知名汽车企业招聘流程
北汽入职流程
北汽入职流程一、前言。
欢迎您加入北汽大家庭！作为一家国际知名的汽车制造企业，我们为您提供了一个广阔的发展平台。
在您即将开始新的工作之前，我们将为您介绍北汽入职流程，希望能够为您顺利融入我们的团队提供帮助。
二、入职前准备。
在正式入职之前，您需要完成一些入职前准备工作。
首先，您需要准备好个人身份证、学历证明、工作经历证明等相关材料。
其次，您需要了解您所在岗位的基本要求和职责，以便能够更快地适应新的工作环境。
三、入职流程。
1. 签订劳动合同。
在您通过面试并被录用后，您将与公司进行劳动合同的签订。
在签订合同时，请您仔细阅读合同条款，并确保自己对合同内容有充分的了解。
2. 岗前培训。
在正式上岗之前，公司将为您提供相关的岗前培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等内容。
这将有助于您更快地适应新的工作环境。
3. 入职手续。
在入职的第一天，您需要前往人力资源部门办理入职手续，包括办理员工档案、领取工作证、了解公司规章制度等。
4. 适应期培训。
在您正式上岗后，公司将为您提供适应期培训，帮助您更好地了解公司的业务和工作流程，提高工作效率。
四、入职后。
在您顺利完成入职流程后，您将正式成为北汽的一员。
在工作中，您将得到来自公司的各种支持和帮助，同时也需要不断学习和提高自己的能力，为公司的发展贡献自己的力量。
五、总结。
北汽作为一家国际化的汽车制造企业，一直致力于为员工提供良好的工作环境和发展平台。
我们相信，通过您的努力和奋斗，一定能够在北汽这个大家庭中实现自己的职业梦想。
希望您能够在北汽这个大家庭中收获更多的成长和成功！。
优秀的招聘案例
丰田的全面招聘体系丰田公司2008年成为汽车行业的老大，它在成为汽车行业老大的同时也首次出现了企业的亏损。
在上个世纪80年代的时候，麻省理工大学用了500万美金对丰田公司进行调研，并提出了精益管理模式。
通过调研，发现丰田公司的员工在整个流水线操作的时候是画有脚印的，他们仅在几个有限的脚印内来回地流动，是非常标准的。
美国调研完之后也照着学习，但是美国人奔放的性格，决定了其难以达到日本人的精益模式。
丰田公司精益管理模式成就了其行业内的地位，但是也离不开其全面合理的招聘体系。
丰田公司著名的看板生产系统和全面质量管理体系名扬天下，但是其行之有效的全面招聘体系鲜为人知。
正如许多日本公司一样丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
全面招聘体系内容：丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的最有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段。
前五个阶段招聘，大约要持续五到六天。
第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初步的甄选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
一个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解。
初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步甄选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决的问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行六个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过一到两个阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个四小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家计时观察评估比较典型的小组讨论。
东风柳州汽车有限公司招聘简章
东风柳州汽车有限公司招聘简章一、公司简介东风柳州汽车有限公司的前身为建于 1954 年的柳州农业机械厂，1969 年跨入汽车生产行列，生产出广西第一辆汽车——“柳江”牌载货汽车，填补了广西汽车工业的空白；1981 年加入东风汽车工业联营公司，目前是中央企业东风汽车集团有限公司的直属子公司。
在近 50 年的汽车生产历程中，东风柳汽秉承着“自立自强、创优创新、同心同德、为国为民”的企业精神和“企业发展、员工幸福”的经营理念，以市场为导向，潜心研发了一代又一代满足市场和客户需求的产品。
目前公司旗下拥有“东风乘龙”商用车品牌和“东风风行”乘用车品牌，实现了商用车产品对重、中、轻型等细分市场的全覆盖和乘用车产品对 MPV、SUV、轿车和新能源汽车等细分市场的全覆盖。
营销、服务网络遍布全国，产品远销东南亚、中东、南美和非洲各国。
东风柳汽以发展自主品牌为己任，持续稳健发展。
2010 年至今，连续多次被评为“全国售后服务十佳单位”、“全国质量先进企业”、“广西十佳企业”。
2015 年 1 月，在首届中国自主品牌峰会上,东风柳汽荣获“中国 100 佳自主品牌企业”。
