人力资源管理-理论与实务第四版
《人力资源管理》第3章
02
工作设计
工作设计的内容与要求 工作设计需要考虑的因素 工作设计的形式 工作设计的类型 工作设计的方法
人力资源管理——理论、方法、实务
工作设计的内容与要求
1．工作设计的内容
工作设计的内容主要包括以下五部分。 ① 工作内容，即确定工作的一般性质。 ② 工作职能，指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、权限、信息沟通、工作 方法和协作要求等。 ③ 工作关系，是指个人在工作中发生的人与人之间的关系，包括与他人交往的关系， 建立友谊的机会和集体工作的要求。 ④ 工作结果，是指工作的成绩与效果的高低，包括工作绩效和工作者的反应。前者是 指完成工作任务所应达到的数量、质量和效率等具体指标，后者是指工作者对工作的满 意程度、出勤率和离职率等。 ⑤ 工作结果的反馈，主要指工作本身的直接反馈和别人对所做工作的间接反馈，即指 同级、上级、下属人员三方面的反馈。
访谈法的缺点是： 工作分析者在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲； 访谈法会影响任职者的工作甚至组织的日常运转； 访谈双方的公开性，可能会导致任职者的不诚实行为或自利行为；
人力资源管理——理论、方法、实务
工作分析的方法
4．写实法 写实法主要通过结构化的问卷来收集信息，与观察法相比较，其最大的优点是不必亲临现 场观察。最常见的写实法就是职务调查表法。 职务调查表的优点在于费用低，速度快，可在工作之余填写；调查内容广泛，可用于多种用 途的工作分析；其缺点在于被调查者的主观态度对调查结果的干扰较大； 5．工作分析问卷法 6．职能工作分析法 职能工作分析法是分析非管理性工作时最常用的一种方法 7．管理职位描述问卷（MPDQ）法
人力资源管理——理论、方法、实务
企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别
《企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别》一、引言在人力资源管理领域，教材的更新换代是非常必要的。
由于行业发展日新月异，理论与实践的融合也逐渐成为企业人力资源管理的核心要素。
企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别成为了热门话题。
二、深度和广度的评估1. 内容深度第三版和第四版的教材在内容深度上有着明显的差异。
第三版更注重传统的人力资源管理理论知识，包括招聘、培训、绩效管理等方面的理论框架和案例分析。
而第四版则更倾向于结合当今企业实际情况，引入新兴的人力资源管理理念和工具，比如人力资源大数据分析、员工情感智能等内容。
2. 内容广度两个版本的教材在内容广度上也有明显的差异。
第三版更注重基础知识的传授，虽然也包含了案例分析，但案例内容相对较为传统和经典。
而第四版则在广度上有了明显的扩展，不仅包含了更多的案例，而且还有更多的专题讨论和前沿理论的引入。
三、总结和回顾通过对第三版和第四版的对比，我们可以看到人力资源管理领域的发展趋势。
传统的理论框架在第三版中得到了充分的展现，而在第四版中更多地与实际情况相结合，引入了更多新兴理念。
这种更新换代的趋势，也反映了企业人力资源管理在实践中的不断创新和进步。
四、个人观点和理解在我看来，第四版的教材更加贴近实际情况，更有助于学习者将理论知识转化为实践能力。
第四版还能帮助学习者更好地把握行业发展的新趋势，提前积累所需的知识储备。
五、结语企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别不仅在于内容深度和广度上有所不同，更反映了人力资源管理领域的发展趋势和理论与实践的融合。
在未来的学习和工作中，我们应该更加注重理论与实践的结合，不断更新知识储备，跟上行业发展的步伐。
希望本文对你有所帮助，也欢迎你共享自己的看法和理解。
第三版和第四版的教材，无疑在企业人力资源管理师教育和培训中具有重要意义。
通过对两个版本教材的深入比较和分析，我们不仅能够更好地了解人力资源管理领域的发展方向和趋势，还能够更好地理解理论与实践的融合，以及在人力资源管理领域中的创新和进步。
HRM资料书籍
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人力资源服务业管理理论与实务
感谢观看
书中对于人力资源服务业的未来发展趋势也进行了探讨。我了解到，随着科 技的进步和社会的发展，人力资源服务业将面临更多的挑战和机遇。例如，、大 数据等技术的应用，将使得人力资源服务更加精准、高效；随着社会观念的转变， 人力资源服务业将更加注重员工的权益和福利，以实现企业和员工的双赢。
我想说的是，《人力资源服务业管理理论与实务》这本书对于从事人力资源 服务工作的人来说是一本极具价值的参考书。无论大家是刚入行的新手，还是已 有一定经验的老手，都能从中获得启示和帮助。通过阅读这本书，我不仅学到了 很多理论知识，更是在实际操作中得到了很多启示和指导。我相信这本书对于我 在未来的工作中会有很大的帮助。
这些摘录仅展示了《人力资源服务业管理理论与实务》这本书的部分精彩内 容。书中还有许多其他关于人力资源服务业的深入探讨，对于从事人力资源服务 行业的专业人士以及希望了解该领域的企业家、学者等都具有很高的参考价值。
阅读感受
在阅读《人力资源服务业管理理论与实务》这本书之后，我对人力资源服务 业有了更深入的理解和认识。这本书不仅为我提供了丰富的理论知识，还让我了 解到实际操作中的种种策略和技巧。在此，我想分享我的一些感悟。
《人力资源服务业管理理论与实务》这本书的目录结构清晰、内容丰富，既 介绍了人力资源管理的基本理论，又探讨了人力资源服务业的业务范围、市场状 况和风险管理等方面的问题。通过本书的学习，读者可以全面了解人力资源服务 业的管理理论与实践，为未来的工作和实践提供指导和参考。
作者简介
作者简介
这是《人力资源服务业管理理论与实务》的读书笔记，暂无该书作者的介绍。
这本书的内容十分丰富，包含了人力资源服务业的各个方面。从招聘、培训、 绩效管理到薪酬福利，以及劳动关系、企业文化建设等，都有涉及。这让我对人 力资源服务业有了更为全面和深入的了解。我认识到，要做好人力资源服务，光 有理论知识是远远不够的，还需要掌握实际操作技能，才能更好地为企业或组织 服务。
人力资源管理理论与实务
人力资源管理理论与实务人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指在组织中通过各种手段和方法，科学而系统地开展人力资源活动，以实现组织目标和员工自身发展的管理过程。
人力资源管理理论与实务的学习和应用，对于组织提高员工的工作效能、增强竞争力、促进员工个人发展都具有重要意义。
本文旨在探讨人力资源管理理论与实务的核心内容和关键要素。
一、人力资源管理理论1. 人力资源管理的定义及特点人力资源管理是指以人为核心，通过合理有效地配置和管理组织中的人力资源，提高员工的工作满意度和工作效能，实现组织的发展目标。
人力资源管理的特点包括：以人为本、全员参与、系统性、目标导向、综合性等。
2. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的首要环节，它通过对组织的人力资源需求进行预测和规划，确定组织未来的人力资源需求与供给之间的平衡，为组织提供持续的人才支持。
人力资源规划包括战略性人力资源规划、业务人力资源规划和绩效人力资源规划等。
3. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，它涉及到识别和选择适合组织需求的人才。
