人力资源的管理的重点
人力资源管理中应该注意哪些重点
人力资源管理中应该注意哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，有哪些重点是我们应该特别关注的呢？一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的起点，也是确保企业获得合适人才的关键环节。
在这个过程中，需要注意以下几个方面：1、明确岗位需求在招聘之前，要对所需岗位进行详细的分析，明确岗位职责、任职资格和技能要求等。
只有这样，才能确保招聘到与岗位匹配的人才。
2、多渠道招聘不要仅仅依赖于一种招聘渠道，应结合企业的需求和特点，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐、猎头公司等。
3、科学的选拔方法采用科学、有效的选拔方法，如面试、笔试、心理测试、情景模拟等，全面评估候选人的能力、素质和潜力。
4、注重文化匹配除了专业能力，还要关注候选人与企业的文化是否契合。
一个与企业文化相匹配的员工，更容易融入团队，提高工作满意度和忠诚度。
二、培训与发展员工的培训与发展是提升员工素质和能力，促进企业持续发展的重要手段。
1、制定个性化的培训计划根据员工的岗位需求、个人发展意愿和能力短板，为员工制定个性化的培训计划，提高培训的针对性和有效性。
2、多样化的培训方式可以采用内部培训、外部培训、在线学习、导师辅导等多种培训方式，满足不同员工的学习需求。
3、关注员工的职业发展为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估对培训效果进行评估，及时调整和改进培训计划，确保培训能够真正提升员工的绩效。
三、绩效管理绩效管理是对员工工作表现和成果进行评估和反馈的过程，其目的是激励员工提高工作效率和质量。
1、设定明确的绩效目标绩效目标要具体、可衡量、可实现、相关且有时限（SMART 原则），并且要与企业的战略目标相一致。
2、公平公正的评估评估过程要客观、公正，避免主观偏见和人情因素的影响。
人力资源管理的7个重点
人力资源管理的7个重点人力资源管理是一项关乎组织发展和员工福利的重要工作。
在高度竞争和快速变革的时代，如何有效地管理人力资源成为了组织的关键成功因素。
以下是人力资源管理中的七个重点。
1. 招聘与选拔拥有适应组织需求和文化的员工对于组织的发展至关重要。
因此，招聘流程需要具备科学性和公正性。
人力资源部门需要与各部门密切合作，确定所需岗位的技能和经验，并制定适当的选拔方法。
通过全面、高效的招聘和选拔程序，能够吸引到高素质的员工。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和潜力的重要途径。
组织应该制定系统的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训和专业技能培训等。
同时，为员工提供多元化的学习机会和职业发展路径，帮助他们持续提升自身能力和职业发展。
3. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作的关键。
人力资源部门应与管理层合作，制定明确的绩效目标和绩效评估体系。
合理的绩效考核可以识别和奖励优秀员工，同时也可以发现和解决员工表现不佳的问题。
通过建立健全的绩效管理体系，可以提高员工工作效率和满意度。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的核心。
人力资源管理需要确保薪酬制度公平公正，并与市场水平相符。
此外，提供具有竞争力的福利待遇也能增加员工对组织的忠诚度和归属感。
因此，人力资源部门需要关注薪酬和福利策略的设计与实施。
5. 健康与安全员工的健康与安全是组织的责任。
人力资源管理需要制定和执行健康、安全和职业病防控的政策和措施。
定期安排安全培训和演练，建立紧急事件处理机制，提高员工工作环境的安全性和健康性。
同时，关注员工的工作压力和心理健康问题，提供心理辅导和支持。
6. 领导力发展领导力是组织成功的关键要素。
人力资源管理应该培养和发展具有领导潜质的员工，并提供适当的培训和辅导支持。
通过领导力发展，能够提升组织的整体管理水平，同时也能增强员工的工作能力和团队合作能力。
7. 员工关系管理优秀的员工关系能够增强组织的凝聚力和稳定性。
人力资源管理中应该注意哪些重点
人力资源管理中应该注意哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，到底有哪些重点需要我们关注呢？招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，直接影响着企业的人才质量和未来发展。
首先，要明确招聘需求。
这需要对企业的战略目标、业务流程和岗位要求有清晰的理解。
不能盲目招人，而是要根据实际需求，确定招聘的岗位、人数和任职资格。
其次，选择合适的招聘渠道至关重要。
常见的招聘渠道包括网络招聘平台、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，要根据招聘岗位的性质和要求来选择。
再者，面试过程要科学严谨。
面试官要有专业的素养和能力，能够通过有效的提问和观察，评估应聘者的知识、技能、经验、态度和价值观等。
同时，要避免主观偏见和第一印象的影响，确保选拔的公正性和准确性。
培训与发展员工的培训与发展是提升员工素质和企业竞争力的重要手段。
为员工提供持续的培训机会，不仅能帮助他们提升工作能力，还能增强他们对企业的归属感和忠诚度。
首先，要进行培训需求分析。
通过对员工的绩效评估、岗位要求和个人发展意愿等方面的综合考虑，确定培训的内容和目标。
其次，制定多样化的培训计划。
包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展规划培训、领导力培训等，以满足不同层次和类型员工的需求。
另外，要注重培训效果的评估。
通过考试、考核、实际操作等方式，检验员工在培训后的知识和技能掌握情况，并将评估结果与员工的绩效考核和晋升挂钩，激励员工积极参与培训。
绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心环节之一，它对于提高员工的工作积极性和企业的整体绩效具有重要意义。
制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。
目标要具体、可衡量、可实现、相关联且有时限（SMART 原则），并且要与企业的战略目标相契合。
绩效评估要公正客观。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理重点部分
人力资源管理重点部分名词解释1激励强化原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的许诺,来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机,从而达到充分发挥积极性,努力工作的结果。
2职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人能了解这种职位的过程。
3人力资源规划狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义:企业所有各类人力资源规划的总称。
4信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。
和信度相关的一个概念是效度,信度是效度的前提条件。
5人力资源管理就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。
6 招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.7管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论,这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。
是由美国行为科学家罗伯特·布莱克和简·莫顿在1964年提出的。
管理方格图的提出改变以往各种理论中“非此即彼”式(要么以生产为中心,要么以人为中心)的绝对化观点,指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间,可以进行不同程度的互相结合。
8绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
9人际角色所有管理者都要承担某些实质上是纪念性或象征性的责任,担任领导者的角色,或是联络人的角色。
这些角色的活动描述为,与那些能给管理者提供信息的外人进行接触。
人力资源管理的特点、难点、重点及应对措施
人力资源管理的特点、难点、重点及应对措施特点- 广泛性：人力资源管理涉及到组织内各个层面和部门的人力资源，如招聘、培训、薪酬等。
- 动态性：人力资源管理需要根据组织的变化和市场环境进行调整和优化。
- 人文性：人力资源管理注重员工的需求和发展，提倡人性化管理。
- 综合性：人力资源管理需要综合各方面的知识和技能，如法律法规、人际关系、组织行为等。
难点- 招聘和选拔：找到合适的人才是一个挑战，需要评估和选择多个因素，如技能、经验和文化匹配。
- 培训和发展：满足员工的培训需求，并促进他们的个人和职业发展，需要制定有效的培训计划和发展机会。
- 绩效评估：公正地评估员工的绩效，确保激励机制的合理性和激励效果的实现。
- 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作表现和专业技能的提升。
重点- 人才引进与留住：招聘和留住能力高、适应性强的员工，是组织成功的关键。
- 绩效管理与激励：明确绩效目标，建立有效的绩效评估和激励机制，提高员工的积极性和工作效率。
- 培训与发展：关注员工的培训需求，提供多样化的培训机会和职业发展通道，增强员工的专业能力和自我发展潜力。
- 团队合作与领导力：培养良好的团队合作精神，提高领导力，促进员工彼此信任和合作，实现组织目标。
应对措施- 建立健全的人力资源管理制度和流程，确保各项工作的顺利进行。
- 加强对人才市场的调研和了解，积极寻找优秀人才，并采用多种方式吸引和留住他们。
- 鼓励员工参与研究和培训，建立持续研究的机制，提供与岗位要求和个人发展相关的培训项目。
- 积极推行绩效管理，制定明确的绩效指标和评估标准，公正评估员工表现，并根据绩效结果进行激励和奖励。
- 建立有效的沟通渠道，倾听员工的意见和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
以上是人力资源管理的特点、难点、重点及应对措施的概述。
在实际工作中，根据组织的具体情况和需求，需要更加细化和具体化这些方面的工作措施和方法。
人力资源管理要点及流程
人力资源管理要点及流程一、人力资源管理要点1.人才招聘：招聘是人力资源管理的第一步，企业应该确保招聘到适合岗位的员工。
在招聘过程中，需要制定招聘需求计划，使用合适的渠道和方法进行招聘，进行面试和背景调查，最终选择适合的候选人。
2.员工培训：培训是提升员工能力和素质的重要手段。
企业应该根据员工的具体岗位要求制定培训计划，包括入职培训、岗位培训和继续教育等。
培训可以通过内部培训、外部培训、在线学习等形式进行。
3.绩效评估：绩效评估是对员工工作表现进行量化评价，旨在激励员工发挥最佳水平，同时也是对员工计划和目标完成情况的检验。
绩效评估可以通过定期考核、360度评估、KPI指标等进行，结果应该与奖惩制度相关联。
4.薪酬福利：薪酬福利是对员工付出的回报，对于员工满意度和留任率有着重要影响。
企业应该制定公平合理的薪酬体系和福利政策，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
5.员工关系管理：员工关系管理涉及员工与企业之间的沟通和互动，旨在建立良好的员工关系。
企业应该倾听员工的意见和建议，建立员工参与决策的机制，及时解决员工的问题和纠纷，营造积极向上的工作氛围。