2017 年销售汽车28.5 万辆，实现销售收入 260 亿，连续多年保持增长，发展势头良好。
同时，公司结合行业发展趋势和企业自身情况制定“十三五”规划，到 2020 年，预计将实现 45 万辆的销量目标。
东风柳汽视“人才”为公司的最大财富，关注员工的能力提升和职业生涯发展，目前企业拥有从业人数 7000 多人，本科学历以上人员占比 58%，其中研发人员本科学历以上人员占比达 97.3%，员工整体素质高。
沐浴着新时代的春风，东风柳汽正以昂扬的姿态，在振兴民族汽车工业的道路上阔步前进。
二、招聘职位类别：三、招聘需求：四、薪酬福利四季工作服、公司食堂、2 人间单身公寓、免费通勤车、优厚安家费（5000-30000 元）、富有竞争力的薪酬（8-18 万）和福利体系（五险三金、餐补、交补等）、生日慰问、法定节假日、带薪休假、广西民族假。
汽车行业的人才招聘与培养策略
汽车行业的人才招聘与培养策略随着汽车行业的快速发展，对于人才的需求也越来越大。
从设计师到工程师，从销售人员到技术专家，汽车行业需要各个领域的精英来推动其创新与发展。
为了应对这一挑战，汽车企业需要采取有效的人才招聘与培养策略，以吸引并培养最优秀的人才。
本文将讨论几种常见的汽车行业人才招聘与培养策略。
一、建立有效的招聘渠道招聘渠道的建立对于吸引优秀的人才至关重要。
汽车企业可以与相关高校合作，开展校园招聘活动，并邀请优秀的学生参观企业或进行实习。
此外，企业还可以与专业人才机构合作，通过人才储备库或猎头服务来寻找合适的人才。
建立高效的招聘渠道将帮助企业更好地筛选和吸引人才。
二、注重人才培养人才培养是汽车行业的长远发展之道。
企业可以通过内部培训计划、专业课程和研讨会等方式来提升员工的技能和专业知识。
与此同时，企业也可以与高等学府合作，开展联合培养项目，为企业培养符合其需求的高层次人才。
注重人才培养将增强员工的专业素养，并且使企业能够更好地应对市场的变化。
三、提供良好的职业发展机会汽车行业的人才更喜欢在一个有良好发展前景的企业工作。
为了留住人才，企业应该提供良好的职业发展机会。
可以通过内部晋升、跨部门交流、岗位轮换等方式来为员工提供发展的平台。
此外，企业还可以设立员工奖励与激励机制，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励和晋升机会。
提供良好的职业发展机会将激励员工的积极性和创造力，为企业的长期发展打下坚实基础。
四、积极建立企业文化企业文化的建立是吸引和留住人才的重要因素。
汽车企业应该树立良好的企业形象，营造积极向上、团队合作的工作氛围。
建立员工关怀机制，使员工感受到企业的关爱和尊重。
此外，企业还可以开展各种员工活动，加强员工之间的联系与合作。
积极建立企业文化将吸引更多的人才加入到企业并保持其长期的忠诚度。
总结汽车行业的人才招聘与培养策略是企业取得成功的重要因素。
通过建立有效的招聘渠道、注重人才培养、提供良好的职业发展机会和积极建立企业文化等方式，企业能够吸引并留住优秀的人才，为企业的长期发展提供稳定的人才支持。
上汽大众宁波分公司招聘简章
上汽大众宁波分公司招聘简章上汽大众汽车有限公司宁波分公司位于宁波杭州湾新区，杭州湾跨海大桥南岸，地处上海、杭州、宁波三大都市的“金三角”腹地，是上汽大众汽车有限公司（以下简称“上汽大众”）在浙江的重要生产基地。
目前宁波汽车一厂已正式投产，主要生产车型为斯柯达品牌基于MQB平台的Octavia全新明锐以及大众品牌全新轿跑车Lamando凌渡；宁波二厂目前处于设备安装调试阶段，预计于2017年底开始批量生产。
根据项目发展需要，此次招聘具体信息如下：1、基本要求：2018届全日制大专学历应届毕业生，专业对口、成绩优秀。
招聘部门岗位简述专业要求需求人数直接生产1.金属板材的压力加工以及压机、模具的设备调试2.白车身的焊接加工以及焊接设备调试、保养、维护3.白车身的喷漆加工以及喷涂设备的调试4.汽车各零件的装配及调试机电一体化、应用电子技术、电气自动化、电子信息工程技术、机电设备维修与管理、汽车制造与装配技术、汽车检测与维修技术、汽车运用技术、机械设计与制造、焊接技术及自动化、机械制造与自动化、模具设计与制造、数控技术等汽车、机械、电气等专业大类。
200人2、其它要求：身体健康，能吃苦耐劳、适应翻班工作、品行端正。
3、收入待遇：实行年目标收入制，具体如下：3.1 主要项目包括：公司提供实习津贴，包含基本津贴、岗位津贴、异地交通补贴（学校位于宁波大市范围以外）、月奖（根据绩效表现折算）。
以上不包含根据国家规定发放的加班费、夜班费、延班津贴等。
综合薪资4700-5300元。
3.2 工资发放形式：当月工资当月发放，按上月考勤考核，发薪日为每月15日。
3.3 其他它福利：毕业后享受国家法定福利，未来根据项目节点实施企业自主福利（如补充医疗保险、企业年金、员工优惠购车等），同时提供工作餐、班车、住宿（有空调、电视、24h热水等相关配套设施），实习期间购买双份意外保险。
4、工作地点及班次：宁波杭州湾新区滨海六路258号，工作班次：两班制运转。
汽车企业员工招聘的程序与技巧
•员工招聘的基本程序——收集信息
•常用的方法有以下几种：
•（1）仔细查看申请职位表、学历或其他
•
资格、证明材料和机密报告。
•（2）面谈。
•（3）书面测验。
•（4）练习和实际测验。
•（5）集体任务。