招聘与选拔的步骤包括岗位分析、招聘渠道选择、应聘者筛选和面试、背景调查和录用决策等。
4. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中的核心环节，它旨在提高员工的工作能力和素质，为组织提供持续的人才储备。
培训与发展的方式包括新员工培训、岗位培训、绩效培训、管理发展和跨部门培训等。
5. 绩效管理绩效管理是确保员工能力和工作表现与组织目标相一致的重要环节。
绩效管理的过程包括设定绩效目标、制定绩效标准、评估绩效、反馈与奖惩等。
二、人力资源管理实务1. 人力资源管理政策与流程为了落实人力资源管理理论，组织需要制定相关的人力资源管理政策和流程。
这些政策和流程涵盖了员工的招聘、任职、培训、薪酬、福利、绩效评估、员工关系等方面。
2. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是组织对员工报酬和福利进行管理和调整的过程。
人力资源管理专业知识与实务
第一部分组织行为学第一章需要与激励1、需要的概念：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
2、动机的概念：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
⑴动机有三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
⑵动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。
1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以分为正向激励和反向，从对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
二、激励的理论（一）需要层次理论1、需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：⑴生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；⑵安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；⑶归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；⑷尊重的需要，包括内在的尊重和外在尊重；⑸自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
上述五种需要层次大致可以分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
2、主要观点：⑴认为人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同；⑵未被满足的需要是行为的主要激励源，已获满足的需要不具有激励作用；⑶这五种需要层级越来越高，当低层需要满足后，个体才会追求高层需要。
企业人力资源管理师 一级 教材第四版
第一章企业人力资源管理的概念与演变随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业人力资源管理变得愈发重要。
而企业人力资源管理师在这个过程中扮演着关键的角色。
本章将探讨企业人力资源管理的概念及其演变，旨在帮助读者对企业人力资源管理师所从事的工作有更深入的理解。
1.1 企业人力资源管理的概念企业人力资源管理是指企业根据组织目标和战略，通过有效地招聘、培训、激励和绩效管理等手段，合理配置和利用人力资源，以实现组织整体绩效的管理活动。
简而言之，企业人力资源管理的目的在于提高组织的生产力和竞争力，使其在市场竞争中更具优势。
1.2 企业人力资源管理的演变随着经济的发展和管理理念的不断更新，企业人力资源管理也经历了从传统到现代的演变过程。
传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、薪酬和福利等方面，而现代的人力资源管理更注重员工的培训、激励和绩效管理，以及与组织战略的紧密结合。
第二章企业人力资源规划企业人力资源规划是指根据企业的战略规划，对人力资源进行科学的需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案，以满足企业发展的需求。
本章将详细介绍企业人力资源规划的重要性、方法及实施步骤。
2.1 企业人力资源规划的重要性企业人力资源规划的重要性主要体现在以下几个方面：它有助于预测员工的需求与供给，避免出现人力资源短缺或过剩的情况；它有助于提高人力资源的利用率，降低人力成本，提高企业的竞争力；它有助于为企业未来发展提供人才支持，保证企业长期稳定发展。
2.2 企业人力资源规划的方法企业人力资源规划的方法主要包括定性分析和定量分析两种。
定性分析主要是通过对外部环境和内部资源的调研，结合专家意见进行分析，从而得出人力资源规划的方向和重点。
定量分析主要是通过统计学方法和数学模型，对人力资源进行需求预测和供给分析，制定合理的人力资源配置方案。
2.3 企业人力资源规划的实施步骤企业人力资源规划的实施步骤主要包括确定规划目标、开展人力资源调研、分析人力资源需求与供给、制定人力资源规划方案、实施和监督等环节。
人力资源管理理论与实务研究共3篇
人力资源管理理论与实务研究共3篇人力资源管理理论与实务研究1人力资源管理理论与实务研究近年来，随着经济的快速发展和社会的不断进步，在企业中人力资源管理变得越来越重要。
有效的人力资源管理可以提高企业的竞争力和核心竞争力，进而带来更加成功的发展。
因此，本文将对人力资源管理理论和实务进行研究，探讨如何在企业中实现有效的人力资源管理。
一、人力资源管理理论人力资源管理（HRM）是指企业对员工进行管理和开发的一种综合性管理模式。
其目的是通过激励员工，提高员工的综合素质和能力，以提高企业的发展水平和市场竞争力。
人力资源管理理论主要包括五个方面：1.聘用聘用是指企业在人力资源管理中对潜在员工进行选择和招聘。
聘用过程需要详细细致的计划和评估，以确保选聘合适的人才，最大限度地满足企业的需求。
同时，在聘用过程中也需要注重管理规范，合法合规进行，避免任何可能的误解和纠纷。
2.培训与发展培训与发展是指企业对员工进行职业素质和职业技能方面的培训，以提高员工的能力和素质，满足企业的发展需求。
培训可以包括内部培训和外部培训，还可以定期进行评估和测试，实现更加高效的知识传递。
3.薪酬与福利薪酬与福利是指企业为员工提供的各种回报与激励机制。
其目的是为了激励员工的表现和创造性思维，增强员工对企业的归属感。
不同员工在薪酬与福利方面的安排应该根据其能力、岗位和合同等因素进行定制化，以此应对员工心理上的诸多复杂问题和期望。
4.员工关系员工关系是指员工和企业之间的关系。
只有在企业和员工之间形成稳定和谐的关系，员工才能释放出最好的表现，帮助企业完成更高层次的目标。
这方面的管理需要注重交流沟通，避免信息不透明、冲突和矛盾等问题。
5.绩效管理绩效管理是指企业对员工的工作绩效进行评估，从而确定员工的工作成绩和努力是否达到了预设的目标。
以确保企业和员工在工作中能够达成有益共赢的合作关系。
要想实现好的绩效管理，企业需要建立一个客观而公正的体系，让员工明确每项任务的评估标准，并提供实质性的奖惩措施。
企业人力资源管理师教材四级
企业人力资源管理师教材四级一、人力资源管理概述本章节将介绍人力资源管理的概念、基本原则、职能及意义，阐述人力资源管理在企业发展中的重要地位和作用。
通过对人力资源管理理论体系和实际应用的探讨，使读者对企业人力资源管理形成初步的认识。
