公司员工招聘录用管理办法
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2、面试种类：
类别
适用对象
考察项目
结果反馈
备注
面试
所有应聘者
仪表仪容、语言表达、逻wenku.baidu.com思维相关工作经验及心智能力测试
在面试评分表上进行评分，作为面试通过与否的辅助依据
《面试评价表》附后
笔试
财务、研发等专业
技术类人员
专业技能笔试
笔试成绩好坏作为录用与否及岗位薪酬定位的辅助依据。
《成绩与招聘结果对应表》
机试
（四）由综合管理部拟定招聘计划：
1、综合管理部根据部门用人需求情况及新增岗位说明书，拟定出详细的招聘计划。招聘计划中涵盖了招聘方式、招聘渠道选择、招聘时间、面试官人选和招聘费用预算等内容。
2、综合管理部根据招聘的岗位，选择合适的招聘渠道实施招聘。主要的招聘渠道包括：
——人才招聘会：省、市级人才市场
——媒体：报纸、网站
——院校：各院校招聘会
——猎头公司：
（五）招聘前准备工作
1、在招聘工作开始前，用人部门除向综合管理部提交详细的岗位任职要求外，还需将面试、笔试、机试相关试题及答案提交给综合管理部。试题设计要求包括：
（1）专业部门应根据不同的岗位、及岗位级别的高低设置不同的笔试试题，例如“研发工程师”与“高级研发工程师”可提交两套不同试题存档；专业部门亦可针对不同的岗位级别，运用同一套试题但规定不同的合格分数，以保证笔试成绩及录用决策的公正、准确。
四、一般员工招聘与录用：
（一）每年年底前，各部门需根据公司的年度经营计划，结合本年度部门实际情况，编制下一年度的人员预算；综合管理部结合公司经营目标、公司人力资源规划及公司人力成本预算，对各部门提交的人员编制预算进行审核，确定各部门下一年度的定岗、定编后报总经理核定。综合管理部根据最终核定的定岗、定编组织实施人员招聘。
（1）高端人才招聘渠道：
综合管理部将根据部门定员及高端人才岗位需求分析，采取猎头、高端人才洽谈会、圈子招聘、同行业挖角等形式实施高端人才招聘，满足部门对高端人才的需求。
（2）高端人才面试形式：
由综合管理部长、部门主管领导及资深专业人士直接进行面试，综合管理部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
（2）复试：根据初试的结果，综合管理部对符合职位要求的应聘者安排专业部门复试。复试根据岗位的专业性质可包含笔试、机试及面谈等形式，由用人部门对应聘者与岗位的契合度进行考察。用人部门须在《工作申请表》背面的《应聘人员面试评价表》上对面试者的个人基本素质、工作经验、专业知识以及录用适合性评价等方面进行打分，并结合笔试分数做出通过与否的正确决策。
（二）各部门对预算外编制及新增岗位需求，需向综合管理部提交对应该岗位的《部门用人申请表》（附后），注明应聘人员的资格、条件、职责、人数及到岗时间等，经部门主管领导签署意见后交综合管理部审查。综合管理部对各用人部门人员需求计划进行审核、汇总，呈总经理审批后，明确各部门需招聘岗位及人数。
（三）每年9月，各部门需根据部门定岗定编及实际人员配置情况，向综合管理部提交针对次年毕业的《应届毕业生招聘需求调查表》（附后），综合管理部将根据各部门提交的需求情况制定本年度的校园招聘计划，组织实施校园招聘。
（3）高端人才薪酬政策：
对于高端人才的薪酬政策，经综合管理部和专业部门商榷，根据公司现有的薪酬体系和同行业竞争企业的薪酬水平确定大致范围，在招聘时可以采取谈判工资，并制订灵活的优秀人才雇佣合同。
6、背景调查：
经公司甄选合格的人员，录用之前，综合管理部将视情况作相关的背景调查，调查的主要内容包括学历水平，工作经历，任职级别，综合素质，离职原因，是否正常离职等方面，以降低公司的用人风险。
1、 有违法犯罪纪录或正在接受司法机关调查处理；
2、 年龄不符合国家政策规定及岗位要求；
3、 劳动关系没有与前单位解除；
4、 健康条件不符合岗位要求；
5、 中层及以上干部、关键岗位员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶；
6、员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶不得聘用于同一部门或与员工有直接或间接上下级领导关系、或与员工有直接或间接业务关联的岗位。
例：笔试成绩与招聘结果对应表
招聘部门
面试岗位
