高管年薪制管理办法
高管人员年薪制考核管理制度
高管人员年薪制考核管理制度1. 引言本文档旨在规范和管理公司高管人员的年薪制考核，确保高管人员的薪酬与绩效相匹配，激励其为公司发展做出积极贡献。
本制度适用于所有公司高管人员，包括董事会成员、总经理、副总经理等。
通过制定明确的考核指标和流程，实现高管人员的绩效评估与薪酬激励制度的有效运作。
2. 考核指标2.1 公司业绩考核指标公司业绩是评价高管人员业绩的重要指标之一。
公司业绩考核指标可包括营业收入增长、利润增长、市场份额增长等。
为确保考核指标与公司战略目标一致，每年初确定考核指标，并在年底进行评估。
评估结果将作为确定高管人员绩效的依据。
2.2 高管个人目标考核指标除了公司业绩，个人目标考核指标也是评价高管人员的重要指标之一。
个人目标考核指标应与高管人员的具体职责和岗位要求相匹配。
例如，对销售副总经理可以设置销售额增长、市场拓展等目标。
对财务总监可以设置财务报表准确性、财务风险控制等目标。
个人目标考核指标的制定应充分考虑不同岗位职责的差异性。
3. 考核流程3.1 考核周期考核周期一般为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
3.2 考核指标确定每年年初，董事会将与高管人员共同确定公司业绩考核指标和个人目标考核指标。
公司业绩考核指标的权重一般较大，个人目标考核指标的权重根据岗位的重要性和特点进行设置。
3.3 考核评估考核评估阶段是对高管人员业绩的量化和定量评估，基于考核指标和事实数据。
评估过程一般分为以下几步骤： - 绩效数据收集：收集高管人员的工作成果、贡献和业绩数据。
- 绩效评估：根据考核指标，对高管人员的绩效进行评估。
评估可以采用定量评分，也可以采用定性评价，但必须具备客观性和公正性。
- 绩效排名：根据绩效评估结果，对高管人员进行排名。
排名结果将作为确定薪酬激励的依据。
3.4 薪酬激励薪酬激励是对高管人员绩效的回报和激励。
薪酬激励可以包括固定薪酬、奖金、股权激励等形式。
薪酬激励的具体金额和形式由董事会确定，并根据高管人员的绩效排名进行分配。
高管年薪制管理办法
CHAPTER
高管年薪制的发展趋势和展望
多元化薪酬结构
未来高管年薪制将趋向于采用多元化薪酬结构，包括基本工资、奖金、股票期权等，以更好地吸引和留住优秀高管人才。
长期激励计划
为了鼓励高管关注公司的长期发展，未来高管年薪制将更加注重长期激励计划，如股票期权、限制性股票等。
薪酬与绩效挂钩
高管年薪制将更加注重个人和组织绩效的关联，通过薪酬与绩效的挂钩，激励高管提高业绩。
展望未来
为了更好地将薪酬与绩效挂钩，需要完善绩效考核体系，制定科学合理的绩效指标和评估标准。
完善绩效考核体系
针对多元化薪酬结构的发展趋势，应优化薪酬结构，合理设置各部分薪酬的比例和发放方式。
优化薪酬结构
为了鼓励高管关注公司的长期发展，应加强长期激励计划的设计和实施，确保长期激励计划的有效性。
加强长期激励计划
发展趋势
薪酬与市场接轨
为了吸引和留住优秀高管人才，未来高管年薪制将更加与市场接轨，与同行业、同规模公司的薪酬水平保持一致。
激励与约束并重
未来高管年薪制将更加注重激励与约束的平衡，既给予高管足够的激励，又通过约束机制防止过度的薪酬福利。
薪酬透明度提高
随着公众对高管薪酬的关注度提高，未来高管年薪制将更加注重薪酬的透明度，公开薪酬结构和计算方式。
制定依据
高管年薪制标准应根据岗位职责来确定，不同的岗位应有不同的年薪标准。
岗位职责
高管年薪制标准应根据绩效评估来确定，绩效评估高的高管应获得更高的年薪。
绩效评估
高管年薪制标准应参考市场水平，以确保公司的高管薪酬水平与市场水平相符合。
市场水平
制定标准
制定程序
调研市场
审议通过
对市场进行调研，了解同行业的高管薪酬水平。
公司高管人员年薪考核办法
公司高管人员年薪考核办法目录：1、公司高管人员年薪考核办法2、公司高管薪酬制度及考核办法高管人员年薪考核办法为符合市场经济发展的需要，促进企业价值最大化，按照现代公司治理的要求，加强制度化建设，强化董事会在重大决策中的作用，不断完善内部激励与约束机制，形成高管利益、公司利益、股东利益的有机统一，公司特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持符合社会主义市场经济的需要，促进企业价值最大化的原则；(二)坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险共担的原则；(三)坚持短期激励与长期激励相结合的原则；(四)坚持以股东权益最大化为导向，以企业经营业绩为中心，全面评估高管人员在企业经营决策中的特殊价值及其人力资本价值。
二、适用对象本办法的适用对象为公司董事长、总裁、监事会主席及其他在公司领取薪酬的高级管理人员，本办法统称为高管人员。
三、高管薪酬的构成结合国际市场惯例与本公司自身情况，公司高管人员的年度薪酬实行年薪制，高管薪酬由三个基本部分组成：(一)基本年薪(二)基本绩效年薪(三)特别绩效奖励四、薪酬的确定(一)薪酬构成公司高管人员的年度薪酬，由基本年薪、基本绩效年薪和特别绩效奖励三部分组成，计算公式如下：年薪总额 = 基本年薪 + 基本绩效年薪 + 特别绩效奖励基本年薪不予考核，基本绩效年薪与绩效考核挂钩，特别绩效奖励适用于超额完成目标净利润或取得显著管理绩效等情况。