二、招聘与配置本章节将介绍招聘与配置的基本概念、原则和方法，包括职位分析、招聘渠道的选择、面试技巧等。
同时，将详细介绍如何进行员工配置，实现人力资源的合理流动和优化配置，提高企业的整体绩效。
三、培训与开发本章节将介绍培训与开发的基本概念、原则和方法，包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和效果评估等。
通过培训与开发的有效实施，提升员工的技能和素质，增强企业的核心竞争力。
四、绩效管理本章节将介绍绩效管理的基本概念、原则和方法，包括绩效指标体系的建立、绩效评价与反馈、绩效改进等。
通过科学的绩效管理，激发员工的积极性和创造力，推动企业整体绩效的提升。
五、薪酬福利管理本章节将介绍薪酬福利管理的基本概念、原则和方法，包括薪酬体系的设计、福利政策的制定、薪酬福利的调整等。
通过合理的薪酬福利管理，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、劳动关系管理本章节将介绍劳动关系管理的基本概念、原则和方法，包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等。
通过和谐的劳动关系管理，保障员工的合法权益，增强企业的凝聚力。
七、法律法规与职业道德本章节将介绍人力资源管理相关的法律法规和职业道德规范，包括劳动法、劳动合同法等法律法规以及人力资源管理从业人员的职业道德准则。
通过学习和掌握这些法律法规和职业道德规范，确保企业人力资源管理工作的合法合规，提升人力资源管理从业人员的职业素养和社会责任感。
企业人力资源管理师四级教材
企业人力资源管理师四级教材The document was prepared on January 2, 2021企业人力资源管理师四级教材课后题参考答案――商英HR051全体贡献第一章：人力资源规划★1,说明企业组织信息采集的主要内容和方法.答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则.程序：一.调研准备阶段.1.初步情况分析；2.非正式调研；3.确定调研目标；二,正式调研阶段：1.相关信息的来源,2.选择抽样方法,设计调查问卷；3.实地调查；方法：1.档案记录法；2.调查研究法.2,说明组织结构的类型及其结构图的制作方法.答：一,类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制.二,制作方法：1.框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示.2.功能、职责、权限相同机构岗位或职务的框图大小应一致,并列在同一水平线上.3.表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接.4.命令指挥系统用实践,彼此有协作服务关系的用虚线.5.具用参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方.★3,简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法.答：步骤：一,岗位写实前的准备工作,1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；2.进行初步岗位调查；3.制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序和步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作,明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料.4.培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术技巧.5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚,使其积极配合,全力协助写实人员完成信息的采集工作.二,实地观察记录；三,写实资料的整理汇总.4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法.答案：一测时前的准备1根据测时的目的选择测时对象.测时对象确定后,调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚,以便取得员工的配合,共同把测时工作做好.2了解被测对象和加工作业方面的情况.3根据实际情况,将工序划分为操作或操作组.划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开.在划分操作的基础上,确定定时点,作为区分上下操作的界限,以保证每次观察记录的一致性和正确性.4测时最好在上班1~2小时后,待生产稳定后进行.二实地测时观察.三测时资料的整理、分析1．根据测时的记录,删去不正常的数值,以便求出在正常条件下操作的延续时间.2. 计算有效的观察次数,求出每一操作的平均延续时间.3. 计算稳定系数,检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度.4.由每个操作平均延续时间,计算出工序的作业时间,再经过工时评定,得到符合定额水平的时间值,作为制定时间定额的依据.5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法.答案：1明确调查目的.2作业活动分类.3确定观测次数.4确定观测的时刻.5现场观测.6检验抽样数据.7评价最后抽样结果.6.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类.答：内涵: 企业员工统计包括人数统计和结构统计,企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计,又称平均人数统计；企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志进行的构成统计.企业员工的分类：按性别构成分类；按年龄构成分类；按学历构成分类；按职业资格分类；按专业构成分类；按职业类别分类.7、分析说明工作时间统计的指标内涵与分类一，内涵：1,为合理安排作业计划和定岗定员提供依据.2,为企业产品成本核算提供依据.3,为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据.4,为提高工作效率提供依据.二，分类：日历时间,制度公休时间,制度工作时间,缺勤时间,出勤时间,停工时间,非生产时间,制度内实际工作时间,加班时间,全部实际工作时间.8、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容一，概念：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额.二，分类：1,按劳动定额的表现形式分类：时间定额,产量定额,看管定额,服务定额,工作定额,人员定额,其他形式的劳动定额.2,按劳动定额的实施范围分类：统一定额,企业定额,一次性定额.3,按劳动定额的用途分类：现行定额,计划定额,设计定额,不变定额.4,按劳动定额编制的综合程度分类：：时间定额,产量定额.5,按劳动定额的制定方法分类：经验估工定额,统计定额,技术定额,类推比较定额.6,按劳动定额水平的高低分类：先进定额,平均先进或先进合理的定额,落后的定额.7,按劳动定额反映的生产工艺特点分类：机械制造业劳动定额,建筑安装业务劳动定额,煤炭、冶金、矿山业劳动定额,纺织、服装、印染业劳动定额,铁路、港航、运输业劳动定额,电子、仪器、仪表业劳动定额,玻璃、塑料、造纸业劳动定额,制革、印刷、日用化工业劳动定额,其他劳动定额.8,按其他标志分类：如按制定、审批、发布的程序不同.