如何降低一线人员流失率
多管齐下减少人才流失
1、夯实好基础：薪酬待遇是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。
通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证企业薪酬在市场上的竞争力，薪酬不能保证比别人的高，但一定要保证不比别人的低。
尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平（只要保持你的薪酬比行业高出0.5%到1%，你就具有竞争力），这样既能让人员安身立命础，又体现出了人才的价值和市场水平。
2、营造企业文化：企业文化不是单纯的理念、口号，而是：（1）良好习惯的沉淀；（2）统一的价值观与思维方式；（3）共同的目标与行动方向；（4）积极正面的能量场。
企业创始人是文化的核心，也是能量场的中心。
文化不在于做的多完备、表现形式多丰富，而是思维与行动的高度统一。
建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。
同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，如浙江德胜洋楼、餐饮业海底捞等成功的案例充分证明了这样企业文化的力量。
3、搭建好平台：为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息，这是企业持久留人的必由之路。
多通道职业生涯：通过多通道的职业生涯设计，管理人员、技术人员、业务人员、生产人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。
尤其是对技工、技术类人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。
同时，企业可以通过内部轮岗或者外派委以重任等形式来实现人员发展的多元性，满足其对角色的新鲜感，同时又培养了大量的复合人才、多面手；对于有创业激情的人员，企业还可通过搭建内部创业的创业平台，或成立新的事业部门来满足员工的创业欲望。
如联想多个公司的运作，极大的激发了中高层人员的工作热情。
4、把好用人关：根据企业的文化和用人标准，坚持绩效考核能力，能力决定位置，用人唯贤，竞聘上岗的机制，把不适合、不适应企业目前发展的特殊人员（皇亲国戚、开国功勋）剔除出去，把不能胜任领导岗位的家族成员进行合理的调岗，空出重要的管理岗位给有能力的人才来发挥。
有效降低员工流失率的14个措施
有效降低职工流失率的14 个举措职工流失特别中心职工的大量流失，不单可能造成客户资源流失，人心浮动，并且还可能造成公司中心计密的流失，跟公司带来沉重损失，所以关于公司来讲，除了需要裁减的职工外，公司要保证职工的相对稳固，采纳必定举措降低公司职工的流失。
一、严把进人关在招聘职工时会常常发现，很多应聘着在简历中，常常发现很多人在短期间内跳槽屡次，而咨询原由时，常常不可以自作掩饰，这说明他们常常难以对公司成立忠诚度，缺少对自己职业生涯的规划，公司略微不可以知足他们要求，都可能成为他们辞职的原由，所以关于此类应聘着，常常不予录取。
二、明确用人标准公司在招聘职工时，必定要联合公司的用人需求，不行不联合实质的盲目的提高用人标准，由于公司招聘相应职位的岗位，只会赐予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入公司后，假如发现实质状况不是自己想象的，就会感觉被骗被骗，进而一走了之。
三、正直用人态度此刻很多公司为了招揽人材，常常会在开始承诺高薪待遇，等人到了公司后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。
很多公司和老板常常把这视为自己的用人高招，可是公司这样常常潜藏着巨大的风险，由于这些职工一旦看破公司的真切企图，常常会出现大量的职工流失。
四、放弃谋利心理关于很多公司来讲所处的行业会出现显然的淡旺季，很多公司的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量减员，以为反正中国多的是人，到时老子还惧怕找不到两条腿的人吗？五、剖析职工需求并尽可能知足做为一个社会人，就会有各种各种的需求，作为公司来讲，必定要常常对职工的需求进行剖析，只需职工的需求没有违纪违纪、没有违反公司主旨和精神、原则就尽可能去知足。
应当讲公司只需能够知足职工的需求，职工是极少去辞职的。
比方公司有很多职工到了谈婚论嫁的年纪，自然就会产生要找另一半的需求，特别关于公司的营销人员来讲，每日在外奔走，没有太多的时间和精力去谈对象，这时公司就能够常常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增添他们之间的接触和认识时机，甚至假如有适合的，公司领导也能够出头联合等。
一线员工离职率改善方案
一线员工离职率改善方案一线员工离职率是一个企业面临的重要问题，它不仅会影响企业的运营和生产效率，还会增加企业的成本和风险。
为了改善一线员工的离职率，以下是一些可能的方案：
1、建立良好的工作环境和企业文化：企业应该注重员工的工作环境和企业文化的建设，营造舒适、安全、和谐的工作氛围。
同时，企业应该关注员工的心理健康，加强员工关怀和疏导，帮助员工解决工作和生活上的问题，增强员工的归属感和忠诚度。
2、提供有竞争力的薪酬和福利：企业应该根据市场情况和行业标准，合理制定员工的薪酬和福利制度，提高员工的薪资待遇和福利待遇，吸引和留住优秀的员工。
3、提供培训和发展机会：企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身素质和能力，提高员工的工作满意度和职业竞争力。
同时，企业应该鼓励员工创新和进取，提供更多的晋升机会和职业发展空间。