二、人力资源管理流程1.招聘流程：根据企业的招聘需求制定招聘计划，包括岗位需求、人员数量和要求等。
确定招聘渠道和方法，制定招聘广告和招聘网站，发布招聘信息。
收集应聘者的简历和申请表，筛选合适的候选人进行面试，并进行背景调查。
最后确定合适的人选，与候选人签署劳动合同。
2.培训流程：根据岗位需求和员工培训计划，制定培训大纲和培训计划。
组织培训师进行培训课程的设计和培训材料的准备。
进行入职培训，包括企业文化、政策和流程等。
进行岗位培训，包括岗位职责、工作要求和操作技能等。
进行继续教育，包括职业技能、管理知识和软实力的提升等。
3.绩效评估流程：根据绩效评估周期制定绩效评估计划。
对员工进行绩效目标的设定，明确工作任务和预期成果。
通过定期考核和绩效评估，对员工进行量化评价，包括绩效得分和等级评定。
人力资源管理重点难点及解决措施
人力资源管理重点难点及解决措施
1.引言
人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
然而，在实践中，人力资源管理中存在着一些重点难点，需要采取相应的解决措施来应对。
2.重点难点及解决措施
2.1 招聘与选拔
- 难点：寻找合适的人才是一个挑战，市场竞争激烈，并且候选人的素质和背景各异。
- 解决措施：建立招聘渠道和人才储备库，加强与高校和专业机构的合作，以及定期进行招聘计划的评估和改进。
2.2 培训与发展
- 难点：培训和发展计划的制定和实施需要考虑到员工的不同需求和能力水平。
- 解决措施：进行定期的员工绩效评估，根据评估结果制定个性化的培训计划，同时加强内部培训师的培养，提高培训效果。
2.3 绩效管理
- 难点：评估员工的绩效是一项复杂的工作，如何客观、公正地评价员工的表现是一个挑战。
- 解决措施：建立绩效评估体系，明确评估标准和方法，并且将绩效评估与奖励机制相结合，以激励员工的积极表现。
2.4 员工关系管理
- 难点：处理员工之间的冲突和纠纷需要一定的技巧和经验，以维护良好的员工关系。
- 解决措施：建立有效的沟通渠道，培养管理人员的沟通技巧和解决问题的能力，及时解决员工的困难和不满，促进员工的归属感和凝聚力。
3.结论
人力资源管理中的重点难点需要采取相应的解决措施来应对。
通过建立合适的招聘渠道、制定个性化的培训计划、建立明确的绩效评估体系以及加强沟通与冲突解决技巧的培养，可以有效应对这些难点，提升人力资源管理的效果。
人力资源管理的关键要点
人力资源管理的关键要点人力资源管理的关键要点一、人力资源管理的四个基本问题1、人力资源管理做什么围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：第一件事：建立一整套价值创造机制。
通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢;第二件事：保证人才供应。
围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。
2、为什么要这样做企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。
而凝聚人才，显然要有好的机制。
人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标;第二，如何提升个体效率;第三，如何实现团队协同。
3、谁来做人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。
特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。
4、如何落地和可持续推动人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。
如何做到各项政策的落地和可持续推动?一要有利他思维。
各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助?对企业各部门的价值实现有什么帮助?对员工的成长进步有什么帮助?如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护?二要切合实际。
企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化?只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。
三要系统设计。
走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。
在专业上，不能只看到点，更要能想到面;在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。
二、人力资源管理的八大核心要素上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。
人力资源管理中应该关注哪些重点
人力资源管理中应该关注哪些重点在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理能够帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，到底应该关注哪些重点呢？首先，招聘与选拔是人力资源管理的重要起点。
企业需要明确自身的人才需求，制定清晰的职位描述和任职资格。
这不仅有助于吸引到合适的候选人，还能提高招聘的效率和准确性。
在招聘过程中，要采用多样化的渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才库。
同时，选拔过程要公正、客观，运用科学的评估方法，如面试、笔试、心理测试等，综合考量候选人的知识、技能、能力和态度。
此外，还要注重候选人与企业文化的匹配度，因为一个与企业文化相契合的员工更容易融入团队，发挥出更大的价值。
培训与发展是人力资源管理的核心环节之一。
企业应为员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们提升自身的能力和素质。
