1.5倍原月薪>+ 房贴*）×12+年中绩效工资<1倍新
月薪>+年末绩效工资<5倍新月薪>+年度目标奖+年综合增长率
奖<10%年薪> +其它
薪资结构调整的方案
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薪资结构调整方案的建议
第2.3类人员： 年收入=（新月薪 <1.24倍原月薪>+ 房贴*）×12+年中绩效工资<1倍
个人及所负责三 级部门的业绩的 考评结果
Pi:某部门第i位员工 的绩效工资；Sj： 某部门的月工资总
额；Ai：某部门第i
第4类的一般管理人员 个人及所在部门 位员工的月薪；
、专业人员
的业绩考评结果 Bi：某部门第i位员
工的绩效考核分。
年中绩效工资基数 1倍新月薪 1倍新月薪 1倍新月薪
1倍新月薪
年末绩效工资基数 5倍新月薪 5倍新月薪 1.5倍新月薪
授予的数量多少？
模拟股票期权的做法，以上海某某某年利润的2%（约100—200万美圆）或注册资本的1%-2% （具体比例视经营业绩而定，约120—240万美圆）作为授予经营层的绩效单位总额（模拟股票 期权的授予数量），然后根据个人业绩考核的结果授予不同数量的认购权（认购绩效单位的权利 ）。
可执行的条件是什么？
中国证监会周正庆主席提出：试行认股权制度，提高高新技术公司高 级管理人员和科技人才的积极性。
中国证监会周正庆主席要求：证券监管机构要抓紧制定有关认股权制 度管理办法， 在高科技公司中，率先建立新的激励机制。
工资调整方案
工资调整方案第一篇：工资调整方案（一）随着时代的变迁和经济的发展，工资调整已成为了企业管理和人力资源管理中不可避免的一个环节。
为了更好地调动员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力，我们制定了以下的工资调整方案：一、工资结构调整1.岗位工资：根据员工的工作性质、工作量、工作效益等因素，适当调整员工的岗位工资。
2.绩效工资：根据员工的工作成绩和绩效评价结果，适当调整员工的绩效工资。
其中，绩效工资占员工总工资的比例应逐年递增，以逐步提高员工的工作积极性和绩效水平。
3.福利待遇：适当提高员工的福利待遇，如增加带薪年假、提高医疗保险和住房补贴等。
二、工资水平调整1.调整幅度：根据企业经济情况和工资市场行情，决定工资的调整幅度。
2.调整时间：每年进行一次工资调整，调整时间为年底前。
三、调整程序1.确定调整方案：由企业领导层和人力资源部门制定工资调整方案，并通过员工代表会议或员工代表投票确定。
2.统一执行：企业必须对所有员工一视同仁，统一执行工资调整方案。
3.妥善实施：企业必须妥善实施工资调整方案，按照规定时间和程序，及时足额地支付员工工资。
以上是我们制定的工资调整方案，旨在调动员工的积极性和创造性，提高企业的竞争力，为员工创造更好的发展机会和更高的薪资待遇。
（字数：450）第二篇：工资调整方案（二）为了更加公正、合理地对员工的工资进行调整，我们制定了以下的工资调整方案：一、考勤管理1.考勤标准：对员工每天的出勤情况进行登记和记录，根据实际出勤情况进行工资发放。
2.考勤记录：企业应当完善考勤记录系统，及时更新员工考勤记录，确保员工的工资按月发放。
二、绩效考核1.考核标准：企业应当建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作成绩和绩效评价结果，制定员工绩效工资。
2.考核程序：在绩效考核期满后，企业应当安排专人在规定时间内对员工绩效进行考核，评定员工的绩效分数。
三、工资结构调整1.岗位工资：根据员工的工作性质、工作量、工作效益等因素，适当调整员工的岗位工资。
企业员工薪资调整管理办法5篇
企业员工薪资调整管理办法5篇企业员工薪资调整管理办法5篇企业员工薪资是企业内部管理重要组成部分，合理科学地调整薪酬水平对于提高员工积极性和凝聚力至关重要。
下面是小编为大家整理的关于企业员工薪资调整管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!企业员工薪资调整管理办法（篇1）一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
工资方案调整(实用8篇)
工资方案调整（实用8篇）工资方案调整第1篇__公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。
薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报__公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。