4、加强员工管理和沟通：企业应该建立完善的员工管理和沟通机制，加强对员工的关注和关怀，及时发现和解决问题，了解员工的真实需求和意见，提高员工的满意度和忠诚度。
5、改善员工工作流程和作业环境：企业应该优化员工的工作流程和作业环境，减少重复性、繁琐性和危险性工作，提高员工的工作效率、安全性和舒适度。
6、建立离职员工回访机制：企业应该建立离职员工回访机
制，了解离职员工的原因和需求，改进企业管理和运营模式，提高员工满意度和忠诚度。
综上所述，改善一线员工离职率需要企业从多个方面入手，建立良好的工作环境、提供有竞争力的薪酬和福利、提供培训和发展机会、加强员工管理和沟通、改善员工工作流程和作业环境等。
通过这些措施的实施，企业可以吸引和留住更多的优秀一线员工，提高企业的运营效率和生产效益。
一线员工流失问题及对策
一线员工流失问题及对策
企业在运营过程中，员工流失是一项十分痛苦的现象。
尤其是对于一线员工而言，他们往往直接面对客户，是企业的重要支撑力量。
一线员工的流失不仅会给企业业务带来影响，还会造成人员替换和培训的巨大成本。
因此，如何有效解决一线员工流失问题，对于企业而言，是一个重要的课题。
下面是几点应对策略。
一、激励措施：加薪、奖金、提升和双休日，都是重要的激励手段，能够有效提高员工工作积极性和生产效率。
二、提供职业发展机会：给予员工晋升空间，提供学习培训机会，帮助员工在公司内部得到更多的发展机会。
三、建设良好的企业文化：企业文化的吸引力对于员工而言非常重要，公司能够创造出良好的工作氛围，使员工认同企业文化。
四、建立有效的反馈机制：尊重员工，听取员工的意见和建议，及时回应员工需求，解决员工遇到的问题。
以上几点是企业应对一线员工流失的几个重要方法，希望能够为广大企业提供一些帮助和参考，减少因为员工流失而带来的损失。
降低人员流失管控方法的措施
降低人员流失管控方法的措施降低人员流失管控方法。
人员流失是企业管理中一个非常重要的问题，特别是对于一些人才密集型企业来说，人员流失可能会对企业的发展造成严重的影响。
因此，降低人员流失率是企业管理中需要重点关注的问题之一。
本文将从提高员工满意度、加强人才培养、改善工作环境和加强企业文化建设等方面，探讨降低人员流失率的管控方法。
提高员工满意度。
员工满意度是影响人员流失率的一个重要因素。
如果员工对企业的工作环境、薪酬福利、职业发展等方面不满意，就容易选择离职。
因此，企业需要重视员工满意度，通过提高薪酬福利、改善工作环境、加强沟通等方式，提高员工的满意度，从而降低人员流失率。
加强人才培养。
人才培养是降低人员流失率的重要途径。
企业需要重视人才培养，通过培训、岗位轮岗、职业规划等方式，提高员工的专业技能和综合素质，增强员工的职业发展感和归属感，从而减少员工的流失。
改善工作环境。
良好的工作环境对于降低人员流失率也是非常重要的。
企业需要关注员工的工作环境，包括办公设施、工作氛围、工作压力等方面，通过改善工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的流失率。
加强企业文化建设。
企业文化是企业的灵魂，对于降低人员流失率也是非常重要的。
通过加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感，增强员工的忠诚度，从而降低员工的流失率。
总之，降低人员流失率是企业管理中需要重点关注的问题之一。
通过提高员工满意度、加强人才培养、改善工作环境和加强企业文化建设等方式，可以有效地降低人员流失率，提高企业的稳定性和发展能力。
希望企业能够重视这一问题，采取有效措施，降低人员流失率，实现企业的可持续发展。
人员流失率控制措施
人员流失率控制措施1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进娶团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力。
2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。
事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。
给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高,就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助憧得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。
降低员工流失率的十四招
降低员工流失率的十四招员工, 流失一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？一、严把进人关。
二、明确用人标准。
三、端正用人态度。
四、放弃投机心理。
五、分析员工需求并尽可能满足。
六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制。
七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
八、感情留人，人都有感情。
这个可以举个例子（例如：比如员工家里出现困难时；员工结婚或家里出现老人病重；每当春节的时候，员工的家里就会收到企业的一封信，内容除了祝贺新春之外，就是感谢员工长辈对员工的培养和家属对员工工作的支持。
）九、培训和学习，为员工增加一份福利。
十、不要在企业亏损时拿员工待遇说事。
十一、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制。
（企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。
