企业劳动合同法律风险规避
企业规避劳动合同风险
企业规避劳动合同风险近年来，随着劳动法的不断完善和人们劳动意识的提高，劳动合同成为了企业与员工之间必不可少的一环。
然而，企业在签订劳动合同时需注意一些风险，以保护自身的合法权益。
首先，企业应避免合同定性不清的风险。
根据劳动法的规定，劳动合同应明确约定双方的权利和义务，并明确劳动关系的性质。
企业不得为了规避一些法定责任，将实际由劳动合同承担的雇佣人员定性为其他关系，如临时工或自由职业者等。
这种行为虽然能够减少一些费用和风险，但一旦发生劳动纠纷，企业将会面临法律的制裁。
其次，企业应规避合同要件缺失的风险。
劳动合同必须包括以下要件：双方当事人的基本信息、劳动双方的权利和义务、劳动合同的期限和工作地点、工资待遇、工时、休假制度、社会保险等内容。
如果企业在签订合同时遗漏了一个或多个要件，不仅会影响合同的效力，还会给企业带来不必要的法律风险。
另外，企业也应避免合同约定过于苛刻的风险。
劳动合同作为一种雇佣关系协议，应保护劳动者的合法权益。
如果企业在合同中过分约定一些不公平的条款，比如无限制的终止合同权、丧失劳动者社会保险权益等，这将会引发员工对合同内容的不满，从而增加劳动纠纷的发生风险。
还有一点需要企业重视的是，需规避合同违法违规约定的风险。
根据劳动法和相关法规，劳动合同应符合法律的规定，并不能违反劳动者的基本权益。
例如，合同中约定的工资待遇低于最低工资标准或未支付法定加班费等，都属于违法违规约定。
如果企业存在这样的问题，不仅可能面临劳动仲裁和诉讼的风险，还会影响企业的声誉和员工的积极性。
为了规避劳动合同风险，企业可以采取以下措施。
首先，加强对劳动法律法规的学习和了解，确保合同内容与法律法规相符。
其次，合同的起草应详细、清晰，并充分考虑双方的合法权益，以避免漏洞和纠纷。
还可以定期对已签订合同进行审查，及时修正不规范或过于苛刻的条款。
此外，确保与员工的沟通和协商也是降低劳动合同风险的重要手段。
总之，企业规避劳动合同风险是维护企业和员工合法权益的基础，也是企业发展的重要保障。
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施企业在用工过程中会面临各种风险，如劳动合同纠纷、劳动争议、工伤事故等等。
为了规避这些风险，企业可以采取以下几点措施：1.合理用工管理：企业应按照劳动法律法规的规定，签订劳动合同，明确员工的权益和义务，合理安排工作时间和工资待遇，确保员工的合法权益得到保护。
同时，企业应按照用工需求合理配置人员，避免临时工和临时职工的频繁使用，减少劳动纠纷的发生。
2.建立健全的用工制度：企业应制定一系列的用工制度和规范，明确员工的工作职责和工作流程，规范员工的行为和规范，加强对员工的培训和教育，提高员工的工作效率和职业素质，减少操作出错和事故的发生。
3.强化安全生产管理：企业应建立健全安全生产管理制度，明确安全责任人和责任区域，制定应急预案，做好日常工作安全检查和隐患排查，加强对员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和应急能力，减少工伤事故的发生。
4.加强用工合同的管理：企业应加强对劳动合同的管理，确保合同的签订和执行符合法律法规的要求，避免发生劳动合同纠纷。
同时，企业还应建立完善的档案管理制度，妥善保存员工的劳动合同和个人资料，确保劳动纠纷的发生时可以提供相应的证据和材料。
5.健全劳动争议解决机制：企业应建立健全劳动争议解决机制，明确劳动争议的处理程序和工作流程，为员工提供公正、公平、及时的劳动争议解决渠道，避免因劳动争议导致的法律纠纷和损失。
6.加强与劳动监察部门的沟通和合作：企业应与劳动监察部门保持良好的沟通和合作关系，及时了解劳动法律法规的变化和政策的动态，遵守和执行相关法律法规，避免因违法违规行为而受到处罚和法律风险。
总之，企业在用工管理中应始终以合法合规为基本原则，加强合同管理、安全生产管理和劳动争议解决机制的建设，规避劳动用工风险，确保企业的长期稳定发展。
如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避
2023《如何规避劳动法风险—劳动合同签订的技巧与风险的规避pptx》CATALOGUE目录•劳动合同签订前的准备工作•劳动合同签订中的技巧•劳动合同签订后的风险防范•劳动法风险规避策略•案例分析与实践经验分享01劳动合同签订前的准备工作1了解劳动法规定23劳动法规定是劳动合同签订的基础，了解相关规定可以避免违法行为。
了解劳动法规定中的最低工资标准、工作时间、休息休假等基本内容。
熟悉劳动法规定中的劳动合同期限、试用期、社会保险等重要内容。
03对于特殊情况下的员工，如临时工、实习生等，也需要根据相关法律法规签订劳动合同，并约定试用期。
确定劳动合同期限和试用期01根据企业实际需求和员工情况，合理确定劳动合同期限和试用期。
02了解试用期内的考核标准和考核方法，确保员工在试用期内能够适应企业需求。
根据企业实际需求和员工情况，确定劳动合同的内容和条款。
确保劳动合同中明确规定双方的权利和义务，特别是针对企业的商业机密和员工的工作内容和职责等方面的约定。
在劳动合同中明确约定工作时间、休息休假、工资待遇、社会保险等重要内容，以避免后续争议。
确定劳动合同的内容和条款02劳动合同签订中的技巧总结词明确工资和福利条款是劳动合同签订中的重要技巧，可以避免后期争议。
