如何选择总经理
事业部总经理评选标准
职
必
备
能
力
培训复制能力。，有目的地训练员工的技能技法，促使其在销售工作中熟练运用并产生效益；总结提验管理经验指导业务经理开展工作；根据能力模型培训复制各岗位管理人员。
组织协调能力。统畴地区或部门的组织结构及职务效能；计划目标、归划发展蓝图；管控达成目标的过程；调配资源，实现产能效益最大化。
沟通谈判能力。以员工、顾客为关注焦点，建立有效沟通的平台或机制，落实管理目标、调节工作情趣、消除矛盾与隔核；掌握了解政策制度及人文特色，争取公司利益注重职业素养，树立公司形象。
大度也是管理者必备的素质。
大度的包容性很强，海纳百川，有容乃大。以尊重个体差异成就团队优异为指导思想，豁达开放的态度打造团队，在不断开拓创新的历程中永葆活力。公司文化倡导胸怀博爱的管理之道，大度正是落实和践行的通途。从另一个层面上匹配所要考察的重要指标。
决定对成绩显着的员工予以奖励、调资和晋级，对违纪员工的处分，直至辞退。
审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、担保的可行性报告。
健全财务管理，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。
抓好公司的生产、服务工作，配合各分公司搞好生产经营。
搞好员工的思想政治工作，加强员工队伍的建设，
加强企业文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象。
积极完成董事会交办的其他工作任务。
工
作
必
备
素
质
诚信。诚信铸就下的人格魅力，感召更多的志同道和者加入。诚则明，引领团队从优秀走向卓越。
沉稳是管理者应该具有的性格和修为。为实现远大目标，需要一种持续的动力和执着的定力，一门深入扎稳根基，把工作落实到位，把思想贯彻终始，一点一滴的建设，一次一次的演练，成绩面前不骄傲，措败面前不沮丧，练就强大的心灵，使沉稳的气质形成坚定的执行力，这是团队必不可少的要求。沉稳要求良好的耐心，耐心化着滴水穿石的功夫，搭建起个人和团队走向成功的桥梁。沉稳是内敛的表现，沉稳而不浮燥，有条不紊的开展工作，细心的归划、准确的判断、明智的思量都需要很高的心理素质，反之，管理人员良好的心理素质，需要沉稳的修为加以实现。圣人说：泰山崩于前而不逊，宁静用以致远，正是沉稳的古今之说，足以证明沉稳蕴含的能量和个人综合素质的效用之高。
关于提名总经理人选的报告(一)
关于提名总经理人选的报告(一)提名总经理人选的报告背景介绍•公司名称：XX公司•提名人：资深创作者•提名人职务：高级顾问问题陈述在公司发展的关键阶段，为了推动业务增长和实现战略目标，我们需要选出一位优秀的总经理人选来领导公司。
选人标准根据公司目前的情况和未来发展方向，我们提出以下选人标准，以保证选出的总经理能够胜任重任：1.领导力：具备卓越的领导能力和团队管理经验，能够激励和带领团队高效协作。
2.战略眼光：具备敏锐的市场洞察力和决策能力，能够制定切实可行的发展战略。
3.业务能力：对相关行业有深入了解和丰富的实践经验，能够推动公司业务全面发展。
4.沟通协调：善于沟通和协调，能够与内外部利益相关者建立良好的关系。
5.高度诚信：具备良好的商业道德和职业道德，能够代表公司保持高度诚信。