这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。
）十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。
十四、运用法律。
（企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制另外某企业的做法也值得很多企业借鉴，该企业对于离开企业的持股员工并不要求其一定退股，员工离开后不影响其股份，同时一样参与分红。
这在一定程度上对这些员工形成约束。
因为他们知道离开企业后做出对企业不利的事情对自己没有好处反而有坏处。
总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。
有效降低员工流失率的5个策略
有效降低员工流失率的5个策略在当今竞争激烈的商业环境中，员工流失成为了许多企业面临的挑战之一。
员工流失不仅会导致人力资源的浪费，还可能对企业的稳定性和发展产生负面影响。
因此，采取有效的措施来降低员工流失率变得尤为重要。
本文将探讨5个有效的策略，帮助企业降低员工流失率。
策略一：建立积极的企业文化企业文化是员工流失率的重要因素之一。
一个积极的企业文化可以激励员工的工作热情和忠诚度，从而降低员工流失率。
要建立积极的企业文化，首先需要明确企业的核心价值观和目标，并将其传达给员工。
此外，鼓励员工参与决策过程、提供良好的工作环境和发展机会，也是建立积极企业文化的关键。
通过这些措施，员工将感到自己的工作被重视和认可，从而增加对企业的归属感，减少流失的可能性。
策略二：提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要因素。
企业应该提供具有竞争力的薪酬福利，以吸引和激励员工。
这包括提供公平的薪资待遇、奖金制度、福利待遇等。
此外，企业还可以提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和职业发展，从而增加他们的工作满意度和忠诚度。
策略三：改善工作环境和员工福利良好的工作环境和员工福利是员工留住的重要保障。
企业应该致力于改善工作环境，提供舒适的办公设施和工作条件。
此外，关注员工的身心健康，提供适当的健康保险和福利待遇，也是降低员工流失率的关键。
员工在一个舒适和关爱的工作环境中工作，会更加投入和忠诚于企业。
策略四：提供发展机会和晋升通道员工希望能够在工作中获得成长和发展的机会。
因此，企业应该为员工提供发展机会和晋升通道。
这可以通过提供培训计划、职业规划和导师制度来实现。
通过这些措施，员工可以不断提升自己的技能和能力，实现个人价值的最大化。
同时，企业也应该建立公平的晋升制度，让员工感到自己的努力和才华得到了认可，从而增加他们的忠诚度和留任意愿。
策略五：加强沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制可以帮助企业了解员工的需求和意见，及时解决问题，增加员工的工作满意度和忠诚度。
如何通过岗位职责管理降低员工流失率
如何通过岗位职责管理降低员工流失率引言：员工流失对于任何一家企业来说都是一个严重的问题。
高员工流失率不仅会对企业的运营造成困扰，还会增加企业的成本。
因此，通过岗位职责管理来降低员工流失率成为了企业管理者们的重要课题。
1. 岗位职责的明确性岗位职责的明确性是降低员工流失率的关键。
当员工对自己的工作职责有清晰的认知时，他们更容易理解自己的工作目标和责任，从而更有动力去完成工作。
管理者可以通过与员工进行沟通，明确工作目标和职责，并提供必要的培训和指导，以确保员工能够胜任自己的工作。
2. 岗位职责的合理性合理的岗位职责分配可以有效降低员工流失率。
员工流失的一个常见原因是工作负荷过重或过轻。
如果员工感觉自己的工作负荷过重，无法承受或无法平衡工作与生活，他们可能会选择离职。
相反，如果员工感觉自己的工作负荷过轻，无法发挥自己的能力，他们也可能会感到不满意并选择离职。
因此，管理者需要根据员工的能力和兴趣合理分配工作，以确保员工既能够承担工作，又能够得到发展和成长的机会。
3. 岗位职责的挑战性挑战性的岗位职责可以激发员工的工作动力，降低员工流失率。
员工通常希望在工作中能够得到挑战和成长的机会。
如果员工的工作过于单调乏味，缺乏挑战性，他们可能会感到无聊和不满意，从而选择离职。
因此，管理者需要根据员工的能力和兴趣，为他们提供具有挑战性的工作任务和项目，激发他们的工作热情和创造力。
4. 岗位职责的奖励机制适当的奖励机制可以有效降低员工流失率。
员工希望得到公平和合理的奖励，以体现自己的努力和贡献。
如果员工感觉自己的付出得不到公正的回报，他们可能会感到不满意并选择离职。
因此，管理者需要建立公正的奖励机制，根据员工的绩效和贡献给予适当的奖励和认可。
5. 岗位职责的发展机会提供发展机会是降低员工流失率的重要手段。
员工希望在工作中能够得到学习和成长的机会。
如果员工感觉自己的工作没有发展空间，无法提升自己的能力和职业水平，他们可能会感到不满意并选择离职。
有效降低员工流失率的14个措施
有效降低员工流失率的14个措施员工流失尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
一、严把进人关在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频,而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求,都可能成为他们离职的原因,所以对于此类应聘着，往往不予录取。
二、明确用人标准企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后,如果发现实际情况不是自己想象的,就会感到上当受骗，从而一走了之。
