企业不同发展阶段人力资源管理特点
企业不同阶段的人力资源管理
企业不同阶段的人力资源管理随着企业发展的不断壮大，人力资源管理在各个阶段的作用和重要性也逐渐凸显。
有效的人力资源管理能够帮助企业招聘、培训和留住人才，推动组织的稳定与发展。
本文将分析企业在不同阶段所需要的人力资源管理策略和措施，助力企业实现持续成长。
一、初创阶段初创企业通常面临着资源有限、组织架构不完善、运营模式不稳定等挑战。
在这个阶段，人力资源管理的关键是招聘适合的人才，并建立一个灵活的组织架构。
1. 招聘和选拔初创企业需要寻找具备创新意识和适应能力的人才，以帮助企业快速发展。
在招聘过程中，可以采用灵活的渠道，如社交媒体和创业孵化器，来吸引潜在的候选人。
选拔阶段应注重候选人的技能、经验和适应能力，以适应企业快速变化的需求。
2. 建立灵活的组织架构初创企业需要建立一种灵活的组织架构，以适应快速变化的业务需求。
此时，可以采用扁平化管理结构，并强调团队合作和沟通。
此外，灵活的工作安排方式和弹性工作制度也能吸引更多的人才加入。
二、成长阶段企业进入成长阶段后，面临着业务扩张、人员增加和文化建设等挑战。
在这个阶段，人力资源管理的关键是培养和发展员工，确保组织的稳定和发展。
1. 培训和发展为了满足业务扩张的需求，企业需要注重员工的培训和发展。
可以开展内部培训计划或外部培训课程，提升员工的专业技能和领导能力。
此外，还可以建立导师制度，帮助新员工更快地适应新环境。
2. 绩效管理成长阶段的企业需要建立科学有效的绩效管理体系，用以评估员工的工作表现和贡献。
可以设立目标管理制度、360度评估或绩效考核奖励制度等，激励员工持续发展和超越自我。
三、成熟阶段企业进入成熟阶段后，面临的挑战通常是人员流失、组织沟通和文化保持等问题。
在这个阶段，人力资源管理的关键是维护组织稳定和提高员工的工作满意度。
1. 人才留住成熟企业需要制定有效的员工激励和留住政策，以减少员工流失率。
可以提供股权激励计划、灵活工作制度或职业发展规划等，激发员工的积极性和忠诚度。
初级经济师人力资源辅导：人力资源管理的发展阶段及特点
⼈⼒资源管理的发展阶段及特点与企业管理的阶段相对应,⼈⼒资源管理⼤致经历了雇佣管理、⼈事管理和⼈⼒资源管理3个阶段,由于这3个阶段的演变是渐进的,所以⼈⼒资源管理阶段实际上也容纳了前⾯管理阶段中的某些精髓,它们之间并不是绝对排斥的。
(⼀)雇佣管理阶段与早期的经验管理相伴随的是⼈员的雇佣管理阶段,雇主把员⼯当成机器、⼯具,看作是简单的⽣产⼿段和成本。
这时期的管理主要围绕劳⼯关系展开,所使⽤的术语主要是劳⼯关系、⼯业关系、雇佣关系等,实⾏的主要是以录⽤、安置、调动、退职和教育训练为中⼼的劳动⼒管理。
(⼆)⼈事管理阶段19世纪末和20世纪早期的欧洲,出现了打破传统⽣产⽅式,以⼤机器的⼯业⽣产为主要特征的⼯业⾰命。
伴随⽣产要素和结构的深刻变化,经济结构、劳动⼒结构和职能也相应发⽣质的变化,出现了科学管理的新时代。
这时,⼈事管理作为⼀种管理活动也正式进⼊了企业的管理活动范畴,员⼯招聘、⼯资和福利等现代⼈事管理的基本职能初步形成。
1.早期的⼈事管理研究(1)欧⽂的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧⽂于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了⼀家棉纺⼚。
他认为⼈是⾃然的造物,⼈的⾏为是所受待遇的反应,雇主和组织应该努⼒发掘⼈们的潜⼒消除影响员⼯潜⼒充分发挥的障碍。
随着对⼈的管理⽇益得到改善,欧⽂创建了最早的⼯作绩效评价体系,把⼀个⽊块的四⾯分别涂成⽩、黄、蓝、⿊四种颜⾊,其中⽩⾊代表优秀,黄⾊代表良好,蓝⾊代表平均⽔平,⿊⾊代表差。
他把这⼀⽊块安装在机器上,每天将反映员⼯前⼀天⼯作表现的颜⾊转向通道,及时向员⼯提供⼯作业绩的反馈信息,取得了很好的效果。
由于欧⽂在改善对⼯作中的⼈进⾏管理⽅⾯所做的努⼒,他被誉为“⼈事管理的先驱”之⼀。
(2)泰罗的“时间——动作”分析:科学管理的实质内容是将⼯作分为最基本的机械元素并进⾏分析,⽽后再把它们最有效地加以组合。
弗雷德⾥克·泰罗被西⽅称为“科学管理之⽗”,他主张去分析⼯作并对其进⾏科学的监督管理。
企业不同发展阶段的人力资源战略探讨
企业不同发展阶段的人力资源战略探讨随着市场环境的不断变化，企业的发展也经历了不同阶段。
在不同的发展阶段，企业需要不同的人力资源战略来支撑其发展目标。
本文将对企业不同发展阶段的人力资源战略进行探讨，希望能够为企业在人力资源管理上提供参考和借鉴。
一、初创阶段初创阶段是企业发展的起步阶段，通常经历着资源有限、人手不足、市场竞争激烈等挑战。
在这个阶段，企业需要注重构建一个有活力和创新力的团队，以应对外部环境的变化。
人力资源战略应注重以下几点：1. 招聘与培训：在初创阶段，企业需要寻找对其理念和目标有共鸣的人才。
招聘时，可以关注在校学生、应届毕业生和有创业意愿的人才。
注重对员工的培训和发展，帮助他们适应新的工作环境和迅速提升技能。
2. 激励机制：为了激发员工的创造力和积极性，企业可以通过各种激励机制，如股权激励、绩效奖金等，来吸引和留住优秀的人才。
3. 文化塑造：初创企业需要树立一种务实、开放、包容的企业文化，以吸引更多有活力和创新力的人才。
通过一些团队建设活动，培养员工团队精神和集体意识。
二、成长期阶段当企业度过初创阶段，在市场上取得一定的成绩后，就会进入到成长期阶段。
这时企业的规模逐渐扩大，业务范围逐渐拓展，需要更多的人力资源来支撑其业务发展。
人力资源战略应重点考虑以下几个方面：1. 组织架构调整：随着企业规模的扩大，原有的组织结构往往已经无法满足业务发展的需求。
此时，企业需要对组织结构进行调整，实现相对合理的部门设置和工作流程，确保各个部门之间的协同合作。
2. 人才储备与培训：成长期是企业快速扩张的时期，为了保证企业的长期发展，企业需要建立有效的人才储备机制，及时补充和培养各个层级的管理人才和专业人才。
3. 绩效管理与激励机制：在成长期，企业需要建立相对完善的绩效管理体系，通过绩效考核来激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率。
4. 价值观与文化建设：成长期的企业需要着重树立一种优秀的企业文化，塑造一支具备团队精神、责任感、创新精神的员工队伍。
企业人力资源管理师(一级)第一章书后简答题
