基层干部普遍本领恐慌能力不足

合集下载

乡村振兴背景下农村基层干部面临的问题及对策

乡村振兴背景下农村基层干部面临的问题及对策发布时间：2023-03-20T07:49:09.105Z 来源：《科技新时代》2023年第1期作者：孙桂华赵成金[导读] 农村基层干部是党中央作出的乡村振兴战略重大决策部署的具体实施者孙桂华赵成金摘要：农村基层干部是党中央作出的乡村振兴战略重大决策部署的具体实施者。

但是目前部分农村基层干部在推进乡村振兴战略的工作中，存在着换挡焦虑、本领恐慌、不敢担当、改革顾虑、消极倦怠、患得患失等问题，文章在分析这些问题及形成原因后，着重从加强教育培训，消除思想焦虑、增强本领能力；建立保护机制，化解创新风险、创造改革条件；完善法规制度，强化责任担当、促进干事作为；健全选人用人机制，树立鲜明导向、不让老实人吃亏；建立向基层倾斜机制，提高政治待遇、增加经济收入等五个方面提出破解这些问题的对策建议。

关键词：农村基层干部；面临问题及困惑；解决问题的对策。

农村基层干部是实施乡村振兴战略的引领着、组织者和服务者，承担着乡村振兴的历史重任。

然而农村基层干部在具体干事创业过程中还面临一些问题。

因此急需深入研究，并提出切实可行的解决问题对策建议。

一、乡村振兴背景下农村基层干部面临的问题农村基层干部是实施乡村振兴战略的引领着、组织者和服务者，承担着乡村振兴的历史重任。

然而农村基层干部在具体干事创业过程中还面临一些问题。

1、对新时代高标准、快节奏工作要求不适应，出现“换挡焦虑”症。

部分农村基层干部常有“工作不如以前好做”的感慨，那些在旧有的“病态”政治生态中“自由快活”惯了的干部感叹“好日子”一去不复返了，对长期形成的做法有路径依赖，一时“找不着北”，滋生了消极、懈怠、迷惘情绪，出现了“换挡焦虑症”，导致心理上的疲惫和心态上的失衡。

2、对乡村振兴艰巨而繁重任务有畏难情绪，出现“本领恐慌”症。

在推进乡村振兴战略实施过程中，面对越来越多、越来越新、越来越急的工作任务，基层干部普遍反映存在不同程度的“本领恐慌”。

基层单位四个不为整改措施(共5篇)

基层单位四个不为整改措施(共 5 篇)第 1 篇：为官不为整改措施为官不为整改措施为官不为具体表现及整改措施为官不为具体表现在哪些方面呢俗话说得好： "当官不为民做主，不如回家卖红薯"。

我们的领导干部，绝大部份是由财政供养。

这些钱从哪里来怎么担得起组织对我们的信任一是失去好处、士气低迷。

自八项规定出台后，有的干部认为现在有人请吃饭喝酒也不能去了，公车也不能乱用了，发的福利也少了，相比以前罗刹打了，觉得实在是没劲。

于是该管的事情也不管了，该负的责也不想负了，于是没有了干事创业的热情。

二是缺乏钻研、黔驴技穷。

少数领导干部对深化改革、调整结构、转变方式等新任务不熟悉、不学_、不钻研，开展工作不得要领、无所适从;另一方面在"擦边球"、"闯红灯"、搞规避变通、靠吃喝处感情、拉关系跑项目等传统打法不能用的情况下，工作思路不宽，新的方法不多，有的甚至束手无策。

三是胆小怕事、裹足不前。

有的干部在工作中怕担责任、冒风险，耽心踩到红线、触犯规则，把"不出事"作为最大原则。

他们畏首畏尾、缩手缩脚、患得患失，心心念念的是自保，谈何维护群众利益都是老百姓上的税，是他们的血汗钱。

老百姓是我们的衣食父母，所以作为公职人员，身在其位，必谋其职。

不然怎对得起自己领取的薪水除了领导干部要提高自觉性，更需要组织、人事、纪检等部门采取相关措施。

一要加强思想。

加强对干部的思想，以社会主义核心价值观为引导，从而坚定干部理想信念，强化群众观念，坚固树立为民意识，增强党性意识和宗旨意识，培养创新精神，激发奋斗激情。

二要加强制度建设。

制定出台严格的查处惩治制度，还要坚决逗硬惩罚机制。

抓典型、树案例，要让那些"为官不为"之人看到党和政府惩治"不为"的决心和行动，让他们知道， "不为"也是一种腐败，进而改变工作作风。

浅谈如何成为一名合格的基层指挥员

浅谈如何成为一名合格的基层指挥员基层指挥员作为消防救援队伍一线带兵打仗的人员，能力素质的高低对于队伍建设好坏，灭火救援成败起着决定性的作用。

查找能力素质短板和不足，进一步提升综合素质显得尤为重要。

一、基本情况基层指挥员通常指的是大队、消防站的指挥员，是带领消防员冲锋陷阵，抢救人民生命财产安全，直接开展初期火灾扑救和应急救援组织指挥的人员。

基层指挥员参与组织指挥的灭火救援战斗占比达到80%以上，大队、消防站指挥员无论岗位如何首先第一定位应该是基层指挥员。

二、存在的问题一是打仗能力不足。

单兵作战能力是一支队伍作战能力的基本单元，一个在战场上无法自保的战士，是无法成为队伍指挥官的。

对于消防救援队伍而言，目前基层指挥员很多单兵作战能力不足，具体表现在体能素质不达标，技能水平不过关，装备应用不熟悉等情况，在注重消防员专业能力提升的同时往往忽略了指挥员的个人素质培养，如基层指挥员擅长绳索应用，舟艇驾驶等技术掌握方面的寥寥无几，在大型灾害事故救援现场缺兵少将的情况，经常出现指挥员多，但能攻坚作战的少之又少，相比较国外消防站副队长基本是攻坚手，先锋手，确实还存在差大的差距。

二是带兵打仗能力不足。

指挥两个字看似简单，却涵盖多个方面，要掌握敌情变化，清晰自身实力，洞察形势变化，作出科学决策，灵活战术运用，于我们而言，则是清楚自身灭火救援力量，包括人员车辆、器材装备、灭火药剂、联动力量等等，要熟悉作战对象，有固定的单位基本情况，也有变化的现场情况，有利于灭火的因素，也有限制救援的条件。

这些都需要指挥员有一颗清晰地头脑去思考学习，勤快的双腿去实地熟悉，敏捷的双手去动手做图，但现实情况却不容乐观，业务学习主动性不够，熟悉演练实效不佳，预案制作不符合实际等等问题层出不穷。

三是带兵打胜仗能力不足。

“平平安安过，稳稳当当混”这是很多基层指挥员有过或者正在有的思想，主动提升自身素质的意愿不强，保持本领恐慌的意识不强，疲于应付工作的多，研究战术战法的少，“靠天吃饭”的心思不同程度的存在，积极做好准备工作的却屈指可数，在灭火救援现场，“小火靠班长，大火等增援”，忙忙碌碌却无所适从，近几年的指战员伤亡案例暴露出指挥员经验不足，风险研判、灾情评估、指挥调度、临机处置等方面能力弱等诸多问题，带兵打胜仗的能力不足。

领导干部本领恐慌的三种表现

领导干部本领恐慌的三种表现发表日期：2015-3-5 【编辑录入：张翔】【信息来源：《中国领导科学》杂志】阅读次数：15952本领恐慌是一个人对要胜任的工作和完成的任务认识不明确，把握不准确，不知怎么办，因此而产生的担忧和害怕，也是由于受自身素质能力等因素影响，对社会和事业的激烈竞争和严峻挑战产生的危机感和忧患意识。