三、端正用人态度现在许多企业为了招揽人才,往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。
许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险,因为这些员工一旦识破企业的真实意图,往往会出现大批的员工流失。
四、放弃投机心理对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员,认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗?五、分析员工需求并尽可能满足做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲,一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。
应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。
比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波,没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。
一线员工流失问题及对策
一线员工流失问题及对策
随着市场竞争的加剧，一线员工的流失问题在企业管理中逐渐成为一个难题。
一线员工是企业的重要组成部分，其离职会带来直接的人力和资金的损失，影响企业的持续发展。
本文将探讨一线员工流失的原因及对策。
一、原因分析
1.薪酬福利不足：一线员工工作压力大，工作环境恶劣，薪酬待遇低，福利少，缺乏职业发展机会，这些会导致员工不满意而离职。
2.缺乏晋升机会：一线员工能力不断提升，但是企业没有为他们提供晋升机会，这会让员工感到被忽视，失去工作动力。
3.管理不当：企业管理者缺乏对一线员工的关注，不给予他们足够的支持和关心，同时也无法提供有效的沟通和解决问题的机会。
二、对策
1.制定合理的薪酬福利政策：企业应该根据员工的工作量和贡献来制定合理的薪酬福利政策，充分激励员工的工作积极性和责任感。
2.提供晋升机会：企业应该为一线员工提供晋升机会，让他们有更大的发展空间，提高工作动力和积极性。
3.加强管理：企业应该加强对一线员工的管理，尽可能满足员工的需求，为他们提供更好的工作环境和职业发展机会，加强沟通和解决问题的机会，建立良好的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。
综上所述，企业应该积极采取措施解决一线员工流失问题，从而确保企业的稳定发展。
减少员工流失率的具体措施
减少员工流失率的具体措施
1. 提高工资水平: 尽可能为员工提供合理的工资水平，在市场有竞争力的价格，为员工提供充裕的薪酬，激励员工积极工作，增强员工对企业忠诚度。
2. 安排适当的休假: 允许员工定期休假，让员工有充分的时间休息、放松，把精力放在学习和工作上，减少员工流失率。
3. 建立良好的人际关系: 建立良好的团队氛围，让员工互相支持，增强员工之间的感情，促进集体的发展，减少员工流失率。
4. 增加激励措施: 为优秀的员工提供奖励激励，使员工认识到努力可以得到企业的重视，从而提高员工的积极性和积极参与，减少员工流失率。
5. 提升员工的技能: 通过培训和咨询，提升员工的专业技能，让员工在工作中更自信，延长员工与企业的长期合作，减少员工流失率。
解决方案改善员工流失率的措施
解决方案改善员工流失率的措施在现代商业环境中，员工流失率成为了许多公司面临的重要挑战之一。
员工离职不仅会导致企业人力资源的流失，还会带来培训成本的增加以及工作氛围的不稳定等问题。
因此，为了保持员工稳定和提高企业绩效，公司需要采取一系列措施来改善员工流失率。
本文将探讨一些可行的解决方案。
1. 建立良好的工作环境员工离职的一个主要原因是工作环境不好。
公司应该着重关注员工的福利待遇，提供公平的薪酬体系和福利政策，并提供良好的工作条件和福利设施，如舒适的办公环境、充足的休假时间和灵活的工作安排等。
此外，公司应该鼓励积极的工作文化，促进员工之间的合作和沟通，充分发挥员工的创造力和潜力。
2. 提供培训和发展机会员工通常期望在工作中不断学习和成长。
公司可以通过提供培训和发展机会来满足员工的这种需求。
定期组织专业技能培训、管理培训和领导力发展课程等，帮助员工提升专业素质和职业能力。
此外，公司还可以鼓励员工参加外部学习机会，如行业研讨会和培训课程等，以拓宽视野并增加员工的个人发展机会。
3. 清晰的沟通和员工参与有效的沟通是管理和员工之间建立信任和合作关系的关键。
公司应该建立透明的沟通渠道，向员工提供清晰和准确的信息，并积极倾听员工的意见和建议。
此外，公司还可以通过定期的员工满意度调查和反馈机制，了解员工的需求和关注点，并采取相应的改进措施。
4. 重视工作生活平衡良好的工作生活平衡对员工的工作满意度和忠诚度有着重要影响。
公司可以通过灵活的工作安排、弹性工作时间和远程办公等方式，帮助员工更好地平衡工作与生活的需求。
此外，公司还可以提供员工福利，如健身俱乐部会员资格、子女教育津贴等，以提高员工的生活质量，并增强他们对公司的归属感。
5. 奖励和认可适当的奖励和认可可以有效激励员工的积极性和工作动力。
公司可以设立激励机制、员工奖励计划和表彰制度，及时表扬和奖励在工作中表现出色的员工。
此外，公司还可以通过晋升和职业发展机会，提供长期的激励和认可，从而增强员工的工作动力和忠诚度。
如何降低员工流失率
如何降低员工流失率1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。