企业人力资源管理师（一级）第一章书后简答题一、简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点？答：现代企业人力资源管理共经历三个发展阶段：1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。
特点：（1）人事管理活动被纳入制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；（2）管理工作的范围不断扩大和深入；（3）企业雇主的认知发生了重大变化；（4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。
特点：（1）人事管理的范围继续扩大；（2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也对效果全面负责；（3）企业人事管理也对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，把人力即劳动力当做一种财富的价值观。
3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。
特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。
二、说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准答：概念：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系；特征：1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法；3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变；4、管理模式的转变：即由交易性实务管理到方向性战略管理的转变。
衡量标准：1、基础工作的健全程度；2、组织系统的完善程度；3、领导观念的更新程度；4、综合管理的创新程度；5、管理活动的精确程度。
三、简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系答：战略性人力资源管理，是根据企业战略发展规划进行的相应人力资源规划。
企业不同发展阶段人力资源管理特点
企业不同发展阶段人力资源管理特点企业发展阶段分为创业期、初创期、成长期、成熟期和衰退期五个阶段，不同阶段的企业人力资源管理特点如下：1. 创业期（Startup Stage）在创业期，企业刚刚成立，主要特点是规模小、组织结构简单、人员少，人力资源管理主要集中在创业团队的组建和员工的招聘。
创业团队需要具备创新能力和创业精神，因此人力资源管理要特别重视团队建设。
此时，人力资源管理的重点包括：-制定创业团队的组建方案，包括团队成员的选择和分工。
-开展合适的招聘活动，吸引和选拔合适的人才加入企业。
-提供合适的培训和发展机会，提升员工的专业能力和创新能力。
2. 初创期（Growth Stage）初创期是企业开始扩大规模的阶段，此时企业需要进一步完善组织架构和管理制度。
人力资源管理的特点如下：-建立完善的用人制度，包括招聘、培训、绩效评估等。
-组织架构的逐步优化和调整，明确各个岗位的职责和权限。
-提升员工的归属感和忠诚度，建立良好的企业文化。
3. 成长期（Expansion Stage）成长期是企业规模快速增长、业务拓展的阶段，此时人力资源管理面临的挑战主要是如何有效管理大规模的员工队伍。
人力资源管理的特点如下：-建立完善的招聘渠道和程序，保证快速有效地招聘合格的员工。
-加强组织文化建设，提升员工的凝聚力和团队精神。
-强化培训体系，提高员工的专业技能和管理能力。
-建立健全的绩效管理体系，激励员工的工作积极性和创造力。
4. 成熟期（Mature Stage）成熟期是企业业务稳定、规模相对固定的阶段，此时人力资源管理的重点是稳定员工队伍，提高员工的工作满意度和福利待遇。
人力资源管理的特点如下：-强化员工关系管理，提供良好的员工福利和工作环境。
-制定合理的职业发展规划，为员工提供晋升和培训机会。
-加强员工绩效评估和人才培养，提高整体团队的绩效水平。
5. 衰退期（Decline Stage）衰退期是企业业务开始下滑、规模减小的阶段，此时人力资源管理主要是组织调整和转型。
企业生命周期与人力资源管理策略
企业生命周期与人力资源管理策略1.初创期：在企业刚刚成立的初创期，人力资源管理策略的重点是吸引和留住核心人才，确保企业的稳定运营。
在这个阶段，企业需要寻找有创新意识、冒险精神和适应能力强的人才，同时要提供有竞争力的薪酬和福利来吸引他们加入企业。
此外，初创期的企业通常面临资金和资源的压力，因此也需要精简组织结构，提高人力资源的利用效率。
2.成长期：在企业进入成长期后，人力资源管理策略需要更加专业化和系统化。
企业需要建立完善的人力资源管理制度和流程，包括招聘、培训、绩效管理和激励机制等。
在这个阶段，企业需要大量的技术人才和管理人才来支持企业的快速发展。
此外，企业还需要注重建立培养人才的机制，提升员工的专业素质和综合能力，以适应企业成长的需求。
3.成熟期：在企业进入成熟期后，人力资源管理策略的重点是保持企业的竞争力和可持续发展。
这个阶段的企业通常已经拥有一定的市场份额和品牌知名度，需要在人力资源管理上更加注重员工的发展和职业规划。
企业可以通过建立完善的绩效管理和激励机制来激发员工的工作积极性，同时还需要提供广阔的发展空间和晋升机会，以留住核心人才并吸引更多优秀的人才加入企业。
4.衰退期：在企业进入衰退期后，人力资源管理策略需要更加注重组织结构的调整和转型。
企业可能需要裁员和减少成本，因此需要进行人力资源的优化和调整。
在这个阶段，企业还需要注重员工的心理关怀和职业转型，帮助员工重新适应职业生涯的变化和挑战。
总之，在企业生命周期的不同阶段，人力资源管理策略需要根据企业的实际情况和发展需求进行调整和变化。
初创期需要注重吸引和留住核心人才；成长期需要建立专业化和系统化的人力资源管理制度；成熟期需要注重员工的发展和职业规划；衰退期需要注重组织结构的调整和员工的心理关怀。
通过科学的人力资源管理策略，企业可以更好地适应外部环境的变化，提升竞争力和可持续发展能力。
简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点
简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点当企业处于成长阶段时，人力资源管理的主要特点包括以下几个方面：