详细描述在劳动合同中，应明确约定员工的工资标准和支付方式，同时也要注明相关福利待遇，如加班工资、绩效奖金、年终奖、社保公积金等。
此外，对于特殊岗位或高薪员工，还可以约定试用期工资、工资支付时间、支付方式等细节。
明确工资和福利工作地点和工作时间是劳动合同中的重要条款，可以避免员工因不适应工作环境或工作时间而产生的离职风险。
总结词在劳动合同中，应明确约定员工的工作地点、工作时间、休息休假等条款。
对于销售人员等需要出差的员工，还可以约定差旅费报销等相关条款。
同时，要注意遵循相关法律法规，如劳动法、工会法等。
详细描述约定工作地点和工作时间在劳动合同中约定保密协议和竞业禁止条款，可以保护企业的商业机密和核心竞争力，降低员工跳槽带来的风险。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
企业劳动合同法律风险规避
XX,a click to unlimited possibilities
企业劳动合同法律风险规避
汇报人：XX
汇报时间：20XX/01/01
目录
01.
添加标题
02.
企业劳动合同 法律风险概述
03.
企业劳动合同 签订阶段的法 律风险
04.
企业劳动合同 履行阶段的法 律风险
05.
企业劳动合同 争议解决阶段 的法律风险
劳动争议诉讼中， 劳动者和用人单位 可以委托律师代理 诉讼
劳动争议诉讼中， 法院应当依法判决， 维护劳动者和用人 单位的合法权益
证据的收集和保全
证据收集：确保企业有足够的证据证明其立场和诉求，包括书面合同、 电子邮件、聊天记录等。 证据保全：在证据可能灭失或难以取得的情况下，及时采取保全措 施，如公证、鉴定等。
针对合同解除风险的应对策略：合理约定合同解除的条件和程序，降低因合同解除引发的法律风 险。
合同违约和争议解决中的利益最大化
合同违约：明确违约责任，约定违约金等条款，以减少违约风险
争议解决：选择仲裁或诉讼方式时，应考虑成本、效率和执行等因素，以 实现利益最大化
利益最大化：在合同履行过程中，应关注对方违约的可能性，采取预防措 施，降低损失
添加标题
添加标题
定期审查劳动合同，确保其合法 性和合规性。
加强劳动合同的档案管理，确保 资料完整可靠。
提高企业管理人员和员工的法律意识
定期开展法律培 训，提高管理人 员和员工的法律 意识和风险意识。
建立完善的合同 管理制度，规范 合同签订、履行、 变更和解除等环 节。
加强合同文本的 审查和管理，确 保合同内容合法、 合规、完整和准 确。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险2013-05-09 13:25:39标签：分类：近年来,随着劳动合同法、劳动合同法实施条例的实施,案件不断增加,劳动者的维权意识逐渐提高,越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼,以维护自己的合法权益.加之在现有的法律框架下,法律优先保护劳动者的利益,可以说,企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一.如何避免发生劳动纠纷,应该是企业经营中必须考虑的问题.本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述,以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控.一、签订劳动合同如何规避风险1、及时签订书面劳动合同在实践中,很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同,大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关.根据劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”.本条规定包括三方面内容,一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立,而不必定是签订劳动合同之日.如果企业不按照劳动合同法上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢风险在劳动合同法第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”.上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同,则用人单位承担两方面风险,一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的,应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资,双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的,则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同,企业该怎么办很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同,并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书.