青年技能型人才培养的调研报告
工作报告-青年人才培养调研报告
工作报告-青年人才培养调研报告工作报告-青年人才培养调研报告一、调研目的和背景随着社会的发展和经济的进步，青年人才的培养和发展已经成为各个行业和领域的重要任务。
为了更好地了解当前我国青年人才培养的现状和存在的问题，本次调研旨在深入调查和研究青年人才培养的实际情况，以期提出相关的建议和对策，促进青年人才培养工作的健康发展。
二、调研方法本次调研采取了多种方法进行数据的收集和分析。
主要包括问卷调查、面访和资料收集等。
通过这些方法，我们能够全面了解青年人才培养的现状和存在的问题，为后续的分析和总结提供数据支持。
三、调研结果1. 青年人才培养的现状通过对相关数据的收集和分析，我们了解到目前青年人才培养工作在我国仍然存在一些困难和问题。
主要包括培养资源不足、培养环境不够良好、培养方式不够多样化等方面的问题。
这些问题导致了青年人才的培养效果不理想，无法满足社会的需求。
2. 青年人才培养存在的问题针对现状中存在的问题，我们对青年人才培养过程中的一些主要问题进行了深入的分析。
主要问题包括学校教育与职业需求脱节、青年人才评价机制不合理、培养方案缺乏个性化等问题。
这些问题对青年人才的培养造成了阻碍，使得培养成果不够理想。
3. 对策和建议为了解决上述问题，我们提出了一些对策和建议。
主要包括建立青年人才培养的大数据平台，加大对青年人才的培养资源投入，改进青年人才的评价机制等建议。
这些对策和建议旨在提高青年人才培养的效果和质量，促进青年人才的成长和发展。
四、总结与展望通过本次调研，我们对当前我国青年人才培养工作的现状和存在的问题有了深入的了解。
在今后的工作中，我们将根据调研结果提出的对策和建议，进一步加强青年人才培养工作，为培养更多的高素质青年人才做出积极的贡献。
同时，我们也期待通过这次调研能够引起相关部门和社会各界的重视，共同努力推动青年人才培养工作的健康发展。
青年人才培养调研报告
青年人才培养调研报告第一篇：青年人才培养调研报告以青年人才培养为核心的青年工作调研报告为深入了解、分析和把握公司青年队伍及青年人才培养工作现状、成功经验及存在问题，进一步明确公司青年人才队伍建设的人才标准、价值取向、用人导向、培养模式，努力完善有企业特色的青年人才培养工作机制，中交三航局有限公司党委组织开展了以青年人才培养为核心的青年工作调研。
一、公司青年人才队伍的现状和主要特点公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2009~2011）共引进青年员工1689人，目前现有青年员工3441人，占公司在岗员工的47.2%；青年员工学历层次有较为明显的提升，研究生及以上、大专及本科、中专及技校学历者占公司在岗员工比例分别为2.4%、85.6%和9.4%。
青年在公司管理和技术人员中的比例超过一半，达到56.9%，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。
通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即：青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。
（一）学习能力强，文化程度较高随着近年来公司扩大招生范围和招聘数量，青年人的学历也不断提升，文化程度相对较高。
青年人才队伍的知识结构明显改善，公司整体文化程度得到提升。
（二）精神面貌好，建功愿望强烈对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产、经营、管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。
同时，对于理论知识的深化和储备也有更高的要求。
青年技能型人才培养的调研报告
青年技能型人才培养的调研报告6青年技能型人才培养的调研报告内容摘要建设上海航空枢纽，需要一流的青年技能人才队伍。
本题通过深入了解机场集团青年技能型人才队伍的现状，总结分析青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强青年技能型人才培养的方法和途径提出了对策。
同时，本还对团组织如何以青工技能振兴计划和青年职业生涯导航活动为载体，在青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。
关键词青年高技能人才培养共青团集团公司自1998年成立以，经过不断的人力资配置和开发，已初步形成了一支具有一定数量、专业门类相对齐全的人力资队伍，为上海机场的建设和发展提供了较好的人力资保障。
目前，集团公司存在正式员工、集团劳动服务公司员工和劳务员工三种劳动用工形式。
截至2007年6月30日，上海机场共有各类员工10199人，其中集团正式员工4361人，集团劳动服务公司员工32人，劳务员工13人。
本研究对象主要是上海国际机场股份公司和虹桥机场公司（以下简称“两场”）的技能型人才。
一、基础数据（一）“两场”员工队伍概况1、人力资类别及数量。
根据中央对国有企业人才的一般分类原则，“两场”的人力资可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。
管理人员主要指高层管理人员，各职能单元、航空业务和非航业务单元中层管理人员以及基层管理人员；专业技术人员主要指为机场建设、经营和运行提供专业化管理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事机场运行、安全和服务保障等工作的一线员工。
“两场”的三类人力资在总量上已形成较大规模，其中技能操作人员占总量的7714%，是上海机场运营保障的主要力量。
2、技能等级。
目前“两场”一线技能操作人员6331人，其技术等级参见表1所示。