三，内容：劳动定额的制定.劳动定额的贯彻执行.劳动定额的统计分析.9、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法.一，影响因素：与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配备与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素.二，制定的依据：技术依据；经济依据；心理生理依据.三，制定方法：经验估工法；统计分析法；类推比较法；技术定额.10、简述人力资源管理费用预算与成本核算的程序与方法.答：一、人力资源管理费用预算的程序与方法：答案正确1）认真分析人力资源管理各方面的活动及过程,确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目,对这些费用按公司财务科目分类,分别统计核实,纳入相关会计科目.2）根据企业实际情况,为各个费用项目进行预算.这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行.”公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制度.大部分由人力资源部门掌控,项目之间根据余缺,在经过批准程序之后可以调剂使用.二、人力资源成本核算的程序与方法：P68 能力要求中的一、二 1. 2. 3.1）分析人力资源管理费用的项目,建立成本核算帐目.2）确定具体项目的核算办法,企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包括核算单位、核算形式和计算方法等.在核算上述模型所列项目时应注意：人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊；在某些直接成本项目也包括间接成本；某些成本项目部分交叉.标有记号的地方表示不知道是否正确或太过简单,需要大家再看一看,商量再定.而且我觉得对的不一定是正确的,务必要再检查一下,以防大家背了错误答案.第二章招聘与配置1、什么是人员招聘与配置说明分析内部招募与外部招募的利弊.答：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的人力资源管理活动的总称.它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证.人员配置是企业为实现生产经营目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称.内部招募的优点：1）准确性高.2）适应较快3）激励性强4）费用较低内部招募的缺点：1）因处理不公,方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利影响.2）容易造成近亲繁殖.3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于创新和冒险精神的发扬.外部招募的优点：1）带来新思想、新方法2）有利于招到一流人才3）树立形象的作用外部招募的缺点：1）筛选难度大,时间长2）进入角色慢3）招募成本大4）决策风险大5）影响内部员工的积极性2、发布招聘需求信息时应考虑哪些因素如何收集、整理招聘信息答：发布招聘需求信息时应考虑以下因素：1）信息发布的范围2）信息发布的时间3）信息发布的层次性4）信息发布的方式、渠道招聘信息的收集：招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之间相关的同事那里了解有关情况 .招聘信息的整理包括：1）对招聘信息的分类2）对招聘信息的记录、保存3）对招聘信息的打印4）人员招聘需求信息的报送与审批★ 3、说明招聘广告的特点,信息发布途径如何选择招聘广告如何设计,又如何对外发布说明招聘申请的特点、设计的内容和注意事项.答、一、招聘广告的特点：1应用最为普遍,最为广泛的人员招募方法之一.2受众范围十分广泛,阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者,还包括各种潜在的应聘者、公司客户,以及社会公众.3不仅具有传输人员招聘信息的基本功能,还代表着公司的形象.招聘广告的特点：P80 除了上述三点,还有把P80的优点答上去二、信息发布途径取决于用人单位要为那些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才.此处加上：P82的五种渠道：报纸、杂志、广播电视、网上招聘和其他印刷品三、招聘广告设计应遵循：注意-兴趣-愿望-行动的4项基本原则：1、引起读者的注意2、激发读者的兴趣3、创造求职的愿望4、促使求职的行动.此处加上：P85 招聘广告设计还应注意以下事项：真是、合法、简洁.四、招聘申请的特点：1、节省时间2、准确了解3、提供后续选择的参考.使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型.内容：应聘者的基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验、能力特长、职业兴趣等.注意事项：要求应聘者保证所填内容都是真实的,这一说明要先印在表上,这对于应聘者填写申请表是十分重要的,否则候选人将被取消资格.此处答 P91 下面倒数第三行开始的 1- 4项★4、说明人员选拔的意义,以及人员初步选拔的步骤和方法.意义：1保证组织得到高额的回报.2降低员工的辞退率和辞职率.3为员工提供公平竞争的机会.初步选拔的步骤：1、从应聘者中选出企业所需要的人员过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试,体检、个人资料核实等一系列活动过程.2、从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为：第一阶段初步挑选,即粗选；第二阶段的深度筛选,即细选；第三阶段的最终甄别,即,从而最终保障企业人才选拔的质量.3、从人员选拔的具体内容和方法上看,主要包括：1简历筛选；2招聘申请表筛选；3笔试；4面试；5情境模拟测试；6心里测试；7背景调查与体检等内容.★方法有：材料筛选法具体内容：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料5、员工背景调查的内容和要求,识别假文凭有那些方法答：有观察法、提问法、核实法、网上查询.6、说明校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑因素概念：校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生招聘所需的人才.方式：1、企业到校园招聘.2、学生提前到企业实习.3、企业和学校联手培养.特点：一、校园招聘的优点：1、针对性强.2、选择面大.3、层次清晰.4、战略性强.5、人才单纯.6、成功率高.7、认可度高.二、校园招聘的不足：1、校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排,并且要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时.2、学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺畅.3、学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高.