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•员工招聘的基本程序——人力资源决策
•人力资源决策的基本步骤如下： • ——对照招聘决策； • ——参考测试结果； • ——确定初步人选； • ——查阅档案资料； • ——进行体格检查； • ——确定最终人选。
•面试的方法与技巧——面谈发问的技巧
➢开放式发问 ➢封闭式发问 ➢诱导式发问
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•面试的方法与技巧——面谈追问的技巧 ➢探询式追问 ➢反射式追问
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•面试的偏差
面试常见的四种偏差 （1）第一印象及晕圈效应 （2）面试人支配与诱导 （3）个人好恶及偏见 （4）相对标准
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招聘中的测试
测试的种类： 心理测试 知识考试 情景模拟 面试
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•招聘中的测试
测试的特点： ❖ 标准化 ❖ 常模 ❖ 客观性 ❖ 可靠性 ❖ 有效性
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•Part-3
•面试的方法与技巧
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
汽车企业员工招聘的程 序与技巧
路漫漫其修远兮, 吾将上Байду номын сангаас而求索
2024年2月1日星期四
•Part-1
•员工招聘的 •重要性、原则、方式、途径
路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索
•人员招聘任务的提出有如下几种情
汽车企业招工用工流程
汽车企业招工用工流程招工用工流程是指汽车企业在进行招聘和用工过程中所采取的一系列操作和步骤。
下面是一个常见的汽车企业招工用工流程的简要说明：1. 招聘需求确定：汽车企业首先根据公司的发展规划和部门的需求，确定招聘的岗位和数量。
这要基于企业对人力资源的需求以及市场和行业的情况进行综合评估。
2. 招聘计划制定：企业制定招聘计划，包括招聘岗位、数量、要求等。
此过程需要充分考虑公司的实际情况和预算。
3. 招聘渠道选择：企业选择适合的招聘渠道，包括线上招聘网站、招聘平台、高校招聘会、社交媒体等。
不同的职位可以选择不同的渠道。
4. 职位发布：企业利用招聘渠道发布招聘信息，包括职位名称、要求、薪资待遇等。
5. 简历筛选：企业收到投递的简历后，进行初步筛选。
筛选的标准一般是岗位要求和申请者的资质。
6. 面试评估：通过简历筛选后，企业通常会进行面试环节，以了解候选人的能力、经验和团队合作能力等。
面试可以采用一对一的形式或者小组面试的形式。
7. 背景调查：企业通过电话、邮件等方式与候选人的指定人士进行联系，对候选人的背景进行核查，以了解候选人的信誉和社交背景。
8. 待遇谈判：企业与候选人进行薪资待遇方面的谈判，包括薪资水平、加班费、福利等。
9. 录用决定：企业根据面试结果、背景调查和待遇谈判等综合评价，最终确定候选人是否被录用。
10. 签订合同：企业与录用的员工签订劳动合同，明确劳动关系，双方权益和责任。
11. 入职安排：企业为新员工安排入职培训，包括公司文化、岗位职责、工作流程等。
同时为员工提供必要的工具和设备。
12. 工作监督：企业对员工的工作进行监督和指导，确保员工按照规定和要求履行职责。
13. 岗位调整和培训：根据员工的工作表现和发展需求，企业进行岗位调整和培训，提升员工的工作能力和素质。
14. 绩效评估和薪资调整：定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果进行薪资调整。
15. 离职处理：员工离职时，企业进行离职手续办理，包括工资结算、离职手续和员工福利问题。
大众集团招聘体系概括
大众集团招聘体系概括公司简介：大众汽车集团(MQB)是全球最大的汽车制造商之一，总部位于德国柏林，在世界范围内拥有约280万员工，其中包括140万辆汽车和77万名员工。
大众汽车集团（以下简称“大众”）有超过50个品牌，遍布全球40多个国家和地区，并且在全球范围内拥有超过4400家企业。
作为全球领先的移动出行服务提供商，大众汽车集团拥有强大的研发能力和强大的制造能力。
公司凭借着其创新、活力、以及对员工敬业度严格把控的方式而闻名于世；以灵活高效、快速发展的职业模式而享誉市场。
一、招聘目标大众汽车集团的招聘目标，既是确保员工能够充分发挥自身潜能，为集团的可持续发展作出贡献，同时也是确保集团能够在日益激烈的竞争中不断取得成功的前提条件。
例如：·持续改进人力资源管理的过程；·吸引更多的优秀人才；·保证所需技术人员、技能人员都能得到充分的发展。
1、技能人员招聘目标：·确保员工能够在未来的工作中能够取得良好的发展，并保持在行业中的竞争力和影响力；·确保员工能够为生产的每一个环节提供最佳服务，并保证公司的持续竞争力；·确保员工能够充分发挥自身的潜能，为企业创造更多的价值；·确保所有技能人员都能得到充分的发展，并且能够获得与技术人员同样成功标准的技能人员；·确保每个人都能够有机会参加大众集团的职业培训机会，进而实现自我成长、不断发展。