1、基本年薪基本年薪即为底薪，平时按月发放；2、基本绩效年薪基本绩效年薪=基本绩效年薪基准×年度绩效考核得分；3、特别绩效奖励当公司年度净利润超过目标利润，或取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效、公司获得政府、行业等特别嘉奖的情况下，高管团队可获得一定的特别绩效奖励。
高管团队成员根据贡献程度领取相应的奖励，奖励方案由董事会薪酬与考核委员会(以下简称：薪酬委员会)制定。
(二)年薪基准高管年薪基准综合考虑公司战略发展、市场薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，本届董事会拟定高管薪酬计算基数为 20XX年度薪酬(暨，年薪基准)。
高管年薪管理办法
城市建设投资集团有限公司全资、控股（部分参股）企业高层管理人员年薪制管理办法(试行)第一章总则城市建设资产经营有限公司全资（控股）企业高层管理人员年薪制实施办法（以下简称原办法）自2005年实施以来，在激励经营者履行国有资产出资人职责，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制等方面起到了积极的推动作用。
随着时间的推移、业务的发展，原办法一些不合时宜、不易操作的部分逐步显现。
为进一步调动企业高层管理人员的积极性，特制定本办法。
第一条年薪制的适用范围1、本办法关于年薪制的规定适用于公司系统全资、控股（含相对控股）子公司的专职高层管理人员。
具体指：董事长、党委(总支、支部)书记、总经理、监事会主席、副董事长、副书记、副总经理、纪委书记、总工程师、总会计师、总经济师（以下简称高层管理人员）。
2、原国有企业改制形成的多元非控股企业且市公司持股比例达到35％以上（含35%）的，其高层管理人员的年薪也应按照本办法执行。
国有股不承担超出本办法规定限额之外的薪酬开支。
3、工会主席薪酬待遇按照《省实施中华人民共和国工会法实施办法》的规定执行。
第二章年薪的构成与确定第二条高层管理人员年薪结构企业高层管理人员的年薪由基本年薪、目标考核年薪、突出业绩奖和政府嘉奖四部分组成，相应的计算公式为：高层管理人员年薪=基本年薪＋目标考核年薪+突出业绩奖＋政府嘉奖第三条高层管理人员年薪系数高层管理人员根据其职位、承担责任的不同，享受不同的年薪系数，具体如下表：第四条高层管理人员各部分年薪本办法规定的各部分年薪以企业董事长、总经理为计算标准，其他高层管理人员薪酬待遇需在标准上乘以相应年薪系数。
（一）基本年薪1、基本年薪的框架。
基本年薪是高层管理人员的基本收入，根据企业经营管理的复杂程度不同，划分三级：一级企业的基本年薪起薪标准为7万元，二级企业的基本年薪起薪标准为8万元，三级企业的基本年薪起薪标准为9万元。
每一薪级内划分15档，高层管理人员根据自身的任职年限、考核情况上下浮动，每档相差本级起薪档（1档）的5%，基本年薪薪级薪档标准表如下：基本年薪薪级薪档标准表其他高层管理人员的基本年薪起薪档等于该企业所处薪级起薪档乘以相应年薪系数，按5%进行晋档。
高级管理人员薪酬管理办法
高级管理人员薪酬管理办法第一章. 总则第一条目的为提升公司经营团队工作效率和效益，规范高级管理人员的薪酬分配机制，根据《公司章程》，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XXXXX股份有限公司（以下简称“公司”）的所有适合公司章程所规定的高级管理人员（简称“高管”）。
第三条职责与流程公司总经理在本年年底前组织拟定高管人员次年基本年薪和本年度绩效考评发放方案以及重大项目奖励方案，报薪酬与考核委员会审查确认后提交董事会审批。
第二章. 薪酬与考核第四条薪酬结构1、公司高管薪酬实行年薪制，由基本年薪和重大项目奖组成，即高管年薪=基本年薪+重大项目奖励。
2、基本年薪分为按月发放的固定部分和年终考核后发放的绩效部分，固定与绩效比例为4:6。
3、重大项目奖：因组织和参与公司重大项目并达成预期目标，对当期经营与可持续发展起到重大作用与影响而给予的奖励。
第五条薪酬标准的确定及调整1、薪酬标准的确定高级管理人员的薪酬标准依据职级和薪档确定，职级与薪档的评定由总经理依据以下要素提出评定意见报薪酬与考核委员会审查后提交董事会批准：（1）职级评定依据●分管业务的重要程度●分管业务的难度●分管业务的工作量●分管业务的管理幅度（2）薪档评定依据●职业操守与工作态度●部门上一年的目标完成情况●个人上一年的绩效考核与奖惩情况●协同配合能力2、薪酬标准的统筹高管的基本薪酬是指高管在新筑股份、控股（或参股）子公司的实际税前薪酬和津贴等收入的总和。
第六条考核及结果应用1、考核组织由总经理按照经董事会审批的基本年薪和绩效年薪的考评方案以及重大项目奖励方案组织考评。
2、考核周期公司高管实行年度考核。