1、整体调整为了体现员工与__公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报__公司人力资源决策委员会审批。
整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。
也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。
具体可参照如下公式予以调整：调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为—5%。
2、业绩调薪公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%; 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%; 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变;年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%;员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。
3、能力调薪每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。
原则上可以根据员工的.能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。
薪资改革方案：全面优化薪资结构,提升员工激励效果
薪资改革方案：全面优化薪资结构，提升员工激励效果引言薪资在企业管理中起着至关重要的作用，它不仅仅是回报员工工作的一种方式，还能够激励员工的积极性、稳定员工队伍并吸引优秀人才的加入。
然而，许多企业的薪资制度存在的问题包括薪资结构不合理、激励效果不明显等，这限制了企业的长期竞争力和员工的表现。
为了解决这些问题，我们提出了全面优化薪资结构的方案，旨在提升员工的激励效果，使企业能够吸引和留住更多的优秀人才，提升业务绩效。
本文将介绍薪资改革方案的主要内容，包括薪资结构的优化、绩效考核的改进以及激励机制的建立。
1. 薪资结构的优化•设立基本工资和绩效工资的分层制度，根据员工的职位级别和岗位要求进行差异化薪酬设置，以确保薪资与职责和业绩相匹配。
•引入更具灵活性的福利制度，例如员工股权激励计划或弹性工作制度，以提高员工的归属感和工作满意度。
•建立透明的薪资制度，向员工明确薪资的构成要素和计算方式，增加员工对薪资的认同感和信任度。
通过这些优化措施，企业可以更好地满足员工不断提升自身价值的需求，同时激发员工的工作动力和创造力。
2. 绩效考核的改进•设定明确的绩效指标和评估标准，与岗位职责和企业目标相对应，并与薪资挂钩，确保绩效考核的公平性和客观性。
•建立双向沟通机制，定期与员工进行绩效评估并提供具体的建议和培训，帮助他们改进工作表现。
•培养员工的自我评估能力，鼓励他们参与到自身绩效考核的过程中，更加全面地认识自己的优势和不足。
通过这些改进措施，企业可以更加准确地评估员工的工作表现，确保薪资激励与绩效挂钩，提高员工的工作动力和表现。
3. 激励机制的建立•设立奖励制度，对于业绩突出的员工给予额外的奖金或晋升机会，以激励员工的积极性和竞争性。
•建立培训和发展计划，为员工提供继续学习和职业发展的机会，增加他们的职业成长空间和发展潜力。
•积极提供员工关怀和福利，例如健康保险、休假制度等，以满足员工基本需求并提高对企业的忠诚度。
薪资调整方案及工资结构说明
薪资调整方案及工资结构说明员工薪资调整方案及工资结构说明为适应市场发展，提高员工素质，提升园区整体竞争力，同时也为稳定职工队伍，调动职工的生产积极性，发挥员工主观能动性，更好促进公司的生产经营、提高经济效益，特制定薪资调整方案并对调整后员工薪资组成进行说明。
公司实行结构工资制。
结构工资包括基本工资、绩效工资、工龄工资、业绩提成、过节福利、加班费、补贴等。
应发工资项目：1.基本工资：保障职工基本生活需要的工资，员工基本工资确保不低于政府规定的长沙市最低工资标准1390元/月，具体执行参照公司薪酬制度、员工入职岗位确定的基本工资标准。
基本工资根据不同岗位、技能要求、工作贡献值、员工工作态度确定，基本工资无特殊情况一年内最多可调整一次。
2.绩效工资：对应员工的工作质量和综合贡献。
绩是成绩、业绩的意思；效即效率和效果。
绩效工资对应的是工作（业绩）数量和质量。