新员工入职培训能够帮助他们快速了解公司的文化、价值观和工作流程，尽快适应新的工作环境。
针对不同岗位和职业发展阶段的员工，应制定个性化的培训计划，包括专业技能培训、管理能力培训、领导力培训等。
内部培训师队伍的建设和外部培训资源的整合，可以为员工提供丰富多样的培训课程。
此外，鼓励员工自主学习和参加行业研讨会等活动，也是促进员工发展的有效途径。
通过培训与发展，不仅能够提升员工的工作绩效，还能增强员工的忠诚度和归属感。
绩效管理是衡量员工工作表现和企业目标达成情况的重要手段。
企业应建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
绩效评估的过程要公平、透明，定期与员工进行绩效反馈和沟通，帮助他们了解自己的工作表现，明确改进的方向。
绩效评估的结果应与薪酬、晋升、奖励等挂钩，以激励员工积极工作，提高绩效水平。
同时，要关注团队绩效，鼓励团队成员之间的协作和互助，共同达成团队目标。
薪酬福利管理直接关系到员工的生活质量和工作积极性。
关于人力资源管理的重点难点分析及监督控制措施
关于人力资源管理的重点难点分析及监督控制措施1. 引言人力资源管理在现代组织中起着重要的作用。
然而，由于人力资源管理涉及到各种复杂的因素，存在一些重点难点。
本文将对人力资源管理的重点难点进行分析，并提出相应的监督控制措施。
2. 重点难点分析2.1 人才招聘与择优人才招聘与择优是人力资源管理的基础。
然而，当前市场竞争激烈，企业往往面临人才稀缺的问题。
此外，择优时可能存在主管的主观意识、偏见或不公平等问题。
2.2 员工培训与发展员工培训与发展是确保员工能力提升和组织发展的重要手段。
然而，培训成本高昂且效果难以确保。
另外，如何根据员工发展需求制定培训计划也是一个挑战。
2.3 绩效评估与激励绩效评估与激励是激发员工积极性和促进组织发展的关键环节。
然而，评估标准的制定和评估过程的公平性常常引发争议。
此外，激励措施的设计也需要考虑个体差异和公平性问题。
2.4 薪酬管理与福利政策薪酬管理和福利政策是关系到员工福利和满意度的关键因素。
然而，在制定薪酬策略和福利政策时，需要平衡组织经济状况、竞争力和员工期望，给公司带来一定的挑战。
3. 监督控制措施为了应对人力资源管理的重点难点，以下是一些监督控制措施的建议：- 建立科学的人才招聘与选拔机制，确保择优公正；- 设计完善的培训计划，结合员工发展需求和组织目标；- 确定公平、透明的绩效评估标准，并提供多样化的激励措施；- 制定合理的薪酬策略和福利政策，兼顾组织和员工利益。
4. 结论人力资源管理的重点难点分析了人才招聘与择优、员工培训与发展、绩效评估与激励以及薪酬管理与福利政策等方面的问题。
通过建立科学的监督控制措施，可以有效应对这些难点，推动组织的稳定和发展。
人力资源管理重点知识
第一章人力资源概述一、人力资源1.人力资源的定义：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2.人力资源具有的特征：①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。
②两重性：人是生产者，又是消费者。
③时效性：人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。
④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。
人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。
人手→人脑。
⑤可再生性：人力资源再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。
人，是一个具有多种质的规定性概念。
人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。
3.人力资本与人力资源的区别：“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多地强调地是人力的基础性、物理性与来源性等特点。
4.人力资源的作用：1）人力资源是财富形成的关键要素；2）人力资源是经济发展的主要力量。
二、人力资源管理1.管理：是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。
2.管理的过程与职能：计划、组织、人事、领导、控制。
3.人力资源管理的定义：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1）政治功能广义：对国家社会而言；狭义：对具体组织而言----企业文化建设2）经济功能：（1）满足经济增长对人力资源的需要：人力资源规划、招聘与配置。
（2）通过管理提高组织的效益：培训提高员工的能力（生产率）；绩效考评提高员工的工作积极性等。
3）社会稳定功能：薪酬与福利、劳资关系、合同与保险等。
4）其他功能：配置与促进。
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
人力资源管理的重点和难点及解决方案
人力资源管理的重点和难点及解决方案一、重点1. 人才招聘和选拔：企业需要引进符合岗位要求的人才，并通过选拔程序筛选出最合适的人选。
2. 员工培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其专业技能和能力，并激发其潜力。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工绩效进行全面评估，并根据绩效结果进行激励或调整。
4. 薪酬福利管理：合理设计薪酬和福利制度，满足员工的经济需求，并提供具有竞争力的福利待遇。
5. 员工关系管理：维护和改善员工关系，营造和谐的工作环境，解决员工的问题和纠纷。
二、难点1. 人才稀缺和竞争激烈：目前，优秀的人才供应有限，企业之间为争夺人才资源竞争异常激烈。
2. 绩效评估的客观性：绩效评估存在主观因素，如评估者的个人偏好和主观判断，使其难以准确反映员工的实际表现。