提名人选基于以上选人标准，我荣幸地提名以下候选人作为总经理人选：候选人一：张先生•领导力：曾担任ABC公司总经理，成功领导团队完成多个重大项目；•战略眼光：具备敏锐的市场洞察力，成功推动公司业务全面发展；•业务能力：在相关行业拥有超过10年的经验，深入了解行业特点和竞争状况；•沟通协调：与内外部利益相关者建立了广泛且良好的合作关系；•高度诚信：多次被业界评为诚信企业代表。
候选人二：李女士•领导力：曾担任DEF公司副总经理，积极推动团队协作，取得良好业绩；•战略眼光：凭借敏锐的市场洞察力，成功制定并实施公司战略计划；•业务能力：在相关行业积累了丰富经验，对行业趋势有准确判断；•沟通协调：善于沟通和协调，与合作伙伴保持良好合作关系；•高度诚信：一直以诚信为本，以身作则，树立了良好的企业形象。
结论与建议基于候选人的个人优势和符合公司选人标准的情况，我建议选择其中一位候选人作为总经理人选。
•考虑到张先生在领导力和业务能力方面的突出表现，他是一位极具潜力的总经理人选；•李女士在战略眼光和沟通协调方面表现出色，她也拥有成为一位出色总经理的潜力。
关于任命总经理的议案
关于任命总经理的议案
尊敬的董事会成员们：
就任命新总经理的议案，我谨向各位董事提出以下建议：
首先，任命总经理是一个非常重要的决策，因为该决策将直接影响公司的整体运营和业务成果。
因此，我们需要确保这个决策是经过深思熟虑和分析的，确保我们选择了最佳的人选以适应公司现在和未来的需求。
其次，我们需要确保我们选择的人选拥有广泛的业务和管理经验。
他或她需要有在团队建设、财务管理、市场营销，还有创新和决策制定方面的造诣，以确保公司的顺利运行和未来的发展。
我们还要确保新总经理能够迅速适应现有的组织结构。
他或她应该能够在组织中寻找并将所有活动与业务目标保持一致。
这要求新总经理具有出色的沟通和领导能力，以便能够建立强有力的团队文化、管理人员、促进创新和促进合作。
同时，我们还需要确保我们选择的人选是真正的领导者。
这意味着他或她需要具备战略洞察力和业务洞察力，以便能够提供清晰而清晰的业务战略，并推进公司发展。
此外，新总经理还需要展现出积极的态度、强烈的责任感和诚信，以带领公司走向成功。
综上所述，我建议我们要选择一位经验丰富、有广泛的业务和管理经验、能适应公司组织结构、愿意成为实际的领导者，并且有清晰的业务愿景的人选，以最好地适应公司的当前需求和未来发展的要求，并确保公司持续繁荣。
最后，请允许我补充一点：此次任命决策将特别关注和尊重公司的价值和文化，因为公司的文化和价值观也是公司成功的关键所在。
我们将确保新总经理与公司的文化和价值观相符，并能够促进公司的文化建设，以使我们的员工和客户对我们更加信任和尊重。
感谢各位董事的参与和注意。
此致
敬礼
公司董事长。
面试总经理岗位面试题目(3篇)
第1篇一、个人背景与职业发展1. 请简要介绍一下您的个人经历和职业生涯，包括您的主要教育背景、工作经验以及职业发展历程。
2. 您认为您在过去的工作经历中最大的成就是什么？请详细描述一下您在实现这一成就过程中所遇到的挑战以及您是如何克服这些挑战的。
3. 您如何描述自己的领导风格？请举例说明您在团队管理中是如何运用自己的领导风格的。
4. 您如何看待团队合作的重要性？请举例说明您在团队协作中遇到的困难以及您是如何解决的。
5. 您认为自己在哪些方面还有待提高？请提出一个具体的学习计划，以帮助自己在未来工作中提升这些方面的能力。
二、公司战略与运营管理6. 请谈谈您对公司战略规划的理解。
您认为总经理在制定和执行公司战略中扮演着怎样的角色？7. 您如何确保公司目标的达成？请结合您以往的工作经验，提出具体的执行策略。