但在司法实践中,劳动者签的承诺书一般被认作无效,因为签订劳动合同,依法缴交社保费等是用人单位的法定义务,具有强制性,不是劳资双方可以协商的范围,用人单位不能规避,劳动者也不能承诺放弃.此种办法无法规避上述风险.用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续.二、试用期如何规避风险1、试用期的期限约定要符合法律规定在实践中,很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期.但根据劳动合同法第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；⑶三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月；⑷以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期.另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”.如果企业违反上述第19条规定试用期的期限,则应承担劳动合同法第83条规定的风险,即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”.2、用人单位在试用期解除劳动合同需法定理由目前很多企业的认为,试用期是试用员工的期限,只要企业觉得不满意,企业就可以解除与员工的劳动合同,但这有可能会导致企业违法解除劳动合同.根据劳动合同法第21条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同.用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由”.根据该条规定,在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同,必须要符合劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项的规定并提供员工不符合上述条件的证据,否则即构成违法解除,员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金劳动合同法第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”.三、解除劳动合同时如何规避风险1、劳动合同解除的方式劳动合同的解除,有以下两种方式：一是协商解除,劳动合同法第36条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”.二是单方解除,单方解除又分劳动者的单方解除和用人单位的单方解除两种.由于篇幅原因,这里暂时只讨论用人单位的单方解除.用人单位单方解除分两种情况,一种是不需要支付经济补偿金,根据劳动合同法第39条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,同时不需要向劳动者支付经济补偿：“一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的”.需要注意的是,当劳动者出现上述事由时企业并不是当然的就可以解除与劳动者的劳动合同,上述规定虽然是赋予了用人单位法定解除权以保障其自主权及企业利益,但从本条的内容上看,本条还重在防范用人单位滥用解除权,随意与劳动者解除劳动合同.因此用人单位要适用上述条款还必须符合一定的条件,如对于试用期解除,须用人单位证明劳动者不符合录用条件；对于严重违反用人单位的规章制度,须用人单位证明其规章制度内容及制订程序合法,同时还须证明劳动者有严重违反规章制度的行为；对于劳动者是否可以“兼职”劳动合同法将该权利赋予用人单位,目的是维护用人单位的用工自主权.如果劳动者有兼职行为,需要用人单位明确告知其不得兼职,且劳动者收到通知后拒不改正的,用人单位才有权利解除劳动合同.一种是要支付经济补偿金,根据劳动合同法第40条“劳动者有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的.对于本条的适用,用人单位须注意的是,用人单位行使该权利前须做到：一是提前30日通知劳动者,二是书面通知；或是用人单位以额外支付劳动者一个月工资为条件.本条规定的医疗期须依照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的规定执行,医疗期满后劳动者不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,说明双方订立的劳动合同已履行不能,用人单位有权解除劳动合同;不能胜任工作,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量.劳动者不能胜任工作时,要求用人单位履行培训义务或者把劳动者调整到可以胜任的岗位工作,这是用人单位法定的协助劳动者适应岗位的义务.用人单位履行了该义务后,劳动者仍不能胜任的,用人单位才可解除劳动合同.2、用人单位单方解除劳动合同的限制劳动合同法第40条除明确规定了用人单位单方解除劳动合同的适用情形,同时也明确规定了不得使用单方解除的情形,即劳动合同法第42条“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；六法律、行政法规规定的其他情形”.