第六章员工招聘管理
员工招聘管理办法
附件员工招聘管理办法第一章总则第一条为建立健全本行招聘管理体系，加强对员工招聘的统一管理，规范员工招聘流程，提升员工选拔效率和质量，为本行的持续稳定健康发展提供优质高效的人力资源保障，特制定定本办法。
第二条员工招聘是指根据本行业务发展、管理提升等需要，在全行人力资源规划和需求分析的基础上，通过规范的程序，吸引、寻找和选拔合适人员，并进行合理岗位配置的工作。
第三条员工招聘包括社会招聘、校园招聘两种类型。
社会招聘是指面向社会招收有工作经验的符合本行发展需要的合适人员；校园招聘是指从境内外知名高等院校选拔招收优秀的全日制应届毕业生。
第四条本办法适用对象是除高级管理人员之外，与本行直接签订劳动合同的正式员工。
第五条招聘工作遵循以下原则开展（一）战略导向原则。
以战略发展为导向，强化与业务和专业相契合。
（二）公平原则。
公开选聘、平等竞争、择优录用。
（三）统一原则。
全行统一组织管理，统一选拔标准，统一工作流程，统一审核审批。
（四）重点突出原则。
关注重点领域、关键岗位、核心人才，加大专业性领军人才引进，助推全行业务快速发展。
第二章招聘工作职责第六条本行成立招聘工作领导小组，小组成员由高级管理人员、人力资源部及各相关部门负责人组成，领导小组职责包括：（一）审议并确定本行招聘政策及相关制度。
（二）确定本行年度招聘计划及招聘重点工作。
（三）协调解决员工招聘中遇到的相关问题。
（四）对本行招聘管理的重大事项进行决策。
第七条人力资源部是全行员工招聘管理的职能部门，主要职责如下：（一）负责管理和指导组织本行员工招聘工作，促进提升全行员工招聘工作的规范化、制度化、科学化水平，提高配置效率和录用质量。
（二）负责制定本行员工招聘实施细则和具体流程。
（三）负责本行员工招聘审核，确定录用人员，并按规定程序报批。
第八条各用人部门是员工招聘的参与部门，主要职责如下：（一）根据业务发展、管理需要等提出人员需求。
（二）明确本部门招聘岗位职责和招聘人员条件等要素。
《人力资源管理》第五次导学
（4）结构面试与半结构面试：结构面试 即标准化面试。随意面试则是因地制宜、 因人制宜的面试。半结构面试介于两者 之间。既有事先大致规定的内容、方式、 程序。又有主试人具体操作过程中根据 实际情况的调整。 （5）小组面试：是指被试者在2人以上， 一般共同面试、当场打分、当场讨论。 （6）依序面试：先进行初试，后复试。 （7）逐步面试：先基层领导面试，合格 后推荐给高层领导面试。
3、主要形式 从测评的主要方式看有 （1）投射测验：让被试者通过一定的媒介， 建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不 自觉地表露出其全性特征的研究方法。 其具体方法有以下几种。 A、联想技术 B、构成技术 C、词句完成法 D、等第排序技术 E、表现技术 F、个案分 析技术 （2）面谈 （3）情景模拟 （4）能力测验
一般在新员工工作半年后，将其工作中 的表现与招录过程中的各项测验成绩进行对比， 检查两者的一致程度和相关程度，从而了解预 测效度的准确性。
二、中国人力资源的招聘、选拔的程序 （一）筹划与准备阶段 1、成立招录小组，培训工作人员 2、确定招录区域的范围 3、确定招录对象 4、规定录取标准
（二）宣传与报名阶段
第三节
培训的方法
一、讲授法 1、含义 讲授法：即采取集中办班的形式，在固 定的场所通过专家系统地向受训者讲解 某些概念、知识、方法及原理，使受训 者逐步理解消化和吸收，从而运用到工 作中去。 2、讲授法的种类：讲解法、讲述法、演 讲法
（1）讲解法：就是教师运用阐述、说明、 分析、论证和概括等手段讲授知识内容 的方法。 （2）讲述法：就是教师用生动的语言， 叙述、描绘和概括所要讲的内容。 （3）演讲法：就是教师借助口头语言和 态势语言，面对学习者发表意见、抒发 情感，达到感召学习者目的的一种方法。
公司员工招聘管理制度范本
第一章总则第一条为加强公司员工招聘管理工作，确保招聘工作的规范、高效和公正，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部各部门员工招聘工作。
第三条员工招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第二章招聘计划第四条公司各部门根据年度人力资源规划及业务发展需求，编制员工招聘计划。
第五条招聘计划应包括以下内容：（一）招聘岗位、数量、职责及任职资格；（二）招聘时间、流程及预算；（三）招聘渠道及宣传方式；（四）面试、体检、录用等环节的具体要求。
第六条各部门应于每年第一季度末前将招聘计划报送人力资源部审核。
第三章招聘流程第七条招聘流程如下：（一）发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息；（二）简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定入围面试人员；（三）面试：对入围面试人员进行面试，面试形式包括初试、复试等；（四）体检：对拟录用人员进行体检；（五）录用通知：对体检合格人员发出录用通知；（六）签订劳动合同：与新员工签订劳动合同。