1. 人力资源需求量增大：随着企业业务的不断扩张，企业对人才的需求也越来越大。
为了满足业务发展的需要，企业需要不断招聘和选拔合适的人才来填补空缺岗位，并建立和完善人才库。
2. 员工培训和发展的重要性凸显：随着企业的成长，员工数量增加，员工的技能和能力也需要不断提高。
因此，企业需要加强对员工的培训和发展，提高员工的技能和能力，以满足企业发展的需要。
3. 绩效管理和激励制度的完善：在企业的成长阶段，为了激发员工的积极性和创造力，企业需要建立和完善绩效管理和激励制度，包括薪酬体系、福利制度和奖励机制等，以鼓励员工为企业的发展做出更大的贡献。
4. 企业文化的重要性增强：企业文化是企业成功的基石，它能够激发员工的归属感和自豪感，提高企业的凝聚力和竞争力。
因此，企业需要加强文化建设，树立企业的核心价值观和品牌形象，促进企业的长期发展。
5. 法律法规的遵守和维护：随着企业规模的扩大和业务的扩张，企业需要更加严格地遵守和维护国家的法律法规，保障员工的合法权益，并建立健全的人力资源管理制度和流程。
总之，当企业处于成长阶段时，人力资源管理需要更加注重员工的培训和发展、绩效管理和激励制度的完善、企业文化的建设以及法律法规的遵守和维护等方面的工作。
只有这样，才能保障企业的可持续发展和员工的职业发展。
我国人力资源管理发展的五个阶段
绩效管理：企业 开始实施绩效管 理，通过绩效考 核和激励措施， 激发员工的工作 积极性和创造力。
职业规划：企业 开始关注员工的 职业规划，为员 工提供晋升机会 和发展空间，增 强员工的归属感
和忠诚度。
企业文化：企业 开始注重建设企 业文化，通过文 化活动和价值观 的传递，增强员 工的凝聚力和向
心力。
实施人力资源规划体 系的步骤：制定规划、 组织实施、监控调整、 评估反馈
人力资源规划体系对 企业发展的影响：提 高企业核心竞争力， 促进企业可持续发展
重视员工关系管理和企业文化建设
员工关系管理：开始关注员工福利和劳动关系，建立员工满意度调查制 度
企业文化建设：强调企业价值观和使命，通过各种活动和培训加强员工 对企业文化的认同
人力资源规划与战 略目标相匹配
招聘、培训、绩效 、薪酬等各模块协 同运作
形成完善的人力资 源管理体系和流程
重视员工职业生涯规划和管理
员工职业发展成为企业人力资 源管理的重要部分
企业开始提供个人职业规划咨 询服务，帮助员工实现职业发 展目标
员工培训和进修机会增加，提 升员工职业技能和素质
企业开始实施绩效管理，为员 工晋升和薪酬调整提供依据
影响：为企业发 展奠定了基础
重视人才引进和培养
起步阶段重视人才引 进和培养，通过建立 人才市场和职业培训 机构，提高人才素质 和技能水平。
政府出台相关政策，鼓 励企业加强人才培养， 提高员工素质和技能水 平，促进企业发展。
企业开始重视人力资源 管理，建立人力资源管 理制度和流程，提高员 工满意度和忠诚度。
的人才生态系统。
添加标题
人力资源管理在构建人 才生态系统中的作用： 人力资源管理部门需要 制定科学合理的人才战 略，搭建起人才生态系 统的基础架构，并不断 优化和完善，以提升企
初创期成长期成熟期人力资源规划
初创期成长期成熟期人力资源规划1. 引言在企业的发展过程中，人力资源规划是一个至关重要的环节。
它涉及到了招聘、员工管理、培训以及绩效评估等方面，对于企业的长期发展具有重要的影响。
本文将针对初创期、成长期和成熟期三个不同阶段的企业，分析并提出相应的人力资源规划策略。
2. 初创期人力资源规划初创期是企业刚刚成立的阶段，通常人员规模较小，但对于招聘和员工培训的需求十分迫切。
初创期企业的人力资源规划应着眼于以下几个方面：•招聘策略：在初创期，企业需要招聘高素质的核心人才。
这些人才应具备创新思维和适应变化的能力，能够为企业带来新的机遇和突破。
•培训计划：在初创期，员工的培训尤为重要。
企业可以通过内部培训、外部培训和导师制度等方式，提升员工的专业能力和综合素质，提高员工的工作效率。
•激励机制：初创企业通常资金有限，因此可以采取股权激励、期权激励等方式来激励员工，提高员工的工作积极性和忠诚度。
3. 成长期人力资源规划成长期是企业快速扩张的阶段，人力资源规划需要更加系统和有序。
以下是成长期企业应考虑的人力资源规划策略：•岗位设置和招聘：在成长期，企业需要合理规划岗位，明确员工的职责和权限。
同时，需要根据业务发展的需要，及时招聘适应岗位需求的人才。
•组织架构调整：随着企业规模的扩大，组织架构将需要进行调整。
需要明确各个部门的职责和联系方式，提高内部协作效率。
•员工培训和发展：成长期企业应注重培养内部人才，提升员工的专业能力和管理能力。
可以通过内部培训计划、外部培训以及跨部门交流等方式，提高员工的整体素质和工作能力。
4. 成熟期人力资源规划成熟期是企业稳定发展的阶段，人力资源规划需要更加注重员工的稳定性和发展空间。
以下是成熟期企业应考虑的人力资源规划策略：•人员绩效评估：成熟期企业需要建立健全的绩效评估系统，根据员工的工作表现、能力和贡献，给予适当的奖励和晋升机会。
•员工发展计划：在成熟期，企业应注重培养和发展内部人才。
企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务
企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务1.初创期（成立阶段）：在初创期，企业的特点是人员较少、组织结构简单、创业风险高。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-高度依赖创始人和核心团队：在初创期，企业的生存和发展很大程度上依赖于创始人和核心团队的技术和管理能力。
因此，人力资源战略管理的任务是吸引、留住和激励核心团队成员。
-追求快速发展：初创期的企业通常面临市场份额小、品牌知名度低等问题，因此，人力资源战略管理的任务是迅速招募并培训符合企业需求的人才，以推动企业实现快速发展。
2.快速发展期：在快速发展期，企业的特点是组织结构复杂、人员增加、市场份额扩大。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人才锁定和人才培养：快速发展期的企业需要通过吸引、留住和培养高素质的人才来支持企业的快速增长。
人力资源战略管理的任务是制定有效的人才引进和培养计划，建立良好的人才梯队。
-建立有效的组织架构和管理机制：随着企业规模的扩大，组织结构和管理机制需要不断完善。