3、考核指标和权重考核指标包括公司年度经营管理目标、分管部门（单位）的考核结果、专项工作目标和履职情况：（1）公司年度经营管理目标根据董事会批准的相关经营管理目标、考核及兑现细则执行。
（2）分管部门（单位）目标、专项工作目标依据年度目标责任书中约定的经营管理目标和考核细则严格执行。
高管薪酬管理制度（5篇）
高管薪酬管理制度文/荆泽峰说明:本案例为某高速公路开发有限公司的高管人员薪酬管理实施细则。
该公司为国有控股，业务范围包括高速公路投资、建设、运营、养护四个方面，且子公司数量也较多，高管大部分都在子公司有兼职，承担着对子公司管控的责任。
本管理制度实施前，该公司高管薪酬激励存在两个主要问题:一是高管薪酬总体水平较低(约为同业公司的一半左右);二是没有针对高管的绩效考核相关制度，只在年度股东会和董事会上对经营指标提出要求，但没有进行具体考核，指标也过于单一。
第一章总则第一条目的为进一步优化____高速公路开发有限公司(以下简称“____公司”)高管岗位薪酬管理，调动高管人员的积极性、主动性和创造性，提高公司管理水平，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于____公司负责人，包括:公司主要负责人(董事长、总经理)、副职负责人(副总经理、财务总监、总工程师)。
第三条适用期限本办法适用期限为____年，即____年____月____日至____年____月____日。
第二章薪酬构成与薪酬水平第四条标准年薪构成公司负责人标准年薪由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。
年薪与公司经营目标紧密挂钩，公司负责人标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提。
同时，高管的季度安全奖以及其它福利补贴按照公司现行的标准执行。
第五条基本年薪基本年薪是指公司负责人的年度基本收入，占标准年薪的____%。
基本年薪按月发放，月度工资____基本年薪/12____(标准年薪____%)/12。
第六条绩效年薪绩效年薪是指与公司负责人年度考核评价相结合的收入，占标准年薪的____%。
绩效年薪实行预发制，按月预发一半。
月度绩效年薪____(绩效年薪____%)/12____[(标准年薪____%)____%]/12。
绩效年薪剩余部分，待年度考核结果出来后进行兑现。
年终绩效年薪____绩效年薪____高管考核系数-预发绩效年薪，不足的在下一年度薪酬中扣回。
高管薪酬管理办法
为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展,特制定本薪酬管理办法。
本薪酬管理办法合用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员.本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。
本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。
本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位,包括固定年薪和福利补贴;中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股(期) 权激励方案。
本薪酬管理办法所涉及的参预人(被激励对象)和激励额度等要素,由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。
集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。
集团高级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴固定年薪是企业高级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。
企业高级管理人员基准年薪根据同行业、同地区薪酬情况并结合企业实际情况由董事会确定。
绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定,高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放.高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大,其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高,以下为建议值：高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、款待费、书报费、保险(企业部份)为固定补贴,公司每年根据具体情况进行调整,予以定期补贴或者包干;出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。
国有企业高管年薪的法制化管理
VS