绩效工资发放将按照各岗位绩效考核标准及考核细则，经考核最终确定绩效考核分数，根据考核分数结合得分系数核算绩效工资发放额度。
在考核中发现工作出现差错、工作效率低、工作效果差、工作质量达不到要求，任务不饱和等，将酌情部分扣除或全部扣除绩效工资。
绩效考核项目按年度由各员工直属领导设定（因工作性质或客观原因变动可调整）。
3.工龄工资：按照员工在公司服务年限计算，年限越长，工龄工资越高。
4.业绩提成：根据员工的业绩进行提成，具体提成比例由公司制定。
5.过节福利：公司将根据法定节假日及公司规定的其他节假日给予相应的福利。
6.加班费：按照国家和公司相关规定给予加班费。
7.补贴：根据员工工作需要给予相应的补贴。
其它员工工作状况在结构工资中的对应体现及核算标准。
不同岗位的基本工资标准如下：推广员：1400-1600元/月绿化/保洁员：1400-1800元/月销售员：1400-1600元/月养殖员：1400-2000元/月水电工：1400-2000元/月后勤：1400-1800元/月主管：1600-2200元/月以上为公司员工薪资调整方案及工资结构说明，希望员工们能够认真阅读并理解，共同为公司的发展贡献力量。
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准,能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%。
考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
2024年公司薪酬调整方案
2024年公司薪酬调整方案尊敬的全体员工：首先，我代表公司向大家表示由衷的感谢和诚挚的祝福。
在过去的一年中，大家在各自的职位上兢兢业业、努力奋斗，为公司的发展作出了巨大的贡献。
在这个全球经济不景气的背景下，我们一直保持着坚定的信心和应对挑战的勇气，把握机遇并取得了可喜的业绩。
正是因为有你们的努力和付出，我们才能够赢得市场，做大做强我们的品牌。
然而，我们也深知，作为一个优秀的企业，如何保持员工的积极性和创造力是至关重要的。
因此，为了更好地激励员工，提高整体的工作效率和质量，同时也是对大家过去一年努力的肯定和回报，公司决定进行薪酬调整的工作，确保员工合理的薪资待遇。
有关2024年公司薪酬调整方案，我现将与大家分享如下：</br>一、绩效考核和激励机制：</br>公司将继续实行全员的个人绩效考核机制，明确评估标准和流程，确保公平、公正和公开。
每位员工都有机会根据自己的工作表现获得相应的薪资提升。
</br>此外，公司还将引入激励机制，通过设立年度奖金和福利补贴计划，激励在岗位上表现出色、有所突破的员工。
我们将制定明确的目标和激励规则，确保每位员工都能够在工作中体现自己的价值，并从中获取到相应的回报。
二、薪资结构和调整：</br>为了更好地反映员工的工作成果和贡献，公司将根据市场行情和员工的工作表现，对各岗位的薪资范围进行适当的调整。
</br>首先，我们将对各个岗位的基本工资做出适宜的调整。
确保员工的基本薪资待遇能够与行业内相应岗位的水平相匹配，并与通货膨胀率相适应。
</br>其次，我们将对员工的绩效薪酬进行认真评估和分配。
那些在绩效考核中取得显著成绩的员工将获得更高的薪资回报，以鼓励大家更加努力地工作。
</br>最后，我们还将通过完善福利待遇体系、提供更好的培训机会等方式，进一步提升员工的整体薪酬水平。
三、沟通和反馈：</br>为了确保薪酬调整方案的公平性和合理性，公司将积极开展与员工的沟通和反馈工作。
公司薪酬调整方案5篇
公司薪酬调整方案5篇公司薪酬调整方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。
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6
薪资结构调整方案的建议
2-2、调整方案
现有的薪资结构
年收入=月薪×13+∑季度分红+年底奖金+服装费+房贴+休假费+其它 其中：服装费— 一年一次，金额为一个月月薪； 房贴---员工进公司转正后获得现金直至第八年获得全额现金; 季度分红---按税后利润的2% 预提； 年底奖金---销售收入的4‰、20%的业绩工资、董事会给予的奖励。
10
薪酬政策中的激励措施
对于不同工作表现的员工，新月薪的提高比例有差别 。
各部门调薪时，挑选出5%的员工新月薪增加幅度限制在15%以 下，5%的优秀员工新月薪增加幅度30%。
制订年加薪制度
除了因工作年限和职位晋升带来的薪资增加之外，各部门可每年申
请为优秀员工加薪，名额限定在部门员工总数的5%，加薪比例不得超过