考试科目
成绩段
0—60
60—80
80—100
技术研发部
C#研发工程师
C#
淘汰（或）
进入复试
C#高级研发工程师
淘汰
进入复试
嵌入式工程师
C++
淘汰
进入复试
（六）招聘与录用
1、简历筛选：
综合管理部对应聘人员的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话或信函的方式，通知面试。
财务、研发等专业
技术人员
专业操作及电脑操作
作为录用与否的辅助依据
3、面试流程
（1）初试：应聘人员需先填写《工作申请表》（附后），并将相关证件如身份证、学历证、学位证和相关职称证书复印件交与综合管理部，综合管理部再对应聘者基本素质，教育背景、求职动机、沟通能力、表达能力、应变能力、价值取向等方面做出一个基本判断，测试岗位匹配度，并将对员工提供的证件真实性进行审核。
（2）试题结构要求能明确体现出面试者的专业技能，题量适中，分数合理并有针对性，可作为评判员工面试通过与否的可靠依据。
2、综合管理部根据提交试题的情况按专业部门建立专业面试题库，题库内容需随岗位要求的变更而实时跟进，各专业部门需及时反馈信息，保证题库试题的适用性和有效性。
3、用人部门应向综合管理部提交与试卷配套的详细的试题评分标准（含机试）及录用结果对应表，以60分和80分为分界线，决定是否进入下一轮复试。以研发部门为例（部门可做细节调整）：
（3）入职面谈：普通员工经部门复试合格，将由综合管理部进行最终面谈，面谈内容涉及相关薪酬福利及入职事项，并确定员工报到时间。
4、高端人才招聘：
各部门按照对高端人才的需求，向综合管理部提交《高端人才引进需求调查表》，注明高端人才引进的需求人数、到岗时间及特殊的任职要求等，同时对高端人才引进渠道及岗位薪酬提出合理建议。
员工招聘录用管理办法
为规范公司招聘录用程序,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,以促进公司更快的发展，特制订此管理办法，请各部门遵照执行。
一、适用对象：公司所有的招聘员工。
二、招聘录用原则：
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。
三、招聘限制：有下列情形之一的人员不予以聘用：
类别
适用对象
考察项目
结果反馈
备注
面试
所有应聘者
仪表仪容、语言表达、逻wenku.baidu.com思维相关工作经验及心智能力测试
在面试评分表上进行评分，作为面试通过与否的辅助依据
《面试评价表》附后
笔试
财务、研发等专业
技术类人员
专业技能笔试
笔试成绩好坏作为录用与否及岗位薪酬定位的辅助依据。
《成绩与招聘结果对应表》
机试
（四）由综合管理部拟定招聘计划：
1、综合管理部根据部门用人需求情况及新增岗位说明书，拟定出详细的招聘计划。招聘计划中涵盖了招聘方式、招聘渠道选择、招聘时间、面试官人选和招聘费用预算等内容。
2、综合管理部根据招聘的岗位，选择合适的招聘渠道实施招聘。主要的招聘渠道包括：
——人才招聘会：省、市级人才市场
——媒体：报纸、网站
——院校：各院校招聘会
——猎头公司：
（五）招聘前准备工作
1、在招聘工作开始前，用人部门除向综合管理部提交详细的岗位任职要求外，还需将面试、笔试、机试相关试题及答案提交给综合管理部。试题设计要求包括：
（1）专业部门应根据不同的岗位、及岗位级别的高低设置不同的笔试试题，例如“研发工程师”与“高级研发工程师”可提交两套不同试题存档；专业部门亦可针对不同的岗位级别，运用同一套试题但规定不同的合格分数，以保证笔试成绩及录用决策的公正、准确。
四、一般员工招聘与录用：
（一）每年年底前，各部门需根据公司的年度经营计划，结合本年度部门实际情况，编制下一年度的人员预算；综合管理部结合公司经营目标、公司人力资源规划及公司人力成本预算，对各部门提交的人员编制预算进行审核，确定各部门下一年度的定岗、定编后报总经理核定。综合管理部根据最终核定的定岗、定编组织实施人员招聘。
（1）高端人才招聘渠道：
综合管理部将根据部门定员及高端人才岗位需求分析，采取猎头、高端人才洽谈会、圈子招聘、同行业挖角等形式实施高端人才招聘，满足部门对高端人才的需求。
（2）高端人才面试形式：
由综合管理部长、部门主管领导及资深专业人士直接进行面试，综合管理部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