2、培训计划计划：为了保证人才的质量，并满足未来市场的需求，对所需的人才进行培训计划是必要的事情。
例如，由于汽车行业竞争的日益激烈，公司正在不断扩大对新员工的招聘规模，公司的新员工计划也在不断扩大。
目前公司计划在未来几年中，每年招聘大约300名员工。
该计划也为人才从学校到行业间的流动提供了保障。
为了实现这个目标，大众汽车集团将继续在各个领域内扩大员工招聘规模，将招聘的重点放在最优秀的人才上；与此同时，还将加大对人才培训力度，使他们能够充分发挥自身潜能；从而帮助员工尽快实现其职业发展目标。
招聘流程方案
招聘流程方案招聘流程及把关方案一、制定原则：严格把关、公正评判、质量量化二、招聘审批流程（一）面试者填写《面试简历表》（二）面试者答题：1、《专业测试》2、《性格类型测试》3、《心理健康测试》4、《职业忠诚度测试》（三）经理级面试1、人事经理面试：填写《面试评估表（人事经理）》2、部门经理面试、评分：填写《面试评估表（部门经理）》3、总裁办综合评估、筛选推荐：填写《面试评估表》、《面试综合推荐表》（五）总经理级面试：填写《面试评估表（总经理）》（六）综合评估（共100分）。
1、测试题部分共50分。
《专业测试》占20分。
《性格类型测试》、《心理健康测试》、《职业忠诚度测试》分数各占10分。
2、面试评估部分共50分。
其中《面试评估表》：人事经理、部门经理、总助各占10分；总经理占20分。
四、附件1.《面试简历表》（附件1）2.《人事人员测试题》（附件2）3.《财务人员测试题》（附件3）4.《文职职务测试题》（附件4）5.《设计师测试题》（附件5）6.《性格类型测试》（附件6）7.《心理健康测试》（附件7）8.《职业忠诚度测试》（附件8）9.《面试评估表》（附件9）10.《面试综合推荐表》（附件10）附件1 面试简历表应聘职位填表时间年月日姓名身份证号码性别学历证号码婚姻籍贯省市县/镇/村最终学历户籍省市县/镇/村学历类型正规全日制统招高校名称其他学历类型及院校名称是否在职是否来深时间试用期其薪资要求转正薪资要求家庭地址电话现住址电话教育状况起止年月学校名称所学专业高中大学在职工作经历起止年月工作单位职务离职原因家庭成员姓名年龄关系工作单位职务联系电话注：本人所填上列各项均属事实，若有不实或虚构，而对其公司产生不利影响或损失，将送相关部门处理。
填表人签名：时间：备注：人力资源部存档附件2人事人员测试题面试人姓名：分数：1、招聘类题目：员工入职基本流程和相关手续包括哪些？（20分）2、薪酬类题：列出一般薪酬结构体系图。
汽车招聘方案
汽车招聘方案前言随着汽车工业的快速发展，汽车行业的市场需求也日益增长，各大汽车公司迎来了新一轮的发展机遇。
为了满足企业发展的需求，招聘是至关重要的事情。
本文将介绍汽车招聘的方案，以期帮助汽车企业更好地吸引和挖掘人才。
招聘目标及需求汽车企业的人才需求包括研发人才、营销人才、生产管理人才、后勤服务人才等。
为了更好地实现企业发展目标，招聘计划需要围绕企业战略和业务发展目标来展开，确定招聘需求和人才的薪酬福利，同时将人才招募和企业发展有机结合。
招聘渠道在人才招聘方面，我们可以利用以下几种方式来招揽人才：广告招聘广告招聘是较为传统的人才招聘形式，企业可以利用电视、报纸、网络等媒体宣传招聘信息，广泛传播。
社交招聘社交招聘是在社交媒体上发布招聘信息，利用社交网络平台的分享和转发功能扩大招聘的影响力。
例如，利用微信、微博等社交网络发布招聘信息，将招聘信息通过员工分享扩散，使招聘信息覆盖更广泛的圈层。
员工推荐该招聘方式主要通过员工推荐，发现和吸引潜在的高素质人才。
由于员工自身具有较为客观的评价标准，因此员工推荐的候选人的招聘成功率相对较高。
招聘流程在招聘过程中，我们需要经过以下几个步骤：招聘需求明确招聘需求，包括招聘岗位、招聘数量、薪酬待遇、招聘条件等。
招聘评估结合企业实际情况，评估招聘难度、招聘预算等。
招聘策略和方案制定制定招聘策略和方案，包括使用的招聘渠道、推荐奖励政策、高效招聘标准等。
招聘渠道组织通过自有的人力资源渠道、招聘网站、社交平台等进行招聘广告投放、员工推荐等方式扩大招聘范围。
人员筛选根据企业制定的招聘标准筛选合格的人才。
面试及录用面试和录用通过根据企业的聘用标准，在候选人面试后确认录用人员。
总结随着汽车工业的飞速发展，面临人才的短缺和竞争，企业需要制定有效的招聘方案。
本文介绍了三种招聘方式和招聘流程，帮助汽车企业更好地吸引和挖掘人才，提高企业的核心竞争力。
汽修招聘方案
汽修招聘方案背景随着汽车市场的发展，汽车维修行业也得到了快速发展。
越来越多的人购买汽车，并且对汽车的维护要求越来越高。
因此，汽车维修技能成为一个备受关注的行业。
而在这个行业中，拥有高素质人才是至关重要的。
所以，如何招聘到优秀的汽修人才是每个汽修企业都需要重视的问题。
目标本文旨在介绍汽修企业招聘的策略和方案，帮助汽修企业招聘到符合自身需求的优秀人才。
招聘方案1. 确定招聘需求汽修企业在进行招聘前，首先要明确所需招聘人员的岗位职责和工作要求。
招聘需求的明确可以避免浪费时间和成本，同时也能够有效提高招聘的效率和准确性。
2. 制定招聘计划招聘计划应该根据企业的发展需要、人员构成、招聘周期等多方面考虑。
招聘计划包括招聘规模、工作职责、待遇水平等，应该根据企业自身情况进行制定和调整。