本条规定的六类情形,用于约束用人单位依照劳动合同法第40条、41条之规定单方解除劳动合同.需注意的是本条并不禁止劳动合同当事人协商一致解除劳动合同；也不禁止用人单位依照本法第三十九条之规定解除劳动合同.3、解除劳动合同的经济补偿或赔偿经济补偿金是非因劳动者主动同意或者过错,用人单位或者劳动者解除或者终止劳动合同的,用人单位须向劳动者支付的报酬.根据劳动合同法第46条的规定,用人单位有违法违约时,劳动者可以随时或立即解除劳动合同,并有权取得经济补偿劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位主动提出解除劳动合同的,劳动者有权获取经济补偿用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；在客观情况发生变化或用人单位经济性裁员,劳动合同解除的,劳动者有权获取经济补偿用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；劳动合同期满,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高了原劳动合同约定条件的,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不需要支付经济补偿.否则,用人单位仍须支付经济补偿.如果用人单位违反劳动合同法规定第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条之规定.具体情形包括但不限于不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同、解除劳动合同时用人单位没有履行法定义务、不符合法定条件用人单位终止劳动合同等.解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金.作者：中豪律师集团四川事务所姜璟俊律师。
企业如何规避劳动合同简版
企业如何规避劳动合同企业如何规避劳动合同引言劳动合同是雇佣关系中极其重要的法律文书，它规定了雇主和员工之间的权利和义务。
然而，在某些情况下，企业可能会考虑规避劳动合同的法律约束。
本文将探讨企业如何规避劳动合同，提供一些建议和注意事项。
1. 使用临时合同一种常见的规避劳动合同的方式是使用临时合同。
临时合同通常是为特定项目或任务而设立的，其期限较短，可以避免长期或不确定性的合同约束。
然而，企业在使用临时合同时需要注意法律上的限制，确保合同符合当地劳动法规定。
2. 雇佣外包公司或劳务派遣公司另一种规避劳动合同的方法是将一部分工作外包给外部公司或劳务派遣公司。
通过与这些公司建立合作关系，企业可以将雇佣关系转移到外部公司上，减少劳动合同的风险和法律责任。
然而，企业需要审慎选择外包或劳务派遣公司，确保其合规运营，避免违反当地劳动法规。
3. 使用合同工或兼职员工企业还可以使用合同工或兼职员工来规避劳动合同的法律限制。
与全职员工不同，合同工和兼职员工的工作时间和工作内容通常更加灵活，没有固定的工作合同。
然而，企业需要确保这些合同工或兼职员工与全职员工区分开来，并遵守相关的劳动法规。
4. 合理调整员工薪资结构企业可以通过合理调整员工的薪资结构来规避劳动合同的约束。
通过将员工工资的一部分作为绩效奖金或其他非固定性的补偿，企业可以减少对劳动合同的约束，鼓励员工在工作中取得更好的绩效。
然而，企业需要确保调整薪资结构的合法性，避免违反当地劳动法规。
5. 避免使用固定工作时间和工作地点可以通过灵活的工作时间和工作地点来规避劳动合同的法律限制。
如果员工没有固定的工作时间和工作地点要求，企业可以更容易地规避劳动合同带来的约束。
然而，企业需要明确员工的工作安排和要求，避免引发劳动纠纷。
6. 与员工签署保密协议在劳动合同中加入保密协议条款可以帮助企业规避劳动合同的约束。
保密协议可以限制员工在离职后披露企业的商业机密和敏感信息，从而减少企业在终止劳动关系后的法律风险。
劳动关系企业法律风险及其规避
劳动关系企业法律风险及其规避首先，劳动合同的签订与执行可能存在风险。
企业应确保与雇员签订的劳动合同符合法律规定，并明确约定双方的权利和义务。
在劳动关系存续期间，企业还需要遵守劳动法律法规，如按时支付工资、提供合理工作条件等。
企业可以通过建立健全的人力资源管理制度，严格执行劳动合同，并定期进行员工人事档案的更新和维护，以规避劳动合同纠纷的风险。
其次，劳动争议的处理可能导致法律风险。
当企业与员工之间产生分歧或纠纷时，合理的解决办法是通过沟通和协商来达成共识。
企业可以建立健全的劳动争议解决机制，如设立专门的投诉处理机构、推行员工反馈机制等，以便及时处理员工的诉求和投诉。
此外，企业还可以与劳动关系相关的专业律师或法律团队合作，及时咨询和处理劳动争议，降低法律风险的发生。
再次，劳动保障问题可能引发法律风险。
企业应当合理配置人力资源，确保员工享有合理的劳动保障。
这包括提供必要的职业安全培训和防护设备，落实劳动者休息休假制度，以及建立完善的劳动保险机制等。
企业可以加强与劳动行政管理部门的联系，了解并遵守相关的法律法规，确保劳动保障工作的合规性。
最后，劳动力市场的竞争可能带来法律风险。
随着劳动力市场的竞争加剧，企业需要更加注重人才的吸纳和留住。
然而，企业在招聘和选拔过程中可能面临歧视、不平等待遇等法律风险。
为规避这些风险，企业应遵守职业平等原则，确保招聘过程公正透明。