实际工作中，本领恐慌表现在干部的思想、学习、工作等方方面面，形式多种多样，概括起来主要有以下三种：一是满足现状，不求上进。

工作中，有的同志知识老化严重，知识透支，满足于自己几十年前的本科、研究生学历，停留在当时学得的一些基本知识上，对本职工作只靠过去的“老本”应付,工作起来缺乏卓有成效的工作思路，显得捉襟见肘、力不从心；有的同志能够比较清醒地意识到自己知识匮乏、本领不够，但又不知怎么办，不知从何入手，因此时常感到措手不及、缺少方法，表现出无奈和茫然；有的同志虽然事业心、责任感都很强，但由于领导能力和领导方法不够，往往费力不讨好，因而工作压力大，工作信心不足，产生了本领恐慌。

二是华而不实、眼高手低。

工作中，有的同志热衷于搞“面子工程”、形象工程，急功近利、好大喜功，把群众利益放到一边，千方百计琢磨如何“造势”，如何邀功，使自己名利双收，而工作没有任何实效；有的同志工作挑三拣四、挑肥选瘦，干工作走马观花、蜻蜓点水；有的同志不能给予部属正确的方法引导，习惯于发号施令；有的干部责任心较差，工作不够认真细致，完成任务的方法少，推脱责任的能力强，对政策措施机械执行、选择执行、推诿执行；有的干部浮躁之气严重，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件等。

三是井底之蛙、自以为是。

工作中，一部分同志自我感觉良好，对自己的一点点本事、一点点成绩沾沾自喜、孤芳自赏、自我陶醉，小进即喜、小富即安，本领恐慌并没有成为他们的“心病”；有的同志忙于事务，疲于应酬，看不到自己和别人的差距，对于即刻到来的恐慌麻木不仁；有的同志自命不凡，自以为是，听不进不同意见；有的同志对上级的决策机制和工作部署缺乏研究，一知半解。

2021年关于乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议

关于乡镇干部队伍建设存在的问题、对策及建议“乡村振兴，人才是关键。

”要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。

长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。

乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的“三懂”干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

一、乡镇干部队伍建设存在的难题实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。

乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。

xx省乡镇干部队伍建设现状显示：xx、xx、xx三个地市，五个乡镇共计xxx名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。

在调查中，有xx％认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。

具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。

（一）干部人才“进不来”影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。

因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。

1.乡镇公务员进入“门槛”制约。

由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。

但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。

如xx 省20xx年到20xx年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。

解决村干部“本领恐慌”的实践与思考

通过加强培训、定期轮训、实践锻炼等多种方式，提高村干部的专业素养和综合能力；同时，建立健全激励机制，鼓励村干部积极主动作为，为农村发展贡献力量。
THANKS
谢谢您的观看
开展结对帮扶
组织机关干部与村干部结对帮扶，帮助其解决工作中遇到的困难和问题，提高其工作能力。
鼓励探索创新
鼓励村干部结合实际，积极探索创新工作方式方法，提高工作效率和服务质量。
04
思考与建议
深化思想认识，增强紧迫感
提高政治站位
深刻认识解决“本领恐慌”的重要性和紧迫性，把这项工作摆在重要位置，切实增强责任感和使命感。
优化队伍结构，提高整体素质
选优配强村党组织书记
注重从本村致富能手、外出务工经商返乡人员、本乡本土大学毕业生、退役军人等群体中选拔村党组织书记人选。对没有合适人选的村庄，上级党组织可以从机关企事业单位优秀党员干部中选派。
加强后备力量建设
实施村级后备力量培养计划，每个村至少储备2-3名后备力量。注重从青年农民、农村大学生、退役军人等群体中培养选拔村级后备力量。
树立危机意识
清醒认识自身在知识储备、业务能力和工作经验等方面的不足，时刻保持危机感和紧迫感，主动加强学习实践。
强化责任担当
勇于直面问题，敢于攻坚克难，切实扛起新时代赋予村干部的历史使命和职责担当。
完善培训体系，提高针对性实效性
精准设置培训内容
围绕乡村振兴、基层治理、产业发展等中心工作，结合村干部实际需求，精准设置培训课程，确保学有所用、学有所获。
落实待遇保障
按照政策规定，落实村干部的工资、保险等待遇，解决其后顾之忧，让其安心工作。
拓宽晋升渠道
打通村干部的晋升渠道，让其有更大的发展空间和晋升机会，增强其工作动力。

领导干部本领恐慌的三种表现

实际工作中，本领恐慌表现在干部的思想、学习、工作等方方面面，形式多种多样，概括起来主要有以下三种：一是满足现状，不求上进。

二是华而不实、眼高手低。

三是井底之蛙、自以为是。

年轻干部能力本领方面存在的问题及整改措施

年轻干部能力本领方面存在的问题及整改措施一、问题分析年轻干部是党和国家事业发展的重要力量，其能力和素质直接影响着组织的发展和事业的进步。

然而，当前年轻干部在能力本领方面存在着诸多问题：1. 教育水平不高。

部分年轻干部的教育背景相对较低，缺乏系统的专业知识和理论素养。

2. 经验不足。

由于年轻干部的工作经验较少，对复杂工作、领导管理等方面缺乏实际操作经验。

3. 主观能动性不强。

部分年轻干部缺乏主动性和创新意识，对问题处理能力较弱。

4. 学习能力差。

有些年轻干部缺乏持续学习的意识和习惯，导致自身知识储备和能力提升不足。

5. 缺乏跨界能力。

当前的工作环境要求年轻干部具备一定的跨界能力，但部分干部在这方面存在明显不足。

上述问题的存在严重制约了年轻干部在工作中的发挥和个人成长，也影响了组织整体的发展和进步。

二、整改措施为了解决年轻干部能力本领方面存在的问题，需要采取一系列有效的整改措施：1. 加强教育培训。

针对年轻干部教育水平不高的问题，可以组织开展针对性的培训课程，提高其专业知识和理论素养。

2. 强化实践锻炼。

组织年轻干部参与实际工作，帮助其积累经验，提升对复杂工作和领导管理的实际操作能力。

3. 注重激励激发。

通过激励机制和培训计划，激发年轻干部的主动性和创新意识，提升其对问题处理能力。

4. 建立学习导向。

打造学习型组织氛围，引导年轻干部养成持续学习的习惯，提升自身知识储备和能力。

5. 提升跨界能力。

开展跨界交流活动和项目合作，帮助年轻干部提升在不同领域的综合能力，适应当前工作环境的需求。

以上整改措施能够有力地解决年轻干部能力本领方面存在的问题。

但需要组织领导和年轻干部本身共同努力，才能够真正取得显著成效。

三、结语年轻干部是组织事业发展不可或缺的重要力量，其能力和素质直接关系到组织的发展和进步。

解决年轻干部能力本领方面存在的问题，对于组织发展具有重要意义。

希望各级组织能够重视这一问题，采取切实有效的整改措施，为年轻干部的成长提供更好的条件和机遇。

警惕干部“三不为”

警惕干部“三不为”作者：陈晨李平来源：《党员文摘》2017年第09期少数基层干部害怕担责不敢为、缺少激励不愿为、本领欠缺不会为。

在全面从严治党深入党心、民心背景下，当前各级党员干部普遍立起“严”字标，纪律意识、规矩意识明显增强，胡作为、乱作为等现象大为减少。

但值得注意的是，个别干部的担当意识却有所弱化，出现了因“害怕担责不敢作为、缺少激励不愿作为、本领欠缺不会作为”的“三不为”苗头。

县委书记的苦恼：“问题绕圈转，‘一把手’看着办！”谈起近年来全面从严治党的成效，2012年上任的西部某县林业局局长王汉生（化名）感受颇深：“各部门普遍建立起任务清单、权力清单，工作量虽增大了却越发务实。