人力资源战略管理的任务是建立灵活高效的组织架构，优化工作流程，提高组织绩效。
3.成熟期：在成熟期，企业的特点是市场份额相对稳定、利润增长缓慢。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-维护和培养核心人才：在成熟期，企业需要致力于保持核心人才的稳定，避免人才流失对企业发展造成不利影响。
人力资源战略管理的任务是制定有效的员工激励机制，提供发展空间和职业规划，增加员工对企业的忠诚度。
-持续创新和提升竞争力：成熟期的企业面临市场竞争加剧和行业规模效应递减的压力，因此需要不断创新和提升竞争力。
人力资源战略管理的任务是鼓励员工提出创新思路和建议，培养创新能力，实现组织的转型升级。
4.衰退期：在衰退期，企业的特点是市场份额和利润均下滑、组织结构僵化。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人员调整和优化：在衰退期，企业需要通过人员调整和优化来减少成本、提高效能。
人力资源战略管理的任务是制定清晰的人员调整计划和激励政策，合理处理人员流动和优化组织结构。
企业不同发展阶段人力资源管理特点
培训特点 强调工作的弹性和能力，鼓励员工刻苦工作和自我发展
对策
这一时期人力资源管理的核心是：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力， 用亲情留人，并为员工设计自己的职业生涯规划，在工作中发现技术型和管理型 人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础，
企业成长期人力资源管理特点（一）
企业特点
薪酬上通过较高的有竞争力报酬来奖赏，奖赏的方式上企业又是鼓励员工追求获 薪酬特点 得未来的潜在收益，比如通过投资入股、给予股票期权等，用企业愿景吸引大量
人才加入公司
绩效特点 绩效管理上，更多的是以结果为导向，重视员工对企业目前发展的贡献
组织特点 在这一阶段，由于人员较少，企业常常缺乏专业的人力资源管理知识和人员，而 由企业的创立者直接控制企业，人力资源管理的决策与活动大多由老板直接进行
解产品和市场情况，服务能力不足;管理人员难以行使有效的职能;
企业成长期人力资因源此管理绩特效点管（理一）和薪酬管理能够基于个人来实施，要加强对员工行为的考核，以确保规章制 一采培时取训薪期 比 开的竞发酬人争要特力对灌点资手输源更危度目管为机的标理优意核秀识贯与心的，彻结是人为，果激才变同联励垄革组断者时系织战营该起的略造阶来灵良;制段，活好定性氛企这关，围键业样具;岗绩的才体位效发能措的管施展更人理是力与任好建接薪务地立力酬是激“计管学比发划理习，上较大型以加重家组防大的的织止对”，工关高、键者因作提人的此积供力奖对极企资励业员性源与发跳低工与展槽者的主远或的薪动景突惩规酬性发罚划事力与。、件度绩建的，效立发配人管生合力。变理资革都源的要储推备与行库。， 强企调业绩工 在作录效的用特弹新点性员和工要能时建力就，有立鼓了完励自善员己的工企刻业绩苦的效工标管作准理和，自要体我根系发据，展岗对位的基具层体进要行求来有挑效选地位监能适督应，的以职保员;证随着基新层员行工为的加的入规与范规性模扩。大，原来的老 员企工业组要 成晋熟织升期特到人点合力适资该职源阶位管上理段去特企点; 业的规章制度还不很完善，高层管理者对基层管理者的控制较多，使基层人员缺 多表现低高配置，乏即必低能要力的的自人主配置性到，较影高响位置积上极。性的发挥。企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能 随着企业继续发展活，动企业，的人市力场资萎缩源，管运理营开机制始的有老比化较，企正业式盈的利政能力策下和降工，作企业程要序发，展人就必力须资进源行管大的理变制革度，开进入始新健一全轮，的发开展周 期企人。业力发 资展源的管重理点的更重始训多点引计转是移向进划到专更，维业先实持化进施稳、定规的绩地范程效运化序评行转和估和变提。系系高统统企。，业例组的效如织益，发。更展成和熟规的范招的聘报和酬遴体选系方。法， 制定生涯管理计划、培 还培资不训金可 开 缺培能发乏训建要、特立灌知点一输名套危度由并成机低于且熟意，的识管新对人，理员员力为水工工资变平的的源革低管者、大培理营管量训体造理进的系良不入针好规氛范、对围等老性很;绩员要多效工求原管因的高理，与工起缺薪作来乏酬职，对管外责要理部上与根人加岗据才大位不的对吸变同高引者动岗力的较位奖大的励，不与低培同者训要的与求惩开来罚力发实度也施，变培配得训合变重;加革要强的起组推来行。， 岗位工作职责的相织对建固定设，和使人得才对员培工养的，工大作内量容吸能纳够高进行级清人晰才的，界定让与员区工分从这就事要具求有人挑力资战源性管的理工要进作行，详丰细富的工工作作分内析容，清，楚的 界定各个部门和岗承位担的工更作多职责责任与职; 权;
企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析
企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析人力资源是企业的第一资源，“人力资源管理是现代企业管理的核心”。
因此，无论企业处在哪一个发展阶段，都应当十分重视人力资源的管理。
下面是关于企业不同发展阶段的人力资源管理策略，希望大家喜欢!第一阶段：生存靠能人，实行“人治”第一阶段好比人的童年时期，是指企业发展的早期，即初创期、进入阶段、初级阶段、吃饭阶段。
这一阶段企业规模较小，人数不多;经营业务比较单一;组织机构简单，管理层次少;职能专业化程度较低，分工不明显;管理工作量小;决策权集中在老板手中，管理主要依靠创业者等核心人才，即“能人”;规章制度不健全，企业文化尚未形成，主要依靠个人经验进行管理。
这一阶段企业刚刚成立，生存是第一目标，也就是说首先要解决“吃饭”的问题，企业的首要任务是市场开拓，尽快占领市场、增加市场份额，企业的发展和绩效主要依靠核心人才的能力和创业激情。
这一阶段要采取“人盯人”的人力资源管理策略，也就是我们通常所说的“人治”。
“人盯人”策略简单粗放，和企业第一阶段的情况是相适应的，它最大的优点是管理成本低、决策效率高，适应了企业环境快速变化的需要：1. 这一阶段由于规章制度和管理机制尚不成熟，不可能实行规范化和系统化的管理，企业一般采用的是直线制组织结构，主要依靠核心人才维持企业运作。
2. 这一阶段人力资源的核心是选人，发现和培养核心人才，并充分发挥他们的作用，为企业的发展奠定人才基础。