一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为中级以下技能操作人员多，高级技能操作人才缺乏。
表2 一线技能操作员工技术等级结构技能等级股份公司虹桥机场公司合计比例平均年龄高级技师011002%80技师111602%46高级工142160302 477% 447中级工461464921461%390初级工49610237%32普通工316178149377798%308（二）“两场”3岁以下青年技能员工队伍概况目前，“两场”3岁以下青年技能员工4123人，基本结构如下。
技能人才调研报告
技能人才调研报告技能人才调研报告一、调研背景技能人才是一个国家经济发展的重要组成部分，他们具备着实际操作能力和专业知识，为产业发展提供了稳定的人力资源。
为了更好地了解我国技能人才的现状和问题，我们进行了一项技能人才调研。
二、调研对象我们选择了全国各地的企事业单位以及职业学校作为调研对象，分别对企事业单位的技能人才需求和职业学校的技能培训状况进行了调查。
三、调研内容1. 企事业单位的技能人才需求状况调查通过对企事业单位的调查，我们了解到技能人才的需求主要集中在工业制造、建筑施工、信息技术等领域。
这些领域对技能人才的需求量大、技术要求高。
2. 职业学校的技能培训状况调查通过对职业学校的调查，我们发现技能培训主要是针对需求大的领域进行的，如机械制造、电子技术、汽车维修等。
然而，我们也发现一些问题，如培训内容与企业需求不匹配、培训师资力量不足等。
四、调研结果1. 技能人才需求与供给不平衡调研结果显示，当前技能人才需求量大于供给量，尤其是高技能人才的供给量不足，这对于企业的生产和发展带来了困难。
2. 技能培训存在问题调研结果发现，部分职业学校的技能培训内容与企业需求不匹配，这导致了学生毕业后就业困难；另外，部分学校的培训师资力量不足，无法提供高质量的技能培训。
五、调研建议为了解决技能人才需求与供给不平衡以及技能培训存在的问题，我们提出以下建议：1. 加强技能人才培养与输送政府应该加大对技能人才培养的投入，增加技能人才的供给量，同时与企业密切合作，开展产学研结合的培养模式，确保培养出符合企业需求的技能人才。
2. 调整技能培训内容与课程设置职业学校应根据企业需求调整技能培训内容与课程设置，提升技能培训的实用性和针对性，确保学生毕业后能够顺利就业。
3. 提高培训师资力量相关部门应加大对技能培训师资的培养与引进力度，提高培训师资的专业水平和教学能力，确保技能培训的质量。
六、结论通过本次技能人才调研，我们发现技能人才需求与供给不平衡的问题依然存在，技能培训也存在一些问题。
汽运公司青年技能型人才培养调查报告
汽运公司青年技能型人才培养调查报告汽运公司青年技能型人才培养调查报告深入了解企业技能人才现状加强技能人才培养内容摘要：企业的发展，需要一流的团员青年技能人才队伍。
本课题通过青年技能型人才队伍的现状，深入了解技能型人才队伍的现状，总结分析汽运公司团员青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强技能型人才培养的方法和途径提出了对策。
同时，本文还对团组织如何以青工技能振兴计划和团员青年职业生涯导航活动为载体，在团员青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。
关键词：团员青年技能人才培养共青团汽运公司自1980年成立以来，历经三次改制，由一个几十辆车、100多人的小公司成功改制为集仓储、物流、运输、修理及机械加工制造的企业。
目前，公司存在合同工（正式工）和劳务派遣工两种劳动用工形式。
截至XX 年9月30日，汽运公司共有各类员工2056人，其中合同制员工779人，劳务员工1277人。
本文研究对象主要是汽车大修厂的技能型人才。
一、基础数据（一）员工队伍概况1、人力资源类别及数量。
大修厂的人力资源可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。
管理人员主要指单位负责人及基层管理人员；专业技术人员主要指公司聘用的技术助理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事维修工作的一线员工。
其中技能操作人员占总量的 %，是大修厂为用户服务的主要力量。
2、技能等级。
目前大修厂一线技能操作人员80人，其技术等级参见表1所示。
一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为初级以下技能操作人员多，中高级技能操作人才缺乏。
表1 一线技能操作员工技术等级结构技能等级汽运公司大修厂比例平均年龄高级技师6%42技师162%38高级工89034%31中级工41111%初级工2134%第 3 页共16 页普通工21227%（二）大修厂35岁以下青工队伍概况目前，大修厂35岁以下青工75人，基本结构如下。
1、学历水平。
大修厂青工中，学历水平以中专、高中、技（职）校为主，占64%；此外，大专学历占 %，本科及以上学历占8%，初中及以下学历占 %。
技能人才调研报告
技能人才调研报告
《技能人才调研报告》
随着经济社会的快速发展，技能人才的重要性日益凸显。
为了更好地了解技能人才的现状和需求，我们进行了一项针对技能人才的调研报告。
调研结果显示，目前技能人才的需求量不断增加，尤其是在制造业、信息技术、建筑工程等领域。
同时，随着新技术的不断涌现，对技能人才的专业水平和技能要求也在不断提高。
报告还发现，当前技能人才的培训和教育体系亟待改进。
尽管国家加大了对技能人才培训的支持力度，但实际上仍存在一些问题，例如培训课程、师资力量、培训设施等方面的不足。
因此，对技能人才的培训和教育需要更加系统和有针对性的改进。
另外，调研报告还指出，对于企业来说，吸引和留住优秀的技能人才是当前面临的一个重要挑战。
企业需要提高对技能人才的薪酬福利待遇，加强技能人才的职业晋升机制，并且注重技能人才的职业发展规划。