此外，企业还可以通过提供良好的薪酬福利、培训发展机会等方式，吸引和留住优秀的人才。
综上所述，劳动关系中存在多种法律风险，但企业可以通过建立健全的人力资源管理制度、加强与劳动行政管理部门的联系，以及与相关法律团队合作等方式，规避这些风险。
同时，企业还应不断提升自身的法律意识和法律素养，以适应复杂多变的劳动关系环境，并更好地保护企业和员工的合法权益。
在劳动关系企业中，法律风险具有广泛性和复杂性。
除了上述提到的劳动合同、劳动争议、劳动保障、人才竞争等方面的法律风险之外，还存在着其他潜在的法律风险，如劳动关系的转型和重组、劳动力供应链管理、劳动关系的国际化等问题。
劳动合同法风险防范及应对策略
劳动合同法风险防范及应对策略引言劳动合同法是保障劳动者权益、规范劳动关系的重要法律法规。
然而，在劳动关系中，雇主与雇员之间难免会面临各种风险。
本文将就劳动合同法风险进行防范和应对策略进行探讨。
劳动合同法风险及其防范策略风险一：劳动合同内容不明确•风险描述：劳动合同中的条件和条款不明确或模糊，使得劳动者和雇主在劳动关系中产生争议。
•防范策略：–雇主应严格按照劳动合同法的相关规定制定劳动合同。
–合同中应明确双方的权利和义务，包括工资、工作时间、休假及福利等方面。
–在制定合同时，雇主可以寻求专业的法律建议，以确保合同内容的清晰明确。
风险二：解雇纠纷•风险描述：雇主需要解雇员工，但未遵循法定程序，导致解雇纠纷产生。
•防范策略：–雇主在决定解雇员工前，应仔细评估并确保存在合理的解雇理由。
–按照劳动合同法的规定，雇主应提前通知员工并支付相应的解雇赔偿。
–雇主可以与员工协商解雇事宜，达成双方都满意的解决方案，避免纠纷的发生。
风险三：违法用工行为•风险描述：雇主存在违法用工行为，如未按时支付工资、将不符合法定劳动年限的工人用于危险作业等。
•防范策略：–雇主需遵守劳动法律法规，确保按时支付工资，并给予合理的休假和福利待遇。
–雇主应注意差别待遇问题，不得歧视员工，包括年龄、性别、种族等方面。
–雇主应对员工进行适当的培训和教育，确保员工了解自己的权利，并能够主动维护自己的权益。
劳动合同法风险应对策略应对策略一：建立健全内部管理制度•策略描述：雇主应建立健全内部管理制度，明确劳动合同法的相关规定，并监督各级管理人员的执行情况。
•实施步骤：–建立人力资源部门，负责协调管理劳动合同相关事务。
–制定员工手册，明确员工的权益和义务，规范内部操作流程。
–加强对各级管理人员的培训，提高其对劳动合同法的理解与执行能力。
应对策略二：加强与工会的沟通与合作•策略描述：雇主应积极与工会进行沟通与合作，共同维护劳动者权益，建立和谐的劳动关系。
企业规避劳动法的劳动合同
企业规避劳动法的劳动合同随着我国经济的快速发展，企业数量不断增加，劳动争议案件也日益增多。
为了避免劳动法律风险，企业需要在签订劳动合同时采取一系列措施，以确保合同的合法性和有效性。
本文将从以下几个方面探讨企业如何在劳动合同中规避法律风险。
一、明确合同主体在签订劳动合同时，企业首先要明确合同的主体。
合同主体包括用人单位和劳动者。
企业要核实劳动者的身份，确保劳动者符合招聘职位的要求。
同时，企业要合法设立用人单位，具备法人资格，拥有合法的经营范围和经营场所。
二、合理设定合同期限合同期限是劳动合同的重要内容之一。
企业要根据实际情况合理设定合同期限。
根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
企业要避免滥用试用期，试用期不得超过法定的最长期限。
同时，企业要避免与劳动者签订虚假的短期劳动合同，逃避长期合同的义务。
三、合法约定工作内容和劳动报酬劳动合同应当明确约定劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
企业要确保工作内容符合法律法规的规定，不得要求劳动者从事违法的工作。
同时，企业要按时足额支付劳动者的工资，遵守最低工资制度，不得低于当地最低工资标准。
四、完善合同履行和解除、终止合同的规定企业在签订劳动合同时，要明确约定合同履行的期间、解除和终止合同的条件和程序。
根据《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者可以协商一致解除劳动合同。
企业要遵循法律规定，依法支付经济补偿金，不得低于法定的补偿标准。
同时，企业要遵守合同解除和终止的程序，提前通知对方，办理相关手续。
五、加强合同的管理和保存企业要加强劳动合同的管理和保存工作。
企业要建立完善的劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、解除和终止等环节符合法律法规的规定。
同时，企业要妥善保存劳动合同和相关证据，以备不时之需。
六、遵守法律法规，尊重劳动者权益企业在签订劳动合同时，要严格遵守法律法规，尊重劳动者的合法权益。
企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险
企业如何规避劳动法风险劳动合同签订的技巧与风险pptxxx年xx月xx日CATALOGUE目录•劳动法风险规避•劳动合同签订的技巧•劳动法风险与劳动合同签订的关系•具体劳动法风险的规避建议•总结与展望01劳动法风险规避1劳动法风险规避的重要性23随着法律法规的完善和执法力度的加大，企业违法行为的风险和成本逐渐增加。