第八条面试环节应包括以下内容：（一）面试官应具备一定的专业知识和面试技巧；（二）面试过程中，应确保公平、公正，不得歧视应聘者；（三）面试结束后，面试官应及时反馈面试结果。
第四章招聘费用管理第九条招聘费用包括招聘广告费、面试交通费、体检费等。
第十条各部门应严格按照预算控制招聘费用，不得超支。
第五章监督与考核第十一条人力资源部负责对各部门招聘工作进行监督和考核。
第十二条招聘工作考核内容包括：（一）招聘计划完成率；（二）招聘质量；（三）招聘成本控制；（四）招聘流程规范性。
第十三条对招聘工作中存在违规行为的部门或个人，公司将依法依规进行处理。
第六章附则第十四条本制度由人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
注：本范本仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
医院员工招聘管理制度
医院员工招聘管理制度第一章总则第一条为规范医院员工招聘工作，提高招聘质量，制定本制度。
第二条本制度适用于医院对各类员工的招聘工作。
第三条医院招聘应坚持公开、公正、公平的原则，遵循法律法规和社会道德风尚。
第四条医院招聘工作由人力资源部门负责组织实施。
第五条医院领导班子要高度重视员工招聘管理工作，全程予以支持。
第二章岗位设置第六条医院根据业务需要，按照职责分工原则，合理设置各类岗位。
第七条岗位设置应根据实际情况，既满足医院业务需求，又兼顾员工个人发展空间。
第八条岗位设置必须符合国家有关法律法规，而且需将所需技能和任职要求明确写入岗位说明书。
第三章招聘计划第九条拟招聘的各类岗位数量、岗位职责、任职资格，应当由各部门按照实际需求提出招聘申请。
第十条由人力资源部门根据各部门提出的招聘需求，制定年度招聘计划。
第十一条招聘计划应当包括招聘岗位、数量、条件要求、招聘程序及时间安排等内容。
第十二条经医院领导批准后，招聘计划方可实施。
第四章招聘程序第十三条招聘程序应当包括招聘条件发布、报名登记、资格审查、笔试面试、体检、考察等环节。
第十四条招聘条件发布应当公开、明确，内容应包括招聘岗位、招聘条件、相关要求、待遇等。
第十五条报名登记时，应当提供有效身份证明和相应学历证明。
第十六条资格审查环节，主要对报名人员所提供的材料进行审核，核实其符合。
只有通过资格审查的人员才能继续参加面试等环节。
第十七条笔试面试由专业面试组成员组成，根据招聘岗位需求制定面试题目，对应聘人员进行评定。
第十八条体检主要检查职员的身体状况是否符合所应聘岗位的要求，达到健康标准才能确定录用。
第五章考察第十九条考察主要是对拟录用人员进行义工、工作表现等方面的综合考量。
第二十条考察内容应当真实客观，避免主观臆断，应当查实事实。
第六章录用第二十一条医院根据岗位需求，经综合考虑确定拟录用人员。
第二十二条发放录用通知后，验收拟录用人员的相关资料。
第二十三条签订聘用合同并办理相关手续。
员工招聘管理办法
员工招聘管理办法第一章总则第一条为了有效招聘优秀人才，提高企业的人力资源质量和效益，制定本办法。
第二条本办法适用于所有员工招聘工作。
第三条企业招聘工作应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程的公正性和透明度。
第四条企业招聘工作的组织实施由人力资源部门负责，各部门配合，全员参与。
第五条企业应设置专职招聘人员，负责具体的招聘组织和实施工作。
第六条企业应加强与高校、专业人才交流合作，建立人才储备库，开发潜在人才资源。
第二章招聘计划第七条企业每年应根据用人需求和发展规划，制定招聘计划，包括招聘岗位、数量、岗位要求等内容。
第八条招聘计划应经企业领导班子讨论通过，并向全员公布。
第九条招聘计划不得超过企业实际用工需求，严禁虚假招聘、乱招乱用。
第十条招聘计划应有针对性，根据企业发展需要和人才供给情况，确定招聘目标和重点。
第三章招聘宣传第十一条企业应采取多种形式宣传招聘信息，包括网络发布、招聘会、广告、校园宣传等。
第十二条招聘信息应真实准确，不得夸大其词，误导应聘者。
第十三条招聘信息应包括招聘岗位、要求、待遇、福利等内容，提供详尽信息，方便应聘者了解。
第十四条企业应加强与高校、职业介绍机构、人才市场等渠道合作，扩大招聘宣传覆盖面。
第四章应聘资格第十五条应聘者应具备相应的学历、专业技能和工作经验等条件，符合招聘岗位的要求。
第十六条应聘者应真实准确填写应聘表，提供真实的个人简历和相关证明材料。
第十七条企业应对应聘者进行资格审核，确保符合招聘岗位的条件。
第十八条应聘者不得采取弄虚作假、抄袭抄袭他人简历等不正当手段谋取职位。
第五章面试选拔第十九条企业应结合招聘需求，按照面试程序面试应聘者。
第二十条面试应聘者时应公平公正，注重应聘者的综合素质和适应能力。
第二十一条面试中要求应聘者展示个人能力和实际操作技能，进行综合评估。
第二十二条面试评定结果应当公正客观，由专业人员进行评定，并形成评价报告。
第二十三条面试结束后，企业应及时向应聘者确认面试结果，如有异议应提出合理申诉。
集团员工招聘管理制度