干部对手中的权力多了一分敬畏，加之更为严格的管理和考评制度，现在干部应付差事、敷衍塞责、乱作为等情况几乎不存在了。

”“如履薄冰、责任重大、压力日增”，王汉生如此描述自己的状态。

但压力之外，他却多了一分困惑：“压力传导到普通干部身上，有的干部却出现了担当意识弱化。

一些本可就地解决的问题被频繁请示、汇报，工作效率大打折扣。

”王汉生的担忧并非个例。

记者在多个省份基层采访发现，出于怕出错、怕担责心理，少数干部遇事慢半拍，“看一看再说”，动辄将矛盾、问题上交。

西北某国定扶贫开发工作重点县一位乡长坦言，他所在的乡，就有个别干部流传着“少干活、少担责、少犯错”的“明哲保身之术”。

“压力传导下来，责任移交上去。

”几位受访区县、乡镇党政主要负责人反映，自己作为“一把手”，现在之所以越来越忙碌，一定程度上在于少数干部干工作畏首畏尾，将本可在其自身职权内依法依规解决的问题，层层请示直至“一把手”，导致行政成本加大，决策和执行拖沓。

“该拍板的不敢拍板，该决策的害怕决策。

有些可以很快解决的问题被久拖不决，在部门和干部手中转了一圈又一圈，到头来又被交上来，你‘一把手’看着办吧！”西北某省一位县委书记坦陈了工作中遇到的困扰。

还有个别干部畏难情绪加重，工作主动性不强，“不愿为”的不良心态蔓延。

党员干部不作为慢作为乱作为的表现形式、成因及对策

党员干部不作为慢作为乱作为的表现形式、成因及对策作者：王传雄来源：《党政干部论坛》 2021年第3期王传雄习近平总书记关于进一步纠正“四风”、加强作风建设重要批示强调，要重点查摆形式主义和官僚主义新表现，比如，表态多调门高、行动少落实差，调研走过场、遇事推绕拖，“门好进、脸好看”但“事难办”等。

笔者结合工作实际，拟对不作为、慢作为、乱作为的“庸官懒官”行径，坚持问题导向，找准存在的突出问题，深入分析具体原因，进而提出如何有效进行监督考核的对策。

一、党员干部不作为慢作为乱作为的主要表现不作为、慢作为、乱作为是作风建设的一大顽症，是不负责任的表现，是官僚主义的作风，严重影响社会风气，损害国家与群众利益，败坏党和政府形象，一直是近年来中央和各级党组织治理的重点。

一是思想懈怠不想为。

主要表现在进取精神减退，工作安于现状，不思进取，能躲就躲，能避就避，能推就推；有的工作停留在办公室听汇报、看材料，深入基层一线了解具体情况少，对基层情况掌握不够，忽明忽暗，做决策干工作“拍脑袋”、凭经验。

二是能力不足不会为。

面对新业务无所适从，对综合改革等新任务学习钻研不深，推进成效不大；面对新形势不知所措，遇到没有参考案例的新问题，不会利用理论工具科学分析，准确决断，合理解决；面对新情况束手无策，老办法不管用，新办法想不出，只能干瞪眼、干着急。

三是工作不实不愿为。

有些年龄偏大的干部感觉晋升无希望，于是抱着“船到码头车到站”的心理，倚老卖老“不愿为”；也有少数缺乏实干精神的年轻干部“平平安安占位子、疲疲沓沓混日子”，办事推诿扯皮，不愿担责任，把原本属于自己干的事推给别人。

四是效率不高慢作为。

对于上级的决策部署执行慢，作风拖沓，不主动、不积极，缺乏雷厉风行、马上就办的气魄，工作推一下动一下，严重影响工作效率，错失抢抓发展的良机；对于群众反映强烈、急需办理的事情处理慢，不急群众之所急、想群众之所想，能立刻办理的不立刻办理，能马上解决的不马上解决。

延安时期怎样应对“本领恐慌”

延安时期怎样应对“本领恐慌”1. 引言1.1 延安时期“本领恐慌”的背景延安时期是中国革命历史上的一个重要时期，面临着“本领恐慌”的严峻挑战。

在长期的革命战争中，部分干部在战争环境的影响下，技术能力不足，管理经验不足，面对新的发展形势和任务时感到无力应对，这就是所谓的“本颀恐慌”。

这种“本颀恐慌”背后不仅是由于干部个别技能的不足，更是由于革命队伍中普遍存在的对现实情况的认识不足以及对未来任务的估计不足。

由于长期革命斗争的特殊性，使得一些干部对现实的认识停留在狭隘的范围内，缺乏全局和远见，这就导致了“本颀恐慌”的产生。

延安时期面对“本领恐慌”的背景下，急需采取有效措施来提升干部的能力水平，以应对新形势下的各项挑战。

正是在这样的背景下，延安时期展开了一系列措施和实践，帮助干部克服“本颀恐慌”，提高工作能力和水平，为革命事业的胜利奠定了坚实的基础。

1.2 “本领恐慌”对延安时期的影响延安时期的“本领恐慌”对整个革命根据地的建设和发展产生了深远的影响。

在当时的特殊历史条件下，广大干部和群众在长期的革命斗争和艰苦奋斗中，普遍存在着对自身能力和技术素养的不足感，即所谓的“本领恐慌”。

这种“本领恐慌”情绪在一定程度上影响了党和军队的组织建设、干部选拔任用和工作推进，严重影响了整个延安时期的革命事业。

“本领恐慌”导致了干部队伍的整体素质不高，缺乏对各种工作的主动性和创造性。

部分干部因为技术水平不够高、工作经验不足，在面对复杂的斗争环境和任务时常常感到无所适从，影响了工作效率和质量。

“本领恐慌”影响了党在群众中的威信和凝聚力。

群众对领导干部的信任和认可是革命事业成功的重要保障，而干部们的“本领恐慌”会导致他们在与群众交往中表现得畏手畏脚、缺乏自信，难以赢得群众的理解和支持。

“本领恐慌”对延安时期的影响是多方面的。

只有深刻认识到这一问题的严重性，采取有效措施加以解决，才能推动革命事业取得更大的成功。

2. 正文2.1 制定培训计划提升干部能力在延安时期，面对“本领恐慌”的挑战，领导者们采取了一系列措施来提升干部的能力。

基层领导干部怎样克服本领恐慌

基层领导干部怎样克服本领恐慌作者：王明生来源：《人民论坛》2018年第22期【摘要】基层领导干部是党作为新时代中国特色社会主义事业领导核心的基础性力量。

面对新时代带来的新机遇、新挑战，基层领导干部要时刻把增强自身本领、苦练内功、努力克服本领恐慌作为重要使命，迎难而上、敢担当、敢作为，坚持做政治上的明白人、发展的开路人、群众的贴心人。

【关键词】领导干部本领恐慌思想建设【中图分类号】D262 【文献标识码】A中国共产党历来十分重视领导干部执政本领的提升。

毛泽东曾提出，“我们队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌”。

习近平总书记在党的十九大报告中强调，“我们党既要政治过硬，也要本领高强”。

中国特色社会主义进入新时代，基层领导干部的工作面临人民群众对美好生活的更高要求和更高期待，同时又面临各种复杂多变的风险和考验。

全面增强基层领导干部执政本领、克服本领恐慌，是我们决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利的迫切需要。