企业违法行为成本增加违反劳动法可能对企业声誉造成负面影响，影响员工士气和投资者信心。
损害企业声誉违反劳动法可能导致企业面临法律诉讼，增加企业的法律风险和成本。
面临法律诉讼劳动法风险规避的方法企业应建立遵守劳动法的企业文化，提高员工的法律意识和合规意识。
建立合规文化完善管理制度合规风险评估合规培训企业应完善内部管理制度，规范用工行为，保障员工的合法权益。
企业应对劳动法风险进行评估，及时发现和解决潜在风险。
企业应对员工进行劳动法合规培训，提高员工的法律意识和合规意识。
03案例三某公司未按照法律规定为员工缴纳社会保险，员工申请仲裁并获得赔偿。
劳动法风险规避的案例分析01案例一某公司未按照法律规定支付员工加班费，员工申请仲裁并获得赔偿。
02案例二某公司违反劳动法规定解除与员工的劳动合同，员工申请仲裁并获得赔偿。
02劳动合同签订的技巧透彻了解相关法律法规企业需要全面了解和掌握《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，以便合规地签订劳动合同。
制定合理的薪酬方案企业应该制定合理的薪酬方案，确保员工的薪酬与当地法律法规相符合，同时避免因薪酬过低或过高而引发的法律风险。
明确劳动合同期限和试用期企业应根据实际情况，合理确定劳动合同期限和试用期，避免因违反法律法规而引发的法律风险。
确保信息真实可靠01企业应该认真核实员工的身份、学历、工作经历等信息，确保这些信息的真实可靠，避免因虚假信息而引发的法律风险。
明确工作内容和工作地点02企业应该在劳动合同中明确员工的工作内容和工作地点，以便在员工实际工作中出现争议时有据可依。
劳动合同如何规避
劳动合同如何规避风险随着社会经济的快速发展，企业与员工之间的劳动关系日益紧密，劳动合同作为保障双方权益的重要法律文件，其签订和履行过程中的风险规避尤为重要。
本文将从劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等方面，探讨如何规避劳动合同风险。
一、劳动合同的签订1. 合同先行：用人单位要树立劳动合同先行的观念，及时与劳动者签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯。
先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。
2. 合法合规：劳动合同的内容应符合国家法律法规的规定，不得含有违反法律法规的条款。
用人单位应认真审查劳动者的身份、资格和条件，确保劳动者符合招聘职位的要求。
3. 明确条款：劳动合同中的条款应明确、具体，避免模糊不清。
对于工资、工时、加班、福利、培训、保密等方面，应详细阐述，以防双方在履行过程中产生纠纷。
4. 双方协商：在签订劳动合同过程中，用人单位与劳动者应充分协商，达成一致。
对于合同中的重要条款，如工资、职位、期限等，双方要充分沟通，确保双方权益。
二、劳动合同的履行1. 按时足额支付工资：用人单位应按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的工资。
工资支付周期、支付时间、支付方式等应符合国家法律法规的规定。
2. 履行社会保险义务：用人单位应按照国家法律法规的规定，为劳动者缴纳社会保险费，确保劳动者享受社会保险待遇。
3. 提供劳动保护：用人单位应提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动保护设施和条件，保障劳动者的人身安全和健康。
4. 培训与发展：用人单位应为劳动者提供培训和发展机会，满足劳动者职业发展的需求。
三、劳动合同的变更1. 协商一致：劳动合同的变更应由用人单位与劳动者协商一致，并在劳动合同上书面记载。
2. 合法合规：劳动合同变更的内容应符合国家法律法规的规定，不得违反法律法规。
3. 及时办理：劳动合同变更后，用人单位应及时办理相关手续，确保变更内容的生效。
四、劳动合同的解除和终止1. 协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险劳动合同是企业与员工之间建立劳动关系的重要依据，也是保障双方权益的法律文件。
然而，劳动合同中存在的风险可能会给企业带来法律纠纷和经济损失。
为此，企业需要采取一些措施来规避劳动合同风险。
以下是一些常见的规避劳动合同风险的方法。
1.合规性审查：企业应定期对劳动合同进行合规性审查，确保其与适用的劳动法规相符。
包括合同内容是否合法、合同用语是否明确、是否包含了双方的权利和义务等方面。
如果存在不合规的地方，及时进行修订。
2.流程规范化：建立健全的劳动合同签订流程和管理制度，确保合同的签订程序规范化和规避风险的要求得到落实。
例如，明确合同签订的权限和程序、合同存档和备份的要求等。
3.风险预警与管理：企业应加强对劳动合同风险的预警和管理。
及时关注劳动法规的变化，了解新出台的政策和法规对劳动合同的影响，做好风险评估和应对准备。
同时，建立健全的员工档案系统，及时更新员工的各类信息，以便有效应对可能引发风险的情况。
4.监督与培训：企业应加强对劳动合同的监督与培训。
培训员工合同法律法规和企业内部的合同管理制度，让员工明确劳动合同的重要性和合同义务。
通过监督，及时发现和解决劳动合同履行中的问题，避免风险的发生。
5.纠纷解决机制：建立有效的劳动纠纷解决机制。
在劳动合同中明确双方在合同履行过程中发生纠纷的解决方式和途径，例如选择仲裁、起草争议解决协议等。