（2）复试：根据初试的结果，综合管理部对符合职位要求的应聘者安排专业部门复试。复试根据岗位的专业性质可包含笔试、机试及面谈等形式，由用人部门对应聘者与岗位的契合度进行考察。用人部门须在《工作申请表》背面的《应聘人员面试评价表》上对面试者的个人基本素质、工作经验、专业知识以及录用适合性评价等方面进行打分，并结合笔试分数做出通过与否的正确决策。
（二）各部门对预算外编制及新增岗位需求，需向综合管理部提交对应该岗位的《部门用人申请表》（附后），注明应聘人员的资格、条件、职责、人数及到岗时间等，经部门主管领导签署意见后交综合管理部审查。综合管理部对各用人部门人员需求计划进行审核、汇总，呈总经理审批后，明确各部门需招聘岗位及人数。
（三）每年9月，各部门需根据部门定岗定编及实际人员配置情况，向综合管理部提交针对次年毕业的《应届毕业生招聘需求调查表》（附后），综合管理部将根据各部门提交的需求情况制定本年度的校园招聘计划，组织实施校园招聘。
（3）高端人才薪酬政策：
对于高端人才的薪酬政策，经综合管理部和专业部门商榷，根据公司现有的薪酬体系和同行业竞争企业的薪酬水平确定大致范围，在招聘时可以采取谈判工资，并制订灵活的优秀人才雇佣合同。
6、背景调查：
经公司甄选合格的人员，录用之前，综合管理部将视情况作相关的背景调查，调查的主要内容包括学历水平，工作经历，任职级别，综合素质，离职原因，是否正常离职等方面，以降低公司的用人风险。
1、 有违法犯罪纪录或正在接受司法机关调查处理；
2、 年龄不符合国家政策规定及岗位要求；
3、 劳动关系没有与前单位解除；
4、 健康条件不符合岗位要求；
5、 中层及以上干部、关键岗位员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶；
6、员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶不得聘用于同一部门或与员工有直接或间接上下级领导关系、或与员工有直接或间接业务关联的岗位。
例：笔试成绩与招聘结果对应表
招聘部门
面试岗位
考试科目
成绩段
0—60
60—80
80—100
技术研发部
C#研发工程师
C#
淘汰（或）
进入复试
C#高级研发工程师
淘汰
进入复试
嵌入式工程师
C++
淘汰
进入复试
（六）招聘与录用
1、简历筛选：
综合管理部对应聘人员的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话或信函的方式，通知面试。
财务、研发等专业
技术人员
专业操作及电脑操作
作为录用与否的辅助依据
3、面试流程
（1）初试：应聘人员需先填写《工作申请表》（附后），并将相关证件如身份证、学历证、学位证和相关职称证书复印件交与综合管理部，综合管理部再对应聘者基本素质，教育背景、求职动机、沟通能力、表达能力、应变能力、价值取向等方面做出一个基本判断，测试岗位匹配度，并将对员工提供的证件真实性进行审核。
（2）试题结构要求能明确体现出面试者的专业技能，题量适中，分数合理并有针对性，可作为评判员工面试通过与否的可靠依据。
2、综合管理部根据提交试题的情况按专业部门建立专业面试题库，题库内容需随岗位要求的变更而实时跟进，各专业部门需及时反馈信息，保证题库试题的适用性和有效性。
3、用人部门应向综合管理部提交与试卷配套的详细的试题评分标准（含机试）及录用结果对应表，以60分和80分为分界线，决定是否进入下一轮复试。以研发部门为例（部门可做细节调整）：
（3）入职面谈：普通员工经部门复试合格，将由综合管理部进行最终面谈，面谈内容涉及相关薪酬福利及入职事项，并确定员工报到时间。
4、高端人才招聘：
各部门按照对高端人才的需求，向综合管理部提交《高端人才引进需求调查表》，注明高端人才引进的需求人数、到岗时间及特殊的任职要求等，同时对高端人才引进渠道及岗位薪酬提出合理建议。
员工招聘录用管理办法
为规范公司招聘录用程序,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,以促进公司更快的发展，特制订此管理办法，请各部门遵照执行。
一、适用对象：公司所有的招聘员工。
二、招聘录用原则：
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。
三、招聘限制：有下列情形之一的人员不予以聘用：