加强国有企业内部监督，完善企业内 部治理结构，确保高管年薪的合理确 定和执行。
强化信息披露与公开透明度
规定国有企业必须定期披露高管年薪信息，包括年薪总额、构成及支付方式等。
建立公开透明的信息披露机制，加强社会监督，防止高管年薪的不合理确定和执行。
优化薪酬激励机制
设计合理的薪酬结构，将短期激励与长期激励相结合，激发高管的积极性和创造力。
国有企业高管年薪的法制化管理应将激励与约束相结合，既要通过合理的薪酬设 计激发高管的积极性和创造力，又要通过制度约束防止权力滥用和不当行为。
激励措施可以包括奖金、股票期权等，约束措施可以包括年薪上限、禁止违规领 取薪酬等。
信息透明原则
国有企业高管年薪的法制化管理应遵 循信息透明原则，要求高管薪酬的制 定、调整和发放过程公开透明，接受 监督。
01
02
03
基本年薪
根据高管的职位级别、企 业规模等因素确定基本年 薪。
绩效年薪
根据企业年度经营业绩、 高管个人绩效等确定绩效 年薪。
长期激励
通过股票、期权等方式对 高管进行长期激励，以促 进企业长期发展。
高管年薪的支付方式与税收政策
现金支付
高管年薪可以以现金方式支付， 也可以部分或全部以股票方式支 付。
分析内容
该分析包括了高管的基本工资、奖金、福利、股权激励等多个方面。通过对比不同职位 、不同层级的高管薪酬，可以发现其中的差异和特点。
分析结果
分析结果显示，该企业高管的薪酬水平相对较高，但存在一定的不公平现象。部分高管 的薪酬与其贡献并不匹配，这也成为了企业进一步改革的方向。
某国有企业高管薪酬与公司业绩关系研究
建立科学的绩效考核体系，将高管薪酬与业绩挂钩，确保薪酬激励的有效性。
高层管理人员年薪制管理办法
高层管理人员年薪制管理办法第一章总则第一条为合理确定高层管理人员收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益增长，特制定本办法。
第二条高层管理人员年薪制是以年度为单位，依据企业的经营管理情况，确定并支付高层管理人员基本年薪、效益年薪和奖励的一种分配方式。
第三条实施年薪制的基本原则。
一、年薪总体水平与企业的状况和管理人员经营成果挂钩；二、效益年薪、奖励先考核后兑现；三、年薪水平既要有利于调动高层管理人员的积极性，又要与本企业的经营管理状况和同行业类似企业管理人员薪酬水平相近；第四条年薪发放的范围一、在企业中有实际经营权，对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各单位董事长、总经理等企业高级管理人员；二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高层管理人员，如集团常务副总裁、财务总监等。
第二章年薪的构成第五条高层管理人员薪酬由基本年薪、效益年薪、年终奖励、其他福利待遇四部分构成。
第六条高层管理人员基本年薪是按企业（资产）经营规模、行业特点、企业所在地、岗位层级、任职资格等因素确定的，按月计发的高层管理人员基本收入。
每年4月初，由集团计划发展考核委员会根据上年度经营状况拟定，报董事会批准后执行。
第七条高层管理人员效益年薪相当于基薪的1.5倍，但应发数依据高层管理人员经营指标考核成绩等分档浮动，实发数根据管理指标达成情况修订。
第八条年薪制高管人员根据职位等级及责任大小享受公司规定的各项福利待遇。
第三章绩效年薪的核定第九条高层管理人员的考核评估是年薪制实施的基础，考核评估的执行者是集团计划发展考核委员会。
第十条经营型企业高管绩效年薪的核定一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核，经营指标在年终考核；管理指标按季度考核，年终取平均值。
二、集团计划发展考核委员会年初根据经营指标考核得分确定高管人员上in暗度绩效年薪的应发数，根据管理指标考核得分修订绩效年薪的实发数。
高层管理人员年薪制管理办法
高层管理人员年薪制管理办法一、总则1. 本办法是为了规范高层管理人员的年薪制管理，激励其积极履行职责，提高公司经营效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况制定。
2. 本办法适用于公司的高层管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监等。
3. 高层管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪、奖金和其他福利组成。
二、基本年薪1. 基本年薪是高层管理人员的固定收入，按照公司规模、行业水平和个人职务确定。
2. 基本年薪应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
三、绩效年薪1. 绩效年薪是根据高层管理人员的工作业绩和考核结果确定的，占年薪总额的一定比例。
2. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
3. 绩效考核周期为一年，每年年初确定年度目标和考核指标，年底进行考核。
4. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效年薪比例。
四、奖金1. 奖金是根据高层管理人员在特定时期或完成特定任务的表现发放的，占年薪总额的一定比例。
2. 奖金发放应遵循奖励先进、惩罚落后的原则，确保奖金分配公平、合理。
五、其他福利1. 其他福利包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由公司根据实际情况确定。
2. 其他福利应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。
六、年薪调整1. 高层管理人员的年薪应根据公司经营状况、行业水平和个人工作表现进行调整。
2. 年薪调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保调整结果客观、合理。
七、年薪支付1. 高层管理人员的年薪应在每年年底进行结算，次年年初支付。
2. 高层管理人员的年薪支付应遵循国家有关法律法规和公司内部规定。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 对本办法的解释权归公司董事会。
高管人员,年薪制管理暂行办法
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿）第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益 促进企业生产经营发展和经济效益增长 实现企业资产的保值增值制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制 切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条 本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人员。
总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。
董事长及董、监事 的薪酬另行制定。
第四条 试行高管人员年薪制的基本原则（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合 高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩益制衡机制（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系 短期行为促进企业的长期稳定发展（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法 建立利防止（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪构成及发放方式第六条高管人员实施年薪制。
高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。
2007年度基本年薪设置具体见下表 基本年薪的基础上进行适当的调整。
第八条绩效年薪与考核计分 绩效年薪 量化考核 按照每个岗位的年度工作计划完成情况计分考核。
总经理绩效年薪考核1计算公式:总经理绩效年薪=本岗位基本年薪X 考核得分2考核计分考核指标 计分方法基本年薪（万元） 封顶年薪（万元）总经理副总经理（常务）副总经理10-158-10任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力其他高管人员绩效年薪考核其他高管人员绩效年薪考核将根据公司级目标的完成情况及个人目标的完成情况计分考核。
高级管理人员年薪制管理办法
高级管理人员年薪制管理办法
高管人员年薪制管理办法
第一章总则
为了合理确定高管人员收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。
第二章年薪制高管人员薪酬的构成
年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。
其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。
第三章绩效工资的核定
高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。
经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定
此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核。
考核委年初根据各单位上年度经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等。
根据集团年度管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标。
两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。