基层领导干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识，具体表现在五个方面。

一是理论与实际相结合的本领不强。

当前很多基层领导干部对党的基本理论和方针政策非常了解，讲起理论“头头是道”，但落实到具体工作中，却与实际脱节。

比如，有些基层领导干部对党的理论和大政方针的把握只停留在概念的表层意义上，不能结合本单位、本部门的实际需要，因地制宜地与地方特色紧密结合，导致一些良好的发展理念不能落地生根，发展成效不能很好彰显。

二是适应新时代新征程的创新能力不足。

新时代对于发展的全面性和科学性提出了更高的要求，需要基层领导干部“身心并用”，但有的领导干部身体步入新时代，思维却仍停留在旧有的、传统的方式上。

思维方式转换的滞后性一定程度上折射了领导干部在新环境下创新能力的不足，需要领导干部在工作的精准性、政策的灵活性、方法的多样性等方面不断提升。

基层干部思想境界方面存在的问题

基层干部思想境界方面存在的问题为了进一步剖析基层干部职工在思想观念方面存在的一些问题，我结合下乡检查工作，深入部分基层单位，采取走访、个别谈话等方式，对干部队伍在思想观念、工作作风、精神状态等方面进行了深入调研，现将调研情况汇报如下：一、存在主要问题近年来，我县农业经济的快速发展，充分证明农林系统干部职工、基层分管领导是一支敢打硬仗，经得起考验的高素质队伍。

在肯定成绩的同时，我们要也清醒地看到，在某些党员干部身上还存在着对农业发展悲观失望、思想观念不够解放、宗旨意识淡薄、作风不扎实、精神状态不佳等问题，与新形势、新任务、新要求还不适应，不符合，甚至背道而驰。

通过调研主要存在以下问题：㈠加快发展步伐，缺乏信心和信念。

一些基层干部职工缺乏科学发展的战略眼光，认识不高，对农业未来的持续发展丧失信心和信念。

㈡思想观念陈旧,开拓创新意识不强一些基层干部的思维方式、工作方法不适应新形势的发展，自我感觉良好,满足现状,不想事、不谋事、不干事，因循守旧。

个别干部嘴上讲解放思想、讲实事求是，但一遇到具体问题就唯书、唯上、固守教条主义，不善于研究新情况，凭经验办事。

一些干部目光短浅，没有创先争优意识,没有积极探索新时期、新形势下各项工作新途径的勇气,工作推一下，动一下，不思进取。

㈢宗旨意识淡薄,工作作风不够扎实。

面对新形势、新任务认识不到位,思想模糊，对出现的新情况、新问题缺乏深层次思考,拿不出切实可行的应对措施，找不到解决的办法,不善于借鉴别人的经验,自己又总结不出经验,动辄耍态度,工作方法简单粗暴。