3. 薪酬福利的平衡性：薪酬和福利设计需在公平和激励两方面兼顾，平衡不同员工的要求和利益。
4. 员工沟通和参与度：员工对企业决策的沟通与参与度不足，容易导致信息不对称和员工不满。
5. 法律法规变动和复杂性：人力资源管理必须遵守国家法律法规，但法律法规的变动和复杂性给人力资源管理带来挑战。
三、解决方案1. 制定明确的人力资源策略和规划，全面考虑和预估人才需求，提前制定人才招聘计划，以应对人才稀缺和竞争激烈的环境。
2. 建立科学的绩效评估标准和流程，注重数据的客观性和可衡量性，减少主观因素的影响，如引入360度评估等多维度评估方法。
3. 薪酬和福利制度应灵活多样化，考虑员工的不同需求和贡献，合理设置薪酬结构和福利方案，提高员工对薪酬福利的满意度。
4. 加强内部沟通和员工参与，建立员工反馈机制，定期组织员工交流和参与决策活动，增强员工的归属感和参与感。
5. 建立完善的法律法规监测机制，定期了解和适应法律法规的变动，通过与律师团队合作，确保人力资源管理合规。
人力资源管理的要点
人力资源管理的要点：选、育、用、留
一、选人：招聘的关键环节
1．事先确定合理的薪酬标准，否则招不来人，即便招来人，也会很快流失。
2．选择恰当的招聘渠道，包括猎头推荐高端人才。
3．选择合适的招聘方式。
4．考虑面试官人选。
5．建立行业内的人脉及人才库（档案）。
二、育人：培训是人力资源管理的基本核心
1．制定高潜质员工（包括骨干）的发展计划
2．考虑核心员工、后备人才的薪酬个性化方案。
3．新员工岗前培训：厂规厂纪、ISO9001、6S管理、安全等。
4．在职培训：质量意识、不合格品管理、保密等。
三、用人：有良好的用人机制
1．职业生涯规划。
2．绩效改进计划。
3．企业文化建设。
四、留人：薪酬是基本，情感是保证，事业是根本。
1．待遇留人：荣誉、鼓励、待遇，满足人的最基本的需要（生理、安全）。
2．情感留人：人性化管理、平时多沟通交流，滋润心田，生活上关心，工作中支持，满足人的中间层次的需要（社交、尊重）。
3．事业留人：人尽其才，有发展空间，满足人的最高层次的需要（自我实现）。
人力资源管理重点、难点分析
人力资源管理重点、难点分析介绍本文将分析人力资源管理中的重点和难点。
人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，涉及到员工的招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
了解人力资源管理的重点和难点有助于优化管理过程，提高员工的工作效率和满意度。
重点分析1. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的重要环节。
正确的招聘与选拔策略能够吸引到合适的人才，并确保组织拥有高素质的员工队伍。
重点包括制定招聘需求分析、招聘渠道的选择、面试评估和背景调查等工作。
2. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和价值的重要手段。
通过定期的培训和发展计划，员工能够不断提升自己的技能和知识，适应组织变化和发展的需求。
重点包括制定培训计划、确定培训内容和方法、评估培训效果等方面。
3. 绩效管理绩效管理是衡量和评价员工工作表现的重要工具。
通过设定明确的绩效目标和标准，组织能够激励员工发挥最佳水平，并对员工进行公正的评价和奖惩。
重点包括设定绩效指标、进行绩效评估和提供反馈等环节。
4. 员工关系管理良好的员工关系对于组织的稳定和和谐十分重要。
建立良好的沟通渠道和解决纠纷机制，能够有效地解决员工之间的矛盾和问题，维护员工的满意度和忠诚度。
重点包括建立员工反馈机制、解决员工投诉和纠纷、推行员工福利等方面。
难点分析1. 人力资源数据分析人力资源数据的分析是一项复杂而困难的工作。
通过对员工数据进行分析，能够获得有关员工流动、绩效评估、薪酬福利等方面的有价值的信息。
但是，分析过程需要掌握专业的数据分析工具和技巧，并且需要确保数据的准确性和保密性。
2. 变革管理组织变革是一项具有挑战性的任务。
人力资源管理在变革过程中扮演着重要的角色，需要制定变革策略、与员工进行有效的沟通和合作，并解决员工对变革的不适应和抵触情绪。
变革管理需要灵活性和敏锐的洞察力，以应对不可预测的挑战。
3. 多样化和包容性在现代组织中，多样化和包容性已成为重要的人力资源管理考虑因素。
管理者需要制定多样化政策和包容性措施，以确保员工的权益和平等。
人力资源管理重点、难点分析及解决方案
人力资源管理重点、难点分析及解决方案一、重点分析人力资源管理的重点包括以下几个方面：1. 招聘与引进：对于企业来说，招聘和引进合适的人才是人力资源管理的首要任务。
企业应建立完善的招聘体系，打造品牌影响力，吸引更多的人才来到企业。
同时，企业也应该采用多种渠道、多种手段，挖掘优秀的人才资源。
2. 岗位职责与目标管理：人力资源不能只是简单的人事管理，更应该关注员工的职责和目标的管理。
企业可以通过对有效性指标、绩效评估和目标管理的建立，激励员工的工作积极性，提高员工的执行力和工作满意度。
3. 团队建设：团队建设是企业成功的关键因素。
人力资源管理人员应该帮助员工搭建良好的沟通平台，协助解决员工之间的问题，以此营造良好的团队氛围。
二、难点分析人力资源管理也有着一些难点：1. 激励机制：如何建立合理高效的激励机制一直是企业摆在面前的难题。
企业应该根据员工的需求，建立相应的激励机制，激发其工作积极性和主动性。
2. 员工流失管理：员工离职不仅会给企业带来很大的人力和财力损失，而且也会影响企业的声誉和发展。
在这个问题上，企业应该采用多种方法，留住企业中优秀的人才。
三、解决方案针对人力资源管理的重点和难点，企业可以采取以下解决方案：1. 招聘引进方案：企业可以建立自己的招聘网站，吸引更多的人才投递简历。
同时，也可以通过招聘网站、人才市场等多种手段寻找优秀人才。
2. 绩效考核机制：企业可以建立绩效考核机制，对员工的工作表现进行评价。
对于表现优异的员工，可以适当加薪或升职，以此激发其工作积极性和主动性。