3. 招聘条件汽修企业在招聘人员时，需要明确自身的招聘条件，如年龄、性别、学历、专业、工作经验等。
同时，也需要考虑行业平均水平和薪资待遇等因素，以吸引更多的优秀人才。
4. 招聘渠道汽修企业的招聘渠道应该多方面考虑，以满足招聘需求。
主要的招聘渠道包括：4.1 网络招聘网络招聘是当下最常用的招聘方式之一。
汽修企业可以通过互联网、社交网络等渠道进行招聘宣传，以便更多的求职者关注和申请。
4.2 人才市场汽修企业可以在人才市场进行招聘，比如国家人才市场和地方人才市场等。
通过人才市场发布的招聘信息可以直接吸引到大量的求职者。
4.3 校园招聘汽修企业可以在高校、职业学校和技术学院等高校进行招聘宣传，以吸引到更多的优秀毕业生。
校园招聘是一种新兴的招聘方式，被越来越多的汽修企业所采用。
4.4 其他渠道汽修企业也可以通过员工推荐、报纸广告、招聘中介等其他渠道进行招聘。
5. 招聘流程招聘流程包括简历筛选、面试、考核、录用等多个环节。
汽修企业应该制定招聘流程，以保证招聘工作的规范化和高效性。
招聘流程应该根据岗位等级和职位要求进行不同层次的安排。
6. 员工发展员工发展不仅是企业的责任，也是企业的利益所在。
汽车行业招聘录用流程制度(全新)
汽车行业招聘录用流程制度全新版一、员工招聘面试流程：人员招聘目前主要有现场招聘、网络付费招聘、网络免费招聘、校园招聘、内部员工介绍招聘，公司目前主要采用的是网络付费招聘与现场招聘相结合的方式。
1、人事聘用流程应届生应聘面试社会人员应聘面试注：实习期原则上始于报到日期，结束于取得毕业证时；试用期一般为三个月，试用期间表现优秀者可以适当地缩短试用期，试用期间成绩欠佳者，公司可延长试用期或予以辞退。
2、人员甄选、面试1、筛选应聘简历（1）人事专员在筛选应聘简历时，须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2）符合基本条件者可通知参加复试（面试）。
2、面试程序：（1）人事专员引领参加面试者到面试办公室填写《员工档案登记表》，参加面试人员由行政人事经理进行第一轮面试。
行政人事经理面试初步通过后，通知用人部门经理进行复试。
3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）未成年者或有欺诈行为者（4）曾在本公司被除名者（5）和其他企业劳动合同未到期者3、聘用原则公司在招聘员工时，坚持广开才路、多种渠道，先内后外、适用为主、适当储备，系统专业、宁缺勿滥的原则。
1、聘用条件（1）品行要求：有责任感，有爱心，遵守社会公德，无不良或违法行为。
（2）形象要求：身体健康，五官端正，口齿清晰。
（3）文化要求：中层及以上管理人员需具备大专以上学历，条件优越者可适当放宽；其他员工根据需要具备高中或中专以上学历，特殊岗位根据岗位描述的要求确定。
2、招聘权限(1) 总经理、维修经理、销售经理、财务经理、管理部经理和零件经理由集团公司晋升或外部招聘，报集团公司决定录用。
(2) 公司的中层管理人员由公司负责内部晋升或外部招聘，经总经理同意后报集团公司人力资源部备案。
（3）公司的基层员工由公司自行招聘，经总经理同意后报集团公司人力资源部备案。
上海通用汽车的招聘录用策略
2．标准化、程序化的评估模式
SGM的整个评估活动完全按标准化、程序化 的模式进行。凡被录用者，需经填表、筛选、 笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体 检、背景调查和审批录用九个程序和环节。 每个程序和环节都有标准化的运作规范和科 学化的选拔方法。
其中笔试主要测试应聘者的专业知识、相关 知识、特殊能力和倾向；目标面试则由受过 国际专业咨询机构培训的评估人员与应聘者 进行面对面的问答式讨论，验证其登记表中 已有的信息，并进一步获取信息，其中专业 面试则由用人部门完成；
不过，对于符合条件的推选的人才，公司是 非常欢迎的。严格的评估制度使上海通用选 拔到了真正适合的人才，这在后面进行的员 工绩效评估里得以充分体现。
在上海通用，凡被录用者首先需经7个评估员的评 估并统一意见，然后分别由用人部门经理、人力 资源部人事科长和部门经理的审批签字，最后才 能发录 取通知书。由于有着规范的运作程序和科 学的评估方法，用人部门和人事部门分权制衡， 两者都有否决权，评估中心的评估结果是共同决 定等原因，所有应聘者均需 经过评估流程，没人 能开后门。
第二，根据公司的发展计划和生产建设进度，制定 拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门 岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。 1997年7月至1998年6月分两步实施对车间高级管 理人员、部门经理、骨干工程师、行政部门管理人 员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘计划； 1998年底到1999年10月份两步实施对班组长、一 班制操作工人和维修工、工程师第二层次的招聘计 划；二班制和三班制生产人员的招聘工作与拉动式 生产计划同步进行。