对群众缺乏深厚感情,指导工作指手划脚、高高在上、指责训斥。

有的干部对待群众态度生硬,作风粗暴，不愿做耐心细致的思想政治工作,致使群众意见大,伤害了群众感情,影响了党员干部在职工群众中的声望。

少数基层工作人员服务意识差,“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象仍然存在。

有的态度生硬,工作推诿扯皮,办事效率低下。

㈣工作主动不够，存在严重等靠思想。

基层干部“为官不为”行为的伦理规制

２０２２年第６期(总第３２３期)㊀㊀㊀㊀㊀㊀学㊀习㊀与㊀探㊀索Ｓｔｕｄｙ＆Ｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀Ｎｏ.６ꎬ２０２２㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀㊀Ｓｅｒｉａｌ.Ｎｏ.３２３政治发展研究基层干部为官不为行为的伦理规制盛明科ꎬ孟俏俏(湘潭大学公共管理学院ꎬ湖南湘潭４１１１０５)摘㊀要: 为官不为行为的实质是干部在履行岗位责任过程中ꎬ其行为选择因权力㊁角色和利益等多重因素的影响而偏离公共价值的一种行政伦理失范状态ꎮ在基层治理中ꎬ基层干部责任信念和意志㊁责任自律意识等内部控制功能不足ꎬ责任培育制度㊁责任赏罚制度㊁责任监督制度等外部控制手段不力等因素ꎬ滋生了基层干部为官不为的行为ꎮ可见ꎬ内律及他律是确保基层干部责任行政的两个重要途径ꎮ对基层干部为官不为行为的治理必须在完善制度建设的同时不断强化伦理规制ꎬ必须厚植优良政德㊁加强干部自我教育㊁优化责任制度建设ꎬ通过整合责任内外控制促进内律和他律的深度融合及有效互转ꎬ为基层干部的责任行政提供强有力的保障ꎮ关键词:基层治理ꎻ基层干部ꎻ 为官不为 ꎻ行政伦理ꎻ伦理规制中图分类号:Ｄ２６２ꎻＤ６３０.９㊀㊀文献标志码:Ａ㊀㊀文章编号:１００２－４６２Ｘ(２０２２)０６－００５４－０９基金项目:国家社会科学基金研究阐释党的十九大精神专项项目完善激励和约束并重的干部考核评价研究 (１８ＶＳＪ１０１)作者简介:盛明科ꎬ湘潭大学副校长ꎬ公共管理学院教授㊁博士生导师ꎻ孟俏俏ꎬ湘潭大学公共管理学院博士研究生ꎮ㊀㊀基层干部是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要力量ꎬ培养尽职履责㊁担当作为的基层干部是破解基层治理难题的重要途径ꎮ党的十八大以来ꎬ我国行政生态环境发生了深刻变化ꎬ一方面ꎬ干部问责制度逐步完善ꎬ责任压力传导更加充分ꎻ另一方面ꎬ干部权力监督的笼子越扎越紧ꎬ干事创业的标准更加严格ꎮ然而ꎬ面对高标准严要求的行政准则ꎬ部分基层干部却抱怨管束多了㊁监督严了ꎬ消极懈怠情绪浓厚ꎬ不愿意主动承担责任ꎬ出现了眼见无利不想为㊁本领恐慌不会为㊁担当缺乏不敢为的为官不为现象ꎬ成为影响地方经济社会发展的顽瘴痼疾ꎮ针对部分基层干部为官不为现象ꎬ中央和各地方纷纷出台文件ꎬ使这一风气得到有效遏制ꎬ但在局部领域依然存在ꎮ如何准确把握为官不为的实质并有效激励基层干部担当作为ꎬ成为当前基层治理中亟待解决的问题ꎮ㊀㊀一㊁行政伦理视域下基层干部为官不为的实质剖析㊀㊀行政伦理是行政组织和行政人员在公共行政活动中的行为道德规范㊁行政制度伦理㊁价值观念模式的总概括ꎬ是国家机构㊁公共行政部门和国家公务员在社会生活领域特别是公共行政领域所应遵循的行为规范总和[１]ꎮ作为一门伦理学与行政学交叉的学科ꎬ行政伦理学直接关注公共行政领域及行政管理过程中具体的伦理问题ꎬ主要研究为何以及如何对公共行政主体(包括组织和个人)进行伦理规范引导ꎬ以确保公共权力在行使过程中能够符合道德要求ꎬ并服务于公共利益的需求ꎮ行政伦理学通过研究公共行政行为ꎬ探求政府及其行政人员在公共行政过程中呈现出的伦理意识㊁伦理理念及伦理问题ꎬ并在不断改善行政人员伦理道德状况ꎬ思考行政伦理制度化的过程中ꎬ逐步消除公共行政权力行使中存在的应然和实然的差距和冲突ꎬ使之符合伦理价值取向㊁伦理精神和伦理规范[２]ꎬ这对于解释和分析基层干部为官不为行为具有较强适用性ꎮ就实质而言ꎬ４５基层干部为官不为是基层干部在履行岗位责任过程中ꎬ因面临权力㊁角色和利益等多重冲突困境ꎬ而导致其行为选择偏离公共价值的一种行政伦理失范状态ꎮ如果基层干部动机正确㊁行为规范ꎬ即使产生的结果并不理想ꎬ也不能归结为为官不为 ꎮ只有那些看似行为规范㊁看似按规章制度办事ꎬ但动机或态度有偏差ꎬ在履职过程中不尽心㊁不尽力 ꎬ 走形式㊁装样子 ꎬ 虚干事㊁假干事 ꎬ 不干实事㊁不求实效 ꎬ这样的行为才属于为官不为 [３]ꎮ从基层干部的主体意识来看ꎬ 为官不为体现了部分基层干部公共行政责任伦理观念的缺失ꎮ公共行政责任伦理是一种伦理道德的自觉ꎬ其根植于行政人员的内心ꎬ是行政人员将责任和义务内化的结果ꎮ库珀曾提道ꎬ行政人员是以增加公共福利的方式为公民服务ꎬ他们是公民利益的忠实代表ꎬ一切以公众的福利为重ꎮ在具体的实践过程中ꎬ基层干部时常深陷于组织内外部不同角色期待的冲突境地ꎬ此时基层干部能否效忠于公共利益取决于他们是否具备公共行政责任伦理的自主性意识ꎮ然而ꎬ目前部分基层干部在公共利益和个人利益中选择了后者ꎬ责任意识㊁民主信念的缺失使其在面对上级安排的任务时ꎬ往往以消极散漫的态度应付了事ꎮ从基层干部的行为特质来看ꎬ 为官不为属于基层干部违背主观责任的非道德化行政行为ꎮ基层干部这一职业的特殊性ꎬ要求他们能够在复杂多变的环境下承担起应负的行政责任ꎬ即行政机关及其公务员因其公权地位和公职身份而对授权者㊁法律法规和社会价值等负有的政治㊁法律和道义责任ꎮ但随着全面从严治党时代的来临ꎬ部分基层干部面对高压政治态势ꎬ为了保住自己的乌纱帽 ꎬ在处理工作时采取不拒绝㊁不主动㊁不负责的不为消极方式ꎬ这种隐蔽性极强的消极行为具体表现为态度上恐担责避风险ꎬ行为上慵懒散怠ꎬ目标上不求有功但求无过ꎮ尽管这些为官不为的基层干部根据法律法规提供的含义宽泛的倾向性指导和底线标准进行依法行政 ꎬ但其并没有积极主动地增进社会公共利益ꎬ未能在日常公共行政过程中做到维护社会公平正义㊁促进社会繁荣发展ꎬ未能做到必须做和应当做㊁事实要素和理想要素的相互统一ꎮ总之ꎬ这是一种不符合公仆精神㊁行政道德的行为ꎮ从基层干部的行为结果来看ꎬ 为官不为阻碍了以公共利益为主的行政伦理价值的实现ꎮ在公共行政领域ꎬ公共行政伦理首先诉诸的就是公共利益的价值ꎬ但部分为官不为的基层干部以伦理失范行为谋取私人利益最大化ꎬ不仅影响政府权威和公信力ꎬ而且造成整个社会信用的匮乏ꎬ使国家和人民遭受巨大损失ꎮ比如那些不求有功但求无过的基层干部ꎬ在工作中不注重培养自己的综合素质能力ꎬ缺乏对新发展㊁新阶段㊁新情况的正确认识ꎬ在处理解决问题时难以作出精准判断和科学决策ꎬ从而导致行政效率低下ꎮ基层干部为官不为虽未触及法律底线ꎬ但该行为未能遵循公共利益这一价值取向和原则ꎬ未能正确处理公共利益与个人利益㊁整体利益与局部利益之间的关系ꎬ在道德与利益㊁利益与利益发生冲突时表现出自利性凌驾于公共性之上的行为动机ꎬ并最终作出不利于公共利益实现和政府形象塑造的行为选择ꎮ质言之ꎬ这就是一种没有承担起道德责任的行政伦理失范ꎮ㊀㊀二㊁行政伦理视域下基层干部为官不为的生成逻辑㊀㊀基层干部为官不为背离了公共行政中公共性的价值取向ꎬ是一种行政行为与公共需求严重脱节的行政责任缺失ꎮ在行政伦理的观念体系中ꎬ内部控制与外部控制是行政人员维持负责任行为的两种途径ꎮ内部控制强调内律 ꎬ意指通过行政人员自身内在的职业道德和价值信仰对其行政行为进行伦理反思和规范性判断ꎻ外部控制强调他律 ꎬ意指通过法律㊁法规㊁体制㊁机制㊁制度等一系列刚性手段对行政人员进行强行控制ꎬ防止行政人员产生伦理越轨行为ꎬ从而确保其能够责任行政ꎮ值得注意的是ꎬ内部控制与外部控制并非相互对立的一组关系ꎬ因为行政人员理性化倾向的脆弱性不足以保证其能够始终作出合乎行政伦理规范的行政行为ꎬ而具有合法性权威的外在强制力也无法完全限制行政人员行为选择５５的自由性ꎬ只有两者相辅相成㊁有效统一才能促使行政人员作出符合公众利益需求的责任伦理担当ꎮ由此可见ꎬ基层干部为官不为的生成逻辑与行政伦理的责任内外部控制有着密不可分的关系ꎬ主要表现为行政责任的内控功能不足㊁行政责任的外控手段不力㊁行政责任的内外控制耦合性不强ꎮ(一)行政责任的内控功能不足结合基层干部的职业特质来看ꎬ行政伦理的责任内控功能主要包括基层干部作为公共行政人所应具备的行政伦理精神自觉内化的意识ꎮ这种自觉内化的关键在于ꎬ基层干部的思维系统里已经具有成熟完善的职业精神和伦理价值观ꎬ能够充分深刻地理解并认同自己在公共行政管理中所扮演的职业角色ꎬ可以清晰准确地定位和认知自身所处行政场域的各种伦理关系ꎬ最终使基层干部形成一种自省的内部驱动力ꎮ目前ꎬ部分基层干部在实现行政责任伦理方面明显存在内控功能不足的情况ꎬ主要表现为责任信念意志的欠缺和责任自律意识的薄弱ꎮ１.基层干部的责任信念和意志欠缺ꎮ责任信念和意志是基层干部在行政场域中责任行政的逻辑起点ꎬ体现为基层干部职业精神㊁理想信念㊁宗旨意识等行政伦理价值观的综合ꎬ表达的是一种内在的精神气质或心灵状态ꎮ从某种意义上讲ꎬ价值观不仅是我们与环境互动的结果ꎬ它还反过来影响着我们的认知能力和认知取向ꎮ认知和情感之间互相作用ꎬ互相促进ꎬ逐渐塑造了我们的禀性ꎬ而禀性作为我们内在的精神气质就会促进我们以某种特定的方式行动ꎬ从而使这种行动成为我们的行为习惯[４]ꎮ以职业角度观之ꎬ公共利益是基层干部作为国家公职人员必须具备的约束性价值观ꎬ是不容个人自由选择的价值取向ꎮ是否具备和执守服务并效忠公共利益的行政伦理价值会对基层干部在公共行政实践中的行动走向产生深刻的影响ꎮ目前ꎬ部分基层干部的责任信念意志欠缺主要表现在两方面:一方面ꎬ受长期官本位思想的侵蚀ꎬ部分资历较老的基层干部忘了为人民服务的初衷ꎬ将争取更高的官级和获取更多的特权奉为圭臬ꎬ过于热衷和盲目追求政绩ꎬ把工作的重心放在作表面文章而忽视了对实质性问题的解决ꎮ 唯上官僚文化中对人脉的诉求导致部分干部在实际政务中避重就轻ꎬ过分关注投资人际关系和把握领导意图ꎬ使行政行为目的的直接性和行政价值的纯洁性大打折扣ꎮ另一方面ꎬ处于转型期的中国ꎬ受全球化㊁信息化和市场化的陶染ꎬ人们的价值观普遍趋于多元化㊁碎片化ꎬ对原始的职业精神价值的认可产生了强烈冲击ꎮ多元的价值取向打破了单一的职业精神价值观ꎬ其中功利主义和工具理性主义强化了部分现代基层干部对个人利益的追求ꎬ逐利心态使部分基层干部丧失了民本意识㊁公仆意识和服务意识ꎬ责任感和使命感严重缺失ꎮ这种精神上的缺钙使部分基层干部对理论知识的学习和业务水平的提高缺乏主动性ꎬ面对新形势新任务不适应ꎬ不能有效应对新情况新问题ꎬ导致能力不足而不能为ꎻ又如一些安逸型的基层干部ꎬ认为只要不犯事不成为典型就可安稳度日ꎬ导致单位真正做事的人越来越少ꎮ２.