第一章总则第一条为规范集团员工招聘工作，确保招聘质量，提高员工队伍整体素质，根据国家相关法律法规和集团实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团所属各子公司、分公司及分支机构员工招聘工作。
第三条员工招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招聘计划与需求第四条各部门根据工作需要，制定年度招聘计划，报人力资源部审批。
第五条招聘需求应明确岗位名称、岗位职责、任职资格、工作地点等。
第六条人力资源部对各部门报送的招聘计划进行审核，确保招聘计划的合理性和可行性。
第三章招聘程序第七条招聘程序包括：发布招聘信息、筛选简历、组织面试、体检、背景调查、录用决定等环节。
第八条人力资源部负责发布招聘信息，可通过集团内部网站、招聘网站、社交媒体等渠道进行。
第九条人力资源部对收到的简历进行筛选，初步确定面试名单。
第十条面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的基本素质和岗位匹配度，复试主要考察应聘者的专业技能和综合素质。
第十一条人力资源部组织应聘者进行体检，体检标准参照国家相关法律法规执行。
第十二条人力资源部对体检合格的应聘者进行背景调查，包括但不限于学历、工作经历、信用记录等。
第十三条人力资源部根据面试、体检和背景调查结果，提出录用建议。
第十四条集团领导对录用建议进行审批，确定最终录用名单。
第四章招聘纪律第十五条招聘过程中，严禁泄露应聘者个人信息，确保招聘工作公平、公正。
第十六条严禁徇私舞弊、弄虚作假，一经发现，严肃处理。
第十七条人力资源部对招聘过程中出现的问题进行监督和检查，确保招聘工作规范有序。
第五章培训与试用期第十八条集团为新员工提供入职培训，帮助新员工尽快适应工作环境。
第十九条新员工试用期为三个月，试用期考核不合格者，集团有权解除劳动合同。
第六章附则第二十条本制度由集团人力资源部负责解释。
第二十一条本制度自发布之日起施行。
第二十二条本制度如与国家相关法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
第六章员工招聘第一、二节
为了提高人才的使用价值，飞利浦每年招聘大学生时， 都会按照实际用人需求多录用大约1／3的名额，这样做 的目的，除了可以为企业日益增长的人才需求做储备， 更重要的是可以让一些人在企业内部不同的部门之间转 换，让他们去看不同的部门不同的职位上的员工如何工 作，让他们用自己的眼睛去观察和了解，同时，企业也 在这段时间充分观察和挖掘这些毕业生的特长和兴趣。 用徐承楷的话说，这一段时间内，被转换的这部分学 生基本上是不做什么实质性工作的，这样做的目的，就 是为了能够让企业和学生通过一段时间的互相观察后， 寻找到最匹配的结合点，从而最大限度地发挥这些毕业 生的价值。 不过，这种“只看不用”的方式还是需要大气魄和大 手笔的投入的，因为这些毕业生在观察期内薪水还是要 支付的，对企业来说毕竟是一笔不小的投资，对毕业生 来说则是难得的“福利”。
第六章
员工招聘
• 招聘的含义 √ • 影响招聘活动的因素 √ • 招聘工作的程序以及主要内容 √ • 内部招募与外部招募的渠道√ • 甄选录用的含义 √ • 员工甄选的主要方法 √ • 面试的内容和过程 √
第一节 员工招聘 一、招聘的含义
招聘是指在企业总体发展战略的指导下， 制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、 甄选、录用三部分：
确定了自己所需人才的基本条件后，Intel公司 的招聘就围绕这一目标展开。接着就是如何进行 招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。 它的招聘工作基本上走的是“三步曲” 。 首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人 力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司 方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应 工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观 信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及 公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结 束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估， 以确定进入下一轮应试的人员名单。 接着是进行标准化的心理测试。通过测试进一 步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包 括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力 等，也包括管理意识、管理技能技巧。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
员工招聘管理制度