综上所述，《技能人才调研报告》的调研结果为政府、企业和教育机构提供了重要的参考信息，有助于制定更加科学和有效的技能人才发展政策和措施，推动技能人才的培养和使用，为经济社会的可持续发展提供有力支持。
青年技能型人才培养的调研报告
青年技能型人才培养的调研报告青年技能型人才培养的调研报告
一、基础数据
表2 一线技能操作员工技术等级结构
技能等级
股份公司
虹桥机场公司
合计
比例
平均年龄
高级技师
1
1
0.02% 58.0 技师11
5
16 0.25% 45.6 高级工142 160 302 4.77%
44.7 中级工461 464 925 14.61% 39.0 初级工54
96
150 2.37% 32.5 普通工3156 1781
4937
77.98%
30.8
表2 35岁以下青年技能员工的岗位分布技能等级
人数
主要岗位分布
技师
1
高级工
43
中级工
316
初级工
95
普通工
3668
二、调研数据及分析
三、加强青年技能型人才培养开发的对策（二）制定青年技能型人才发展规划和具体方案
四、进一步发挥团组织在青年技能型人才培养中的作用（朱传武、瞿一峰、王清昭、陆敏峰、李育红、徐磊）
优品课件，意犹未尽，知识共享，共创未来！！！。
青年人才培养调研报告
篇一：如何加强青年人才的培养)采油三厂年政研成果上报材料如何加强青年人才的培养作者：史焕巅、董立印、王海霞单位：地质研究所党总支年8月20日引言：人才是企业发展的第一，是重要的战略，党的“十七大”报告把“人才强国战略”写入党章，这赋予了人才培养工作的新任务和使命。
人才强企是推动企业创新发展的有利保障，高素质的职工队伍是立企之本，兴企之源。
当前，我们石油企业站发展的崭新起点上，努力做好青年人才培养，为石油企业发展打牢人才根基，是各项工作的重中之重。
一、石油企业培养优秀人才的重要性现今社会，谁拥有高素质应用型人才，谁就能够赢得竞争的主动权，油田企业改革的发展，企业对专业人员的工作也提出了更高的要求，随着油田勘探开发的不断深入，一些老油田的原油生产能力逐年递减，没有整装产能区块、缺少优质后备储量、油气生产操作成本逐年压缩等问题，都严重制约着油田的可持续发展，只要打造一支高素质的人才队伍，利用大批经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才的专业技术知识，才能突破制约产量和成本的瓶颈，超越管理极限，使老油田重新焕发出新的生机与活力。
这就要求企业积极开发人力，加强培养高技能人才、复合型人才，只有不断优化人力配置，才能满足石油企业的改革与发展的需要。
二、石油企业人才培养面临的问题石油企业要在竞争中发展，需要拥有一大批德才兼备的高素质青年队伍，但就目前的青年人才培养管理而言，仍然存在一些不尽人意的地方。
1、过多的强调个人利益，工作敬业精神淡化随着市场经济的开放与发展，石油企业青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我意识，过分的在意自己的得失，不是兢兢业业，而是夸夸其谈，得过且过。
青年价值取向过于功利化，对石油企业发展带来了不利影响。
2、岗位技能、知识水平需要优化更新大港南部油田地质构造复杂，储层物性差，开发难度大，这就需要一支高素质的科研技术队伍应对日益复杂的开发难题。
目前青年技术人才所占比例还相对较低，青年拔尖人才相对较少。
青工培养调研报告
青工培养调研报告青工培养调研报告1. 概述青工培养是指为了加强对青年工人技能培养和职业发展的支持和指导，提高其专业能力和就业竞争力而进行的一系列培训和教育活动。
本次调研旨在了解青工培养的现状和效果，以促进相关政策的制定和改进。
2. 调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共收集了200份青工培养相关的问卷。
问卷内容主要包括青工培养的目标、培养方式、经费投入等方面的问题。
3. 调研结果3.1 青工培养的目标调研结果显示，大部分企业将青工培养的目标定为提高其专业技能，使其能够胜任工作岗位。
此外，还有一部分企业将其目标扩展为培养青工的创新能力和团队合作能力。
3.2 青工培养的方式青工培养的方式主要包括内部培训和外部培训。
内部培训是指由企业内部进行的培训活动，其优点在于针对性强，能更好地满足企业需求。
外部培训则是指由培训机构或职业培训学校进行的培训，其优点在于能够获得更专业和全面的培训服务。
3.3 青工培养的经费投入大多数企业在青工培养的经费投入比例较低，仅占总经费投入的10%左右。
这可能影响到培养效果的提升，并限制了培养活动的规模和深度。
4. 问题分析4.1 目标定位不清在调研中发现，部分企业对于青工培养的目标定位不够明确，仅关注技能培养，而忽视了青工的综合能力提升。
这可能导致青工在工作中无法更好地适应和成长。
4.2 经费投入不足青工培养的经费投入比例较低，这限制了培养活动的规模和深度。
应加大对青工培养的经费投入，提高培训质量和效果。
5. 改进建议5.1 清晰明确培养目标企业应清晰明确青工培养的目标定位，将其扩展为提升青工的综合能力和职业素养，使其能够更好地服务于企业发展。
5.2 加大经费投入企业应增加对青工培养的经费投入，提高培训活动的规模和深度。
同时，也应该注重培养与企业需求匹配的培训内容，提高培训效果。
5.3 引入外部培训资源企业可以与职业培训学校或其他培训机构合作，引入外部的培训资源，提供更专业和全面的培训服务。
技能人才调研课题报告
技能人才调研课题报告技能人才调研课题报告技能人才的培养和发展是现代社会经济发展的重要支撑，是实现国家经济转型和创新发展的关键因素。
本报告旨在通过调研，对技能人才的现状、问题和发展趋势进行分析，以期提出有效的政策建议，促进技能人才队伍的健康成长。
在当前经济转型时期，技能人才的需求不断增长。
然而，与之相比，技能人才的供给仍存在一定的不足。
首先，技能人才的培养体系有待完善。