对于这19项具体行为指标，因岗而异，有所偏重。 由用人部门依据岗位描述分别对应聘者各行为指 标做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重 要、 没有必要这五项选择，并以此作为行为指标 的权重。不过，团队精神、顾客导向、工作动力 等指标是对公司全体员工的共同要求，与其它公 司的雇用测试（心理能力 测试、人格测试、工作 样本测试）相比，上海通用的人员甄选模式更注 重以下两个关系的比较与权重。
大众汽车招聘流程
大众汽车招聘流程一、前期准备1. 确定招聘计划大众汽车需要根据公司业务发展情况和人力资源需求，确定每年的招聘计划，包括招聘岗位、数量、薪资待遇等方面。
2. 制定招聘方案制定招聘方案是为了让公司能够顺利地进行人才招聘工作。
这个方案包括了具体的工作流程、时间表、人员分工等。
3. 招聘需求分析根据公司的业务发展情况和岗位需求，对所需人员的专业技能、素质要求等进行分析，以便更好地为企业选择合适的人才。
4. 制定面试标准制定面试标准是为了让企业在面试过程中更加科学地评估应聘者的综合素质和能力水平。
这个标准包括了面试题目、考察内容、评分标准等。
二、发布招聘信息1. 确定发布渠道大众汽车可以通过多种途径发布招聘信息，如官网、社交媒体平台、猎头公司等。
根据不同岗位和需求，选择最适合的渠道进行发布。
2. 编写招聘信息招聘信息是应聘者了解岗位和企业的重要渠道，需要包括岗位名称、工作内容、任职资格、薪资待遇等细节。
大众汽车可以在此基础上根据不同岗位需求进行编写。
3. 发布招聘信息将编写好的招聘信息发布到相应的渠道，以便更多的人能够看到并申请。
三、筛选简历1. 筛选简历条件大众汽车可以根据招聘需求和标准，制定筛选简历的条件。
例如，对于某些技术岗位，可能需要具备一定的行业经验或者相关证书等。
2. 简历初筛初步筛选简历是为了对应聘者进行初步评估。
这个环节可以通过电子邮件或者在线投递系统进行。
初步筛选主要关注应聘者是否符合基本要求，并对其教育背景和工作经验等方面进行了解。
3. 简历深度分析在初步筛选后，大众汽车会对符合条件的简历进行深度分析。
这个环节主要关注应聘者的专业技能、工作经验和综合素质等方面，以便更好地评估其适合岗位的程度。
四、面试1. 面试邀请在筛选简历后，大众汽车会向符合条件的应聘者发出面试邀请。
在邀请函中，需要说明面试时间、地点和要求等细节。
2. 面试准备应聘者需要在面试前做好充分的准备，包括了解公司情况、研究岗位要求、准备简历和自我介绍等。
一汽背调授权书模板
一汽背调授权书模板（最新版）目录1.一汽背调授权书模板概述2.一汽背调授权书模板的内容3.一汽背调授权书模板的使用方法正文一汽背调授权书模板概述一汽背调授权书模板是一种用于进行背景调查的授权文件，通常用于招聘过程中对求职者的背景资料进行核实。
一汽作为我国知名的汽车企业，拥有严谨的招聘流程，背调授权书模板是其流程中的一个重要环节。
通过这份模板，企业可以确保求职者提供的信息真实可靠，从而提高招聘的质量和效果。
一汽背调授权书模板的内容一汽背调授权书模板包含以下几个方面的内容：1.授权人信息：包括姓名、身份证号码、联系电话等，以便于背景调查机构与求职者取得联系。
2.被授权人信息：包括姓名、单位名称、联系人及联系电话等，这些信息用于说明授权人授权给被授权人进行背景调查。
3.授权范围：明确授权人同意被授权人对求职者的哪些方面进行背景调查，例如教育背景、工作经历、薪资待遇等。
4.授权期限：规定授权的有效期限，通常为一个月或三个月，以确保授权的有效性。
5.授权人签名：授权人需在文件上签字，表示对授权内容的认可。
6.背景调查机构信息：包括调查机构名称、联系人及联系电话等，以便于求职者了解背景调查的进展情况。
一汽背调授权书模板的使用方法在招聘过程中，企业会要求求职者提供背景调查授权书，通常会提供一汽背调授权书模板供求职者参考。
求职者需要按照模板的要求填写相关信息，并在授权人处签字。
完成这些步骤后，求职者将授权书与其他申请材料一同提交给企业。
企业收到授权书后，会将其发送给背景调查机构，由调查机构对求职者的背景资料进行核实。
在背景调查完成后，调查机构会将调查结果反馈给企业，企业根据调查结果决定是否录用求职者。
总之，一汽背调授权书模板在招聘过程中起到了关键作用，不仅有助于企业对求职者的背景资料进行核实，还可以提高招聘的质量和效果。
汽车制造行业面试招聘流程
汽车制造行业面试招聘流程经过四年的学习，我掌握了很多专业基础知识，实践操作能力大大增强，也考取了相关的职业资格证书。
我热爱汽车行业，所以我这次坚决的选择了XX公司。
我知道汽车行业是一个充满活力而且竞争力很强的行业。
如果这次我有机会被录用的话，我想，我一定能够在工作中得到锻炼并实现自身的价值。
谢谢！汽车制造行业一．代表性企业：大众，GM，戴姆勒克莱斯勒公司，广州风神我们学校组织一次有意义的软件超仿真模拟国际贸易工作挑战活动，抓住一切机会锻炼自己，我积极参与并有了非常丰富的收获。
在实践中去感受，体会，理解和运用所学知识。
下面就是国际贸易认识实习鉴定。
首先，面试者应该用简历的要点，去说服雇主为什么自己是所要寻找的合格对象。
遇到不会回答的问题，就要直截了当地说不会。
在面试时，自作聪明不会带来仸何实惠。
二．大众marketing的面试：首先你得交代你的背景和申请的职位。
面试对英语的要求很高，面试官语速很快，尤其marketing这行，本就要求你的反应一定要迅速，逻辑性要强。