同时，定期与员工进行沟通和交流，及时了解员工的问题和需求，降低纠纷发生的概率。
6.合同管理软件应用：借助科技手段，利用合同管理软件对劳动合同进行管理与监控。
通过合同管理软件，可以有效地提醒劳动合同的续签和到期时间，及时进行合同延期或解除等操作。
此外，合同管理软件还能够帮助企业实时掌握员工信息和合同履行情况，提高管理效率和降低风险。
总之，规避劳动合同风险是企业合法合规运营的基础。
企业应注重合同的合规性审查、流程规范化、风险预警与管理、监督与培训、纠纷解决机制的建立和合同管理软件的应用等方面。
劳动合同法风险规避
劳动合同法风险规避劳动合同法风险规避简述：劳动合同法是中国劳动者和用人单位之间的法律约束关系。
它规定了劳动者的权益和义务，同时也明确了用人单位的权益和义务。
然而在实际操作中，双方可能面临一些潜在的风险。
为了降低这些风险，双方应该合理利用劳动合同法的相关规定，并合理约定合同条款。
一、风险规避的必要性劳动合同法涉及到劳动者和用人单位的关系，这是一个相对弱势的关系。
劳动者往往会面临工资拖欠、工时超长、劳动条件恶劣等问题。
而用人单位则可能面临劳动者违约、提前解除合同、工资争议等问题。
因此，双方都需要采取一些措施来规避这些风险。
二、规避劳动者的风险1.留存证据：劳动者在与用人单位签订劳动合同之前，可以留存相关证据，如招聘广告、录取通知、工作报酬等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
2.避免签订“三无”合同：劳动者要注意避免签订没有明确劳动条件、工资待遇、工作地点等信息的“三无”合同。
这些合同通常会给劳动者带来风险和不便。
3.合理维护自己的权益：劳动者有权要求用人单位按时支付工资、提供必要的工作条件和安全保障等。
如果遇到用人单位违约的情况，可以向劳动监察部门举报或寻求法律援助。
4.注意细节：劳动者在签订劳动合同时应该注意合同条款的具体内容，并与用人单位充分沟通和协商。
避免在合同中出现模糊、不明确的条款，以减少发生争议的可能性。
三、规避用人单位的风险1.合理约定违约责任：用人单位在劳动合同中可以约定一些合理的违约责任，以降低劳动者的违约可能性。
这可以包括约定解除合同的赔偿金额、违约金的数额等。
2.避免不合理竞业限制：竞业限制是指用人单位约束劳动者在与之解除劳动合同后一定期限内不得从事与原工作内容相同或相似的工作。
用人单位要避免过度限制劳动者的就业自由，以免违反劳动合同法。
3.合理约定薪资和福利待遇：用人单位在劳动合同中应该明确约定薪资和福利待遇。
避免给予劳动者较低的薪水或者降低福利待遇，以免引起劳动者的不满和争议。
劳动合同的法律风险防控措施
劳动合同的法律风险防控措施在职场中，劳动合同是雇主和员工之间约定权利和义务的法律文件。
作为劳动关系的基础，劳动合同不仅对雇主和员工具有约束力，同时也承载着法律风险。
为了避免不必要的纠纷和法律风险，以下是一些劳动合同的法律风险防控措施。
1.明确合同条款劳动合同应明确约定雇主和员工的责任和义务，并规定每一方的权益。
例如，合同可以包括员工的工资、工作职责和工作条件，以及雇主的责任和支付准则等。
明确的合同条款可以减少误解和争议的可能性，确保双方都清楚合同的内容。
2.遵守劳动法律法规雇主和员工在签署劳动合同前都应了解并遵守相关的劳动法律法规。
劳动法律法规规定了员工的基本权益，因此合同中的条款应与法律规定相一致。
双方都应确保合同内容不违反法律条款，以免引发法律纠纷。
3.保护个人信息安全劳动合同中会包含涉及个人隐私的信息，如个人身份证号码、住址等。
雇主在管理这些个人信息时要严格遵守相关的法律法规，不得未经员工同意向第三方泄露或滥用个人信息。
此外，合同中还可以明确规定如何处理、保护和使用员工的个人信息，进一步保护员工的隐私权益。
4.妥善处理合同变更有时候，由于工作需要或其他因素，劳动合同需要进行变更。
在变更合同时，双方应遵循合同变更的法律程序。
例如，双方应进行书面协商，并签署变更协议。
如果变更涉及到薪酬、工作条件等重要方面，还需要重新签署或更新合同。
此举可以避免因合同变更引起的潜在法律风险。
5.合理约定争议解决机制尽管双方努力避免纠纷，但有时仍然可能发生争议。
因此，在劳动合同中合理约定争议解决的机制非常重要。
一种常见的方式是通过仲裁或法律途径解决争议。
合同可以明确约定解决争议的程序、仲裁机构或法院，并约定一方败诉后负担的费用。
这能够帮助双方更好地应对潜在的法律风险。
6.保留证据和合同备份为了在发生争议时有效维权，双方都应保留与劳动合同相关的证据，如签署的合同副本、工资支付记录等。
此外，还应妥善保管电子合同备份和其他重要的文件。
企业如何规避劳动合同
企业如何规避劳动合同引言劳动合同是企业和员工之间的法律约束关系，旨在保护双方的权益和义务。
有些企业可能希望规避劳动合同，以降低成本或绕过法律规定。
本文将探讨一些企业可能采取的措施来规避劳动合同，并提供一些建议来避免潜在的法律风险。
1. 雇佣合同替代劳动合同一些企业可能会选择与员工签订雇佣合同，而不是劳动合同。
雇佣合同与劳动合同在法律地位和约束力上有所不同。
企业可能会以雇佣合同为基础，规避劳动合同所赋予员工的权利和法律保护。
这种做法存在法律风险，因为劳动关系可能被法院认定为劳动合同而非雇佣合同。
建议：企业应根据国家法律规定与员工签订正式的劳动合同，遵守相关法律法规，保障员工权益。