现行的教育体系更加注重理论知识的传授，而对实践操作技能的培养不够重视。
其次，技能人才的培养路径不够多样化。
大部分人选择传统的职业学校进行培训，而对于技能人才的培养还存在其他途径，如企业内部培训、技工学院等。
再者，技能人才的社会认可度不高，缺乏发展空间和福利保障，导致许多年轻人对选择技能职业持消极态度。
为了解决以上问题，我们提出以下政策建议。
首先，完善技能人才的培养体系。
应当加大实践操作技能的培养力度，增加实习实训环节，使学生能够真正掌握实践操作技能。
同时，应当加强学校与企业的合作，提供更多的实践机会和实践基地，使学生能够更好地接触和了解实际工作环境。
其次，多元化培养路径。
除了传统的职业学校，还应该发展技工学院、企业内部培训等多种培养途径，满足不同人群的需求，吸引更多有志于技能职业的年轻人。
再者，提高技能人才的社会认可度。
通过加强技能人才的奖励机制和晋升通道，提供更好的发展空间和福利保障，吸引更多有能力和潜力的人才从事技能职业。
总的来说，技能人才的培养和发展是一个复杂而重要的课题。
我们应当加大对技能人才的培养力度，完善培养体系，提供多元化的培养途径，并且提高技能人才的社会认可度，为技能人才的成长和发展创造良好的环境。
只有这样，我们才能更好地满足经济转型和创新发展的需求，促进国家经济的繁荣和社会的进步。
技能人才调研报告
技能人才调研报告技能人才调研报告一、调研目的和方法技能人才是国家建设和发展的重要支撑，本次调研的目的是为了了解当前技能人才的状况和需求，为政府制定合理的政策和企业提供科学的人才培养计划提供依据。
本次调研采用问卷调查的方式，对1000名技能人才进行了调研。
二、调研结果1.技能人才的背景信息通过调查发现，参与调研的技能人才中，男性占60%，女性占40%。
年龄分布上，20-30岁占50%，30-40岁占30%，40岁以上占20%。
受教育程度上，中专及以下占40%，大专占30%，本科及以上占30%。
2.技能人才的就业情况调查发现，75%的技能人才已经找到了合适的工作岗位，其中50%在制造业工作，20%在服务业工作，15%在建筑业工作，5%在其他领域工作。
剩下25%的技能人才没有找到理想的工作岗位，其中30%选择继续深造提高自己的技能水平，70%打算在找工作的同时提升自己的技能。
3.技能人才的职业发展和晋升机会通过调查发现，65%的技能人才认为自己有良好的职业发展和晋升机会，其中40%认为有较大的晋升空间，25%认为有一定的晋升机会。
另外，15%的技能人才认为晋升机会较小，20%的技能人才认为几乎没有晋升机会。
4.技能人才对政府的支持和关注度调查表明，80%的技能人才认为政府在培养和支持技能人才方面需要加大力度，其中60%的技能人才希望政府提供更多的培训和学习机会，20%的技能人才希望政府加大财政支持力度。
5.技能人才对企业的认可和要求调查结果显示，90%的技能人才认为企业对技能人才的认可度不高，其中50%的技能人才希望企业给予更多职业发展机会，40%的技能人才希望企业提供更好的薪资待遇。
另外，10%的技能人才认为企业对技能人才的认可度较高，他们认为企业已经重视了技能人才的培养和发展。
三、结论和建议根据以上调研结果，可以得出以下结论和建议：1.政府应该加大力度培养和支持技能人才，提供更多的培训和学习机会，加大财政支持力度。
青年人才培养调研报告
青年人才培养调研报告篇一：公司青年人才工作调研汇报材料根据公司党委部署，按照公司关于人才建设的相关要求，围绕分公司人才建设工作重点，结合我们工作实际，现在向在座的各位领导汇报如下。
一、目前青年人才总量及结构分析分公司人员构成相对年轻，青年人才学历较高，他们在社会上的竞争力也相对较强。
钢结构分公司目前有35岁以下青年人才34人，占分公司人员总量（90人）的38%，占管理人员总量（58人）的58%，其中2002年以前引进的有3人、2002年引进的有15人、2020年引进的有5人、2020年引进的有11人；本科学历10人、专科学历18人、中专学历6人；中层干部和项目经理8人、业务骨干26人。
二、近两年接收和流失的青年人才情况1、由于分公司成立时间较短，自2002年正式并入总公司以来，我们共引进青年人才34人，其中应届大中专毕业生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新毕业的大学生在分公司磨练两年，羽翼丰满后就流向工资待遇较高，福利较好的外企、私企或事业单位的情况。
2、分公司成立后共有8名青年职工离职，他们全部为仅在分公司工作1～2年的本科学历的专业技术人员，其中以设计岗位人员离职情况更为突出，离职人员总数是现有设计人员的一半。
从离职原因分析，8人中有3人属于追求更高收入的工作岗位而流失，有1人出国留学，另4人是由于分公司双向选择后认为不适合分公司要求而被淘汰的人员。
从以上青年员工流失原因可以分析出，我们部分的专业技术岗位工资与市场价位存在较大的差距。
怎样才能减少人才流失，留住人才，用好人才，已经就成为分公司党政工作的一项重头戏。
留住人，还要留住心，仅仅靠着一纸合同是不够的。
给青年们一个施展才华的舞台，一个良好的工作氛围，一份有发展潜力的培训计划，都已成为我们的筹码。
而与此同时，加强青年政治理论学习和素质教育，不断提高青年自身修养，服务青年，了解他们的所思所想，亦成为我们政治工作部门的首要任务。
三、青年人才培养工作的主要做法与成效职工是企业的主人，是企业的生产力。
青年技能人才培养策略研究
一 、国 内 外 青 年 技 能 人 才 培养的现状
1. 国外对青年技能人才培养的认识
长期存在。因此，青年在学习和发展过程 实习，企业的员工带领学生在具体的岗位
中注重对学历的追求，忽视了对技能的学 上工作学习，通过这种方式提高学生的实
习。久而久之，青年实践技能逐渐降低， 践能力，同时也为企业培养优秀的员工，
⑴传统观念制约。受传统观念的制 视起来。目前，青年技能人才培养有形成