高层和高级管理人员、专家：见附件二中的1、2 ；
中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：见附件二中的3、4 生产工人：见附件二中的5。（待定）
4
薪资结构调整的实施方案
三、薪资结构调整的实施方案
1、调整的原则和目的
高层和高级管理人员、专家： 维持固定收入和弹性收入的总体比例，提高固定收入和弹性收入水平， 同时加大弹性收入随业绩波动的幅度； 增加长期激励措施，有效地把企业骨干的利益与公司的经营业绩、股东 的长远利益结合起来，形成利益共同体。 中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员： 变不确定性收入为相对固定收入，避免了以往求职者和公司员工对薪资 水平的“心理幻觉” 和“激励缩水”现象，真实地反映公司的薪酬水平 。
2. 打破了平均主义，只奖励公司高层管理人员。 个人70%的风险收入 购入流通股 国资局托管
国资公司
16
薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
政策环境—鼓励
党的十五届四中全会明确提出：建立和健全国有企业经营管理者的激 励和约束机制。少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配 方式。 允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。 中国证监会周正庆主席提出：试行认股权制度，提高高新技术公司高 级管理人员和科技人才的积极性。 中国证监会周正庆主席要求：证券监管机构要抓紧制定有关认股权制 度管理办法， 在高科技公司中，率先建立新的激励机制。
18
薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
上海某某某期权奖励方案
期权形式：绩效期权（模拟股票期权） 奖励范围：实施初期为工资级别11级以上的中方高层管理人员（目前有18人），
以后可逐步扩大。
来源：税后利润、分红基金或劳务费开支。
业绩考核指标的组成因素，有三种方案可供选择：
由两个财务指标组成，即综合指标＝年销售额×a + 年利润总额×b 由五个财务指标组成，即综合指标＝资产保值增值率（净资产增长率）×a+ 主营收入增长率×b+主营利润增长率×c+净资产收益率×d+经营现金流×e 由四个财务指标和一个非财务指标组成，即综合指标＝资产保值增值率（净 资产增长率 ）×a（0.4）+主营收入增长率×b(0.1)+主营利润增长率 ×c(0.3)+员工人均收入增长率×d(0.1)+主营产品市场占有率×e（0.1）
效指标的完成情况确定是否授予。
授予的数量多少？
模拟股票期权的做法，以上海某某某年利润的2%（约100—200万美圆）或注册资本的1%-2%
（具体比例视经营业绩而定，约120—240万美圆）作为授予经营层的绩效单位总额（模拟股票期
权的授予数量），然后根据个人业绩考核的结果授予不同数量的认购权（认购绩效单位的权利） 。
7
薪资结构调整方案的建议
调整后的薪资结构
第1、2.1类人员：
年收入=（新月薪<1.5倍原月薪>+房贴*）×12+年中绩效工资<1倍新月 薪> +年末绩效工资<5倍新月薪>+年度目标奖+年综合增长率
奖<10%年薪>+绩效期权+其它
第2.2类人员：
年收入=（新月薪 <1.5倍原月薪>+ 房贴*）×12+年中绩效工资<1倍新
13
薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
5、绩效期权
基本思路
模拟国外股票期权的通常做法，将公司当年经营目标的考核 与企业长期经营业绩的增长性考核结合起来。即
模拟股票期权的授予办法：只要经营者在一年内完成年度经营目标 （如：净利润、销售额、市场占有率等），公司董事会就按照年初 制订的期权奖励契约授予经营者年薪以外的特别奖励(一定数额的现 金),即绩效期权奖励。 模拟股票期权的执行办法：绩效期权奖励的兑现延期至等待期（三 年）末方可执行，同时在等待期和有效期内，绩效期权的数额将随 着经营目标（如：净利润、销售额、市场占有率等）的完成情况而 同比例增减 。
17
薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
需要解决的问题—文化和制度障碍
着力打破平均主义思想：传统文化的束缚－患富不患穷。 在持股量上要有所突破，增大管理者的机会成本。
勇于拉开差距，敢于拿属于自己的收入，真正发挥激励作 用－体现责任与收益相对称：
1、正、副职之间差距；
2、不同岗位之间差距。