提示，千万要对你说出的细节做好充分的准备，往往你的一句话会让对方刨根问底。
对于marketing这类职位，问题是随个人不同而千变万化的，这本也是对这个职位考察的途径之一，所以你要想到你所准备的问题可能不会问到。
你不熟悉或者是不擅长的千万别侃，如果你想突出自己的某个方面，一定要熟悉，然后用英文打好腹稿。
事先对大众做一个充分的了解，我想一些问题不管什么职位都会问的，比如你对大众有什么想法，了解多少，你为什么要申请，你觉得大众为什么要在那么多人里挑选你等等。
不要紧张，要表现自然。
与此同时，同来自全球200多个国家的优秀学生共同学习，学生将有机会建立一个全球的人脉网络，这将是你受益终生的收获。
（1）文理科专业录取规则：进档考生专业安排以专业志愿优先为原则，按高分到低分顺序进行录取，根据计划数如考生分数未达到第一专业志愿录取分数，看是否达到第二专业志愿录取分数，依次类推，直至最后一个专业志愿。
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丰田汽车招聘流程第一阶段，丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力、潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员，需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
应聘者通过了前两个阶段的测试，有关资料转入丰田公司。
第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段，应聘人员需要参加1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地作出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。
第五阶段，对应聘人员进行一个25小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况和特别情况，如酗酒、药物过敏等问题。
第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
上海通用汽车招聘流程第一步：简历筛选（基本上是网上）这一关我不知道他们是怎么筛选简历的，因为一般来说供需比达到200：1以上，最多也就选出5倍的人参见评估，那就是说至少有97.5％的简历会被无情的淘汰掉。
那么怎么保证你的简历被保留下来呢？一些硬性的东西当然是对方关心的，比如英语水平高，学校比较有名，工作经验丰富等，但是我个人认为这不是最关键的。
最关键的一点是，对方招聘人员都有比较丰富的经验，他们会从你的简历看出你的真实水平和想法。
所以，简历必须是绝对真实，不得有半点吹嘘。
当然也要求写得有重点，有灵魂，有理想和自信。
能对自己进行恰当评价，对未来有正确的定位，会让人对你有好感，增加面试机会。
第二步：人才评估（不涉及专业知识）这一关刷掉的人居然非常多，不是每个人都想得通的。
通过简历筛选后，下一步就是通知大家去上海通用汽车（SGM）人才评估中心参加评估。
根据不同的工作大类，有稍微不一样的评估手段和题目。
1. 拼图（据说叫智商测试）观察给出的一组图形的组成规律，从6个选项中找出一个使组图完整合理。
题目数量60道，时间约15分钟（有 3分钟要涂答题卡，是机读卡，铅笔涂答案）。
有一个细节要注意：其实很多人都做不完的，但是当评估人员叫停时一定要停，不得继续答题。
否则很可能会被扣分，至少印象不会好。
他们的评估是各项测试加总分并综合考虑其它因素的，我们的每一个细节都是考查点。
2. 性格测试性格倾向测试，主要通过答题了解你的性格，是否适合该类工作。
40个题目，都是些选择题，无所谓对错，选择最接近自己的选项。
比如：你在人多的时候很害羞 A 非常正确 B正确 C有点正确 D有点不正确 E不正确 F很不正确请选择一个答案。
所有的题目都是类似的，你只需如实回答。
也有一个细节要注意：你必须如实回答。
因为有些题目带有诱惑性，会让你感觉选择此答案会比选择彼答案好。
但是后边可能还会有一道题目与此相似，让你两次选择不一样！！如：你是一个很外向的人 A 对极 B是的 C 有点外向 D偏内向 E内向 F很内向这两个题的答案如果你是选择F（因为你会选择不害羞，害羞就没法与别人交流啊）、D（偏内向的话，你工作起来就很踏实，你会不会这样想呢？），那你再对比这两个题目吧，其实是一样的，为什么选择却不一样呢？你是要让主考官认为你在瞎填呢，还是要给他你都不了解自己的感觉？3. 纸做椅子（抓住重点问题和团队合作）只听说纸糊的老虎，纸做的椅子还是第一次见到。
把参加评估的人员分成两组，每组五六人，两组共同完成一项任务：用150张A4打印纸做成一把椅子。
要求椅子高度达到75CM，能承受一个塑料托盘，外形尽量美观。
提供的工具有订书机，直尺，胶水，铅笔，小刀。
分组要求：每个小组完成两条椅腿，一条扶手，一组做椅背，一组做椅面。
分开做，不见面，分别完成自己的任务后两组碰面组装。
时间安排：45分钟完成，10分钟前，15-20分钟间，30-35分钟间共有三次给两个小组碰面的机会，但是每组每次只能派一个人，由两个人在中立场所进行交流（不准把半成品带去交流），交流过程中有专人记录交流心得和方案。