对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。
建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。
比如期权激励等。
比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
如何留住员工，降低员工离职率，如何才能留住老员工？1。
要了解员工的需求，了解80后，90后的人性特征2。
多做些搞些文娱活动（如，放电影，工厂舞会）3。
少些罚款单，制度要合理4。
人性化的管理5。
给员工多些自尊，千万不要伤害员工。
6。
让员工感受家的温暖7。
让员工有晋升的空间，有培训机制。
不要外招基层管理人员。
8。
不要把员工当机器，更不要把员工当傻瓜。
9。
准时发工资，只有提前，不能推后。
10。
宿舍和食堂搞好管理11。
员工离职要批准，不要认为少了谁工厂不能运作了。
12。
留人先要留心,留人要平时，不是在离职时。
13。
老员工的工资适当调一调14。
减少员工流失的保障措施
减少员工流失的保障措施员工流失是一个组织面临的常见问题。
流失员工对组织的稳定性和运营效率都会造成负面影响。
因此，组织需要采取一系列保障措施来减少员工流失，保持组织稳定发展。
下面是一些减少员工流失的保障措施：1.提供具有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是员工留在组织的关键因素之一。
组织应该提供具有竞争力的薪资，并结合员工的表现和贡献进行适当的奖励。
此外，提供弹性工作时间、健康保险、福利补贴等也能提高员工对组织的满意度，从而减少员工流失。
2.提供发展机会和职业规划：员工渴望在工作中获得成长和发展的机会。
组织应该提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，组织应该提供明确的职业晋升路径和发展机会，让员工感到他们的工作有前途，并愿意为组织做出更多的贡献。
3.建立积极的工作环境和文化：组织应该建立一个积极、支持和鼓励员工发展的工作环境和文化。
这可以通过提供灵活的工作安排、建立良好的员工关系、鼓励员工参与决策等方式实现。
员工感到他们被认可和重视，他们的努力会得到公平和公正的评价。
4.加强沟通与反馈：良好的沟通和反馈机制可以增强员工对组织的参与感和归属感。
组织应该定期与员工进行交流，了解他们的意见和建议。
同时，提供定期的绩效评估和反馈，帮助员工了解自己的表现，并给予他们发展和改进的机会。
5.提供工作与生活的平衡：工作与生活的平衡对员工的福祉和满意度至关重要。
组织应该尽量提供灵活的工作时间和远程工作的机会，帮助员工更好地平衡工作和个人生活的需求。
此外，组织还可以提供健身俱乐部会员、弹性假期等福利，提高员工的工作满意度。
综上所述，减少员工流失的保障措施是一个综合性的工作。
通过提供竞争力的薪酬和福利、发展机会、积极的工作环境和文化、良好的沟通与反馈以及工作与生活的平衡，组织可以提高员工的满意度和参与度，减少员工流失，保持组织的稳定发展。
企业如何降低员工的流失率
企业如何降低员工的流失率员工的流失率对企业来说是一个重要的问题，因为员工的离职会带来招聘、培训和人员调整等诸多成本。
因此，企业应该采取措施来降低员工的流失率，以下是几种常见的方法：1.提供合理的薪酬福利：员工在选择工作的时候，薪酬福利是一个重要的因素。
如果企业提供相对合理的薪酬和福利待遇，可以增加员工的满意度，减少流失率。
2.提供良好的工作环境：员工的工作环境对于他们的满意度和流失率有重要影响。
企业应该努力创造一个积极、合作和友好的工作环境，鼓励员工互相支持和合作。
3.发展员工的职业发展机会：员工的职业发展是他们选择离职的一个重要原因。
企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识，满足他们的职业发展需求。
4.建立有效的沟通机制：沟通是企业和员工之间的重要桥梁。
企业应该建立起有效的沟通渠道，包括定期的员工会议、一对一的员工面谈等，以及鼓励员工提出意见和建议。
5.提供良好的工作生活平衡：工作和生活的平衡对于员工的满意度和流失率有重要影响。
企业应该提供灵活的工作安排，例如弹性工作时间和远程工作等，帮助员工更好地平衡工作和生活。
6.建立良好的领导风格：领导风格对员工的工作满意度和流失率有重要影响。
企业应该培养具有良好领导能力的上级领导，并倡导开放、支持和激励的管理方式。
7.关注员工的工作满意度：企业应该定期进行员工满意度调查，了解员工对工作的看法和意见，并采取相应的措施改善工作环境和条件。
8.建立员工奖励和激励机制：企业应该建立奖励和激励机制，鼓励员工的积极表现和贡献。
奖励可以是物质奖励，比如奖金或奖品，也可以是非物质奖励，比如表扬和晋升机会。
9.加强员工的团队合作意识：团队合作是企业成功的关键之一、企业应该鼓励员工之间的合作和互助，组织一些团队活动，提高员工之间的凝聚力和认同感。
10.建立员工关怀机制：企业应该关注员工的个人需求和关切，提供适当的支持和帮助。
比如，企业可以提供健康保险、员工辅导服务等，来帮助员工解决个人和家庭方面的问题。
制造业企业一线员工流失原因分析及对策
制造业企业一线员工流失原因分析及对策在当今的制造业领域，一线员工的流失率一直是一个令人头痛的问题。
这篇文章将针对这一问题，从原因分析及对策两方面进行探讨。
一、原因分析1、薪酬福利不满意。
相较于其他行业，制造业的工资水平普遍偏低，且往往缺乏完善的福利体系，这使得员工在比较后认为自身价值未得到充分体现，从而选择离开。
2、工作环境及条件差。
部分制造业企业设备陈旧，工作场所环境恶劣，这使得员工感到工作压力大，工作环境不舒适。
3、缺乏职业发展机会。
在制造业企业中，一线员工往往缺乏明确的职业发展规划，看不到晋升的希望，这使得他们失去了长期服务的动力。