文件会签表文件名称员工招聘配置管理制度编号起草部门文件等级会签栏会签意见：经认真讨论、研究，该制度会审团队成员达成一致意见，对该制度终稿予以认定，同意报批、发布、实施。
成员签字：文件制/修订记录日期修订页码版次修订单位修订重点记录生效日期备注：本制度经各部门主管评审，达成一致，起生效执行！第一章总则第一条目的为获取符合公司发展所必需的优秀人才，基于公司组织设计，对招聘需求管理，计划管理、渠道管理、实施管理、报表管理，进行规范，明确人员招聘和录用的责任与权限，准确选拔和合理的使用人才，使招聘工作流程化、制度化、标准化、特制定本制度。
第二条招聘原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
具体原则如下：1.计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件；2.有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果；3.责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实；4.鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“介绍奖”对有突出贡献者给予相应表彰奖励；5.同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色；6.考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质。
第三条录用原则1.录用员工的年龄必须达到法定用工年龄；2.招聘过程中实行机会均等的原则。
录用后，不论个人民族、户籍在公司内享受同等待遇；3.公司录用的员工必须具有有效的身份证或户口本；4.大专以上学历者，需验证毕业/结业证书原件；5.特殊工种在公司指定或认可的医院体检合格方可录用；6.违反公司纪律被辞退的员工不再录用；7.未办理离职手续自行离开公司的员工不再录用。
第六章 员工招聘1
3.内部招募的具体措施
• （1）内部晋升与岗位轮换 • （2）内部公开招募 • （3）临时人员的转正
案例分析
1.外部招募的来源
（1）学校 （2）竞争者和其他公司 （3）失业者 （4）老年群体 （5）军人 （6）自由雇佣者
2.外部招募的方法
（1）广告招募（最常用的方法）： ① 关键问题： 广告媒体的选择:通行的广告媒体有报纸、杂志、广播电视和互联 网、印刷品等。各有优缺点，应具企业具体情况选择 广告内容的构思: 广告设计要遵循AIDA原则，即 attention,interest,desire,action ① 广告招募的特点：传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富 、单位选择余地大。具有广泛的宣传效果，可展现单位实力。
②招聘会
招聘会也是外部招聘 的一种常见形式。利 用招聘会进行招聘的 最大好处是可以在很 短的时间内收集到大 量的求职者的信息。 同时，由于招聘会云 集了众多招聘单位， 也吸引了大批求职者 ，招聘会也是宣传和 展示企业形象的好时 机。
（3）借助职业中介机构招募
① 优点：使招募活动更有针对性 ； 为企业节省大量时间 ② 缺点：中介对企业情况不完全熟悉，招募的人员可能不符合要求 企业的招募成本过高 （4）推荐招募：指通过企业的员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招 募。 优点：招募成本较低 推荐人对应聘人员比较理解 应聘人员一旦录用，离职率较低 缺点：易在企业内部形成非正式的小团体 若不加控制，“任人唯亲”现象 选拔范围较小
案例：
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宝洁公司的校园招聘 美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多年间已在三十多所高 校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系。
宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始， 次年的1月底结束，一般 持续两个多月。招聘程序包括： ·举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策，发布 招聘信息； ·现场派发招聘申请表； ·初试：大约需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行； ·笔试：应聘者参加解难能力测试（PST）， 这是宝洁公司世界通用的 能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑运算能力； ·复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。