3. 优秀人才主要靠从外部获取，在选拔人才时，应把丰富的工作经验和工作业绩作为选择的首要指标。
4. 除了依靠优厚的物质报酬来吸引人才以外，良好的职业前景、工作挑战性等成为吸引人才的主要手段，同时还要建立鼓励创业的激励机制，营造出创业的工作氛围，刺激全体员工的创业意识，把员工的利益与企业的利益有机结合起来。
纵观国内外众多著名企业的发展史，我们不难看出，这些企业在早期刚刚创立的时候，都有一些非常“厉害”的英难人物，在他们身上至今还流传着很多被人津津乐道的管理轶事，比如微软的比尔・盖茨、海尔的张瑞敏、联想的柳传志、国美的黄光裕等等。
简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点。
简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点。
摘要：一、引言二、企业成长阶段人力资源管理的特点1.人力资源需求的波动2.选拔和培训关键人才3.薪酬激励的重要性4.企业文化建设和员工关系管理三、应对策略和建议1.建立健全人力资源管理体系2.加强招聘和选拔机制3.制定合理的薪酬福利政策4.注重员工培训和发展5.营造积极的企业文化氛围四、结论正文：一、引言随着我国经济的不断发展，企业成长阶段的人力资源管理问题日益引起广泛关注。
在这个阶段，企业面临着从初创到发展的关键转型，人力资源管理作为企业核心竞争力的关键要素，显得尤为重要。
本文将从企业成长阶段人力资源管理的特点、应对策略和建议三个方面进行探讨，以期为企业提供有益的人力资源管理指导。
二、企业成长阶段人力资源管理的特点1.人力资源需求的波动在企业成长阶段，人力资源需求量随着业务拓展和市场变化而波动。
企业应在预测市场需求的基础上，合理安排人力资源规划，以满足不同阶段的用人需求。
2.选拔和培训关键人才企业成长阶段，选拔和培养关键人才成为重要任务。
企业需要建立一套完善的选拔标准，重视员工的潜力、能力和业绩，同时加大对员工的培训投入，提升员工综合素质。
3.薪酬激励的重要性在这个阶段，薪酬激励成为吸引、留住和激励员工的关键因素。
企业应根据员工的工作业绩、能力和发展潜力，制定合理的薪酬福利政策，以激发员工的积极性和创造力。
4.企业文化建设和员工关系管理企业成长阶段，文化建设至关重要。
企业应积极营造积极向上的企业文化氛围，增强员工的归属感和认同感。
同时，注重员工关系管理，建立健全的沟通机制，促进企业内部和谐稳定。
三、应对策略和建议1.建立健全人力资源管理体系企业应根据自身发展战略，建立健全人力资源管理体系，确保人力资源管理工作的规范化和制度化。
2.加强招聘和选拔机制优化招聘流程，提高选拔标准，确保选拔出具备高素质、高潜力的员工，为企业发展储备人才。
3.制定合理的薪酬福利政策结合企业实际，制定具有竞争力的薪酬福利政策，激发员工潜能，提高员工满意度。
人力资源管理的五个发展阶段
人力资源管理的五个发展阶段【知识】人力资源管理的五个发展阶段人力资源管理是指以人力资源为核心，通过科学的原则和方法，对组织内的人力资源进行规划、组织、激励和监控的一系列管理活动。
随着时代的发展和企业环境的变化，人力资源管理也在不断演进和改进。
本文将对人力资源管理的五个发展阶段进行深入探讨，并分享我的观点和理解。
一、劳动管理阶段在早期阶段，人力资源管理主要是以劳动管理为主导。
这个阶段的特点是以底层员工为核心，主要任务是管理和监督员工的劳动过程。
企业主要关注的是如何保证员工的劳动效率和遵守劳动法规。
在这个阶段，人力资源管理的主要职责是招聘、录用和监督员工的工作表现。
企业往往采取一对多的领导模式，重视纪律性和权威性，很少会关注员工的发展和个人潜力。
然而，随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳动管理阶段已经不能满足企业的需求。
企业逐渐认识到，员工是企业最重要的资源，他们的发展和激励对企业的长期发展至关重要。
二、绩效管理阶段随着企业对员工管理的要求越来越高，绩效管理阶段开始兴起。
在这个阶段，企业注重员工的工作绩效和贡献评估。
通过设定明确的目标，制定绩效评估体系，企业希望通过激励与奖励来提高员工的工作动力和绩效水平。
绩效管理阶段的关键是建立科学有效的绩效评估制度。
企业需要确定合适的绩效指标，并通过定期的绩效评估和反馈机制来帮助员工提高工作能力和业绩。
绩效管理也包括员工培养和发展的计划，以提高员工的综合素质和岗位适应能力。
在这个阶段，企业通常采取上级评估下级的管理方式，较少考虑员工的主动参与和个性化需求。
然而，绩效管理阶段也存在一些问题和挑战。
过于依赖绩效评估可能会导致员工的焦虑和不公平感，员工可能会将注意力集中在达成绩效目标上，而忽视了其他的工作要求和价值观。
过度关注过去的绩效可能忽视了员工的潜力和长期发展。
三、人力资源开发阶段随着企业对人力资源管理的需求越来越高，人力资源开发阶段逐渐兴起。
在这个阶段，企业不仅关注员工的工作绩效，更注重员工的职业发展和潜力挖掘。
企业各发展阶段的人力资源管理
企业各发展阶段的人力资源管理人力资源管理在企业的发展过程中扮演着至关重要的角色。
随着企业发展的不同阶段，人力资源管理的重点和策略也会发生变化。
本文将分别讨论企业不同发展阶段的人力资源管理。
初创阶段：初创阶段的企业通常规模较小，团队成员数量有限。
在这个阶段，人力资源管理需要关注以下几个方面：招聘与人才引进：初创企业需要雇佣能够帮助推动业务增长的高素质员工。
因此，招聘过程特别重要。
初创企业通常会采取多种途径引进人才，例如，创始人的个人网络、员工推荐、招聘网站等。
此外，为了吸引优秀人才，企业亦需要提供有竞争力的薪酬福利及良好的发展机会。
建立企业文化：企业文化在初创阶段非常重要，它有助于吸引和留住合适的人才。
领导者应该明确公司的核心价值观，并将其传达给所有员工。
此外，领导者还应确保公司文化能够与员工的个人价值观和目标相契合，以促进员工的忠诚度和归属感。
培训与发展：由于初创企业常常面临快速变化和不断的发展需求，员工需要具备灵活性和适应性。
此时，培训和发展计划非常重要，以提高员工的技能和知识，帮助他们适应新的业务需求。
稳定阶段：当企业进入稳定阶段，业务开始扩大，员工数量也相应增加。
在这个阶段，人力资源管理需要关注以下几个方面：绩效管理：在稳定阶段，企业需要确保员工的绩效与组织目标保持一致。
因此，实施完善的绩效管理制度非常重要，包括设定明确的绩效指标、定期进行绩效评估和提供激励措施。