很多企业不选择校园招聘,而是选择有工作经验的人,就是想节约培训成本,并使新员工尽快胜任工作.4、刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点,因此一年内跳槽的几率高,造成企业招聘成本高的现象.5、如果培养、任用不善,应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观,影响企业的团队建设.考虑因素：1、在本企业关键技术领域的学术水平.2、符合本企业所需专业的毕业生人数.3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限.4、在本企业关键技术领域的师资水平.5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率.6、学生的质量.7、学校的地理位置.7、说明校园招聘中可能出现的困难和问题,以及校园招聘的组织与实施步骤1、企业在组织校园招聘时,需要处理好以下三个方面的问题：1领导不重视.2招聘人员的错误.3招聘人员素质不高.2、筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现以下三种问题：1淘汰大多数投档者.2过分看重专业、分数及学历.3可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等.3、在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好以下两个问题：1简单地把笔试成绩作为筛选依据.2笔试题目的难度把握不准.4、在校园招聘中进行面试时,就歌剧中的首席女主角注意防止以下几种情况的发生：1招聘人员无法胜任面谈工作.2面试内容不确定.3滥用压力式面试.4不切实际地自夸.步骤：一准备工作1、编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册.2、选择学校和专业.3、组成招聘小组的方式.4、招聘小组人员的组成.二校园面试考题的准备三考核招聘1、向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现 .2、初步筛选,确定初步入选的应聘者的联系方,并决定招聘意向.3、进行讨论、比较,初步确定录用人选.8、说明人员录用的原则,办理员工录用的具体程序和步骤原则：1、因事择人的原则2、任人唯贤原则3、用人不疑原则4、严爱相济原则.☆程序和步骤：一、通知录用者一公布录用名单二办理录用手续1、通知应聘者1通知被录用者2回绝应聘者2、关注拒聘者二、签订合同一员工安排与试用二正式录用三、新员工的培训一上岗前的集中训练二上岗后的分散训练9、员工信息管理包含哪些内容具有何种重要的作用说明其具体的工作步骤.答：员工信息管理包含的内容：1.反映员工历史状况的信息2．反映员工现状的信息３．反映员工个性与潜能的信息作用：１．员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具之一．２．员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证．３．员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料.具体的工作步骤：1、员工信息的收集2、员工信息的整理3、员工信息的保管第三章培训与开发1、企业员工培训作用1、从组织全局角度看：1、培养人才,造就队伍,促进组织战略目标的实现；2、提高效率,保证质量,为客户提供最满意的服务；2、从员工个人角度看：1、改变员工的态度和行为,提升员工自身的素质；2、确认员工职业发展道路,促进自我价值的实现.特点:1、员工培训是一个完整的组织管理系统,它具有目的性、计划性和针对性,与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系.2、员工培训是一种企业人力资本的投资行为,可以对它的成本和收益进行衡量.3、员工培训是创造智力资本的基本途径,是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段.4、员工培训是持续的学习过程,是构建学习型组织的企业文化的基础.原则:1、战略性原则2、长期性原则3、按需培训原则4、实践培训原则5、多样性培训原则6、企业与员工共同发展原则7、全员培训与重点培训结合原则8、反馈与强化培训效果的原则9、注重投入提高效益的原则要求:1、高层管理者的支持2、培训机构的设置3、合格的培训师资4、足额的培训经费5、齐备的培训设备实施6、完整的培训工作记录2、企业员工培训系统的设计方法3.分析企业员工培训系统的作业流程.答：一需求确认1.需求意向的提出.2.需求分析.1排他分析.2因素确认.二制定培训计划1.确定培训内容.2.确定培训时间.3.确认培训方式.4.确定受训人员.5.选择培训教师.6.费用核定于控制.三教学设计1.培训内容分析.2.选择购买、编辑教学大纲和教材.3.受训人员分析.4.选择确定培训方法.四实施培训1.培训.2.考核受训者.3.培训奖惩.五培训反馈1.培训教师考评.2.培训管理的考评.3.应用反馈.培训总结、资源归档.4.简述岗前培训的特点、意义和内容.答：特点：1.基础性培训.2.适应性培训.3.非个性化培训.意义：1.新员工进入群体过程的需要.2.打消新员工对新的工作环境不切实际的期望.3.满足新员工需要的专门信息.4.降低文化冲击的影响.5.避免企业管理人员过多地行使权威.内容：一岗前培训内容的影响因素.1.企业的生产经营特点.2.企业文化.3.新员工的素质.二岗前培训的常规内容.有规章制度、企业概况、产品只是、行为规范和共同价值观.三岗前培训的专业内容.1.业务知识.2.技能.3.管理实务.5.简要介绍岗前培训的实施方法与步骤.答：方法：一二阶段培训.一般分为全公司培训和工作现场培训.主要有集中授课、现场参观、实习等.二三阶段培训.一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成.步骤：一岗前培训的设计.1.制定岗前培训计划.2.编写岗前培训提纲.二岗前培训资料.1.准备培训资料.2.岗前培训的会务准备.3.实施培训.4.考核考试.颁发上岗证或上岗通知书.三岗前培训内容与效果的跟踪.1.岗前培训活动是否适当.2.培训内容是否容易理解.3.岗前培训是否有激励作用.4.岗前培训活动的成本大小.6. 员工培训分类一、根据培训与工作的关系分（一）岗前培训（二）在岗培训（三）脱产培训二、根据培训目的分(一)过渡性教育培训(二)知识更新培训(三)转岗培训(四)提高业务能力培训(五)专业人才培训(六)人员晋升培训三、根据培训对象在公司中的地位分（一）高层管理人员培训（二）基层管理人员培训（三）专业技术人员培训（四）一般人员培训四、根据培训地点分（一）企业内培训（二）企业外培训（三）在岗培训五、根据培训范围分（一）全员培训（二）单项培训六、根据培训组织形式分（一）正规学校（二）短训班（三）非正规大学（四）自学2）员工手册的内容(一)概括介绍本公司(二)企业文化(三)组织结构(四)部门职责(五)政策规定(六)行为规范7、在岗培训的类别、内容.在岗培训的类别：转岗培训晋升培训以改善绩效为目的的培训岗位资格培训在岗培训的内容：在岗人员管理技能培训在岗人员专业性技能培训培训迁移的有效促进8、培训现场的具体要求（一）保证教学环境良好（二）保证教学设备齐全（三）合理的食宿重要条件以适应不同层次学员的要求（四）为外出参观、考察提供足够的车辆（五）解决专、兼职教师的交通问题（六）交通顺利,保证学员来去方便9. 