员工招聘及录用管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘及录用工作，提高招聘效率，确保公司人力资源配置合理，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有员工招聘及录用活动。
第三条员工招聘及录用工作应遵循公平、公正、公开的原则，严格按照国家相关法律法规和公司规定执行。
第二章招聘计划第四条招聘计划由人力资源部门根据公司发展战略、业务需求和人力资源规划编制，经总经理批准后执行。
第五条招聘计划应明确招聘岗位、招聘人数、招聘条件、招聘时间、招聘预算等。
第六条招聘计划应充分考虑公司业务特点、岗位要求及应聘者素质，确保招聘质量。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括：发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查、体检、录用通知等环节。
第八条发布招聘信息：人力资源部门通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
第九条简历筛选：人力资源部门根据招聘岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定进入面试的候选人。
第十条面试：面试分为初试和复试两个阶段，由人力资源部门或相关部门组织。
第十一条背景调查：对进入复试阶段的候选人进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息。
第十二条体检：对拟录用候选人进行体检，确保其身体状况符合岗位要求。
第十三条录用通知：人力资源部门根据面试、背景调查和体检结果，向候选人发出录用通知。
第四章录用与试用期第十四条录用：候选人通过面试、背景调查和体检后，由人力资源部门与候选人签订劳动合同。
第十五条试用期：新员工入职后，按照劳动合同约定，享有一定期限的试用期。
第十六条试用期考核：人力资源部门在试用期内对员工进行考核，考核内容包括工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第十七条试用期通过：试用期满，考核合格者转为正式员工；考核不合格者，公司有权解除劳动合同。
第五章保障与监督第十八条人力资源部门负责监督招聘及录用工作的实施，确保招聘流程的规范性和公正性。
第十九条公司设立招聘监督举报电话，接受员工对招聘及录用工作的监督和举报。
第二十条对违反招聘及录用制度的行为，公司将依法依规进行处理。
员工招聘管理制度(4篇)
员工招聘管理制度第一章总则第一条为了规范和完善公司员工招聘管理，确保招聘工作的公平公正、科学高效，提高招聘质量和效果，制定本制度。
第二条招聘管理制度适用于公司所有部门和岗位的员工招聘工作。
第三条公司的员工招聘工作应当遵循招贤纳才、公平竞争、透明公开、科学选优的原则。
第四条公司采用集中管理和分散操作的原则，由人力资源部门具体负责招聘工作，相关部门和岗位负责招聘需求的提出和评审，并提供必要的支持和协助。
第五条招聘管理应当建立合理的招聘岗位要求和人员需求规划，结合公司发展战略和业务需求，制定人才招聘和引进计划。
第六条招聘管理应当广泛使用多种渠道进行，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等方式，并根据不同岗位的特点采取相应的宣传和推广策略。
第二章招聘程序第七条招聘流程应当有司有序，包括职位申报、简历筛选、面试评估、考核测试、背景调查、体检、录用通知等步骤。
第八条职位申报：各部门根据岗位需求和计划，在指定的招聘时期内向人力资源部门提交职位申报，并提供职位说明和人员需求信息。
第九条简历筛选：人力资源部门根据职位要求和相关条件，对收到的应聘简历进行筛选，发现不符合条件的简历应当及时予以退回或删除。
第十条面试评估：按照面试技巧和评估标准，由面试小组对通过初步筛选的简历进行面试和评估，制定评审结果。
第十一条考核测试：对通过面试评估的候选人，根据不同的岗位和要求进行考核测试，包括专业能力测试、综合素质评估、心理测评等。
第十二条背景调查：对于通过考核测试的候选人，进行背景调查，核实其个人信息和学历工作经历等，以确保真实可靠。
第十三条体检：对通过背景调查的候选人，进行体格检查和身体健康评估，确保其能够胜任工作。
第十四条录用通知：人力资源部门根据面试评估、考核测试、背景调查和体检结果，综合评估候选人的综合素质和能力，确定录用名单，并发出书面通知。
第三章招聘准则第十五条招聘准则应当遵循公平竞争的原则，选拔相对优秀的候选人。
员工招聘甄选管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与甄选工作，确保招聘流程的公开、公平、公正，提高招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循以下原则：1. 符合国家法律法规和公司相关政策；2. 公开、公平、公正、竞争、择优；3. 注重实际能力与潜力；4. 注重团队合作与公司文化。
第二章招聘计划与需求第四条公司人力资源部门根据公司发展战略、业务需求和人力资源规划，制定年度招聘计划。
第五条各部门根据年度招聘计划，结合部门实际工作需求，提出招聘岗位、人数、任职资格等要求。