基层干部的责任自律意识薄弱ꎮ如果说责任信念意志为基层干部的行政行为选择提供了价值指导ꎬ那么责任自律意识的调控功能则弥补了责任信念意志的有限性ꎮ这种内在自律意识的控制机制更注重引导公共行政人员对行政行为过程㊁后果㊁效果的关注ꎬ强调公共行政人员对实现公共性使命的责任感ꎬ在一定程度上能够防止公共行政人员在价值选择标准重叠甚至混乱的情况下不作为 ꎮ在具体的公共行政实践中ꎬ部分基层干部对其行政责任的敏感性不高㊁责任思维匮乏ꎬ无法在具体的㊁个别的行政事件中准确判断应该的作为ꎬ正是由于对行政责任认识的缺乏ꎬ致使部分基层干部遇事而不自省ꎬ在出现行政行为失误时不能够及时发现并主动承担责任ꎮ一方面ꎬ部分基层干部对个体与社会的行政责任关系存在判辨偏差ꎮ解决各种社会问题和矛盾㊁增进社会利益是行政管理者的基本职责ꎮ但是ꎬ他们也有自身的特殊利益ꎬ公共领域和私人领域的客观存在迫使基层干部在面临角色利益诉求和价值指向不同甚至相反时必须准确地分辨ꎬ并作出选择ꎮ换言之ꎬ公共行政伦理行为的利他性不见得６５非要与基层干部伦理行为的利己性完全对立ꎬ但是当私人利益和公共利益发生冲突时ꎬ基层干部必须服从公共利益甚至牺牲私人利益ꎮ就目前而言ꎬ部分基层干部在遭遇先赋性角色和获得性角色冲突后ꎬ对这种伦理困境的化解缺乏主动性和积极性ꎬ甚至有些基层干部完全忽略了自身的职业角色ꎬ逐渐丧失对自我的角色定位ꎬ行政效率大大降低ꎮ例如ꎬ基层干部从事的工作大部分属于公共服务类ꎬ无法像在市场经济活动那样将自身劳动价值进行明码标价ꎬ某些基层干部因此产生做一天和尚撞一天钟的消极心理ꎮ另一方面ꎬ部分基层干部就个体与个体的行政责任关系存在认知缺失ꎮ基层行政组织作为一个庞大的行政系统ꎬ存在着错综复杂的关系网ꎬ个体成员之间必然因权利和义务㊁权力与责任的不同划分而彼此依赖ꎬ在依赖的过程中互相博弈ꎬ从而形成一种特殊的伦理关系ꎮ这种组织内部的行政伦理关系除了有纵向的上下级关系ꎬ还有横向的平级关系ꎬ甚至存在斜向的交叉关系ꎮ从应然层面而言ꎬ基层干部在相互交往过程中既要争取自身权利㊁履行自身义务ꎬ也需尊重他人权利㊁监督他人尽责ꎮ由于对这种伦理关系认知的缺失ꎬ某些基层干部在实际工作中奉行中庸主义和好人主义 ꎬ在大是大非面前态度暧昧ꎬ无原则迁就㊁无底线退让ꎮ(二)行政责任的外控手段不力行政伦理的责任外控强调通过有效的制度建设ꎬ使基层干部的行政行为符合行政伦理的规范ꎮ作为一种威摄性力量ꎬ外部控制为防止具有有限理性特征的基层干部由于自利动机和认识事物的局限性而导致的责任内部控制弱化提供了一层保险外套ꎮ正如塞缪尔亨廷顿所言ꎬ 没有强有力的政治制度ꎬ社会就会无力界定和实现共同利益ꎮ一个拥有高度制度化的关联组织和程序的社会ꎬ更能阐明和实现其公共利益 [５]ꎮ就目前而言ꎬ部分基层干部基于对当前制度实施范围㊁力度和强度的考量产生了为官不为行为ꎬ侧面反映出行政伦理的责任外控手段仍然存在不足ꎬ具体包括责任培育制度不完备㊁责任赏罚制度不完善㊁责任监督制度不健全ꎮ１.责任培育制度不完备ꎮ基层干部的责任信念和行政品格并非与生俱来㊁一成不变ꎬ后天的学习和训练对其价值观的生成㊁发展具有不可替代的推动作用ꎮ对各级干部的职业道德培育是行政伦理社会生长的重要条件ꎬ无论是从净化社会道德风气㊁消除封建道德影响㊁提高领导干部道德自觉性的社会宏观角度看ꎬ还是从社会主义市场经济和民主政治条件下培育领导干部的道德人格㊁道德心理㊁道德行为和道德品质的个体微观角度看ꎬ通过形式多样的道德教育提高领导干部的政治道德水平都是当代社会治理所必需的[６]ꎮ目前ꎬ我国在行政伦理制度建设上尚未形成专门的干部责任培育制度ꎬ无法依靠制度的强制性去培育㊁巩固和提升基层干部的职业伦理道德感ꎮ从现有的行政培训来看ꎬ培训内容多侧重于业务知识ꎬ而关于伦理道德方面涉及很少ꎬ且内容缺乏系统性和针对性ꎬ方法也较为单一㊁创新性不足ꎮ同时ꎬ对培训效果缺乏考核和评估ꎬ未能从操作层面实现培训的真正目的ꎮ２.责任赏罚制度不完善ꎮ责任赏罚意味着把行政责任实现的效果直接与个人利益相挂钩ꎬ以强制的外在方式辅助基层干部尽快形成自觉的责任意识ꎮ 要通过加强责任制ꎬ通过赏罚严明ꎬ在各条战线上形成你追我赶㊁争当先进㊁奋发向上的风气ꎮ [７]当前ꎬ我国的责任赏罚制度在执行中主要存在两个问题:其一ꎬ激励机制不到位ꎮ基层干部履职尽责㊁担当作为的自觉性和积极性一般靠功利性的物质激励和道义性的精神激励形成ꎮ事实上ꎬ基层干部在物质层面的激励已经得到了一定程度的满足ꎬ但是如何满足其自我价值的实现等更为深层次的精神激励尚缺乏有效机制ꎮ激励手段和激励内容的片面化㊁固定化使物质激励和精神激励无法达到内部平衡ꎬ影响了激励机制的有效发挥ꎮ其二ꎬ惩罚机制不规范ꎮ惩罚机制是约束存在消极抵触心理和行为的基层干部的一种压力性手段ꎬ是对激励机制的有效补充ꎬ其意味着对基层干部未完成某种责任进行的追究ꎮ行政问责制是目前对基层干部责任伦理追究的主要方法ꎮ行政问责的意义在于通过对问题干部的问责ꎬ强化权力行使者的责任意识ꎬ从而使其达到责任行政的效果ꎮ但受发展时间较短的限制ꎬ行政７５问责制度还存在诸多问题ꎮ例如ꎬ由于责任认定标准模糊而出现同事不同责㊁责罚偏离的状况ꎻ由于问责相关依据缺乏而造成各地问责事项认定标准差异较大等ꎮ尤其道德层面上问责的缺失ꎬ使那些行政结果上有所为㊁行政过程很拖延㊁表面为官清廉㊁喜当老好人的基层干部ꎬ被问责的概率大大降低ꎮ３.责任监督制度不健全ꎮ责任监督是保证基层干部责任行政的重要措施ꎬ对基层干部的行政行为起着制约作用ꎮ尽管我国制定出台了不少督促和规范行政主体行为的责任监督制度ꎬ但仍存在两方面问题:一方面ꎬ责任制度在内容设计上还不够全面ꎮ目前我国的责任监督制度以原则化为主ꎬ主要强调对行政人员的正面要求而忽略了实施细则ꎬ在规定方面未能明确厘清监督主体的权力和义务ꎻ对行政人员自身监督设计的忽视也增大了基层干部的投机心理ꎮ内容设计上的瑕疵使部分基层干部钻了制度的空子ꎬ 碰到问题不开口ꎬ遇到矛盾绕道走 ꎬ 睁一只眼闭一只眼 ꎬ削弱了责任伦理监督制度的有效性和合理性ꎮ另一方面ꎬ社会层面参与责任监督的非制度化ꎮ网络舆论㊁新闻媒体㊁社会公众的监督是责任监督制度的重要组成部分ꎬ但是目前这种监督方式未能达成整体力量ꎬ普遍呈现出碎片化㊁无序化㊁非理性化的特征ꎬ未能充分发挥其监督作用ꎮ(三)行政责任的内外控制耦合性不强责任内部控制与责任外部控制的相互统一构成了基层干部责任行政的重要着力点ꎮ责任内控是责任外控实现的前提和基础ꎬ责任外控是责任内控生成的关键和保障ꎬ两者只有在互进互补的动态平衡中不断磨合适应ꎬ才能促进基层干部主体积极性的发挥和主体责任的落实ꎮ如前文所述ꎬ责任内控功能不足和责任外控手段不力阻碍了基层干部的责任行政ꎬ除此之外ꎬ责任内外控制耦合性较弱未能有效实现主体间的互动和转化ꎬ更是基层干部为官不为行为生成的深层次原因ꎮ１.以静态观之ꎬ责任内部控制与责任外部控制不相匹配ꎮ这种责任内外部控制的不相匹配ꎬ主要源自于基层干部责任精神的匮乏ꎬ受制于基层干部职业责任精神自我认知㊁评价的偏差和外在约束制度作用的失当ꎬ这主要由三方面原因导致ꎮ其一ꎬ传统的道德教化对制度建设的忽视ꎮ中国现代行政文化很大程度上受儒家政治美德伦理的影响ꎬ儒家所主张的德治论认为人和社会存在的目的和追求的目标应该是道德ꎬ治理人民依靠的是道德教化而非刑罚ꎮ放眼当前ꎬ在我国的行政责任制度建设中仍能依稀看到儒家宣扬的道德教化的影子ꎬ尚未完全实现伦理道德诉求的规则化ꎬ忽略了通过制度去引导和规约干部个体伦理修养的重要性ꎮ其二ꎬ制度设计重工具理性而轻价值理性ꎮ目前ꎬ我国在行政责任制度的设计和安排上ꎬ 责任中心主义固有的局限性使行政人员受限其中制度的硬性规定剔除了主观信仰和责任的模糊性ꎬ行政人员只是价值中立的执行者ꎮ这种非人格化的理性设计将行政人员看作是行政机构组织内部的机器零部件ꎬ不可避免地压制和漠视行政人员对人性的价值诉求ꎬ同时也让行政人员误解其服务对象的价值ꎮ其三ꎬ行政责任伦理制度的供给相对滞后ꎮ当前ꎬ我国已经进入经济和社会转型升级的新阶段ꎬ但是在关于责任制度的伦理供给方面却处于旧辙已破新轨未立的状态ꎮ换言之ꎬ镶嵌着计划经济体制所倡导的伦理价值的责任制度已经不能满足行政人员对制度的主观需求ꎬ而带有新时代价值观念和道德规范的制度又未及时构建ꎬ致使基层干部在发挥责任内控功能时没有正确的责任外控作引导ꎮ２.以动态观之ꎬ责任内部控制与责任外部控制互转失效ꎮ基层干部内在责任意识和外在责任制度ꎬ是动态和相互影响的关系ꎬ是可以相互转化的ꎮ干部需要将客观外在的行政责任内化为责任意识ꎬ同时ꎬ责任外部控制系统本身也不会自动存在和运行ꎬ需要干部的责任共识和文化提供支撑ꎮ这种内外部责任控制机制的互转失效ꎬ源自于两个方面:一方面ꎬ责任外控未能通过制度外化的形式将行政伦理的价值取向有效植入基层干部内心ꎮ实践证明ꎬ基层干部在责任信念层次和责任认知水平方面存在良莠不齐的现象ꎬ不是每位基层干部都能通过责任内控对其行政行为选择作出８５。