在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。
公司高管的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高级管理人员（以下简称“高管”）的薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，激励高管为公司创造价值，保障公司长期稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高级管理人员，包括但不限于总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管薪酬管理遵循以下原则：1. 市场竞争力原则：薪酬水平与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致，确保公司薪酬的竞争力。
2. 绩效导向原则：薪酬与个人绩效、团队绩效及公司业绩紧密挂钩，体现业绩导向。
3. 长期激励原则：注重长期激励，平衡短期激励与长期激励，确保公司可持续发展。
4. 公平公正原则：薪酬分配公开、透明，确保内部公平，维护公司利益。
第二章管理机构第四条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、审议和监督执行本制度。
第五条薪酬与考核委员会由以下人员组成：1. 董事长；2. 董事会秘书；3. 财务总监；4. 人力资源部门负责人；5. 公司其他相关人员。
第三章薪酬结构第六条高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利四部分组成。
第七条基本薪酬：1. 基本薪酬根据岗位、职责、能力等因素确定，体现岗位价值。
2. 基本薪酬按照国家相关规定缴纳社会保险和住房公积金。
第八条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据个人绩效、团队绩效及公司业绩确定，体现业绩导向。
2. 绩效薪酬包括年度绩效奖金和年终奖。
第九条中长期激励：1. 中长期激励包括股票期权、限制性股票等，旨在激励高管为公司创造长期价值。
2. 中长期激励的授予、行权及退出机制按照公司相关规定执行。
第十条福利：1. 高管福利按照国家和公司相关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 公司可根据实际情况，为高管提供其他福利，如住房补贴、交通补贴等。
第四章考核与分配第十一条高管考核由薪酬与考核委员会负责，考核内容包括：1. 个人绩效：包括岗位职责完成情况、工作质量、工作效率等。
2. 团队绩效：包括部门业绩、团队协作、团队建设等。
集团公司高管年薪管理办法
**集团公司高管年薪管理办法一、目的为更好地调动集团公司高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，提高集团公司资产运营效率，促进企业持续稳健发展和经济效益增长，特制订本办法。
二、原则（一）年薪与企业规模、职工工资总额以及个人的经营责任、经营风险、经营业绩挂钩。
（二）年薪分配与本公司员工工资分配制度既相统一又相分离的原则。
（三）效率优先、兼顾公平，先考核，后兑现的原则。
三、适用对象（一）集团公司总部一级部门副部级以上人员。
（二）集团公司全资子公司、控股公司和委派到参股公司的由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总工程师、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员。
四、年薪的构成（一）高管年薪由基本年薪和绩效年薪两部分构成。
（二）基本年薪为高管的基本收入，其确定依据为单位职工平均工资水平、单位经济规模和效益，同时兼顾经营难度。
基本年薪按月发放。
（三）绩效年薪是根据绩效考核情况来计发的机动年薪部分，以基本年薪为基数，在会计年度结束后，以董事会对总经理班子的年度绩效考核结果为依据，在完成对个人目标责任书完成情况的考核后，年度一次性兑现。
五、基本年薪的确定（一）总部高管基本年薪的确定1、每年年末，集团公司总经理班子根据本年度企业职工平均工资水平和生产经营状况研究确定下一年内总经理的基本年薪水平。
同时，根据其他高管岗位所承担的责任和对公司的相对贡献价值的大小，并结合个人任职资历、工作能力、工作实效等综合因素，制定出其他高管的基本年薪系数，确定其他高管人员的基本年薪水平以及高管层基本年薪总额，报请董事会核准。
2、党委书记、总经理（总裁）的基本年薪和董事长一致，其系数设置为1，副董事长、党委副书记、纪委书记、副总经理、总师、工会主席以及董事会认定的其他高层管理人员在0.5-0.75的范围内确定基本年薪系数。
3、基本年薪标准=总经理基本年薪标准×基本年薪系数4、一人兼数职，只计算其所担任职务中的最高系数，不累计计算。
高管人员-年薪制管理暂行办法