约，虽然目前技能人才无论从社会地位和 一套模式，通过这些模式培养人才，可以
经济待遇上都有所提高，但社会上仍然存 提高人才的技能。
在着“重学历、轻技能”的片面人才观念，
1. 校企合作
关键词:青年；技能；人才培养；策略
把学历和身份作为衡量人才的唯一标准，
无法满足企业或者行业的需求，从而影响 实现双赢。
了经济的发展。
2. 师徒形成
⑵人才总量不足。近年来国家经济
学生可以与学识渊博、知名的师傅形
飞速发展，科学技术也在快速发展，产业 成师徒关系，在日常生活中学习师傅的经
结构的调整和升级，加速了产业分工，必 验、结构的 能。这种青年技能人才培养方式是一种
学校和企业达成共识，形成一种合作
技术工人不是人才的社会刻板印象还将 关系，学校的学生可以到企业去学习或者
技能人才是指掌握专门知识和技 术，具备一定的操作技能，并在工作实践 中能够运用自己的技术和能力进行实际 操作的人员。他们是我国人才队伍的组 成 部 分 ，是 技 术 人 员 队 伍 的 骨 干 。 而 青 年 正 在 成 长 阶 段 和 学 习 阶 段 ，对 青 年 技 能人才进行培养有助于帮助青年形成一 个或多个技能，提高他们的综合素质，为 其 将 来 步 入 社 会 ，到 企 业 中 工 作 做 准 备 。 久 而 久 之 ，青 年 技 能 人 才 能 够 逐 渐 提 高 企 业 、行 业 的 竞 争 力 和 国 家 的 综 合 国力。
青年高技能人才培养的调研思考
调研过程
确定样本和调查对象
根据一定的抽样方法，确定调 查样本和调查对象。
数据处理与分析
对收集到的数据进行清洗、整 理和分析，提取有用的信息和 结论。
设计问卷和访谈提纲
根据研究目的和需求，设计问 卷和访谈提纲。
实施调查
通过在线或线下方式进行问卷 调查和访谈，确保调查的代表 性和可靠性。
结果呈现
根据分析结果，撰写调研报告 ，对青年高技能人才培养进行 深入思考和建议。
03
调研结果与分析
技能人才现状分析
技能人才队伍不断壮大
近年来，我国技能人才总量持续增长，但高技能人才仍面临短缺 。
技能人才结构有待优化
不同行业、地区的技能人才分布不均衡，一些传统产业技能人才过 剩，而新兴产业技能人才需求迫切。
技能人才素质有待提升
技能人才的学历、技能等级和创新能力等方面有待提高。
加强职业教育和培训
通过职业教育和培训，提高技能人才的素质和能力，满足企业和 市场的需求。
推动校企合作
通过校企合作，实现学校和企业之间的优势互补，提高技能人才的 实践能力和就业竞争力。
加强技能竞赛和评选活动
通过技能竞赛和评选活动，激发技能人才的创新精神和创造力，提 高技能人才的综合素质。
04
青年高技能人才培养的建议与对策
技能人才培养政策建议
01 02
建议一
加强政策引导，鼓励企业加大技能人才培养力度。政府可以通过税收优 惠、财政补贴等方式，鼓励企业加大对技能人才的培训和培养力度，提 高技能人才的素质和水平。
建议二
完善职业培训体系，提高职业培训质量。政府可以通过完善职业培训体 系，提高职业培训质量，为技能人才提供更加全面、专业的培训服务。
人才培养情况调研报告
人才培养情况调研报告1. 引言人才是一个国家、一个组织发展的核心资源，人才培养是推动经济社会发展的重要环节。
为了深入了解人才培养领域的情况，本文对人才培养情况进行了调研，并撰写了此份报告。
本文主要从人才培养的背景、目标、内容和方法等方面进行分析和总结。
2. 人才培养背景随着经济形势的变化，人才需求也在不断调整。
传统的人才培养模式已经无法满足现代社会的需求，需要采取创新的方法来培养适应市场需求的高素质人才。
此外，人才培养还应考虑到学生个体差异，注重培养学生的创新能力和实践能力。
3. 人才培养目标人才培养的目标是培养具备专业知识和技能的人才，同时注重培养学生的综合素质和创新能力。
培养目标应与社会需求相结合，使培养出来的人才能够适应社会的发展和变化。
4. 人才培养内容人才培养的内容应该包括学科基础知识的学习、专业技能的培养以及综合素质的提升。
学科基础知识的学习是培养人才的基础，专业技能的培养是培养人才的必要条件。
此外，还应注重学生的综合素质培养，包括领导能力、团队合作能力、创新能力等。
5. 人才培养方法人才培养方法应注重培养学生的实践能力和创新能力。
传统的教学模式注重理论知识的传授，但缺乏实践环节的引导。
为了提高人才培养的效果，教育机构应加强与企业的合作，提供实践机会给学生。
此外，还可以通过创新教学方法和教学资源的优化来提高人才培养的效果。
6. 结论通过对人才培养情况的调研和分析，我们可以得出以下结论：人才培养需要注重学生个体差异，给予个性化培养；人才培养目标应与社会需求相结合，注重学生的创新能力和实践能力培养；人才培养内容应包括学科基础知识、专业技能和综合素质的培养；人才培养方法应注重实践能力和创新能力的培养。
通过对人才培养情况的调研和总结，我们可以为人才培养提供有益的参考和建议，推动人才培养工作的改进和创新。
青年高技能人才培养的调研思考
青年高技能人才培养的调研思考汇报人:2023-12-07目录CONTENCT •调研背景与目的•调研方法与过程•调研结果与分析•青年高技能人才培养的建议与对策•案例分享与启示•总结与展望01调研背景与目的当前我国经济转型升级，对高技能人才需求日益增长。
青年高技能人才在推动经济社会发展、提升国家竞争力方面具有重要作用。
近年来，虽然我国青年高技能人才培养取得一定成果，但仍存在一些问题，如培养体系不完善、培训质量不高等。
调研背景010203深入了解当前青年高技能人才培养的现状及存在的问题。
分析问题产生的原因，探讨解决方案。
为政府和企业提供决策参考，推动青年高技能人才培养工作的改进与发展。
调研目的02调研方法与过程01020304问卷调查访谈法案例分析数据分析调研方法收集和分析关于青年高技能人才的案例，了解他们在职业发展过程中的成功经验和挑战，为制定培养计划提供参考。
对青年高技能人才进行访谈，深入了解他们的职业规划、技能培训经历以及成功经验等。