考选领导干部案例分析题

考选领导干部案例分析题作者：高守国来源：《领导文萃》2017年第19期问题317：党的十八大以后，各级党员干部普遍立起“严”字标准，纪律意识、规矩意识明显增强，胡作为、乱作为等现象大为减少。

但值得注意的是，个别干部的担当意识却有所弱化，出现了因“害怕担责不敢作为、缺少激励不愿作为、本领欠缺不会作为”的“三不为”苗头。

“不敢干事”“不想干事”“不会干事”是当前一些干部精神状态问题的集中反映，极大影响了各项工作的正常开展。

某记者在多个省份基层采访时发现，出于怕出错、怕担责心理，少数干部遇事慢半拍，“看一看再说”，动辄将矛盾、问题上交。

个别干部中流传着“少干活、少担责、少犯错”的所谓“明哲保身之术”。

一些县委书记反映，自己作为“一把手”，现在之所以越来越忙碌，一定程度上在于少数干部干工作畏首畏尾，将本可在其自身职权内依法依规解决的问题，层层请示直至“一把手”，导致行政成本加大，决策和执行拖沓。

还有个别干部畏难情绪加重，工作主动性不强，“不愿为”的不良心态蔓延。

一位长期在乡镇工作的干部说：“有的干部因工作量太大，且出现差错就要问责。

工作干劲和积极性没有以往强烈，干脆少一点，慢一点，甚至‘撂挑子’。

” “该拍板的不敢拍板，该决策的害怕决策。

有些可以很快解决的问题被久拖不决，在部门和干部手中转了一圈又一圈。

”一位县长坦陈了工作中遇到的困扰。

某记者还发现，部分基层干部不适应发展新形势，出现本领恐慌的情况更为普遍。

一贫困县因地制宜发展电子商务产业，“电商+脱贫”使全县贫困发生率由2013年的25.4%下降到2015年的14.1%，临近一贫困县也希望借助信息技术发展特色农业，但基层干部群众接受和运用互联网的思维、能力严重不足，最终只好作罢。