3. 企业文化建设：企业应该建立良好的企业文化，激励员工对企业的忠诚度，提高员工的归属感和认同感。
4. 员工培训：企业应该加强员工的培训，提高其能力和专业技能，使员工更加适应企业的发展需求。
5. 薪酬福利优化：企业应该建立合理的薪酬福利制度，提高员工的获得感和幸福感。
人力资源管理的重点和难点是相互联系和相互影响的，企业应该根据自己的实际情况，采取相应的解决方案，提高员工的工作效率和质量，为企业的发展奠定坚实的基础。
人力资源的重点、难点分析及针对性措施
人力资源的重点、难点分析及针对性措施1. 人力资源的重点分析人力资源在组织管理中扮演着重要的角色。
以下是人力资源管理中的几个重点：1.1 招聘与选拔招聘和选拔是人力资源管理中的首要环节。
确保选聘到合适的候选人对于组织的成功至关重要。
在招聘过程中，人力资源部门应该制定有效的招聘策略，吸引与岗位要求相匹配的人才。
然后，通过选拔程序来评估候选人的能力和适应性，最终确定最佳人选。
1.2 培训与发展培训和发展是提高员工绩效和满足组织需求的重要手段。
通过提供培训课程和机会，人力资源部门可以帮助员工增强技能、扩展知识，并提升他们在工作中的表现。
定期的培训计划和个人发展计划可以帮助员工实现个人和职业目标，同时为组织的长远发展提供持续的人才储备。
1.3 绩效管理绩效管理旨在衡量和评估员工的工作表现，并为其提供反馈和奖励。
通过制定明确的目标和标准，人力资源部门可以帮助员工明确工作职责，提高工作效率，并激励员工追求卓越。
良好的绩效管理体系可以鼓励员工的主动性和创造力，并对个人和组织的成长产生积极影响。
2. 人力资源的难点分析人力资源管理同时也涉及一些难点，以下是其中几个主要的难点：2.1 人才招聘的挑战尽管招聘是人力资源管理的重点之一，但确保选聘到合适的候选人仍然是一个挑战。
市场竞争激烈，寻找符合组织需求的人才变得更加困难。
此外，评估候选人的能力和文化适应性也是一项挑战，因为这需要综合考虑多个因素。
2.2 培训成本与效果虽然培训和发展对于员工和组织的成长很重要，但其高昂的成本也是一个难点。
投入大量的资源进行培训，但无法确保培训效果能够完全达到预期。
因此，如何在控制成本的同时提高培训的效果成为人力资源管理中的难题。
2.3 绩效评估的主观性绩效评估的主观性也是一个难点。
尽管有一套明确的绩效评估标准，但仍然存在不同评估者之间的主观偏见。
这可能导致评估结果的不公正，对员工造成不利影响。
如何确保评估过程的客观性和公正性是一个重要的挑战。
人力资源管理的十个要点
人力资源管理的十个要点一直以来，人力资源管理在企业的发展中扮演着重要的角色。
它涉及到如何招聘、培训、激励和评估员工，以及维护好员工与公司之间的关系。
以下是人力资源管理的十个要点，帮助企业有效地管理人力资源，提升企业的竞争力和员工的满意度。
1. 招聘与选拔招聘与选拔是确保公司拥有高素质员工的关键。
在招聘过程中，需要明确岗位需求和员工的核心能力，制定招聘计划，并运用多种渠道吸引适合的人才。
选拔时，对候选人进行综合评估，包括面试、测试和背景调查等，确保最终录用的人员适应企业文化和岗位要求。
2. 培训与发展培训与发展是提升员工能力和技能的重要手段。
通过定期的培训计划，使员工能够适应公司的战略目标和工作需求。
同时，为员工提供发展机会，例如轮岗、晋升和职业规划等，激励员工为企业奉献更多的价值。
3. 绩效管理绩效管理是评估和奖励员工表现的过程。
制定明确的绩效指标，并与员工进行沟通，确保他们了解自己的工作目标。
定期进行绩效评估，及时反馈员工的表现，并根据实际情况进行奖惩，以激励员工持续提升工作质量和业绩。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住员工的重要因素。
根据员工的能力和贡献，制定合理的薪资结构，并考虑到市场行情和企业经济状况。
此外，提供有竞争力的福利待遇，例如健康保险、带薪年假和员工福利等，以激励员工留在企业。
5. 员工关系良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和满意度。
建立健全的沟通渠道，充分倾听员工的意见和建议，并及时解决员工的问题和困惑。
此外，鼓励员工之间的合作和团队精神，营造和谐的工作氛围。
6. 员工参与员工参与是发挥员工潜力和创造力的重要途径。
倡导员工参与决策和问题解决的过程，通过员工投票、员工代表等形式，让员工能够积极参与企业的发展，增强员工的归属感和责任心。
7. 人才管理人才管理涉及到如何识别、培养和留住高潜力的员工。
通过建立人才梯队和继任计划，为企业的持续发展储备人才。
此外，对于关键岗位和核心人员，制定个性化的培养和激励计划，提升他们的专业能力和职业素质。
人力资源管理要点
人力资源管理要点在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理能够提高员工的工作表现，帮助企业实现其战略目标。
以下是人力资源管理的一些要点，适用于提高员工满意度、促进团队合作和增强组织绩效：招聘和选聘- 制定明确的工作需求和规范，确保招聘流程的透明和公平。
- 利用多样化的招聘渠道来吸引各类人才，提高招聘效果。
- 通过合适的面试和评估方法，选聘与岗位要求相匹配的人才。
培训与发展- 为员工提供必要的培训和研究机会，增强其技能和知识。
- 制定个人发展计划，帮助员工实现职业目标。
- 鼓励员工持续研究和自我提升，创造研究型组织文化。
绩效管理- 设定明确的绩效目标，与员工共同制定绩效评估标准。
- 定期进行绩效评估，及时反馈员工的表现，提供正面激励和改进建议。
- 基于绩效评估结果，进行员工奖惩和晋升决策。
员工关系- 建立积极的员工关系，促进团队合作和沟通。
- 倾听员工的意见和建议，建立良好的反馈机制。
- 针对员工的关注点和需求，提供合理的福利和福利计划。
激励与奖励- 设计激励方案，激发员工的工作动力和积极性。
- 表彰员工的出色表现，提供个人和团队奖励。
- 追求公平和公正的薪酬体系，激励员工取得更好的业绩。
员工离职管理- 为员工提供适当的离职程序和支持。
- 进行离职面谈，了解员工的离职原因和反馈。
- 分析离职数据，改进组织的员工保留策略。