8. 您如何看待市场竞争态势？请谈谈您对公司如何应对市场竞争的建议。
9. 请谈谈您对公司成本控制的理解。
您认为总经理在成本控制方面有哪些责任？10. 您如何确保公司产品质量？请举例说明您在质量控制方面的工作经验。
11. 请谈谈您对公司企业文化建设的看法。
您认为总经理在企业文化建设中应该扮演怎样的角色？三、团队管理与人力资源12. 您是如何激励和管理团队成员的？请举例说明您在团队管理中遇到的问题以及您是如何解决的。
13. 请谈谈您在招聘和培训方面的经验。
您认为总经理在人力资源管理方面有哪些责任？14. 您如何看待员工绩效评估？请结合您以往的工作经验，提出具体的绩效评估方法。
15. 请谈谈您在处理员工冲突和矛盾方面的经验。
您认为总经理在处理这类问题时应该具备哪些能力？16. 您如何看待员工培训与发展？请结合您以往的工作经验，提出具体的员工培训与发展计划。
四、创新与风险管理17. 您如何理解创新？请举例说明您在创新方面的经验和成果。
18. 请谈谈您对风险管理的重要性。
您认为总经理在风险管理方面有哪些责任？19. 您如何识别和评估公司面临的风险？请结合您以往的工作经验，提出具体的风险管理措施。
2023年现任总经理是谁
2023年现任总经理是谁截至目前（2023年），尚未有明确确定的信息表明哪位个人将担任2023年的总经理职务。
此类高级职位的人选选择通常是高度机密，直到官方宣布或相关报导的时候才会对外公布。
总经理是一个组织中位于最高层次的管理职位，负责指导和监督企业的日常运营和管理。
总经理在组织中的地位和职责因不同类型的组织而有所不同，包括公司、企业、政府机构等。
总经理的职责通常包括制定战略计划、决策制定、人员管理、资源分配和监督运营等。
在商业领域，总经理通常由企业所有者、股东或董事会任命。
他们通常是经验丰富并具有丰富管理经验的专业人士。
他们需要熟悉企业业务的各个方面，以便制定明智的决策并确保组织的成功和可持续发展。
虽然我无法提供具体的2023年总经理的名字，但可以分析一些可能性。
在选择总经理时，组织通常会考虑以下因素：1.经验和专业知识：候选人通常需要具备丰富的管理经验、行业知识和技能，以便有效地管理组织。
这可能包括在相关领域的高级管理职位工作经验和成功的记录。
2.领导力能力：总经理需要具备领导能力，能够有效地管理团队和员工，激发团队精神和推动组织目标的实现。
3.战略视野：总经理需要具备战略思维和远见，能够制定和执行长期战略计划，以确保组织的持续发展和竞争力。
4.沟通和人际关系能力：总经理需要与内外部利益相关者进行良好的沟通和合作，包括员工、客户、股东和政府机构等。
5.适应能力和创新思维：总经理需要适应快速变化的商业环境，能够思考创新解决方案并采取积极的行动来应对挑战和机遇。
6.道德和商业伦理：总经理需要具备高度的道德标准和商业伦理，能够在组织中确保公正和透明。
综上所述，选择2023年的总经理是一个非常重要的决策，需要综合考虑许多因素。
由于缺乏具体信息，我们无法提供确切的答案。
只有在适当的时候，相关组织才会公布2023年总经理的任命消息。
国企总经理职责和权限
国企总经理职责和权限国企总经理，这个职位可真是个“坐享其成”的角色，哎呀，听着就让人心向往之。
总经理得负责整个公司的运营，那可不是小事儿，简直就是在掌舵一艘巨轮啊！想象一下，你每天得面对无数的决策，像是选择航线一样，搞不好就会偏离目标。
总经理得有超强的分析能力和应变能力，时刻准备迎接各种挑战。