第六条人力资源部门对各部门提出的招聘需求进行审核，确定最终招聘计划。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下步骤：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部门根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定应聘者名单。
3. 面试安排：人力资源部门与通过简历筛选的应聘者联系，安排面试时间和地点。
4. 面试：分为初试和复试两个阶段，初试主要考察应聘者的基本素质和专业技能，复试主要考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
5. 背景调查：对复试合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和职业经历。
6. 录用决策：人力资源部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见，报公司领导审批。
7. 发放录用通知书：对录用人员发放录用通知书，并签订劳动合同。
第四章甄选标准第八条甄选标准主要包括以下方面：1. 学历、专业：应聘者应具备招聘岗位所需的学历和专业背景。
2. 技能：应聘者应具备招聘岗位所需的专业技能和实际操作能力。
3. 经验：应聘者应具备与招聘岗位相关的工作经验。
4. 态度：应聘者应具备积极、敬业、诚信、团队协作的工作态度。
5. 身体条件：应聘者应满足招聘岗位对身体条件的要求。
第五章管理与监督第九条人力资源部门负责本制度的实施和监督，确保招聘工作的规范、有序。
第十条公司领导对招聘工作进行监督，对违反本制度的行为，依法依规进行处理。
员工招聘管理制度范本
员工招聘管理制度范本第一章总则第一条为规范公司的员工招聘工作，促进公司的持续发展和稳健运营，特制定本制度。
第二条公司各部门在进行员工招聘工作时，必须遵守国家相关法律法规，坚持公平、公正、公开的原则，确保选拔优秀人才。
第三条员工招聘管理制度是公司的重要管理制度，具有法定效力，适用于公司全体员工招聘的相关工作。
第四条公司HR部门负责招聘管理工作的监督和指导，各部门负责具体的招聘工作。
第二章招聘计划编制第五条公司各部门在进行招聘前需制定详细的招聘计划，包括招聘人数、招聘岗位、招聘条件和要求等。
第六条招聘计划应当符合公司的发展规划，实际需要和预算，经相关主管领导审批后方可实施。
第七条各部门进行招聘需充分考虑员工的职业规划和晋升空间，注重内部员工的选拔和使用。
第三章招聘条件与要求第八条招聘条件应当与招聘岗位的职责和要求相适应，符合国家法律法规，并且公开、透明。
第九条招聘要求应当明确，包括学历、专业、工作经验、技能等方面的要求，并且体现在招聘广告和面试通知中。
第十条公司对于某些特殊岗位可能存在一定的性别限制或者其他限制，但必须符合国家相关法律法规。
第四章招聘方式第十一条公司招聘可以采取多种方式，包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
第十二条招聘广告应当真实准确，不得夸大其词或者虚假宣传，避免误导应聘者。
第十三条公司应当建立健全招聘渠道，与各高校、职业院校和社会机构进行合作，拓展人才来源。
第五章面试与选拔第十四条公司应当建立完善的面试和选拔程序，包括初试、复试、考察期等环节，确保应聘者能得到公平的机会。
第十五条面试评价应当客观公正，避免主观臆断和歧视，针对应聘者的能力和素质进行综合评定。
第十六条面试过程中不得询问与岗位无关的私人信息，不得实施性别、年龄、宗教等歧视行为。
第六章招聘结果第十七条招聘结果应当及时公布，确保应聘者权利得到保护，拒绝应聘者必须给予合理的解释。
第十八条公司应当严格按照招聘条件和要求进行选择，不能任意变动录用标准。
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• 优点：
– 针对性强 – 隐秘性高 – 可以得到专业顾问的帮助
• 缺点：
– 费ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ高 – 周期长
6、猎头组织（专门机构之二）
• 工作程序 ❖ 分析客户需要； ❖ 搜寻目标候选人；
❖ 对目标候选人进行接触 和测评；
❖ 提交候选人评价报告； ❖ 跟踪与替换；
1、广告
• 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出 广告，吸引应聘人员。
• 适用于：中低层的职位、需求量大的职位
• 优点：
– 传播广、容易吸引更广泛人才应征 – 达到宣传企业的目的
• 缺点：
– 筛选工作量大 – 费用高 – 有时限性 – 录用率低
1、广告
• 发布信息媒体的选择 AIDA原则：
• 6、体检
1、简历筛选
• 保证招聘效率和成功率的最初环节 • 目前招聘中最容易被忽视的环节 • 高效筛选简历的两重含义：
– 快速；成功率高
• 高效简历筛选的实现方法
– 经验与技巧 – 适当工具
基本信息