以上是人力资源管理的一些要点，这些措施可以帮助企业有效地管理人力资源，提高员工满意度和组织绩效。
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第一章职业道德基本观念1、职业道德的主要内容和要求（5个）：【爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会】。
①爱岗敬业（核心和基础）；②诚实守信（基石）；③办事公道（行为规范和规章制度）；④服务群众（最终归宿）；⑤奉献社会（最高境界最高境界）2、道德和法律的联系：【①在作用上德治和法治相辅相成、相互促进；②在内容上道德和法律相互重叠；③在现实生活中二者相互转换、相互作用、相互促进】。
凡是受法律谴责的问题，道德均可谴责；但受道德谴责的问题，法律不一定可谴责。
3、中华民族传统美德的主要内容：【①父慈子孝，尊老爱幼；②立志勤学，持之以恒；③自强不息，勇于革新；④仁以待人，以礼敬人；⑤诚实守信，见利思义（诚实是守信的思想基础，守信是诚实的外在表现）；⑥公忠为国，反抗外侵；⑦修身为本，严于律己】。
4、社会主义道德包括（3个）：【社会公德、职业道德、家庭美德教育】。
其中，以【为人民服务】为核心，以【集体主义】为原则，以【诚实守信】为重点。
5、基本道德规范（5个）：【爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献】。
6、社会主义道德建设的基本要求：(1) 五爱：【爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义】(2) 五种意识：【自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新意识】7、社会主义核心价值体系的基本内容包括：【马克思主义的指导思想、中国特色社会主义的共同理想、以爱国主义为核心的民族精神、以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观】。
8、职业道德：是一般社会道德的特殊形式，是现代商业伦理规范和价值观念的表现，是从事一定职业的人员在工作和劳动中遵循的特定行为规范。
它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。
9、职业道德的特点（4个）：【适用范围的有限性，发展的历史继承性，表达形式多种多样，兼有强烈的纪律性】。
10、职业道德的作用（4条）：【①调节职业交往中从业人员内部以及从业人员与服务对象间的关系；②有助于维护和提高本行业的信誉；③促进本行业的发展；④有助于提高全社会的道德水平】。
(1) 职业道德的基本职能是【调节职能】。
(2) 从业人员【职业道德水平高】是产品质量和服务质量的有效保证。
(3) 员工素质主要包含【知识、能力、责任心】三个方面，其中责任心是最重要的。
而职业道德水平高的从业人员其责任心是极强的。
(4) 职业道德一方面涉及到每个从业者如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个从业人员的生活态度、价值观念的表现；是一个人的道德意识，道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。
另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现。
11、职业道德的特征（3个）：【范围上的有限性，内容上的稳定性和连续性，形式上的多样性】。
12、职业道德建设的核心：【为人民服务】。
13、职业道德建设的原则：【集体主义】。
第二章职业道德与企业发展1、职业道德对提高企业竞争力的作用（5个）：(1) 有利于提高企业的产品和服务质量；(2) 可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益；(3) 可以促进企业技术进步；(4) 有利于企业摆脱困境，实现企业阶段性的发展目标；(5) 有利于企业树立良好形象，创造著名品牌。
2、企业文化的功能（4个）：【自律、导向、整合、激励】功能。
第三章职业道德于人的自身发展1、职业道德对事业成功的意义（3个）：是事业成功的保证(1) 没有职业道德的人干不好任何工作；(2) 职业道德是事业成功的重要条件；(3) 每一个成功的人往往都具有较高的职业道德素质。
2、职业道德与人格的关系（3个）：是人格的一面镜子(1) 人的职业道德反映着人的整体道德素质；(2) 人的职业道德素质的提高，有利于人的思想道德素质的整体提高；(3) 提高职业道德水平是人格升华的重要途径。
第四章职业道德基本规范1、职业道德的基本规范（8点）：【文明礼貌，爱岗敬业，诚实守信，办事公道，勤劳节俭，遵纪守法，团结互助，开拓创新】。
2、文明礼貌的基本内容和具体要求：(1) 仪表——端庄(2) 举止——得体(3) 语言——规范(4) 表情——待人热情3、爱岗敬业的具体要求（3个）：【树立职业理想，强化职业责任，提高职业技能】。
4、职业责任的含义（5点）：(1) 由社会分工决定的；(2) 职业活动的中心；(3) 构成特定职业的基础；(4) 通过行政或法律的方式加以确定；(5) 评价从事职业活动的当事人是否称职的尺度。
5、职业技能包括（4个）：【实际操作能力、业务处理能力、技术技能、职业理论知识】。
6、诚实守信的价值：诚实守信是【①市场经济法则；②企业的无形资产；③为人之本；④从业之要】。
7、诚实守信的具体要求：(1) 忠诚所属企业——诚实劳动、关心企业发展、遵守合同和契约。
(2) 维护企业信誉——树立产品质量意识；重视服务质量，树立服务意识。
(3) 保守企业秘密——闲谈莫论或少论企业事；要谨防亲朋好友泄密；相信一句名言：沉默是金。
8、诚信应有的五个基本特征：【公共性，合理性，制度性，中立性，效益性】。
9、办事公道的具体要求（4个）：【坚持真理，公私分明，公平公正，光明磊落】。
10、勤劳节俭的价值：(1) 勤劳是人生存的必要条件，是人致富的铺路石，是事业成功的重要保证。
(2) 勤俭是维持人类生存的必需，是持家之本，是安邦定国的法宝。