高管人员年薪制管理暂行办法（修订稿）第一章总则第一条为适应社会主义市场经济需要，建立健全有效的企业高管人员激励和约束机制，提高企业资产运营效益促进企业生产经营发展和经济效益增长实现企业资产的保值增值制定本办法。
第二条实行高管人员年薪制旨在建立起高管人员个人收入与企业经营成果直接挂钩考核、动态管理的收入分配机制切实体现高管人员责任、风险和收益对等的原则。
第三条本办法所指公司高管人员是总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等人员。
总经理助理、工会主席、党委副书记的薪酬考核纳入本办法执行。
董事长及董、监事的薪酬另行制定。
第四条试行高管人员年薪制的基本原则（一）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合高管人员年薪收入与其经营责任、经营风险、经营业绩和个人任职能力紧密挂钩（二）高管人员收入与本企业员工工资收入适当分离实行不同的管理办法建立利益制衡机制（三）正确处理高管人员基本年薪与绩效年薪、近期收入与中长期收益的关系防止短期行为促进企业的长期稳定发展（四）高管人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等”（五）高管人员的薪酬收入的发放应先审计、考核后兑现。
第五条本办法所称的年度薪酬是指企业高管人员缴纳个人所得税前获得的所有收入。
实行年薪制后，企业高管人员除应按国家规定足额交纳个人所得税外还继续享有社会保险、交通通讯补助、劳保福利费等正常员工福利除此之外不得以任何名目获取其他工资和兼职收入但政府给予的奖励和特殊津贴、稿费除外。
第二章高管人员年薪构成及发放方式第六条高管人员实施年薪制。
高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪组成。
第七条基本年薪：根据岗位职责差异，确定不同岗位人员的基本年薪，基本年薪为一定岗位的基本报酬一般情况下不扣减。
2007 年度基本年薪设置具体见下表职位基本年薪（万元）封顶年薪（万元）总经理15-30 30-50 副总经理（常务）10-15 20-30 副总经理8-10 15-20 任期内以后年度基本年薪由薪酬委员会根据公司的经营状况和个人任职能力在上表基本年薪的基础上进行适当的调整。
高管年薪方案
高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。
三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。
1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。
基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。
2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。
绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。
奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。
奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。
离职后即由公司收回。
（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。
将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。
此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。
高管年薪制管理办法ppt课件
五、绩效年薪
• 1、绩效年薪是指经营者在完成公司既定业绩指标的
情况下获得的激励性薪酬。
• 2、基本目标：是高管必须完成的效益目标和管理目
标。在考核期末未完成基本目标，高管人员不享受 绩效年薪。
• 3、计划目标：是高管在本年度计划完成的效益目标
和管理目标。完成基本目标后，根据实际完成情况 与计划目标对比，按考核结果享受绩效年薪。
高管年薪组成
三、年薪的构成
1、基本年薪 2、绩效年薪 3、奖励年薪
年薪的构成
高管年薪
基本年薪 绩效年薪 奖励年薪
四、基本年薪
• 1、基本年薪根据企业的资产规模、经营难
度，贡献、岗位责任大小确定，不与经营 业绩挂钩。
• 2、每年年初，由公司董事会根据公司上年
度总资产、营业收入及毛利等财务指标确 定高管的基本年薪，一般在每年1月份调整。
• 奖励年薪＝（实际净利润－计划利润指标）
×提成比例
• 提成比例由董事会根据年初总体经营计划
确定。
七、高管薪资发放管理
一、 年薪总额管理 二、 年薪支付管理
1、年薪总额管理
• 1、最高年薪封顶：
最高年薪=基本年薪+绩效年薪+最高奖励年薪 最高年薪封顶数额由董事会每年年初制定并调整。
• 2、年薪调节基金：考虑公司业绩波动及宏观经济形势等