简述在岗培训的计划、设计和程序.1 在岗培训的计划（一）调查企业目前从业员工现状（二）确定培训的项目各内容（三）培训的准备工作（四）确定培训指导负责人（五）制作培训记录表（六）培训计划制订的责任（七）在岗培训费用管理2在岗培训的设计（一）转岗培训设计（二）晋升培训设计（三）以改善绩效为目的的培训程序（四）岗位资格培训设计（五）管理人员教程培训设计31,转岗培训的程序（一）确定转换的岗位（二）确定培训内容和方式（三）实施培训（四）考核考试2,晋升培训设计（一）任职前训练阶段（二）任职后训练阶段3,以改善绩效为目的的培训程序（一）对员工的绩效进行评价（二）进行评估面谈（三）制订绩效改进计划（四）培训（五）对培训效果进行评价4,岗位资格培训设计（一）确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限（二）确定岗位资格考试、考核的内容（三）确定培训内容（四）实施培训（五）考试、考核（六）重新颁发上岗证5,管理人员教程培训设计（一）四级培训（二）三级培训（三）二级培训（四）一级培训10、简述在岗培训的类型与审批的程序.1脱产培训的类型：（一）从实践上看；分短期脱产培训和长期脱产培训（二）从安排培训的主体看；分组织安排的培训各个人选择的培训（三）从培训的内容看；分学历培训和更新技能培训（四）从受训阶层看；分分阶层脱产培训各分专业脱产培训2审批的程序：1.填写“脱产培训申请表”或“脱产培训推荐表”2.报人力资源部门审核并须经主管经理审批.11、简述课堂培训影响因素和种类,并介绍课堂培训的准备工作. 1,课堂培训影响因素（一）教师的教学水平（二）培训内容是否充实,是否符合学员的需要（三）教学方法（四）学员的学习态度2课堂培训的种类（一）讲授法（二）研讨法（三）摸拟练习法（四）视听法（五）演示法（六）案例法3课堂培训的准备工作（一）制定培训计划（二）根据培训内容设计培训课程（三）编写或选择教材（四）选择和培养培训教师（五）准备培训场所和设备（六）准备必要的资料脱产培训审批的程序缺12．简要介绍教室的布置方式.教室的布置可以以教师为中心,也可以以学生为中心.具体方式有六种：1传统布置法2臂章形布置法3环形布置法4圆桌会议和圆桌分组布置法5U形布置法6V形布置法一般地10人以下为宜13．简述讲授法的优点、缺点、方式和实施要点.1讲授法的优点：①易于操作②经济高效③有利于教师作用的发挥.2讲授法的缺点：①单向式教学②缺乏实际的直观体验③培训的针对性不强.3讲授法的方式：①灌输式讲授②启发式讲授③画龙点睛式讲授.4讲授法的实施要点：①对讲课内容的要求②对讲课教师的要求③保持学员兴趣的措施④与其他方法结合使用.★14．简述研讨法的类型、优点、难点、形式、方法和实施要点.1研讨法的类型：⑴以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨：①以教师为中心的研讨②以学生为中心的研讨③既不以教师为中心,也不以学生为中心的研讨,而是由某个组织举办,参加者以平等的身份就某一主题展开研讨.⑵任务取向和过程取向的研讨：①任务取向的研讨②过程取向的研讨③任务——过程取向的研讨2研讨法的优点：⑴多向式信息交流.⑵要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力.⑶加深学员对知识的理解.⑷研讨法形式多样,适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法.总之,研讨既可以用于知识学习,又可以用于能力的开发、心理训练.★3研讨法的难点：①研讨题目和内容的准备：1.题目具有代表性.2.题目具有启发性.3.题目难度适当.4.研讨题目应事先提供给学院一边做好研讨准备.。
人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲
人力资源管理实务系列课程介绍和课程大纲（一）课程的由来和授课情况我在10余年的职业经理人生涯中以HR管理为主，其中在三菱集团出任行政人事部经理，在南菱任人事部经理，在宝供物流任人事行政部经理，分管HR的付总经理。
并在数家企业辅导推行过我自创的《创新的人力资源管理与实践》咨询案，效果显著，讲师著作《人力资源管理助师级，管理员级》一书已于2003年年初出版。
HR理论来源于在三菱集团所受MBA培训和大量的自学和听课。
这一系列HR课程在2000年推出以后，为广东现代培训中心举办的广州HR总监班1-4期、HR经理班1期、深圳HR总监班、南海HR总监班讲授过10余次，其中讲授得最多的是绩效管理、薪酬管理、培训与开发、沟通与协调、还为中山大学EMBA课程进修班从第一届到第十四届讲授绩效管理和沟通与协调课程。
为21CN等企业进行了<<非HR专业之HR管理>>内训，在对数家企业进行绩效管理咨询辅导时，《滚动式目标管理和绩效考核》《工作分析与岗位职责》《全面薪酬福利》都是常上的课程。
通过大量的授课和辅导企业，HR实务系列在不断改进中趋于成熟，是顾问公司举行HR 实务培训公开课和企业内训的首选课程。
（二）授课特点和课程效果课程以HR实务为主线，案例都来自于讲师亲身经历工作企业和辅导企业的实践以及和学员分享的实践，并特别注意可操作性，学员课堂满意度平均85分（百分制）左右，最低在80分以上，课后都将学到的内容用于实践中去。
（三）举行过该系列课程的顾问公司、机构和企业1、公开班（课程班）中山大学EMBA课程班；广东现代管理培训中心HR总监班、HR经理班；深圳邦企业顾问公司HR经理班；北大青鸟珠海培训中心HR经理班；深圳冠智达；中山大学教授——经理人协会；竟越第四届HR大会；广东雷鸣顾问；赢周刊赢家论坛；东莞基业人才；顺德志毅雅典顾问；韦拓培训；雅加达管理学院；埃文森顾问；培训之家；中道咨询公司；经盛公司；鼎元公司2、进行HR咨询辅导和内训过的部分企业上海市舜业钢铁；上海市糖业烟酒；广州日立电梯；惠州邮电工程；珠海麒麟统一啤酒；北京建工集团；吉事多卫浴；三星天津纺织；中联鲁宏水泥；联想集团惠州厂NEC-东金(厦门)电子；中信化工；马克华菲（上海）公司飞亚集团；东聚电业；天河城电脑；深圳卡顿；泰康人寿；欧普照明建筑宝公司；德尔电器；天涯实业；洪发贸易；西江铜材；威利斯物业；南方铜结构；兴达国际；霸力化工；珠海飞利浦；21CN；利农康盛；杭州锅炉集团；北京雷诺汽车厂；福州嘉达纺织公司；郑州电业局；珠海联通（四）课程大纲页码1.《滚动式目标管理与绩效考核》☆☆☆☆☆（推荐极数） 42.《非HR之HR管理》☆☆☆☆ 6 3,《人力资源管理》☆☆☆☆ 8 4.《全面薪资福利管理》☆☆☆☆ 9 5,《工作分析与岗位职责》☆☆☆☆ 11 6,《企业招聘与面试》☆☆☆ 12 7,《员工培训与开发》☆☆☆ 148.《员工激励实务》☆☆☆ 169.《企业HR规划实务》☆☆☆ 1810.《内部讲师培训实务》☆☆☆ 2011.《人才困境的整体解决方案》☆☆☆☆ 21《滚动式目标管理与绩效考核》（2天12小时）课程对象：企业中所有参与绩效管理的高层、中层干部课程目的:1、了解绩效管理的重要性和怎样在企业中规划与推行绩效管理；2、绩效管理推行的重点、难点及解决之道；3、了解到目标制定的要点在于简单、具体、有效并学会制定各类工作岗位上的任何目标；4、目标执行必然应怎样沟通、跟进以确保目标的完成；5、目标管理执行过程中上司与部属的工作要点与方法；6、了解目标体系的过程；7、目标的选择需以重要性为考虑前提；8、绩效评估的难度重点及解决之道；9、掌握绩效的目的；10、通过一个案例的讨论了解激励或绩效管理的独特之处；11、成为一名有效的绩效管理的管理者能解决本企业绩效管理出现的问题；课程大纲一、绩效管理的重要性问题一：为什么需要绩效管理？