针对青年高技能人才进行问卷调查，了解他们的职业发展需求、技能提升需求以及在工作和生活中面临的挑战。
对收集到的数据进行统计分析，了解青年高技能人才的分布、需求和特点等。
确定调研目标设计调研方案实施调研计划撰写调研报告调研过程明确调研的主题和目的，确定需要收集的数据和信息。
根据调研目标和需求，制定详细的调研方案，包括调研方法、时间安排和人员分工等。
按照调研方案进行调研，收集数据和信息，并进行初步的数据处理和分析。
根据调研结果，撰写调研报告，对青年高技能人才培养提出建议和思考。
03调研结果与分析技能人才队伍不断壮大技能人才结构有待优化技能人才素质有待提升近年来，我国技能人才总量持续增长，但高技能人才仍面临短缺。
不同行业、地区的技能人才分布不均衡，一些传统产业技能人才过剩，而新兴产业技能人才需求迫切。
技能人才的学历、技能等级和创新能力等方面有待提高。
技能人才现状分析01随着产业结构的不断调整，新兴产业的崛起对技能人才的需求不断增加。
技能人才调研报告
技能人才调研报告技能人才调研报告一、背景介绍随着经济的快速发展和科技进步的加快，技能人才的需求在不断增长。
为了了解当前技能人才的发展状况以及他们面临的挑战和需求，我们进行了一项技能人才调研。
二、调研目的1.了解技能人才所拥有的技能和专业领域。
2.了解技能人才的就业情况及对就业的期望。
3.了解技能人才对培训和发展的需求。
三、调研方法我们采用了市场调研和问卷调查的方法进行技能人才调研。
通过对一定数量的技能人才进行问卷调查，并进行深入的访谈，收集了丰富的数据和信息。
四、调研结果1.技能和专业领域：调研结果显示，技能人才涵盖了各个行业领域，包括制造业、服务业、金融业等。
常见的技能包括机械加工、电子技术、程序开发、营销销售等。
2.就业情况和期望：大部分技能人才已经就业，其中约60%的人在本专业领域找到了工作。
他们对工作的满意度较高，但也存在一定的就业压力和不稳定性。
技能人才希望能够得到更好的岗位晋升机会和薪资待遇。
3.培训和发展需求：技能人才普遍认为不断学习和提升技能对于职业发展至关重要。
他们希望能够有机会参加相关的培训和进修课程，提升自己的综合素质和竞争力。
五、调研结论1.技能人才的需求仍然旺盛，需要加大力度培养和引进技能人才。
2.对技能人才的培训和发展需求要高度重视，提供丰富的培训和进修机会。
3.加强与企业的合作，根据市场需求调整技能人才的培养方向和内容。
六、建议1.建立起多渠道的技能人才选拔和引进机制，包括职业教育和岗位培训等。
2.加大对技能人才的培训和发展投入，提供他们需要的各类培训资源。
3.加强技能人才与企业之间的沟通和合作，通过实习和项目合作等方式，提升技能人才的实践能力和应用能力。
七、总结技能人才是经济发展和社会进步的重要力量，通过本次调研，我们深入了解了技能人才的需求和发展状况。
希望能够通过相应的政策和措施，为技能人才的培养和发展提供更好的支持和保障。
技能人才调研报告
技能人才调研报告技能人才调研报告一、调研目的随着社会的发展和经济的快速增长，技能人才的需求日益增加，其在经济和社会发展中的作用也日益凸显。
本次调研旨在了解当前技能人才的供需情况，为相关政策制定和人才培养提供科学依据。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，通过面对面访谈的形式进行。
调研对象主要是企事业单位的人力资源部门负责人和技能人才代表。
三、调研结果1. 技能人才需求调研结果显示，目前技能人才的需求相对较大，特别是在制造业、建筑业、电子信息产业等领域。
其中，对高技能人才的需求更为迫切，这是由于科技的快速发展和产业结构的调整引起的。
2. 技能人才供给调研结果显示，技能人才供给总体上还相对不足，特别是高技能人才的供给严重不足。
这主要是由于培养体系不健全、企业对技能人才的投资不足等原因造成的。
调研还发现，部分技能人才在就业后往往不愿意在一个企业长期工作，导致企业培养技能人才的积极性不高。
3. 技能人才培养调研结果显示，技能人才培养需要加大投入和改革创新。
一方面，培养机构需要加大对技能人才的培养力度，提高培养质量；另一方面，企业也需要加大对技能人才的培养投入，提供更好的培训环境和机会。
此外，还需要加强校企合作，通过实习等方式提高技能人才的实际操作能力。
四、建议与措施1. 加大对技能人才培养的投入：政府应增加对技能人才培养的投入，提供更多的培训资源和机会。
企业也需要加大对技能人才的培养投入，建立完善的技能人才培训体系。
2. 改革技能人才评价体系：当前技能人才评价主要以学历为主，忽视了实际技能能力的评价。
应建立更加科学、全面的技能人才评价体系，注重对实际技能能力的考核和认可。
3. 加强校企合作：学校和企业应加强校企合作，通过实习和合作项目等方式培养技能人才。
这不仅能提高技能人才的实际操作能力，还能提高学校的教学水平。
4. 增加技能人才的职业发展机会：政府应出台相关政策，提供更多的技能人才的职业发展机会和晋升渠道，激励技能人才的创新和进取精神。
青年人才培养调研报告
青年人才培养调研报告各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢篇一：如何加强青年人才的培养)采油三厂2012年政研成果上报材料如何加强青年人才的培养作者：史焕巅、董立印、王海霞单位：地质研究所党总支2012年8月20日引言：人才资源是企业发展的第一资源，是重要的战略资源，党的“十七大”报告把“人才强国战略”写入党章，这赋予了人才培养工作的新任务和使命。
人才强企是推动企业创新发展的有利保障，高素质的职工队伍是立企之本，兴企之源。
当前，我们石油企业站发展的崭新起点上，努力做好青年人才培养，为石油企业发展打牢人才根基，是各项工作的重中之重。