每组每次派去交流的人都不能相同。
组装时间只有5分钟（要不大家都不做了，直接等到要装配的时候再开始）。
全程有几个评估人员会注意到每一个参与评估者在小组里的作用以及他提出的建议，还有与另外一个小组沟通时的表现，综合为每一个组员打分。
分析：本题显然重在考查大家的沟通能力。
双方是合作的，而又是基本隔绝的，根本不知道对方在做什么，尺寸和外观有什么要求，怎样组装等。
所以参与中间沟通的几个组员间相互的工作交接（我与对方沟通的思想要传递给你啊），以及与另外一个小组的沟通时准确掌握对方的信息和传达本方的信息尤为重要。
一旦沟通失败，这个庞大的工程就算完了：）其二，本题也在考大家抓住重点的能力。
当时我们小组一开始很多人最担心的就是75张纸不够，有人说椅腿要粗，椅面要厚才能承受托盘，还有因为高度有要求，所以纸少了，要自己计算并动笔计算面积。
这样没有错，但是并没有抓住重点，没有全盘考虑。
我第一反应是抓起塑料托盘轻轻掂量了下，告诉大家，以我在注塑车间抓试模样件的经验，该托盘不到100g，基本可以当空气计算，只要考虑能把椅子做好就成。
当时发现监视的小姐笑了下，应该是好印象吧，哈哈。
那么重点问题在哪里呢？就是刚才我说的，要能把椅子做出来。
也就是说，纸张做成的椅腿和椅面、扶手、椅背等怎么连接，这才是大问题。
事实上，最后大家就是没法连接导致失败的。
我的思想重点就一直放在连接上，似乎也得到评估人员的青睐。
总结：一般来说，很难成功。
参加评估的家伙们都很自信甚至自负，团队合作能力差，听不进别人的建议，总是按照自己的想法来做，沟通上问题很大。
而且容易忽视一些看不到的细节，总是在纸张够不够用上纠缠，又没有一个公选的指挥官。
那我们能做到的就是尽量听取别人的建议，找出关键问题，沟通时尽量能想得周全些。
你的努力会被评估人员完整的记录的。
经验：据参加的一些人说起以前的情况，凡是总结得失时被提问到的都是表现糟糕的，多数都要被淘汰。
也不知道是不是真的，反正当时俺没有被提问到：）4. 暂任工段长（管理能力测试）题目：假设工段长，早上来上班发现有很多事情要处理，比如贵宾来参观啊，某台机器坏了啊，还有人请假急回家啦，又是电脑坏了，车间某堆货物有隐患，品工检验进料不合格，十点办要开早会或者人员培训等，把你认为需要最先处理的排在第一位去解决，第二急需的接着处理，一直按这样的顺序排到最后，事情数量10件，类型不同，排列时间是15分钟。
要求把你的排序的理由写清楚。
十分钟后大家停笔，集体讨论出一个更合理的排序，填在一张纸上，与刚才大家填好的一起交上去。
要点分析：看你知不知轻重！一个出色的管理人员总会把工作安排的井然有序，做起事来得心应手，游刃有余；一个肤浅无能的领导会把工作弄得一塌糊涂，顾此失彼，怨声四起。
你的答案就会体现你的水准。
更重要的是集体讨论。
如果你的工作安排是合理的，同时在接下来的讨论中能彻底的让大家明白并同意你的安排，无疑，你就是最适合做管理的，人际关系处理得非常好，能带动团队高速运转。
这样，你不是核心谁是核心？测试的本质体现出来了，就是看你在一个集体里怎么工作，有多少斤两，适不适合该公司的能力素质模型。
在这个团队测试里，如果大家讨论的结果跟你的一样，而且发言时你能准确描述并让人信服，你的得分肯定是最高。
5. 面谈闲聊而已，并不关原则的问题，只是对刚才的一些补充，综合评价。
一般会问到你以前的公司情况，你的工作性质，离职的原因，以及对薪水的要求，还有对通用汽车的理解。
之后会简单的向你介绍通用的大致情况和一般对新进员工的要求等。
需要一直强调的是除非必要，请不要隐瞒任何东西，如实回答并保持轻松，让面谈人员绝对相信你的真诚。
切记：请自始至终保持手机关机状态（最低限度是振动而且不能接电话），后边还会谈这个问题的。
第三步：专业面试（直接主管面试）人才评估中心评估结果会在两天左右的时间里出来。
合格者名单会通知面试岗位的主管，同时评估中心会和主管约好时间，通知应聘者进行专业面试。
呵呵，那天俺表现得太过优异，与另外一个女孩被直接留下参加专业面试。
可惜主管出差北京害得俺后来又跑了一趟而且是白跑，唉……专业面试其实非常简单，比前边的评估还简单，基本上只是要去见见面，随意的聊聊，从聊天的过程中观察你是否适合（因为前边的测试通过了就已经承认你有能力立足），当然一定的工作经验是需要的。
但是不需要你画图给他看，不需要进工厂解决现场问题，也不需要让你看图纸，更不会问你对办公软件掌握到什么程度。
首先会让你介绍自己，记得要简洁抓住重点，自信轻松的交谈。
之后主管会谈到该岗位的要求，会问你有没有实际做过，以前的工作与这个有多大差别等。
也许会问你有没有信心但是不会问你这个问题怎么处理。
广州本田招聘测试题本测试共包括三部分，a为趋向评估，b为线图测试，c英语测试。
要求测试者在30分钟内完成，请答卷人严格按照每部分所规定的时间做答。
a行为趋向评估测试说明：1.本测试题目旨在了解被测试人的行为倾向，没有好与坏之分，结果仅供参考。
2.在本测试中，请根据每一题的含义，结合本人的认同度选择。
3.请于10分钟内完成此卷。
题目完全同意/较同意/较不同意/屯全不同意1.我认为顺其自然是最好的，过多的争取，往往只是徒劳。
4/3/2/12.当我的朋友遇到困难时，我会主动向他们提供意见。
1/2/3/43.我觉得在有严格的规章制度的环境之下工作会更有效。
4/3/2/14.当我与别人意见不一致时，我会努力陈述自己的观点，坚持到底。