有效的绩效管理有助于激励员工，并提高整个组织的绩效水平。
员工关系管理：随着员工规模的增加，管理员工关系变得更加复杂。
为了确保员工的工作满意度和积极性，企业需要建立良好的员工关系。
这包括解决员工的问题和投诉、提供适当的员工福利、搭建沟通渠道等。
人才储备与继任计划：稳定阶段的企业应该着眼于未来，为关键职位储备人才和建立继任计划。
这样可以确保企业在关键职位出现变动时，能够平稳过渡并保持稳定的运营。
成熟阶段：在企业进入成熟阶段，业务增长相对稳定，员工队伍相对庞大。
人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征
人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，随着社会的发展，人力资源管理也经历了不同的发展阶段。
本文将从三个方面介绍人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。
一、传统型人力资源管理阶段传统型人力资源管理阶段主要出现在20世纪70年代和80年代，这个时期企业对于员工只是单纯地进行招聘、培训、薪酬等方面的管理，并没有真正意义上的人才战略和绩效考核体系。
在这个时期，企业对于员工的关注点主要是在如何控制成本和提高效率上，而非关注员工自身价值和能力。
二、现代型人力资源管理阶段现代型人力资源管理阶段主要出现在20世纪90年代以后，这个时期企业开始逐渐意识到员工是企业最重要的资产之一，开始注重员工自身价值和能力，并且制定了更加完善的人才战略和绩效考核体系。
此外，在这个时期还涌现了一些新兴的概念，如雇主品牌、员工参与度等。
三、战略型人力资源管理阶段战略型人力资源管理阶段主要出现在21世纪，这个时期企业开始将人力资源管理作为一项重要的战略工具来使用，旨在实现企业的长期发展目标。
在这个时期，企业开始注重员工的全面发展，并且制定了更加完善的绩效考核和激励机制，以激发员工的创造力和积极性。
同时，在这个时期，企业还开始注重构建良好的组织文化和价值观念，以提高员工的凝聚力和归属感。
总之，随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断地演变和完善。
从传统型到现代型再到战略型人力资源管理阶段，每一个阶段都有其独特的特征和意义。
对于企业而言，只有不断地适应和引领这种变革才能够保持竞争优势并实现可持续发展。
企业发展过程中的五个阶段及其特点
企业发展过程中的五个阶段及其特点一、创业期：创业期是企业发展的起点，这个阶段通常是由一位或几位创始人决定成立企业，追求他们的创业梦想。
在这个阶段，企业处于初创状态，规模较小，市场份额有限。
创业者通常使用自己的个人资金或从亲友那里融资来开展业务。
特点：1.初创阶段：企业的规模非常小，初始资本有限，只能依靠创始人个人的金融资源。
2.创业风险大：由于市场未经验证，企业仍然面临很大的不确定性，因此风险很高。
3.经营模式尚不成熟：企业经营模式还在摸索和完善阶段，市场定位不够明确，产品或服务质量可能不稳定。
4.创始人的热情高：创始人通常是对创业充满热情，发展公司是他们的终极目标。
二、初创期：初创期是企业从创业期进入成长阶段的过渡期，也是企业发展的关键阶段。
在这个阶段，企业开始逐渐建立自己的组织结构、人力资源、科研与开发能力，以及产品或服务的市场定位。
特点：1.组织架构：企业开始建立相对完整的组织架构，设立各个部门，明确各个职能。
2.人力资源：企业开始招聘更多的员工，培养核心团队，人员组成相对稳定。
3.市场定位：企业开始明确自己的市场定位，针对特定的需求或客户群体进行产品或服务的定位。
4.财务状况：获取外部融资的机会增加，企业开始寻找合适的投资机构或个人投资者。
三、成长期：成长期是企业正式进入成长阶段的阶段，企业的规模和市场份额开始得到快速扩张，并在市场中占据一定的地位。
在这个阶段，企业的财务状况相对稳定，具备了一定的核心竞争力。
特点：1.业务拓展：企业开始扩大业务范围，进入新的市场领域，寻找新的增长点。
2.规模扩张：企业规模逐渐扩大，产品或服务的市场份额也随之增长。
3.品牌积累：企业开始培养自己的品牌形象，提高品牌知名度。
4.管理层分化：企业逐渐出现了不同层次的管理层，进行更加专业化的管理。
四、成熟期：成熟期是企业发展的稳定阶段，企业已经取得了相对稳定的市场份额和盈利水平，市场变化对企业的影响较小。
在这个阶段，企业更加注重优化和持续改进，以保持竞争力。
企业不同发展阶段的人力资源管理战略研究
１企业不同发展 阶段的特点 企 业 生 命 周 期 的概 念 最 早 是 由 美 国 哈佛 大 学 教 授 拉 芮 格 雷 纳
验 ， 力 资 源管 理 工 作 处 于起 步 阶段 。 人 ２２ 成 长 期 的企 业 人 力 资 源 管理 特 点 ． 进入成长期后 ， 业迅速成长 ， 模不断扩大 ， 企 规 同时 企 业 面 临 的
况恶化 ， 员工流动率增加 ， 市场 占有率下降 ， 竞争力减弱 ， 企业进入全 面 危 机 。 这种 情况 下 企 业 有 两种 发 展 方 向 ， 一是 衰 亡 ， 多的 小 企 业 众
在 后 期 都 是 以这 种 方式 退 出 市场 ； 一种 就是 蜕 变 ， 中型 的 企 业 则 另 大 以这 种 方 式度 过 衰 退 期 。
关键词 ： 企业 发展阶段
人力资源管
随着 中 国 的改 革 开 放 ， 中国 经济 发 生 了巨 大 的 变化 ， 由短 缺 时代
进 入 了相 对充 裕 时代 ， 由卖 方市 场进 入 买 方市 场 ， 由计 划 经 济 时代 进 入 市 场 经 济 时代 ，这 给 企 业发 展 带 来 了重 大机 遇 的 同时 也 带来 了前
１７ ９ ２年在《 组织成长的演变和 变革》 一书 中首次提出， 在此后 的几十 环 境 是 不段 变 化 的 ， 要 不 断做 出决 策 。 另 外 ， 资 源 的 短缺 导 致 需 由于