比如说，市场环境一变化，马上得调整策略，这可不是一朝一夕能学会的哦，得有经验和智慧在里面。
说到权力，总经理可不止是个摆设，手里有一把“利剑”，能够决定公司的战略方向。
投资、资源分配、团队建设，统统都得他来拍板。
要是决策失误，那可就得扛下所有的责任。
想想看，领导开会的时候，你要时刻保持清醒，脑子里得过目不忘，关键数据、市场动态全得心中有数，生怕出个差错，整个团队就得为此买单。
此外，总经理还得当好“和事佬”，这可不是开玩笑。
公司里各个部门之间的关系，得处理得妥妥当当。
就像一场和谐的交响乐，大家都得齐心协力才能奏出美妙的乐章。
冲突在所难免，总经理要当个“调解大师”，遇到问题得耐心听取各方意见，最后做出合理的决策。
这样一来，整个团队的士气也会高涨，工作氛围自然变得更加融洽。
国企总经理得时刻关注和市场动向。
眼观六路，耳听八方，这可真是老前辈们传授的生存法则。
变化、市场波动，稍有不慎，公司的发展就可能受到影响。
所以，总经理要定期带着团队进行市场调研，分析行业趋势，这就像是给公司打了一针强心剂，才能保持竞争力。
领导者不光要把握大局，还得关注细节，做到事无大小都能掌控，真是压力山大啊！人际关系也同样重要。
总经理不仅仅是内部的“领头羊”，在外部也得有良好的公关能力。
与相关部门、合作伙伴、客户的沟通都是他日常工作的一部分。
哎，真是个“背锅侠”，有好事得大家一起分享，有困难也得他来承担。
总经理的形象可不能出问题，得像一面旗帜，时刻代表着公司的形象和价值观。
总经理也得懂得激励团队。
这就像是在草地上播种，得时常浇水施肥，才能让团队在工作中茁壮成长。
总经理轮岗机制
总经理轮岗机制简介总经理轮岗机制是一种管理策略，旨在提高组织的灵活性和总经理的综合能力。
通过定期调动总经理的职位，可以促进知识和经验的交流，培养高效的领导团队，并增强组织的竞争力。
轮岗流程总经理轮岗机制包括以下关键步骤：1. 确定轮岗周期：根据组织的需求和特点，确定总经理轮岗的周期，例如每两年一次或每三年一次。
2. 制定轮岗计划：在每个轮岗周期开始前，制定详细的轮岗计划。
计划应包括轮岗的时间安排、轮岗总经理的职责和目标，以及轮岗期间的培训和知识传递方式。
3. 选择轮岗总经理：根据轮岗计划和组织的需求，选择适合的候选人作为轮岗总经理。
选择的标准可以包括综合素质、领导能力和潜力等。
4. 轮岗实施：按照轮岗计划，将轮岗总经理调至新的职位，并向其介绍新的团队和工作职责。
轮岗总经理需要适应新的环境和工作要求，并与新团队进行合作。
5. 培训和知识传递：在轮岗期间，组织应提供必要的培训和知识传递机会，以帮助轮岗总经理更好地适应新的职位和工作要求。
这可以包括内部培训、导师指导和跨部门合作等方式。
6. 轮岗评估和反馈：在轮岗周期结束时，对轮岗总经理进行评估，并提供反馈。
评估应基于轮岗总经理在新职位上的表现、成就和能力提升情况。
反馈应包括肯定成绩和指出需要改进之处。
轮岗机制的优势总经理轮岗机制具有以下优势：1. 知识和经验共享：轮岗可以促进总经理之间的知识和经验共享，提高组织的综合能力和创新能力。
2. 培养领导团队：通过轮岗，可以培养一支具备多样化经验和能力的领导团队，为组织的长远发展打下坚实基础。
3. 灵活性和适应性：总经理轮岗机制使组织更具灵活性和适应性，能够更好地应对变化的市场环境和竞争压力。
4. 提升员工士气：员工看到轮岗机制的存在，会认识到组织对于员工发展的重视，从而提升员工的士气和工作动力。