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高管人员 年薪管理办法
高管人员年薪管理办法
1、管理办法的适用范围 2、高管年薪组成 3、高管薪资发放管理 4、注意事项
管理办的适用范围
一、目的： 为更好地调动公司高管人员
的积极性和创造性，进一步完善激励 和约束机制，制订了高管年薪制办法。 二、适用范围：
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高管年薪组成
三、年薪的构成
1、基本年薪
2、绩效年薪
3、奖励年薪
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年薪的构成
高管年薪
基本年薪 绩效年薪 奖励年薪
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四、基本年薪
• 1、基本年薪根据企业的资产规模、经营难
度，贡献、岗位责任大小确定，不与经营 业绩挂钩。
• 2、每年年初，由公司董事会根据公司上年
度总资产、营业收入及毛利等财务指标确
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2、年薪的支付管理
• 1、为确保公司利益，公司设立高管薪酬风险金管理机制，
将高管奖励年薪的 30%（税前）采用虚拟股票方式进行 发放，股票变现锁定三年。虚拟股票按照股票金额占公司 总股本的比例在三年内享有分红权利，但不享有股东表决 权。第三年到期日，高管可一次性对虚拟股票进行全额变 现，变现额按照公司净资产在三年内的变动实行等比例溢 价。在虚拟股票到期前，经审计发现有虚假情况或造成企 业损失的，经公司董事会讨论，视情况予以扣除。
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高管人员 年薪管理办法
高管人员年薪管理办法
1、管理办法的适用范围
2、高管年薪组成
3、高管薪资发放管理
4、注意事项
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管理办法的适用范围
一、目的：
为更好地调动公司高管人员的 积极性和创造性，进一步完善激励和 约束机制，制订了高管年薪制办法。
二、适用范围：
本办法适用于公司总经理、副总 经理级高管人员 。
• 2、高管任职不满一年，按实际任职期限核发年薪。
讨论：关于薪酬支付方式是否设立风险金机制？
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八、注意事项
1、高管人员年薪为税前收入，个人所得税由 高管本人承担。
2、本办法由公司董事会负责审议通过，自通 过之日起执行，并由董事会负责解释修订。
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2010.12
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因素对高管年度薪酬的影响，当年薪总额超过最高年薪封 顶额时，超额部分将存入由公司设立的调节基金；
• 3、保底年薪： 保底年薪＝基本年薪+绩效年薪×0.6
当高管的年薪低于保底年薪时，则从其调节基金中提取 留存的奖金，以保底年薪额为上限补发年薪，无留存奖金 者不予补发。
讨论：是否有必要设立年薪调节基金和保底年薪？
定高管的基本年薪，一般在每年1月份调整。
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五、绩效年薪
• 1、绩效年薪是指经营者在完成公司既定业绩指标
的情况下获得的激励性薪酬。
• 2、基本目标：是高管必须完成的效益目标和管理
目标。在考核期末未完成基本目标，高管人员不享 受绩效年薪。
• 3、计划目标：是高管在本年度计划完成的效益目
标和管理目标。完成基本目标后，根据实际完成情 况与计划目标对比，按考核结果享受绩效年薪。
• 4、绩效年薪数额由董事会根据年初制定的各项绩
效考核指标按照基本年薪的一定比例确定，于会计 年度结束后，根据年度绩效考核结果发放：
• 绩效年薪=绩效年薪基数×绩效考核系数
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六、奖励年薪
• 高管奖励年薪以公司完成的超过计划利润
指标的经济增加值为基数，乘以一定的提 成比例。
• 奖励年薪＝（提成比例由董事会根据年初总体经营计划
确定。
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七、高管薪资发放管理
一、 年薪总额管理 二、 年薪支付管理
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1、年薪总额管理
• 1、最高年薪封顶：
最高年薪=基本年薪+绩效年薪+最高奖励年薪 最高年薪封顶数额由董事会每年年初制定并调整。
• 2、年薪调节基金：考虑公司业绩波动及宏观经济形势等