年里 ， 多 学 者 对企 业 生 命 周期 问题 进 行 了广 泛探 讨 和 深 入 研 究。 众 根 的人 力 资源 管 理 问题 也越 来 越 值 得 关 注 。企 业 规 模 扩 大 后 出 现 大 量 据 学者 们 的观 点 及 中 国企 业 的特 点 ，本 文将 企 业 的 生命 周 期 划 分 为 的职 位 空缺 ， 聘 便 成 了 日常 工作 。企 业 的 内部 培 训 系 统逐 渐 建 立 ， 招 四个 阶段 ， 别是 初 创 期 、 长 期 、 熟 期 、 退 期 。 分 成 成 衰 员 工 出现 了 以职 位 区 分 为依 据 的系 统 分 化 。但 是 由于 激 励 机 制 的 不 １１ 初 创 期 的企 业 特 点 ． 完 善 ， 有人 力 资 源得 不 到 充 分开 发 ， 不 能有 效 招 聘 到 需 要 的核 心 现 也 企 业 一 经 登 记 注册 ，就 进 入 了初创 期 ，这 是 一 个 企业 诞 生 的过 人 才。 程 。 于 初 创 期 的企 业 ， 处 一般 规 模 比较 小 ， 营 方 式 灵活 ， 随 时根 据 经 能 ２３ 成 熟 期 的 企业 人 力 资 源 管理 特 点 ． 市 场 的 变化 调 整 自 己的 经 营策 略 。 是 这 一 时 期 的企 业 实力 弱 小 ， 但 在 处于 成 熟 期 的企 业 ， 模 已经相 当庞 大 ， 时应 该 进 一 步 提 高 人 规 此 市 场 竞 争 中处 于 跟 随 者 地位 ， 得生 存 是 企 业 的最 主要 目标 。 求 由于 企 力 资 源 管理 水 平 ， 加 人 力 资 源 管 理 的 有效 性 。 首 先 ， 高 员 工 的 积 增 提 业 刚 刚 建 立 ， 项 规 章 制 度 尚 未完 善 ， 业 文 化 尚 未 形成 ， 通 障碍 极性 ， 各 企 沟 方式有 ： 善待员工 ， 鼓励员工、 欣赏员工、 注重七分优点、 三分缺 比较大 ， 响相互配合 。 影 管理缺乏规范性 ， 水平较低 ， 乏效率。此时 点 就 可 以 。 立起 信任 关 系 ， 用 鼓 励 、 评 、 励 的 方 式 。 员工 对 缺 建 采 批 鼓 使 企 业 的领 导者 基 本 上 都 是创 业者 ， 管理 权 力 高 度 集 中 ， 治 的 色彩 浓 企 业 战 略和 企 业 利 润 目标 产 生更 高程 度 的认 同 感 ， 有助 于 提 高 企 业 人 厚 ，业务 的开 展 以创 业 者 的 意愿 为主 要 依据 。但 是 企 业 发展 灵活 多 的市 场 竞争 力 ： 次 ， 高 员 工 对工 作 的满 意 度 ， 低 员 工 的 流 动 率 ， 其 提 降 变 ， 机 遇 和 挑 战 并存 的市 场 环 境 下具 有 很 强 的成 长性 。 在 从 而 大 大 降低 员 工 频 繁 流 动 造 成 的损 失 ，增 强 企 业 对优 秀人 才 的吸 １２ 成 长 期 的 企 业特 点 － 引力 。 企 业 在初 创 期 求 得 生 存 之后 ， 往会 进 入 一 个 高 速 成长 的阶 段 ， 往 ２４ 衰退 期 的企 业 人力 资 源管 理 特 点 ． 成 长 期 的 企业 以发 展 迅 速 著 称 ， 模 逐渐 扩 大 ， 售 额 不 断 上 升 为企 规 销 在 衰 退 阶 段 ， 工 对 企 业 发 展 前 途 感 到 迷 茫 ， 心 不稳 ， 以调 员 人 难 业 的扩 张 奠定 了基 础 。 由于 员 工和 企 业 资 产 、 模 的增加 ， 理 难度 动 员工 的积 极性 。 力 资 源管 理 战 略 的重 点 在于 调 整 组 织 机 构 ， 撤 规 管 人 裁 不段 扩 大 ，初创 期 的创 业 者 个人 魅力 为基 础 的 粗 放 的 管理 模 式 难 以 不 必要 的人 员 ， 约 开 支 ， 节 降低 成 本 ， 组 织机 构和 人 员 保 持 高 度 的 使 适合 企 业 发 展 。 因 此 ， 范 管理 模 式 ， 高 管 理 效 率 成 了这 一 时 期 管 灵 活性 和 弹 性 ， 规 提 以适 应 企业 发 展 的 需要 。 退期 的主 要 任 务 是如 何 摆 衰
人力资源管理发展阶段及其特点
人力资源管理发展阶段及其特点
人力资源管理是指组织对人力资源进行计划、招聘、培训、评估、薪酬、福利等方面的管理。
随着社会发展和管理理念的不断更新，人力资源管理也经历了不同的发展阶段。
第一阶段：职工管理阶段，主要特点是管理纪律化，注重人员配备，强调工作效率和专业技能。
缺点是忽略员工个性，不能满足员工需求，影响人才的开发和流失。
第二阶段：人力资源开发阶段，主要特点是关注员工的职业规划与发展，注重培训、激励、奖励等方面的管理。
这一阶段还强调企业与员工之间的关系应该是一种合作关系，公司会持续关注员工的身心健康和个人成长。
这个阶段虽然对于员工关注程度有所提升，但由于缺乏足够的具体管理技术和体系，使其在实践中存在一些问题。
第三阶段：人力资源战略管理阶段，注重将组织目标和员工个人发展相结合，通过与员工建立良好的企业文化、完善的培训、晋升制度以及吸收和激发员工的积极行动等方式来达到企业目标，并跟踪评估员工绩效来帮助员工重新规划职业与个人成长。
这个阶段的优点是注重员工自身的价值，提高员工的积极性和创造力，对于员工和公司会有双向的收益。
以上三个阶段的特点和发展都是为了让人力资源管理适应和促进组织的发展和变革，同时充分关注员工，增强企业的竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
底薪少、录用标准模糊
人力资源配 多为高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的创业公司在人力资 置 源配置上，多表现低配置，即低能力的人配置到低位置上 薪酬特点 绩效特点 组织特点 薪酬上通过较高的有竞争力报酬来奖赏，奖赏的方式上企业又是鼓励员工追求获 得未来的潜在收益，比如通过投资入股、给予股票期权等，用企业愿景吸引大量 人才加入公司 绩效管理上，更多的是以结果为导向，重视员工对企业目前发展的贡献 在这一阶段，由于人员较少，企业常常缺乏专业的人力资源管理知识和人员，而 由企业的创立者直接控制企业，人力资源管理的决策与活动大多由老板直接进行 这一时期人力资源管理的核心是：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力， 用亲情留人，并为员工设计自己的职业生涯规划，在工作中发现技术型和管理型 人才，为以后企业向规范化、制度化方向发展打下坚实的基础，
企业发展的不同阶段 人力资源管理的特点
企业初创期人力资源管理特点
企业特点 岗位特点 资金缺乏、知名度低，管理水平低、管理不规范等很多原因，缺乏对外部人才的 吸引力 公司灵活性大，从业人员少，没有明确的分工，常常是以一当十，不可能对职位 进行详细的工作分析 还不可能建立一套成熟的人力资源管理体系
人力资源规 划