注意事项在实施总经理轮岗机制时，需要注意以下事项：1. 沟通和协调：轮岗涉及多个部门和人员，需要进行充分的沟通和协调，以确保轮岗计划的顺利实施。
公司聘任新总经理发言稿
公司聘任新总经理发言稿尊敬的各位员工：首先，谢谢公司董事会和所有员工对我的信任和支持，选择我担任新的总经理一职。
我深感荣幸并愿意竭尽全力，为公司的发展和壮大做出更大的贡献。
我深知公司目前面临着许多挑战和机遇。
但我坚信，只要我们紧密团结在一起，共同努力，一定能够战胜困难，取得更大的成就。
我也衷心希望，我们能够继续保持团结与奋斗的精神，共同为公司的发展努力。
首先，我想对公司的历任领导以及所有同事们在过去所做出的努力和贡献表示由衷的敬意和感谢。
是你们的辛勤付出，才有了今天的公司。
在此，我向你们致以最诚挚的谢意！在新的职责面前，我要向大家郑重承诺：我会不断学习和提升自己，以更加崭新的姿态，更加坚定的信念带领全体员工积极投入到公司发展的各项工作中，为公司的长期稳定和持续发展贡献自己的力量。
我坚信，在大家的共同努力下，公司的未来一定会更加美好！我说过，公司当前面临着挑战，也有着机遇。
我们要积极应对，稳扎稳打，不仅要解决当前面临的问题，更要把握住机遇，推动公司不断前进。
我相信，只要我们紧密团结在一起，共同努力，一定能够取得更大的成就。
作为新的总经理，我要更加注重团队的精神和凝聚力，希望所有员工都能够充分发挥自己的才能和潜力，共同为公司的发展贡献自己的力量。
我相信，只要我们紧密团结在一起，共同努力，一定能够战胜困难，取得更大的成就。
同时，我也要向大家说明一个观点，那就是变革。
面对市场的激烈竞争，我们不能固步自封，不能止步不前。
公司要不断进行创新和变革，才能立于不败之地。
因此，我希望公司的每一位员工都能够持开放的思维，敢于创新，勇于变革，开拓视野，推动公司不断发展。
最后，我想借此机会再次感谢董事会和全体员工的信任和支持。
我会竭尽全力，不负众望，带领公司走向更加辉煌的明天。
谢谢大家！。
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几乎所有企业都缺能干的管理者，特别是好的总经理更是一将难求。
企业选总经理最理想的方式当然是内部培养，可惜很多企业都不能那样从容，经常会临时抱佛脚，通过各种方式从外面找能人来当总经理。
我在香港华润公司服务时，就曾找过很多这种空降CEO。
有的选对了，让我这么多年后回想起，至今还很欣慰；有的选错了，到现在还很懊悔。
幸运的是我在生意场上退下来后，开始在商学院教书。
教书的好处之一是能让人反思和总结，特别是在教授EMBA学员时，通过同这些也都阅人无数的高管们在讨论这个话题过程中，我逐渐把挑选总经理的原则总结出来。
挑选总经理面试的三个叙述题：
一、一定要故意问一个含糊不清的问题，看应试者如何反应。
有些应试者会根据他对这个问题的理解回答；也有应试者会承认他没听明白这个问题，请面试者再说一遍。
当候选人其他条件不分胜负时，我一定会把这个机会给那个敢说“没有听清这个问题”的人。
为什么？因为这需要的不仅是勇气，而是倾听的习惯！这样的人一旦坐在总经理的位置上，他对下属那些含糊不清的问题绝不会轻易放过。
管理不就是把一个个含糊不清的问题尽量搞清楚的过程吗？
二、一定还要问：“能否讲一件你独自做过的最难或者最让你记忆犹新的决策？”
一个有管理经历的人，稍加思索就会把一个他或她曾做过的比较难的决策讲出来。
你一定会从他讲的故事细节中判断出所讲是否属实。