4、企业文化不匹配。
员工与企业之间的文化不匹配也是导致流失的一个重要原因。
当员工无法接受或适应企业文化时，他们往往会选择离开。
5、劳动强度过大。
在一些制造业企业中，员工需要承担过大的劳动强度，长时间的高强度工作会使员工感到疲惫不堪。
二、对策1、提高薪酬福利水平。
企业应通过提高工资水平、完善福利体系等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
例如，可以设立年终奖、提供健康保险等福利。
2、改善工作环境及条件。
企业应定期检查设备及工作场所环境，确保员工在安全、舒适的环境中工作。
同时，要加强对员工的关心和关怀，为员工提供更好的工作体验。
3、建立职业发展体系。
企业应为员工提供明确的职业发展路径和培训机会，帮助员工提升技能水平，实现个人职业发展目标。
这样可以增强员工的职业满足感，降低流失率。
4、塑造匹配的企业文化。
企业在招聘过程中应注意候选人对企业文化的适应程度，同时在日常工作中加强对企业文化的宣传和培训，使员工能够更好地融入企业文化。
5、合理安排劳动强度。
企业应合理安排员工的工作时间，避免过度的劳动强度给员工带来身体和心理压力。
同时，可以通过引入自动化设备等技术手段来减轻员工的劳动强度。
6、加强员工关系管理。
企业应建立良好的员工关系管理体系，加强与员工的沟通与互动，及时了解员工的需求和困难，并采取相应的措施加以解决。
人员流失率控制方案
人员流失率控制方案一、了解流失原因要制定人员流失率控制方案，首先需要全面了解流失的原因。
可以通过员工离职调查、面试未录取人员调查、离职员工的离职面谈等方式进行。
从中可以获取到员工的不满、职业发展机会缺乏、薪酬福利不合理等问题，然后针对这些问题制定相应的解决方案。
二、优化招聘与培训优秀员工的招聘与培训对于降低流失率至关重要。
首先，在招聘环节要加强筛选，尽可能选取与岗位要求匹配度高的人员，减少入职后出现不匹配的情况。
其次，要注重员工的培训与发展，提供相应的培训机会，帮助员工提升专业能力，增加他们的成就感和归属感，减少流失的可能性。
三、建立良好的管理机制建立良好的管理机制可以帮助降低员工流失率。
首先，要加强上级与下级之间的沟通与交流，及时了解员工的需求和意见，解决他们的问题，提供良好的工作环境和发展机会。
其次，需要完善绩效评估制度，公正地对员工进行评估，给予合理的薪酬激励，促使员工保持工作动力。
另外，注重团队合作和员工之间的互动，建立良好的企业文化，让员工有归属感和认同感。
四、提供良好的薪酬福利薪酬福利是员工流失的重要原因之一，因此，提供合理的薪酬福利可以帮助降低流失率。
要根据员工的工作能力和岗位要求制定相应的薪酬水平，确保员工的薪酬满足其价值。
另外，可以提供灵活多样的福利待遇，如弹性工作制、健康保险、带薪年假等，满足员工的个人需求和生活平衡。
五、激发潜力和发展空间员工渴望有发展的机会，如果企业不能提供发展空间，可能会导致员工流失。
因此，应该建立健全的职业发展规划，帮助员工了解并实现自己的职业目标。
可以通过提供晋升机会、培养干部、设立岗位轮岗制度等方式，激发员工的工作积极性和职业发展动力，降低员工流失的可能性。
六、建立健全的离职管理制度即使做了前面的努力，流失率仍然无法完全控制。
在这种情况下，建立健全的离职管理制度可以帮助企业更好地应对员工离职。
要及时进行员工的离职交接，确保业务正常进行；进行离职面谈，了解员工的真实离职原因，并从中得到改进的启示；建立离职员工数据库，进行离职分析，找出流失率高的部门或岗位，采取相应的措施。
如何降低一线人员流失率
如何降低一线人员流失率主题描述我在一家杭州的一家电子制造业公司上班,主要是负责招聘和培训方面的,由于企业性质的原因,我们的一线工作主要以85后、90后为主。
现在我的工作遇到了一个难题,就是人员的流动性太大了,举例下:一个月招100号人,到月底能留下的也就40人左右,所以感觉压力很大。
再过两个月,生产高峰期就要到了,如果还是这样的话,今年的生产任务很可能会完不成。
我想请教的问题是:一、对于降低人员的流失率,人事方面可做的?二、如何做好离职面谈,获得员工真正的离职原因,以便后续改善?写学习总结一、案例分析1、一线人员特点:一般而言,现在很多一线员工特点就是年龄偏小,文化层次不高,稳定性较差,个性强烈,思想波动大情绪容易受影响,且大多追求直观的经济回报。
他们有追求有目标,但是实现的过程一波三折。
2、一线员工流失率高:不单是85后90后,甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人,也会随着离职潮波动,这是普遍现象。
3、流失速度快:开头说道他们的特点,就是容易抱团,容易产生“情感共鸣”,所以一人离职,可能引发多人集体离职的事件,所以直接导致员工的流失速度快。
4、生产任务艰巨目前生产任务艰巨,人员能否及时到岗,关系到任务能否按时完成?二、降低流失率,两手抓两手都要硬。
(一)一手抓招聘1、维护现有招聘渠道:目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的,这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的,继续完善和维护。
2、开发新式招聘渠道:人员流失率高,生产任务艰巨,已经供不应求,所以还应针对招聘对象的特点,开发新的招聘渠道。
如年轻人对网络、电子平台等的关注,我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。
鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班,并给予奖励,这个方案年初三茅的打卡分享上有过,可以去查找一下。