绩效薪酬 在绩效管理与薪酬管理上，要调整新酬体系结构，适当增加长期性的报酬，以稳定员工队 伍，同时薪酬总额要与企业利润挂钩，同时要从以个人为基础转变为以团队为基础，实行 团队薪酬与团队绩效。通过绩效管理，不断注入创新机制，使之青春常在，保持活力。
培训特点 培训开发地重点在对中基层管理者管理知识的培养与管理技能的提高，同时对普通员工的
企业成熟期人力资源管理特点
企业特点 成熟期是一个企业一生中最辉煌的时期，限制企业发展的一些障碍逐渐被企业突破，企
业规模、销量、利润、等都达到了最佳状态，到了这个时期，企业一定有了一系列规范 化的制度，高层更多的思考战略性与全局性的问题，日常的管理都有中层管理与基层管 理人员完成。企业发展的重点更多转移到维持稳定地运行和提高企业的效益。
规章制度的培训和对所有员工进行的价值观培训也重要起来;加强针对性培训，解决老员 工知识老化问题;激励手段多样化，吸引、留住企业所需人才;
组织特点 在一阶段企业也容易得“大企业病”，即企业易骄傲自满、沟通不畅、滋生官僚主义、创
新精神减弱。由于企业发展相对稳定，工作的挑战性减弱、丰富性减弱，很多经理人在职 业生涯中，当谋求进一步发展时，遭遇到了瓶颈，在面对“职业天花板”时，经理们也开 始考虑是否仍然在该企业干下去了。 人力资源管理活动更加规范，要依照既定地制度办理;
对策
企业衰退期人力资源管理特点
企业特点
随着企业继续发展，企业的市场萎缩，运营机制的老化，企业盈利能力下降，企业要发 展就必须进行大的变革，进入新一轮的发展周期。衰退给企业带来一系列问题，其中很 多问题在上一个时期就开始出现了。
岗位特点 组织岗位设计分析，明确人员职责; 人力规划 此时的企业有两种前途：要么衰亡，要么蜕变。此时的人力资源战略核心是人才转型，
企业成长期人力资源管理特点（二）
人力资源 多表现低高配置，即低能力的人配置到较高位置上。主要原因是：新进人员熟悉企业环境 配置 慢、不能迅速认可企业文化;技术人员不能赶上技术发展趋势、技术优势减弱;市场人员不 能充分了解产品和市场情况，服务能力不足;管理人员难以行使有效的职能; 因此绩效管理和薪酬管理能够基于个人来实施，要加强对员工行为的考核，以确保规章制 薪酬特点 度的贯彻，同时该阶段企业的发展任务是比较重的，因此对员工的薪酬与绩效管理都要与 目标与结果联系起来，这样才能更好地激发大家的工作积极性与主动性。 绩效特点 要建立完善的绩效管理体系，对基层进行有效地监督，以保证基层行为的规范性。 组织特点 该阶段企业的规章制度还不很完善，高层管理者对基层管理者的控制较多，使基层人员缺 乏必要的自主性，影响积极性的发挥。企业领导者不再直接从事人力资源管理的专业职能 活动，人力资源管理开始有比较正式的政策和工作程序，人力资源管理制度开始健全，开 始引进更先进的程序和系统。例如，更成熟的招聘和遴选方法， 制定生涯管理计划、培 训计划，实施绩效评估系统，组织发展和规范的报酬体系。 培训特点 由于新员工的大量进入、老员工的工作职责与岗位变动较大，培训与开发也变得重要起来， 并且对员工的培训的针对性要求高起来，要根据不同岗位的不同要求来实施培训;加强组 织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容， 承担更多责任; 对策 随着企业经营的稳定，企业的规章开始建立起来，企业的组织机构也开始明确，企业进入 规范化管理阶段。人力资源管理的重点是向专业化、规范化转变。
培训特点 强调工作的弹性和能力，鼓励员工刻苦工作和自我发展
பைடு நூலகம்
对策
企业成长期人力资源管理特点（一）
企业特点 成长期的企业发展迅速，企业规模不断扩大，企业发展战略的核心是如何使企业获 得持续、快速、稳定的发展。这一阶段企业典型的特征是产品或服务有市场扩大、 部门增多、规模扩大，企业的生产人员和销售人员也大量增加;处于这一时期的企业 员工数量会越来越多，但靠创业者个人或几个人维持企业运行的粗放型管理已经不 再适应企业发展，需要有更高效率的规范化管理来促进企业发展;企业需要留住专家， 并且确保员工的早期对企业的忠诚能维持，企业要发展下去，不但要留住内部的优 秀人才，还需要从内部选拔和从外部招聘相应的技术、管理、市场人员;企业对人力 资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急;企业对员工素质有更高的要求， 不但要求拿来就能用，而且要求上手快;由于规模的扩大、人员的增多，因此需要设 置不同的部门，这就要进行细致的工作分析，来界定各个部门与部门内部成员之间 的工作与活动;这要求人力资源就必须改变状况，由专业的人力资源管理人员或部门 实施管理。 岗位特点 岗位工作职责的相对固定，使得对员工的工作内容能够进行清晰的界定与区分这就 要求人力资源管理要进行详细的工作分析，清楚的界定各个部门和岗位的工作职责 与职权; 人力规划 企业在快速发展的同时，也存在大量的问题，结构脆弱、人才短缺 招聘特点 企业在录用新员工时就有了自己企业的标准，要根据岗位的具体要求来挑选位能适 应的职员;随着新员工的加入与规模扩大，原来的老员工要晋升到合适职位上去;
岗位特点 组织岗位设计分析，明确人员职责;
人力规划 一时期的人力资源管理核心是激励组织的灵活性，具体措施是建立“学习型组织”、提供
企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略;制 定关键岗位的人力接力计划，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。
招聘特点 人力资源配置上时，多表现高高配置，即高能力的人配置到较高位置上;
招聘特点 企业要从外部招聘大批新的管理人员给企业注入新的血液，带来新活力;
绩效薪酬 在绩效管理与薪酬管理上，对人力资源成本加强控制; 培训特点 培训开发要灌输危机意识，为变革者营造良好氛围;绩效管理与薪酬管理上加大对高者的 奖励与低者的惩罚力度，配合变革的推行。 员工关系 企业管理的重点向“成本管理”倾斜，开源节流，人力資源管理的重点是人力成本控制， 通过资源的精细化分配，节约成本以延缓衰老，一般采用制订提前退休政策、淘汰机制、 精兵简政等手段。 组织特点 企业会不可避免地步入衰退期，职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自 己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织 气氛。 对策 企业文化变革 对职工后期发展出路给予指导，在新的领域进行人才招聘和培训，实现企业的二次创业。