实行目标管理，通过年度目标的制定、考核和执行监督， 模拟股票期权发挥市场的惩罚机制。
员工的个人收入与所在团队的业绩挂钩，提高公司员工的团队精神。
5
薪资结构调整方案的建议
2、高层和高级管理人员、专家的薪资调整方案
2-1、实施经理人员报酬一体化方案
经理人员的一体化报酬包括：
基本收入：年薪； 中短期激励：包括绩效工资、年度目标奖和年综合正增长率奖 ； 长期激励：绩效期权。
有效期：五年，第一个绩效期权的有效期：自期权被授予之后四年内（即
2004年2月15日之前）有效。其余年度绩效期权的有效期依次类推。从授予 之日起四年内，员工必须将所有的期权执行完毕，四年过后尚未被执行的期
权不再有效。
21
薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
实施绩效期权的起始日、授予日、等待期和有效期如下表所示
薪资结构调整方案
人力资源部
2010年
1
薪资结构调整方案的建议
与人才市场薪资水平及其结构的比较 薪资结构调整的基本思路
薪资结构的调整方案
薪酬政策中的激励措施
2
与人才市场薪资水平及其结构的比较
一、与人才市场薪资水平及其结构的比较
所有员工的名义月薪收入偏低，但奖金分红、津贴等不确定性收入较高。
工人的年收入和月薪高出市场水平。
资料来源： WILLIAM M.MERCER公司《薪酬与福利的调查报告》，参见附件一。
3
薪资结构调整的基本思路
二、薪资结构调整的基本思路
不改变现有的公司工资总额； 对不同层次员工的薪资水平及其结构分别调整； 目的在于通过设计和制订具有市场竞争力的薪酬政策，吸引、留住和激励优秀 人才，提高公司的持续发展和创新的能力。 参见附件二《上海某某某薪资结构调整表》。 员工薪资水平和结构的调整对以下三类人员分别设计：
工作在三年以上的销售、研发、管理方面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的 差距小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横向两个方向上都偏低。
中高层人员的基薪（年固定现金收入）较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏
明确的衡量标准；缺乏长期激励手段，如股权、期权激励等。 一般管理人员、专业人员的年收入水平与市场水准较吻合，但结构不合理。
1倍新月薪
5倍新月薪
1Hale Waihona Puke 新月薪1.5倍新月薪1倍新月薪
1.5倍新月薪
12
薪酬政策中的激励措施
3、年度目标奖
每年只要公司能达到年初制订的业绩目标，全员可以
获得1.5倍新月薪的年度目标奖。
4、年综合增长率奖
公司的年综合业绩指标每实现1%的正增长，第1、2类 人员和部分第3类人员可获得10% 或 5%年薪的奖励。
期 权
授予
授予
授予
授予
授予
起始日 第一年末Y1
第二年末Y2 第三年末Y3 第四年末Y4 第五年末Y5 第六年末Y6… YI可执 行 Y2可 执行
签订契约-经营目标 责任书
工资的20%，具体人数由人力资源部按照部门、各事业部完成任务情况 确定。
11
薪酬政策中的激励措施
2、绩效工资
人员 第1类高层管理人员 目标考核依据 公司完成年度经 营目标的情况 绩效工资计算公式 年中绩效工资基数 1倍新月薪 年末绩效工资基数 5倍新月薪
第2.1类、2.2类、2.3 个人及所负责部 Pi=Sj× (Ai × Bi) / 类的高级管理人员、 门的业绩考评结 ∑ ( Ai × Bi) 专家 果 个人及所负责三 Pi:某部门第i位员工 第3类的中级管理人员 级部门的业绩的 的绩效工资；Sj： 、专业骨干 考评结果 某部门的月工资总 额；Ai：某部门第i 第4类的一般管理人员 个人及所在部门 位员工的月薪； 、专业人员 的业绩考评结果 Bi：某部门第i位员 工的绩效考核分。
14
薪酬政策中的激励措施 —绩效期权
国内外实施期权的做法
1、美国IT行业企业的通常做法-股票期权
据ShareData Inc.,和American Electronics Association在1997年对美国1100 家上市公司所做的调查，53%的受访公司向所有员工提供期权。在高科技公司，向多 数员工提供期权计划更是标准的员工长期激励方法。期权计划使得微软公司的上千位 员工成为百万富翁，当Netscape的股票上市时，公司秘书们每人手中的股票期权就值 几十万美元。 每年授予不超过发 董事会按照年初与 经营层制订的经营 目标契约奖励 行在外流通股的1% —15% ，作为当年 的股票期权奖励。 个人专用 股票帐户