(3) 勤劳节俭有利于防止腐败。
(4) 勤劳节俭是创业家的成功修养。
(5) 勤劳节俭有利于增产增收，勤劳促进效率的提高，节俭降低生产成本。
(6) 有利于可持续发展。
11、职业纪律：是在特定的职业活动范围内从事某种职业的人们必须共同遵守的行为准则，以及各行各业的特殊纪律要求。
12、职业纪律的特点（2个）：【明确的规定性，一定的强制性】。
13、遵纪守法的具体要求（7个）：【学法、知法、守法、用法；遵守企业纪律和规范】。
其中，遵守企业纪律和规范包括（5个）：遵守劳动纪律、财经纪律、保密纪律；遵守组织纪律，坚持民主集中制原则；遵守群众纪律14、团结互助的基本要求（4个）：【平等尊重，顾全大局，互相学习，加强协作】。
15、创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发展或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。
(1) 创新的本质是：【突破】(2) 创新活动的核心：【“新”】16、如何开拓创新：要有【创造意识和科学思维、坚定的信心和意志】。
17、胡锦涛同志“八荣八耻“的内涵以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻，以服务人民为荣、以背离人民为耻，以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻，以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻，以团结互助为荣、以损人利己为耻，以诚实守信为荣、以见利忘义为耻，以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻，以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻。
选择题基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
结构性失业指由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业。
最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需求，以一定的立法程序规定的，用人单位对正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。
最低工资标准（/最低工资率）是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。
1、劳动资源的稀缺性特征：【相对稀缺，绝对属性，本质是支付能力、支付手段的稀缺性】。
2、在现代市场经济中，市场运作的主体是：【企业、个人】。
3、个人追求的目标是：【效用的最大化】；劳动者追求的目标是：【福利的最大化】。
企业追求的目标是：【利润的最大化】。
4、利润最大化的含义：企业生产经营的总收入减去总费用的差额，若此差额为正值，则越大越好；若此差额为负值，则越小越好。
5、劳动经济学的研究方法：【实证研究法，规范研究法】。
(1) 实证研究法：研究现象本身“是什么”的问题。
其步骤：【①确定所要研究的对象；②设定假设条件；③提出理论假说；④验证】。
(2) 规范研究法：说明经济现象及其运行应该是什么的问题其信息障碍主要有3类：【信息障碍、体制障碍、市场缺陷】。
6、总人口劳参率= 劳动力/总人口×100%7、劳动力供给弹性（Es）与劳动力需求的自身工资弹性（Ed）劳动力供给弹性（Es）劳动力需求的自身工资弹性（Ed）△S/S表示供给量变动的百分比△W/W表示工资变动的百分比△D/D表示劳动力需求量变动的百分比△W/W表示工资率变动的百分比(1) 供给【无】弹性，即【Es=0】(1) 需求【无】弹性，即【Ed=0】(2) 供给有【无限】弹性，即【Es→∞】(2) 需求有【无限】弹性，即【Ed→∞】(3) 【单位】供给弹性，即【Es=1】(3) 【单位】需求弹性，即【Ed=1】(4) 供给【富有】弹性，即【Es>1】(4) 需求【富有】弹性，即【Ed>1】(5) 供给【缺乏】弹性，即【Es<1】(5) 需求【缺乏】弹性，即【Ed<1】8、劳参率的长期变动趋势：(1) 15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降；(2) 女性劳参率呈上升趋势；(3) 老年人口劳参率下降；(4) 25~55岁年龄段，男性成年人的劳参率保持高位水平。
9、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为3个阶段(1) 第一阶段，【边际产量（MP）递增】阶段。
(2) 第二阶段，【边际产量（MP）递减】阶段。
(3) 第三阶段，【总产量（Q）绝对减少】。
10、设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，则有：AP = Q/L MP = △Q/△L根据图1-4（P10）：①第一阶段，【AP递增】；第二阶段，【MP递减】；第三阶段，【MP为负值】。
②AP与MP的交点，是【AP】的最大值。
（相交前AP<MP；相交后AP>MP）③当MP=0时，【总产量（Q）】取得最大值。
11、在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：【MRP = VMP = MP·P = MC = W】设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品价格为P，边际成本为MC，工资为W。
12、劳动力市场均衡的意义（3个）：【①劳动力资源的最优分配；②同质的劳动力获得同样的工资；③充分就业】。
13、人口对劳动力供给的影响因素（3个）：【人口规模、年龄结构、城乡结构】。
14、工资形式（2种）：【基本工资，福利】。
15、基本工资：以货币为支付形式(1) 工资率：是指单位时间的劳动价格，分为小时工资率、日工资率等。