思考、提问、回答讲解：掌握绩效的目的，绩效管理是为了帮助一个人成功绩效管理使业绩、个人能力、向心力都有所提高绩效管理与P-D-S-循环绩效管理的基本观念和做法绩效管理的实施步骤二、绩效管理的规划与推行问题二：绩效管理应该由谁推动和执行？思考、提问、回答讲解：推行成败的关键在于CEO的参与与支持规划期、执行期、考核期推行方法三、目标的制定和绩效沟通与面谈问题三：目标管理中目标制定的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：数量目标、手段目标、目标的基准理想的目标设立目标的程序和步骤部属提出目标和主管协助部属制定目标问题四：贵司在进行目标管理与绩效考核时，是否有上下级之间的沟通与面谈？沟通与面谈的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：1、目标制定的沟通技巧2、绩效中的沟通技巧3、绩效考核的面谈技巧★回馈与肯定★改进与发展★沟通与激励★公正与客观四、目标管理过程问题五：目标管理与绩效考核执行和追踪的难点和困惑有哪些？思考、提问、回答讲解：绩效管理的成功与否主要取决于各级管理者的观念和心态执行与追踪的目的、原则和重点执行过程中必须持续沟通执行过程是一个与员工充分合作的过程执行过程是一个向员工授权的课程五、绩效评估问题六：贵司由谁来进行绩效评估？评估哪些内容？思考、提问、回答讲解：谁来评估，评估什么绩效评估方法调整评估方法结果的回馈与追踪问题七：绩效评估时，常见的偏误有哪些？思考、提问、回答讲解：宽松偏误，严苛偏误趋中偏误，月晕偏误逻辑偏误，对比偏误近时偏误六、实际案例案例：某民营企业的滚动式目标管理与绩效考核制度讲解：滚动式目标管理与绩效考核作业流程滚动式目标管理与绩效考核作业内容滚动式目标管理与绩效考核实用表格滚动式目标管理与绩效考核注意事项滚动式目标管理与绩效考核出现的问题及解决方法七、总结、回答学员问题《非HR之HR管理》﹙2天12小时﹚课程对象：企业所有中高层干部课程适合：公开课、内训课程目的：1、了解所有的主管都是人力资源主管，都要学习和掌握人力资源知识和方法；2、掌握制定自已及本部门员工的部门和岗位职责的方法；3、掌握面试和在试用期考察新人的方法与技巧；4、学会组织设计与工作分析5、学会用各种方法培育部属开发部属的潜能；6、掌握“人性”学会怎样去管理和激励自已的部属；7、学会关心善待部属，留下优秀部属；8、学会以身作则，公正公平的评估和考核自已的部属；9、如何制定目标管理与绩效考核10、成为一名既会管事，更会管人的有效管理者。
人力资源第四版董克用
第一章人力资源与人力资源管理概述第1节人力资源概述一、人力资源的含义（一）资源资源的含义：《辞海》资财的来源，财富创造的角度：为了创造物质财富而投经济学角度：社会财富的源泉入生产过程的一切要素{自然资源、人力资源}萨伊—资源{土地、劳动、资本}马乐思—生产要素{劳动对象、劳动资料、劳动者}熊彼特—资源{土地、劳动、资本、企业家精神}现代经济学家资源{土地、劳动、资本、信息、知识}（二）人力资源人力资源的概念：约翰·康芒斯1919《产业信誉》1921《产业政府》首次使用这词彼得·德鲁克1954《管理的实践》人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力；最具有多种才能，最丰富的资源，这种资源是“人”，具有一些管理者必须考虑的特性，且只能自我运用。
管理职能：管理业务、管理经理人员、管理员工及其工作我国最早使用这概念的是毛泽东1956《中国农村社会主义高潮》西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论（人力资本是体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，通过投资而形成）哈比森《作为国民财富的人力资源》人力资源是国民财富的最终基础根据研究的角度，可分为两类：1.从人的角度出发，称为：“人员观”（1）是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄人口的总和（2）企业内部成员及外部的顾客等人员（为企业提供直接或潜在服务（3）指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员（4）指存在于人体的智力资源（进行生产或提供服务，推动经济和社会发展的劳动者能力）（5）指人拥有的“共性化”要素和“个性化”要素以及“情绪化”要素的结合2.从能力的角度，称为“能力观”（1）能够推动经济和社会发展的劳动者的能力（2）国家、经济、组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的所有以人为载体的脑力和体力的综合（3）一定时期内组织中的人所拥有的，能支持组织目标实现的体力和脑力的总和（4）特定组织所拥有的的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力总和（5）劳动过程中可以直接投入人的能力和基础素质，包括身心素质（6）企业员工所拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力（彼得·德鲁克）人力资源解释的要点：（1）本质是人所具有的脑力和体力的总和（劳动能力）（2）要对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源（3）能被组织所用三、人力资源与相关概念（一）人力资源和人口资源、人才资源人口资源是一个国家或地区所拥有的人口总量，是一个最基本的底数，表现为人口数量人才资源是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造过程中起关键过重要作用的那部分人本质的不同：人口资源和人才资源是人，人力资源是智力和体力，人口资源是数量概念，人才资源是质量概念，人口资源数量是最大的，是人力资源的数量基础（二）人力资源和人力资本1.资本和人力资本资本的定义：①资本家的生产资料和雇用工人的货币②经营工商业的本钱③牟取利益的凭借④马克思—能带来剩余价值的价值人力资本的定义：“人力资本之父”西奥多·舒尔茨认为人力资本是劳动者所具备的能力，1.通过先天遗传获得的，由基因决定2.后天获得的，由个人经过学习形成，读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
人力资源管理理论与实务
需要与动机的关系
动机，是满足某种需要的念头或者想法。 需要要转化为动机，要具备两个基本条件： 1、需要必须达到一定的强度 2、存在一定的外界诱因 一种需要可能会产生多种动机。一种动机也可能来自 多种需要。
我们不能改变一个人的需要，但可以改变或人的动机。 优秀的管理者，往往就是那些能够改变 人的动机的人。
听雨
[南宋]蒋捷
少年听雨歌楼上， 红烛昏罗帐。 壮年听雨客舟中， 江阔云低， 断雁叫西风。 而今听雨僧庐下， 鬓已星星也。 悲欢离合总无情， 一任阶前， 点滴到天明。
自我——企业员工的基本人性面
企业员工，都是有行为能力的成年人。 作为一个成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物质自我——对物质利益等方面的追求 社会自我——对社会地位、自尊自爱等方面的追求 精神自我——对道德、责任、义务等的追求 从自我的角度来讲，人的自我管理能力既可能强，也可能弱。一
为什么你不管他他就不理你？
要搞清楚这个问题，关键在于我们如何理解“员工为 什么要到企业来工作，而企业又为什么要用他？”