3、日常做好人员储备:光招聘不储备,等于白干,实在不符合条件的直接淘汰,和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库,以防万一。
4、多多关注同行招聘:多关注同行的招聘情况,尽量了解多一些资料,多方可建立一个人才资源共享平台,有些员工不适合这家单位,但或许适合我们企业,多多建立交流和互动,做到人才可以互相引荐。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
主题描述我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。
现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。
再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。
我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？一、案例分析1、一线人员特点：一般而言，现在很多一线员工特点就是年龄偏小，文化层次不高，稳定性较差，个性强烈，思想波动大情绪容易受影响，且大多追求直观的经济回报。
他们有追求有目标，但是实现的过程一波三折。
2、一线员工流失率高：不单是85后90后，甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人，也会随着离职潮波动，这是普遍现象。
3、流失速度快：开头说道他们的特点，就是容易抱团，容易产生“情感共鸣”，所以一人离职，可能引发多人集体离职的事件，所以直接导致员工的流失速度快。
4、生产任务艰巨目前生产任务艰巨，人员能否及时到岗，关系到任务能否按时完成？二、降低流失率，两手抓两手都要硬。
（一）一手抓招聘1、维护现有招聘渠道：目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的，这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的，继续完善和维护。
2、开发新式招聘渠道：人员流失率高，生产任务艰巨，已经供不应求，所以还应针对招聘对象的特点，开发新的招聘渠道。
如年轻人对网络、电子平台等的关注，我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。
鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班，并给予奖励，这个方案年初三茅的打卡分享上有过，可以去查找一下。
3、日常做好人员储备：光招聘不储备，等于白干，实在不符合条件的直接淘汰，和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库，以防万一。
4、多多关注同行招聘：多关注同行的招聘情况，尽量了解多一些资料，多方可建立一个人才资源共享平台，有些员工不适合这家单位，但或许适合我们企业，多多建立交流和互动，做到人才可以互相引荐。
当然还有很多种招聘方法大家可以结合企业实际情况选用。
（二）一手抓留人要想留住员工，必须有吸引员工的地方，要么是薪酬，要么是其他，所以总体原则是结合员工特点和企业现状制定留人政策。
1、营造良好的工作氛围。
现在的年轻人多注重精神解放，对于工作氛围的要求是比较高，由于生产线工作繁忙，可以考虑在午餐时间提供音乐放松，生产任务轻松的业余时间开展一些文娱活动，组织集体看电影，各种比赛，又能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪，还能提升企业文化。
2、创造发展的职业平台虽然说一线工人学历较低，但是也不能排除有勤学上进的，所以对于一线工人的职业发展通道还是要有明确规定，好让员工看到自己在企业长期干下去的前景，说句实在话，即使是画了一个饼，也会给人以希望的。
3、提升薪酬的激励作用薪酬是决定一线工人去留的直接因素，或许就因为别的厂比你们多50块的基本工资，一线工人都可能集体离职另找下家，所以，在薪酬方面，要参照市场同行水平，结合企业实际制定；另外，在生产旺季，可以考虑适当增加员工的加班费或者补贴，过了旺季再跟以前一样，在薪酬制度中明确，这样，很多员工会因为旺季的提成高或者基本工资高会坚持下来，这个制度可灵活使用。
4、寻找工人的精神领袖一般而言，在一线工人中还是有一些人人缘好，说话有导向性，公司应该善于去发现这样的“精神领袖”，从精神和物质两方面入手，让这些人去在工人当中进行一些公司正面思想的传播，也可以通过这些人去发现工人中的思想动态即使做好风险防范。
5、其他方面的注意要点其实还有很多方面可以注意的，可以通过对主管进行管理艺术方面的培训，公司多去关心一线工人的思想和生活，能考虑的家庭的也最好关心一下，加强与员工的沟通，倾听员工的反馈，尊重员工的个人诉求等等。
三、降低流失率，离职面谈发挥作用。
1、人走了，意见留下。
是的，既然员工已经决定要走了，即使强行留下来，或许还会引发其他问题，不如做到好聚好散，离职面谈最重要的目的就是通过员工的反馈得到公司的问题，从而进行完善，所以对于离职面谈的意见收集尤为重要。
2、要面谈，细节为上（1）注重交流平等：既然是离职面谈，就要给予对方充足表达观点的时间。
（2）给予对方尊重：揖让想要从别人嘴里获取你想要的资料，那么给他尊重他会给你答案；（3）善于把控节奏：对于员工的控诉可以适当倾听和安慰，然后巧妙切换话题，以防面谈时间过长。
（4）倾听对方心声：既然安排面谈，那么对方说什么过激的话，我们都要耐心平和的听完，不能对方怒我也怒，我们比比谁更怒，这就有违初衷了。
（5）可以安排聚会：一线工人有的会直言不讳，有的会一声不吭，如果前面的方法不奏效，可以考虑买一些小吃，瓜子花生水果之类的，（成本较小，一般公司或者个人都能解决）带到对方宿舍区，召集一起要离职的小伙们坐在一起边聊边说一朋友的角色切入肯定会有很大的收获；（6）人走感情还在：及时向员工表达公司对他们的挽留之情，表示以后有机会还希望在合作之类的，博取员工最后的好感。