如果一个候选人，讲来讲去总是讲到“我们或者我们公司”怎么样，那说明他还没有经历过独自决策的痛苦。
这样的人暂时还当不了总经理，因为总经理是要经常独自做决策的。
三、一定要让候选人讲一讲：“你犯过最大的错误是什么？”
管理经历越丰富的人，做的判断也越多，错误的判断也越多，商场上没人是常胜将军！我面试过很多人，他们的高管履历非常显赫，可是面对这个问题，竟然总是顾左右言其他，谈不出他自己犯过的具体错误。
这只能说明他是个高级马仔，没有独自做过决策或者他尽管独自作过决策，但没有承认错误的习惯。
这两点中任何一点都不适合担当总经理的职务。
除了这三个面试的叙述题外，选总经理还有下面五个选择题要做。
四、漂亮的候选人要减分；难看的候选人要加分！
在面试时，人们往往会对长相好的候选人在潜意识里加分。
可是长相好同管理能力强没有任何必然联系，甚至长相好的人很可能管理能力弱！相对于长相好的人，长相丑的人在成长过程中受人重视的程度一定差，他们要想获得一样的机会，必然要付出更多的努力。
于是，
相貌一般，特别是丑人的成长经历有助于形成刻苦和顽强的素质。
这不正是管理者的必要素质吗？
五、表达能力强和表达能力弱的候选人，我们应该选谁？
符合常识的答案当然是表达能力强的人，因为沟通是管理者重要的工作。
可是根据生物学的功能补偿理论，这个结论就有问题了。
功能补偿说的是，当一种生物眼睛不太行，它的耳朵和鼻子就分外灵敏。
这个理论反过来对不对——一个能说的人，是不是行动力就弱？我们往往会说：这个人很能说，其实，言外之意往往是这个人不怎么能做。
当只有部下时口出“妈的、他妈的、操、妈逼”等粗俗口头语的人，本质素养实则较低，不可委以要职，最高也就大区经理的料，再高，所带团队素养也必受其影响，逐渐产生各种不良后果。
阅历深的人会从表面看到本质。
六、好学历和坏学历的人同台竞技，选谁？
毫无疑问好学历吃香。
一考进北大清华就成为天之骄子。
人到了最高峰，剩下的路往哪走？当然只有下坡路了。
而二三流学校的毕业生，在学习中没有达到人生最高峰，他们还憋着一口气。
所以一毕业他们需要比那些一流院校的毕业生更加努力的证明自己。
管理毕竟是实践的艺术!千万别迷信学历，尤其是好学历。
好学历最多代表读书能力强，总经理可是一个更需要情商和耐力的活。
七、一个有过优秀业绩的候选人和一个业绩一般的候选人，选谁？
但凡成功的管理者，都曾犯过错误。
管理者最容易犯错误时候，往往是在他顺风顺水——业绩最好的时候。
因为人做出成绩后都会有点找不到“北”,以为自己真的很能干。
这就是管理学说的内外归因理论——对别人的成绩，我们往往会归结为幸运；对自己的成绩，往往归结为能力。
管理者过去在成功，不代表他今天能成功。
因为管理者的成功靠的是一群人，每个企业的这群人都是独特的；人的心态也都是不断改变的。
所以成功的管理者必须有“归零”的习惯——把过去成功的经验扔掉，永远用一个学徒的心态来对待新职位和新公司。
八、一个六十年代的候选人和一个七十年代的候选人，选谁？
当代人平均寿命在75岁以上，如果条件允许，一个45岁的人至少还能健康工作二十年。
更关键的是：管理是实践的艺术，工作时间越长，技艺越精湛! 比如韦尔奇、李嘉诚、王永庆、柳传志就是管理实践艺术的最好代表。
难道他们老了吗？从生理角度的确老了，但是请千万不要忘记管理职业姜是老的辣!
四五十岁的人刚刚犯完了足够的错误，积累了足够的经验，到了遇事不惊的年龄，少了急功近利的心态。
从管理职业来说，他们正是最黄金的年龄！如果不用他们才是一个企业最大的损失!。