人为什么要工作？任何人，都是为了实现自己的目的
而工作
企业为什么要雇用人？企业雇用人就是为了实现企业
目标。
所以，从根本上说，员工与企业是矛盾的。可以说，
如果员工不用为实现企业目标作出贡献就能实现自己 的目标，那他肯定会选择不作为；同样，如果企业不 用考虑员工个人目标实现与否就能实现企业目标，那
人力资源获取
2、工作设计 （1）工作设计要素 –工作内容 –工作职能 –工作关系 –工作结果 –结果反馈 （2）工作设计模式 –工作设计的丰富化模式 –工作设计的目标设置模式
人力资源获取
3、岗位（职务）分析
主要是明确岗位描述（职务说明书）
人力资源管理-理论与实务课程设计
人力资源管理-理论与实务课程设计前言人力资源管理是现代企业不可缺少的一项重要管理工作，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理作为一门学科，具有独特的特点和理论体系。
本篇文档主要介绍人力资源管理的理论和实务，为人力资源管理课程的教学提供参考。
一、人力资源管理的理论基础1.1 人力资源管理的定义人力资源管理是指在组织中利用各种手段，对员工进行招聘、培训、激励、考核和发展等管理活动，以实现组织目标的一种管理者与员工之间的交互关系的活动。
1.2 人力资源管理的目标人力资源管理的目标是为了满足组织的发展需要，以及员工的个人需要，达到组织与员工双赢的目的。
1.3 人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括：招聘、培训、考核、激励、绩效管理、职业规划、人才选拔和组织变革等。
二、人力资源管理的实务操作2.1 招聘招聘是人力资源管理的一项重要活动，它是组织获取人力资源的一种方式。
招聘应该明确招聘目标，采用多种渠道进行招聘，并对招聘流程进行规范。
2.2 培训培训是人力资源管理的另一项重要活动，它是为了提高员工的知识、技能和能力，以适应组织发展的需要。
培训应该针对员工的实际需求进行个性化培训，并且注重培训效果的评估和反馈。
2.3 绩效管理绩效管理是为了评价员工的工作表现，以便为激励和发展提供依据。
绩效管理应该确立绩效评估的指标体系，并注重员工绩效的反馈和改进。
2.4 薪酬激励薪酬激励是为了鼓励员工发挥出更好的工作表现，以达到组织的工作目标。
薪酬制度应该合理，让员工感受到公平和正义，并且注重激励效果的评估和改进。
2.5 福利待遇福利待遇是企业给予员工的具体物质和精神回报，包括医疗保险、住房补贴、年终奖金等。
企业应该根据员工的需求和实际情况进行合理设计，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.6 人才管理人才管理是为了发掘和培养企业的人才，以提高企业的核心竞争力。
企业应该注重人才的选拔和培养，并为员工提供职业发展机会。
2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲
2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲据了解，企业人力资源管理师二级（第四版)教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师二级(第四版）教材名目。
第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构的设计其次单元企业组织结构的变革第三单元企业工作岗位的设计其次节企业人力资源需求猜测第一单元企业人力资源规划的制定其次单元企业人力资源需求猜测的程序第三单元人力资源需求猜测的技术路线和方法第四单元企业人力资源需求的总量猜测第五单元企业人力资源需求的结构猜测第三节企业人力资源供应猜测与供求平衡第一单元企业人力资源的供应猜测其次单元企业人力资源的供求平衡第四节劳动定额定员标准化管理第五节企业人力资源管理制度规划其次章聘请与配置第一节企业人员聘请方案的制订其次节员工素养测评标准体系的构建第三节笔试的设计与应用第四节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序其次单元结构化面试的组织与实施第三单元行为化面试的组织与实施第四单元群体决策法的组织与实施第五节心理测验的组织与实施第六节企业人力资源报考配置第一单元员工晋升管理其次单元员工调动与降职管理第三单元员工流淌率计算分析第三章培训与开发第一节员工培训与开发体系的设计与完善其次节员工培训与开发方案的设计与实施第一单元员工培训与开发规划的设计其次单元员工培训与开发年度方案的设计第三单元员工培训与开发方案的实施与管控第三节员工培训课程体系设计与培训资源开发第一单元员工培训课程体系的设计其次单元员工培训资源的开发利用第四节企业管理人员技能培训与开发第五节员工培训与开发评估第一单元员工培训与开发评估体系设计与实施其次单元员工培训与开发评估指标与标准设计第三单元员工培训与开发评估方法与选择应用第六节员工职业生涯规划与管理第一单元员工职业生涯的管理其次单元员工职业生涯规划的制定第三单元员工职业生涯自我开发与管理第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计其次节绩效方案第三节绩效监控与沟通第四节绩效考评第五章薪酬管理第一节薪酬制度设计第一单元薪酬战略的制定其次单元宽带薪酬体系设计第三单元基本薪酬制度设计第四单元薪酬方案的制订其次节岗位评价第一单元岗位评价系统设计其次单元岗位分类与分级第三节市场薪酬调查第四节企业补充保险管理第五节薪酬制度的运行第一单元人工成本核算其次单元薪酬满足度调查第三单元薪酬制度的诊断与调整第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理其次节工资集体协商第三节劳动平安卫生管理第四节劳动争议处理。
企业人力资源管理师四级
引言概述：正文内容：1.熟悉企业组织管理1.1理解企业组织的基本概念和原理1.2掌握企业组织结构和职责的设计方法1.3深入了解企业文化和价值观的建立与传播1.4学习企业绩效管理和激励机制的设计与落实1.5探讨企业变革管理的理论与实践2.掌握招聘与选拔技能2.1分析岗位需求和制定招聘计划2.2熟悉招聘渠道和推广战略的制定2.3学会候选人筛选和面试技巧2.4掌握背调和录用决策的方法2.5了解人才引进政策和相关法律法规3.精通培训与发展方法3.1设计培训需求分析和制定培训计划3.2了解不同培训方法和工具的应用3.3掌握培训效果评估的方法3.4学习职业生涯规划和绩效管理的关系3.5探讨员工发展和继续教育的重要性4.精细化绩效管理4.1了解绩效管理的基本概念和流程4.2掌握绩效目标的制定和绩效评价指标的设计4.3学习绩效反馈和绩效奖惩的方法4.4熟悉绩效考核和绩效改进的工具和技术4.5解读绩效管理与员工发展的关联性5.领导与影响力管理5.1了解领导力的重要性和影响力的特点5.2学习不同领导风格和应对不同工作情境的方法5.3探讨有效沟通和决策制定的原则5.4熟悉团队建设和团队激励的方法5.5掌握冲突管理和谈判技巧总结：企业人力资源管理师四级（二）是一项专业认证，通过本级别的认证将使候选人成为具备丰富人力资源管理知识和技能的专业人员。
本文以引言概述的方式对企业人力资源管理师四级（二）进行了详细阐述，包括熟悉企业组织管理、掌握招聘与选拔技能、精通培训与发展方法、精细化绩效管理以及领导与影响力管理等五个大点。
每个大点下分别阐述了59个小点，确保了内容的详细性和专业性。
通过此文，读者将对企业人力资源管理师四级（二）的内容有一个全面的了解。
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