一位基层干部说，以前只需完成上级交办的任务就可以了。

现在自己虽然也在不断学习，但受文化基础和眼界所限，出现不适应、不会为现象，总感到有点“跟不上步伐”。

领导干部的“不会为”是能力层面的问题，“不愿为”是态度层面的问题，“不敢为”是担当层面的问题。

基层干部要切实应对 “本领恐慌”

基层干部要切实应对“本领恐慌”今天，第四期镇局级干部科学发展能力培训正式开班了，镇局级干部科学发展能力培训是一个系列培训，之前我们举办了3期，这是最后一期。

首先，我代表市委市政府，向参加学习培训的全体学员表示热烈的欢迎，向市委党校的教职员工表示亲切的问候！胡锦涛总书记在纪念中国共产党成立90周年大会上指出了党执政兴国所面临的“四大危险”，其中就有一条叫做“能力不足的危险”。

能力不足是什么呢？就是“本领恐慌”，1939年5月，毛泽东同志在延安在职干部教育动员大会上的讲话中指出：“我们队伍里面有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。

过去学的本领只有一点点，今天用一些，明天用一些，渐渐告罄了。

学习本领，这是我们许多干部所迫切需要的。

”重温这段讲话，仍然发人深省，令人警醒。

今天，我着重就如何应对“本领恐慌”，讲点意见。

本领是什么？本领就是指一个人的才学和能力。

本领恐慌则是一个人对要胜任的工作和完成的任务认识不明确，把握不准确，不知怎么办，因此而产生的担忧和害怕。

实际工作中，本领恐慌表现在干部的思想、学习、工作等方方面面，形式多种多样，概括起来主要有以下三种：一是井底之蛙、自以为是。

工作中，一部分同志忙于事务，疲于应酬，看不到自己和别人的差距，对上级的决策机制和工作部署缺乏研究，一知半解，习惯于以会议贯彻会议，以文件落实文件，布置工作停留在表面，督促、指导、落实不够，只讲局部，不讲全体；还有的同志自我感觉良好，能力不强、政绩平平，却自命不凡，自以为是，干一点事就希望得到“回报”，刚刚提拔就琢磨“再上一个台阶”，工作挑肥拣瘦、拈轻怕重，完成任务的方法少，推脱责任的能力强，向组织讨价还价，少数党员干部甚至站到党委政府的对立面。

二是满足现状，不求上进。

工作中，有的同志知识结构老化，“老知识不管用、新知识不够用，老办法不管用，新办法不会用”，对本职工作只靠过去的老本, 缺乏以新思维解决新问题新矛盾的能力，处理新问题显得捉襟见肘、力不从心，于是不求有功，只求无过；还有的同志心浮气躁，始终看不到自己和别人的差距，或者明知自己知识匮乏、本领不够，却安于现状，麻木不仁，干工作走马观花、蜻蜓点水，认为车到山前必有路，官到岗上必胜任。

基层干部在能力本领方面存在的问题

基层干部在能力本领方面存在的问题基层干部在能力本领方面存在的问题1. 缺乏专业知识和技能基层干部主要是指在乡镇、街道、社区等基层单位担任领导职务的人员。

由于基层干部的选拔普遍倚重政治背景和亲戚关系，往往存在着对专业知识和技能的忽视。

这导致基层干部在工作中缺乏相关领域的专业知识，难以应对实际工作中的复杂问题，也影响了基层工作的质量和效果。

2. 沟通能力不足作为基层干部，与群众进行有效沟通是非常重要的。

然而，很多基层干部在沟通能力方面存在不足。

他们常常缺乏与群众有效沟通的技巧，无法准确理解和传达群众的需求。

这导致基层干部在开展工作时，无法真正代表群众的利益，无法解决实际问题，造成了一定的工作障碍。

3. 领导能力欠缺基层干部作为基层单位的领导者，需要具备一定的领导能力。

然而，很多基层干部在领导能力方面存在不足。

他们缺乏有效的组织和协调能力，无法很好地组织干部和群众开展工作。

他们在决策和问题解决方面往往缺乏果断和灵活性，导致基层单位的运转效率低下。

4. 缺乏创新精神基层干部在能力本领方面还存在着缺乏创新的问题。

许多基层干部习惯于依靠过去的经验和模式进行工作，对于新的挑战和问题缺乏应对的能力。

这不仅限制了基层干部的个人发展，也制约了基层工作的创新和进步。

解决基层干部能力问题的建议：1. 加强专业培训政府和有关部门应该加强对基层干部的培训和教育，重视专业知识和技能的培养。

通过组织相关培训课程和活动，提高基层干部的工作水平和能力素质。

2. 挖掘潜力，选拔人才在基层干部的选拔和任用中，应更加注重选拔具备专业知识和技能的人才。

通过综合素质评价、能力测试等方式，选拔出真正适合基层工作的人才，为基层工作注入新鲜血液。

3. 加强沟通培训政府和相关机构应该加强对基层干部的沟通培训，提高他们的沟通技巧和能力。

通过培训，帮助基层干部更好地倾听群众的声音，解决实际问题，提升工作效果。

4. 培养领导能力基层干部需要不断提升自己的领导能力。

基层干部普遍本领恐慌能力不足

基层干部普遍“本领恐慌、能力不足”2013-05-24 08:53?来源：《人民日报》?“经济社会发展转型很快，群众利益诉求不断增加，基层工作要求越来越高。

”“当前基层工作的形势、任务、对象都在变，我们怎能不变？”前不久结束的河南商丘全市乡镇党委书记、镇长轮训班上，求变、转型、升级……成为基层干部强烈的呼声。

执政能力建设，是我们党执政后的一项根本建设。

坚持和发展中国特色社会主义，关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。

当前，干部队伍能力不足的问题仍然不同程度地存在，“本领恐慌”、“能力不足”的问题相当普遍。

这是记者在采访中听到基层干部反复提起的一个话题。

工作转型、能力升级，是对基层干部与时俱进的现实要求。

拆掉“隔心墙”，感情上与群众零距离“交通方便了，干部离群众却远了；通讯发达了，干部与群众交流却少了；干部文化程度提高了，做群众工作的本领却降低了；干部下基层频繁了，基层工作的底气却不足了……”在一名基层干部的手机微信群里，记者看到，段子引起了热烈讨论。

我们党的最大优势是密切联系群众，最大危险是脱离群众。

然而，确有部分基层干部在感情上、思想认识上与群众产生了距离。

在调研中，有群众反映，少数基层干部宗旨意识淡薄，群众感情淡漠。

在处理一些突发事件和群众上访问题时，有的基层干部自觉不自觉地把群众作为对立面来对待；还有一些干部只对上级负责、不对群众负责，抓的“大事”主要围绕着上级下达的责任指标，而群众关心的问题被认为是“小事”，不屑一顾；有的干部热心立项目、出政绩，群众关心的诸如电视信号不清、道路不畅、水渠失修等涉及切身利益的事，喊破了嗓子也没能引起干部的应有重视……山东沂南县委书记刘淑秀讲起了一件事：以前县里一年拟定10件或20件大事，花很大力气办下来，群众却并不买账。

今年初，县里改变做法，向群众征求意见，从最不满意的10件事抓起。

此举一出，立马受到了群众好评。

山东省委组织部研究室主任任刚说，少数干部长期不直接和群众打交道，拍脑袋决策，凭感觉办事。