• 在第一遍时，除了与职位要求相关的 “硬性”条件：如性别、年龄等；基本 信息可以一扫而过，但要注意以下方面：
– 对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分 往往更新不是很及时，不具备参考意义。
教育、培训背景（１）
• 教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分， 但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相 同，具体来说：
– 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身 情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。如：
（一）内部招聘
• 优点
– 1、有利于激发员工的内在积极性 – 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 – 3、有利于保持企业内部的稳定性 – 4、有利于规避识人用人的失误。 – 5、人员获取的费用最少。
• 缺点
– 1、容易形成企业内部人员的板块结构 – 2、可能引发企业高层领导的不团结 – 3、缺少思想碰撞，影响企业活力。 – 4、容易出现涟漪效应。
• 对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的 工作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如 研发骨干）这部分是一个重要参考。
专业课程
招聘策略
主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征：热情，公正， 文明，高效，具备专业知识，有良 人员策略 好的职业道德。
地点策略
招聘范围的确定： 根据计划招聘人员 的数量，能力要求 圈定。 成本的考虑：比较 不同招聘地点所需 成本
招聘策略
时间策略
遵循劳动力市场上的 人才规律。
制定招聘时间计划。
二、招聘的流程
查进一步了解清楚原因
– 如果相关度不高：
• 看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没 有太大问题。
• 如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先 考虑。
• 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主 要看最近的学习背景（如学校和专业）
社会实践
• 对应届毕业生在校期间的活动： • 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表
公司 Dell Google 四大
招聘策略
二流学校一流学生
专业不限
一流学校一流学生
限定专业
一流学校一流学生
专业不限
教育、培训背景（２）
• 对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影 响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。
• 需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如 十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技 术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试 中注意是否有以下倾向：
低
• SAT和GRE成绩
• 总经理及其他层管理人员的母校
P&G 校园招聘程序：
招聘 会/申 请表 派发
填
写初 申试
请
表
问 题 能 力 解 决 测 试
TO E I C 测 试
复 试
录 取 通
加 入 公
知司
30 65 2 60
～ 40 分
分 钟
小 时
分 钟
钟
5、员工推荐
• 员工推荐熟悉的人员到企业就业
二、招聘的流程
（五）录用 • 1、录用决策 • 2、发出通知 • 3、试用 • 4、正式录用 • 5、签约
二、招聘的流程
（六）评估 • 1、招聘成本效益评估
– 招聘成本评估，成本效用评估，招聘总收益与总成 本比
• 2、录用人员评估
– 招聘数量；招聘质量
• 3、招聘工作评估
– （1）招募工作评：量的评估；质的评估 – （2）甄选工作评估：效率评估；正确率评估
组织外部候选人的预测
行业竞争的人才争夺 态势：本企业的吸引力
人才的供给质量和 企业针对性，价格
本地的人才和劳动力 市场供求关系
国家总体经济状况 VS：合格人才的供给量
一、招聘的途径
（一）内部招聘
• 1、内部人才库 选拔
• 2、发布职位空 缺公告招聘
（二）外部招聘 • 1、广告 • 2、就业服务机构（专门机构之一） • 3、人才招聘会 • 4、校园招聘 • 5、员工推荐 • 6、猎头组织（专门机构之二） • 7、网络招聘
1、内部人才库选拔
• 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、 绩效等方面的信息。