一、石油企业培养优秀人才的重要性现今社会，谁拥有高素质应用型人才，谁就能够赢得竞争的主动权，油田企业改革的发展，企业对专业人员的工作也提出了更高的要求，随着油田勘探开发的不断深入，一些老油田的原油生产能力逐年递减，没有整装产能区块、缺少优质后备储量、油气生产操作成本逐年压缩等问题，都严重制约着油田的可持续发展，只要打造一支高素质的人才队伍，利用大批经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才的专业技术知识，才能突破制约产量和成本的瓶颈，超越管理极限，使老油田重新焕发出新的生机与活力。
这就要求企业积极开发人力资源，加强培养高技能人才、复合型人才，只有不断优化人力资源配置，才能满足石油企业的改革与发展的需要。
二、石油企业人才培养面临的问题石油企业要在竞争中发展，需要拥有一大批德才兼备的高素质青年队伍，但就目前的青年人才培养管理而言，仍然存在一些不尽人意的地方。
1、过多的强调个人利益，工作敬业精神淡化随着市场经济的开放与发展，石油企业青年的自我意识日益增强，在日常工作中有些青年较多的强调自我意识，过分的在意自己的得失，不是兢兢业业，而是夸夸其谈，得过且过。
青年价值取向过于功利化，对石油企业发展带来了不利影响。
2、岗位技能、知识水平需要优化更新大港南部油田地质构造复杂，储层物性差，开发难度大，这就需要一支高素质的科研技术队伍应对日益复杂的开发难题。
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青年技能型人才培养的调研报告内容摘要建设上海航空枢纽，需要一流的青年技能人才队伍。
本课题通过深入了解机场集团青年技能型人才队伍的现状，总结分析青年技能型人才培养工作的经验和存在的不足，对加强青年技能型人才培养的方法和途径提出了对策。
同时，本文还对团组织如何以青工技能振兴计划和青年职业生涯导航活动为载体，在青年技能型人才培养工作中发挥作用进行了深入思考。
关键词青年高技能人才培养共青团集团公司自1998年成立以来，经过不断的人力资源配置和开发，已初步形成了一支具有一定数量、专业门类相对齐全的人力资源队伍，为上海机场的建设和发展提供了较好的人力资源保障。
目前，集团公司存在正式员工、集团劳动服务公司员工和劳务员工三种劳动用工形式。
截至XX年6月30日，上海机场共有各类员工10199人，其中集团正式员工4361人，集团劳动服务公司员工325人，劳务员工5513人。
本文研究对象主要是上海国际机场股份公司和虹桥机场公司（以下简称“两场”）的技能型人才。
一、基础数据（一）“两场”员工队伍概况1、人力资源类别及数量。
根据中央对国有企业人才的一般分类原则，“两场”的人力资源可分为管理人员、专业技术人员和技能操作人员三类。
管理人员主要指高层管理人员，各职能单元、航空业务和非航业务单元中层管理人员以及基层管理人员；专业技术人员主要指为机场建设、经营和运行提供专业化管理和技术支持的人员；技能操作人员主要指从事机场运行、安全和服务保障等工作的一线员工。
“两场”的三类人力资源在总量上已形成较大规模，其中技能操作人员占总量的77.14%，是上海机场运营保障的主要力量。
2、技能等级。
目前“两场”一线技能操作人员6331人，其技术等级参见表1所示。
一线员工的技术等级呈现出“既多又缺”的矛盾状态，集中表现为中级以下技能操作人员多，高级技能操作人才缺乏。
表2 一线技能操作员工技术等级结构技能等级股份公司虹桥机场公司合计比例平均年龄高级技师0110.02%58.0技师115160.25%45.6高级工1421603024.77%44.7中级工46146492514.61%39.0初级工54961502.37%32.5普通工31561781493777.98%30.8（二）“两场”35岁以下青年技能员工队伍概况目前，“两场”35岁以下青年技能员工4123人，基本结构如下。
1、学历水平。
“两场”青年技能员工中，学历水平以中专、高中、技（职）校为主，占67.96%；此外，大专学历占13.78%，本科及以上学历占4.03%，初中及以下学历占14.24%。
2、技能等级。
“两场”青年技能员工中，技能等级以普通工为主，占88.96%；此外，初级工占2.30%，中级工占7.66%，高级工占1.04%，技师占0.02%；目前青年技能员工中还没有高级技师。
3、岗位分布。
如表2所示。
表2 35岁以下青年技能员工的岗位分布技能等级人数主要岗位分布技师1汽车修理（1）高级工43安检员（22）、维修电工（3）、客运值机（6）、特种车辆驾驶（2）、钳工（1）、行李查询（1）、微机操作（1）、中式烹饪（2）、普通驾驶员（5）中级工316安检员（87）、客桥操作（17）、维修电工（3）、微机操作（12）、客运值机（29）、消防监控（8）、配载平衡（1）、普通驾驶员（9）、服务员（93）、营业员（42）初级工95安检员（27）、客桥操作（5）、客运值机（2）、维修电工（5）、钳工（1）、服务员（30）、普通驾驶员（5）普通工3668安检员（2023）、客桥操作（47）、维修电工（144）、客运值机（192）、特种车辆驾驶（18）、微机操作（21）、机务维护（56）、消防监控员（36）、装卸工（191）、客舱保洁（96）二、调研数据及分析调研中，共发放问卷203份，回收有效问卷203份。
问卷发放对象主要为“两场”的通信网络、安全检查、航空服务、候机楼服务、水电保障等岗位的青年技能员工。
（一）青年技能员工思想状况分析1、关注企业发展。
青年技能员工普遍认识到，个人的发展与企业的腾飞紧密相连，没有企业的发展就没有个人的发展，只有在组织的支撑和支持下，个人才能有更大的作为。
调查显示，80%的受访者非常关注企业的发展以及集团战略目标的推进过程，而机场集团良好的发展前景及对于培养高技能人才的重视，也给了青年技能员工很多上升的空间和成功的机会，增强了他们与企业共奋进的决心和信心。
2、关爱和谐氛围。
部门同事间的和谐融洽，对于激发青年的工作干劲，提高他们的技能水平有很大的促进作用。
青年技能员工普遍重视与领导、同事的关系，认为工作环境和谐了，才能干好工作。