作为沿海一带的电子企业，一线员工流失较大，在目前这个环境下，我认为是正常，如果非要去改变，恐怕是不可能的，最多只能做点“改善”，即使在我们内地的电子企业，同样面临一线员工流失严重，针对本案两个问题，先进行如下分析：1、一线工作的形式。
电子厂生产模式基本都是流水线，不管是家电、手机等整机厂还是零配件厂，只是现代化水平、使用具体工具不同而已。
基本都是站着上班，根据调试的生产节拍装配，一般每天要生产二三千个产品，相对单调和枯燥，而且员工从事的操作十分简单，即使换岗位也是有限的。
工作环境有的是封闭式的，空气不流通，时而还会产生焊锡等有害气体（即使有抽风系统也难以避免）以及光电刺激降低视力、产生辐射等。
这样，基本把人操练成机器一样有“节律”的动作，这种劳动密集型企业由于是低利润生产，所以常常需要加班，周末也难有休息。
2、新生员工的特点。
不少电子厂对一线员工进行了最大年龄限制，主要是要求反应快、动作快，而且主要以女工为主，但是，现在一线员工，基本都是85后和90后，他们的基本共同特点有哪些：从小吃苦少（包括体力、精神、心智的不得已经常折磨，而不是父母偶尔安排的短暂体验），吃得饱穿得好，根本不愁吃穿，如果父母感觉到自己在外面吃了苦受了难，父母都会让他们回去，加以“保护”和“养起来”基本都是周围的人让着自己，很少受到厂纪厂规、站有站相坐有坐相等严格要求，基本也是想说什么就说什么、想做什么就做什么，他们想沿海来只以为那边“可以看海”、“可以坐磁悬浮列车”、“可以享受上有天堂下有苏杭”的美景。
他们哪里知道：人间天堂，也有“地狱”般的天堂，根本没有他们想象那样美好。
3、工厂的管理待遇。
有的电子厂有自己的厂房、宿舍、食堂等，有的则没有，都是对外租住的，不少管理人员缺乏耐心、简单粗暴管理，或者一再纵容忍让；为考虑成本，一般采取计件或底薪加计件的形式计算工资，拿到手的工资也不多，住宿、食堂条件一般不会太好，厂里组织的活动、关怀形式也不多，总之，让他们感受是：出门千日，不如在家一日。
4、外面世界很精彩。
不管怎么样，年轻的他们既然走了出去，不管遇到什么困难，其实也不会把遭遇真实告诉父母的，一般都采取“报喜不报忧”，在这个厂遇到不舒服就离开到另一家工厂，如此反复跳，这就是流失率大的原因啊。
我认为，去改变这些年轻一线员工的想法、做法是不现实的，改变不了他们，只能通过“改善”公司内部的一些做法或条件，以期待间接的对他们有所“改善”，争取在流失率控制上有所改观，再想点其他办法，以应对“生产高峰期”的用人需求，根据这个逻辑顺序，我提出如下建议：1、离职面谈。
不少公司都在做离职面谈，但不少HR部门的面谈其实都有“滞后”和“事后诸葛亮”的倾向，真正了解员工离职原因的只有他最亲密、亲近的同事和班组长们，任何一名一线员工要离职，一定有一些征兆，包括直接的语言，间接的行动（比如找工作、上班心不在焉、故意顶撞上级、经常找借口请假等），发现这样情况，同事、直接上级做足做够思想工作没有，是尽力劝留还是放任自流或者是促其早日离职，这些都是发生在HR见到、听到一线员工离职之后了，况且还有一些“搞自离”“玩失踪”的员工，离开后马上就换手机号码，HR 部门怎么面谈？简直是多此一举，在做表面文章，别人留不下来的员工，HR一谈就留了下来？难道你可以承诺给他们加工资什么的？所以，一线员工的离职面谈，HR就省省吧。
2、基层重视。
如何让基层班组长重视员工离职问题，合理解释公司各方面政策、管理规定，讲原则也讲灵活的进行员工管理，而且要将员工流失率作为基层工作的一个考察方面，这样他们就会想尽一切办法来留住员工，包括向公司相关部门争取较多的资源，以及要求改善相关条件等，这也有助于促使公司领导尽早定决策、多投入，改善员工生产、生活条件，逐渐的，员工流失率会有所改善。
3、员工意见。
应当每周定期收集一线员工的合理意见，并及时给予反馈和回复，绝不能不回复，更不能“只答应，不行动”，一定要促使一些能够改善、花钱不多的要尽快落实。
公司怎样对员工、员工就会怎样对公司和对产品、对工作。
4、主动改善。
其实，员工生产、生活条件和环境哪些地方做得好、哪些存在着问题，从事这项工作的后勤部门一定会收到员工的抱怨，而且自己也亲身体会得到的，所以，应当主动提出改善，不要等到员工投诉或者冒火了才想到改善，同时，将任何改善的阶段性成果公开告诉员工，以便让员工感受到公司是在优待他们。
5、其他渠道。
对普工员工的招聘，现在基本可以形容为“抢”，所以，一定要花心思多渠道的进行招聘，对待普工招聘，只要能招到人，公司一般是愿意花钱。
派遣、劳务外包、产线承包、自招、校招都要及时派上用场，有时还需要深入内地主动联络，当然，也不能随意满足中介的“狮子大张口”，要进行多家比较，但关键时刻要舍得花钱，否则，影响生产和出货，导致客户抱怨和订单减少才是更严重的。
6、长期策略。
以上有一些短期办法，也有部分工作是为长期招聘效果和降低员工流失率考虑的，但我认为，进行“校企专业联办”、“深入内地联系社区、村委、职校、劳动局等”才是长久之计，说不定还会出现招来的员工自己用不完而可以从事“派遣业务”而形成ＨＲ工作的利润增长点也。
总之，一线员工流失，多半因工作生活条件、待遇、愉快度、业余充实性有关，然而，这些方面的提供或改善，许多工作都不是ＨＲ部门能够独立完成或者主要完成者，而只能通过催促其他部门或公司领导来完成；另外，即使这些都改善到比较好的状态，一线员工还是会流失，只是可能会比原来好一些。
所以，还是应当从长计议、长线招聘，充分考虑留人大计之时，也要考虑招人之策，使员工招聘渠道之水“源源不断”，不是吗？“二胎”政策或许在十多年后会改善目前普遍存在的普工招聘窘况吧！C案例解读：1、制造业公司，员工多为90后及85后2、公司的人员流动性很高，月度流失率达到60%。