1、优点：真实、可靠 2、缺点：工作量大
2、发布职位空缺公告招聘
• 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空 缺，提高透明度和公平性及员工的士气
1、优点：让更广泛的人了解信息
–为员工职业生涯发展提供机会 –更有效地管理员工 –防止部门员工流失
– 自我认知不客观； – 行为方式怪异； – 能力太差
工作经历
• 对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生 • 看工作经历与应聘职位之间的相关性：
– 如果相关度高。
• 看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩。 • 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验
积累 • 如出现“异常”的职位变化需要特别关注，并通过面试或背景调
（三）招募 • 1、确定招聘策略 • 2、发布信息 • 3、确定候选人
– 通过以下方式搜寻候选人的信息： ①应聘者自己所填的求职表 ②推荐材料 ③调查材料（亲自到应聘人员工作或学习过的单位或向其接
触过的有关人员进行调查）
二、招聘的流程
（四）甄选 • 目的：将不合乎职位要求的求职者排除掉，最
终选拔出最符合组织要求的人员。 • 职位说明书是甄选的基础。
测 试
面 试 / 评 价 中 心
做出 决定
： 录用
/
不录用
人员选拔
二、招聘的流程
（一）确定需求 • 1、需求申请 • 2、需求分析
– 招聘以外的其他方法：
①现有人员加班； ②工作的重新设计； ③将某些工作外包
• 3、职位说明书
二、招聘的流程
（二）制定招聘计划
– 招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准、招聘预算
• 缺点：
– 工作经验少 – 流动性大 – 牵涉政策等手续
选择去一所大学招募的决定性因素
高
• 在关键技能领域的声望
• 学校的总体声望
• 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效
• 学校的地理位置
• 先前的录用比例及就职比例
• 过去的经验
• 潜在招募对象的数量
• 满足公平就业机会法要求的可能性
• 成本
• 对学校教职工的熟悉程度
• 优点：
– 背景了解 – 沟通顺畅 – 适应环境快
• 缺点：
– 较难做到客观评价和择优录取 – 后续管理带来难度
7、网络招聘
• 优点：
– 成本低 – 时间短 – 信息量大 – 便于管理
• 缺点：
– 会失去一些不上网的求职者
• 适合于中高级人才。
二、招聘的流程
人部
人
事门
力
部设
人
资
会计
确定选录标准
第六章 员工招聘管理
【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨
工作分析：地基 选材：砖瓦材料
职业发展：向导图 薪酬福利激励：电梯 绩效管理：钢结构 培训：定期维修
第一节 员工招聘管理概述
一、招聘的概念及其作用
• 1、定义 • 员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定
工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过 程 • 具体包括招募、甄选、聘用三个环节。 ➢核心：通过选拔实现“人—事”匹配 ➢目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动 的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
ATTENTION，注意 INTEREST，兴趣 DESIRE，期待 ACTION，行动
2、就业服务机构（专门机构之 一）
• 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资 源库
• 适用于：初、中级人才或急需用工
• 优点：
– 介绍速度快 – 费用低
• 缺点：
– 中介服务质量普遍不高
6、猎头组织（专门机构之二）
– 家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关 注一下。在面试中需要了解应聘人的意见。
– 婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要 在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。
求职意向
• 求职意向一般来说表明了应聘人个人兴 趣的先后顺序。
– 对于按照公司要求格式填写的简历来说，这 部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。
一、甄选的流程
• 1、简历筛选 • 2、初步面试：
– 核实应聘者的基本情况；考察仪表风度、工作态度、上进心
• 3、笔试测评：
– 书写能力测评、管理能力测评、知识水平测评、身心灵敏度测评、职 业技术能力测评