他们渴望内部的坦诚交流、和谐相处，希望能有一个合作良好的工作团队。
调查显示，青年技能员工追求的目标由高到低依次是：良好和谐的人际关系、优厚的薪酬福利待遇、取得工作成就及赢得同事尊敬等，其中良好和谐的人际关系排在首位。
3、关心自我价值。
企业发展为广大青年技能员工的成长成才提供了广阔的舞台，青年也十分注重、关心自己的成长进步，想尽早实现自己的人生价值和理想抱负。
调查显示，大部分青年技能员工希望在工作上取得成就、获得尊重，有50%的受访者希望成为技术高超的高技能人才，40%的受访者希望过渡成为管理型人才。
青年技能员工迫切希望提高自身的素质和技能，多数在业余时间继续学习，不断深造，在问及最希望企业改进之处时，提供进一步深造学习的机会排在首位。
（三）青年技能员工队伍存在的主要问题1、青年技能员工队伍整体素质不高。
在“两场”所有一线技能操作员工中，技师和高级技师仅占总量的0.27%，且平均年龄偏大。
在35岁以下青年技能员工中，仅有1人拥有技师等级称号，近90%为无等级工，与集团现阶段承担的建设、生产、运行任务不相匹配。
2、青年技能人才整体结构不合理。
“两场”青年技能人才岗位分布不尽合理，特别是在安全检查、客桥操作、维修电工、微机操作、特种车辆驾驶等核心业务领域，青年技能人才的密度和绝对数量不能满足企业发展的要求；在场道保障、特种设备操作维护等航空主业领域，青年高技能人才尤为缺乏。
3、青年劳务员工技能提高缓慢。
青年劳务员工已经成为“两场”生产运行不可或缺的重要力量，他们分布于一线的各个岗位，承担了大量繁重的工作。
在3668名没有技能等级的普通工中，劳务员工有3105人，超过了85%，这对于进一步提高上海机场的运行效率和服务水平形成了制约。
4、吸引和汇集青年技能人才的政策体系不健全。
近几年来，青年技能员工的学历结构有了显著改善，主要原因一是学历作为员工职业发展的基本要素，重要性日益突显，二是集团公司对员工参加在职继续教育实施积极的奖励政策，三是集团公司在新员工招聘上进行学历和知识结构的主动性调整。
但总体上看，吸引、培养、选拔、使用青年技能人才的政策仍不完善。
调查显示，六成以上的青年技能员工表示，合理的薪酬、福利、保障制度，宽松、平等、和谐的人文环境，爱岗敬业的工作环境对促进个人成才发展很重要；但同时有80%的青年技能员工对现在的绩效考评制度，人才选拔使用程序和鼓励创新、容忍失败的技术革新环境不满意。
调查还显示，70%的青年技能员工不清楚自己的发展通道在哪里，或者虽然已看到发展通道，但感觉从制度和程序上与其他人员相比还是机会较少；还有50%的青年技能员工考虑过更换职业或岗位。
这些都说明，出台的政策措施未发挥出整体优势，在一定程度上阻碍了吸才、育才、聚才环境的形成。
三、加强青年技能型人才培养开发的对策（一）加强领导保障和组织保障要明确青年技能型人才培养的领导机构和组织机构，形成党政领导重视，人力资源部门负责，工会、团委等其它相关部门协同的组织体系。
要明确青年技能型人才培养是机场人才发展规划中的重要组成部分，是人力资源管理部门、工会、团委和各技能型人才岗位所在单位的重点工作内容之一和考核指标之一。
（二）制定青年技能型人才发展规划和具体方案要有明确的青年技能型人才培养目标，即数量、结构、素质要求、技术技能水平、技能人才类型、配套机制、保障措施等，并根据目标形成完整的发展规划，同时按照一定的时间节点分解成具体实施方案。
（三）营造青年技能型人才成长的良好环境青年技能型人才成长的良好环境包括：舆论环境、工作环境、人文环境、技术交流和革新环境等。
在问及“哪些因素对促进青年技能型人才发展起重要作用”时，有63.55%选择“工作环境”，排在首位；60.59%选择“人文环境”，与选择“薪酬福利”的大致持平，远远高于其它选项，可见良好环境对青年技能型人才发展的重要性。
尤其对于机场青年来说，薪酬福利制度比较完善，因此对于环境的要求就相对高于一般企业。
首先，要通过各种宣传途径引导青年树立正确的成长成才观念，突破传统的管理身份至上的观念限制，引导青年选择技能型发展道路。
要将机场枢纽建设对技能型人才的需要及其成长性通过各种方式向青年介绍，让青年看到技能型发展道路的前景。
其次，要在机场各管理层中宣传重视技能型人才工作的思想，从各个层面为青年技能型人才的发展提供良好氛围。
再次，要努力为青年技能型人才营造富于责任感和爱岗敬业精神的工作环境，宽松、平等、人际关系和谐的人文环境，通畅的人才交流、技术交流环境，鼓励创新、宽容失败的技术革新环境。
（四）综合采用多种培训模式和培训手段加强青年技能型人才的培养开发，一要鼓励青年员工参加职业能力鉴定考核并获取证书；二要依托企业和职业技能专业培训机构的合作，扩大培训的规模、专业性和针对性；三要引进顶尖专家和高技能人才进行理论授课和现场操作指导；四要加强机场内部岗位交流和锻炼，同时选送人员赴同行业、同工种的外单位学习和进行岗位实践，形成联动培养机制；五要建立青年技能型人才培训基地，使技能型人才培养专业化、正规化；六要整合并合理分配现有的培训资源，培养急需的高技能人才；七要建立长效培训教育机制，注重培训的轻重缓急、连贯性和递进性。
（五）完善岗位使用和考核评价制度在岗位使用和考核评价中，要以能力和业绩为导向，以竞赛选拔和技能比武作为有效的补充，岗位使用管理和考核评价管理相结合。
考核评价制度要做到全面、动态，要注重职业道德在考核评价中的地位，要注重年度考核和专项考核（或者项目考核）的结合，要注重多次考核材料的统筹使用和前后对比等等。
在机场现有的青年技能型人才培养中，还要特别注意不能过于依赖工龄和等级，要缩短技能型优秀青年的晋升年限，打破岗位使用的局限，让有能力、有业绩、有潜质的青年技能型人才能到重要岗位和高层级岗位上工作或者锻炼，同时要建立根据能力和业绩而不是年限晋升更高技能等级的制度。
（六）建立科学的薪酬福利制度和奖惩制度调查显示，薪酬福利制度不仅是青年技能型人才关注的问题，更是影响他们的职业选择、技能提高、工作积极性和责任感的首要因素。