2. 分拆用人单位有些企业可能会进行用人单位的分拆，将员工分散到多个单独的公司或个体经营者名下。
这样做的目的是规避劳动法规对连续劳动关系的要求。
如果企业能够证明这些分散的公司或个体经营者在实际上是同一企业的分支机构或下属单位，法院可能会裁定这些员工与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应遵守劳动法规的规定，确保为员工提供合法的雇佣关系和相关的权益保护。
3. 使用实习生或临时工一些企业可能会利用实习生或临时工来规避劳动合同。
这样做的目的是将员工的雇佣关系定义为非正式或短期，从而避免支付正式员工的福利和权利。
如果实习生或临时工具有正式员工的工作职责和工作时间，并且工作关系不具备实习或临时性质，法院可能会判定其与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应根据劳动法规的定义和要求，确定员工的雇佣关系，避免滥用实习生或临时工的身份。
4. 不签订书面合同一些企业可能会选择不签订书面劳动合同，以避免劳动法规的约束。
根据劳动法规的要求，即使没有书面合同，企业与员工之间仍然存在口头劳动合同关系。
在劳动纠纷发生时，法院可能会根据实际工作情况和证据认定劳动关系的存在。
建议：企业应与员工签订正式的书面劳动合同，明确双方的权益和义务，并依法履行合同的约定。
5. 违法解雇一些企业可能会采取违法的方式解雇员工，以规避劳动法规中的解雇保护措施。
企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析
企业如何规避劳动合同中的法律风险及应对策略分析随着市场经济的发展，企业之间的竞争日益激烈，而企业与员工之间的劳动关系也日益复杂。
劳动合同作为劳动关系的基础，其法律风险问题不容忽视。
本文将从企业角度出发，分析如何规避劳动合同中的法律风险，并提出相应的应对策略。
一、劳动合同的法律风险1.合同签订过程中的风险：企业在与员工签订劳动合同时，如果存在信息不对称的情况，可能会导致员工权益受损。
例如，企业未按照法律规定支付工资、缴纳社保等，都会引发法律风险。
2.合同履行过程中的风险：在合同履行过程中，如果企业违反合同约定或未履行法定义务，可能会导致劳动争议的发生。
此外，员工离职时，如果存在未处理的事项，也可能引发法律纠纷。
3.合同内容方面的风险：劳动合同的内容应当合法、公平、明确，但在实际操作中，由于语言表述不清、约定不明等问题，可能会引发争议。
二、规避法律风险的应对策略1.建立健全的用工管理制度：企业应建立健全的用工管理制度，明确员工的招聘、培训、考核、薪酬等方面的规定。
同时，应注重与员工之间的沟通，确保双方对合同条款的理解一致。
2.依法签订劳动合同：企业在与员工签订劳动合同时，应严格按照法律规定进行。
企业应认真阅读相关法律法规，确保合同内容合法、公平、明确。
同时，应注重保护员工的合法权益，避免出现信息不对称的情况。
3.加强合同履行过程中的监督：企业应加强对合同履行过程中的监督，确保企业履行合同约定的义务，同时也保护员工的合法权益。
如果存在违约情况，应及时采取措施进行补救，避免劳动争议的发生。
4.建立健全的员工离职管理制度：企业应建立健全的员工离职管理制度，明确离职程序、交接事项、补偿金等方面的规定。
在员工离职时，应严格按照规定进行，避免因未处理事项而引发法律纠纷。
5.加强法律意识培训：企业应加强员工的法律意识培训，提高员工的法律素养，使其了解劳动法律法规及相关政策，避免因不了解法律规定而引发法律风险。
6.聘请专业律师协助：对于涉及金额较大、涉及法律问题较复杂的劳动合同，企业应聘请专业律师进行审查和指导。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
如果产生劳动关系后一年仍未签定劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条：视同用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，企业将处于十分被动的地步。
3、不为员工购买社会保险的风险。
未与员工购买社会保险，若补缴社会保险时，还要交纳滞纳金，随着社会平均工资的增长，社会保险的缴纳数额也在不断增长，如果欠缴的月份太长，则需要补缴的社保数额较大，同时滞纳金也是不小的一笔数额，因此，承当的法律风险很大。
更为严重的是，如果员工产生重特病，产生大额医疗费用时，企业将面临大额赔付。
4、签定劳动合同期限要注意的事项。
根据《劳动合同法》第十四条第（三）款，连续订立二次固定期限劳动合同，且无劳动合同法规定的三十九条和四十条的情形，在订立第三次合同时，应当签定无固定期限劳动合同，因此，企业在订立第二次合同时，就要认真推敲劳动合同的签定期限，以免第三次签定时的被动。
同时，企业应推敲企业员工的归属感和安全感及员工职业生涯设计及长期发展需求，肯定不同员工人群的劳动合同期限。
5、签订劳动合同应认真研究约定事项。
劳动合同的约定，要根据《劳动合同法》第二十二、二十三条的条款，只能对服务期和竞业限制进行约定。
二、解除劳动合同要规避的法律风险根据《劳动合同法》的相干条款，劳动合同签订后，是可以解除的，乃至有人误认为签订了无固定期限劳动合同就同等于“铁饭碗”，实际上，根据《劳动合同法》，任何期限的劳动合同都是可以依法解除的。
这里第一要强调“依法”二字，如果是“违法”解除劳动合同，将意味将承当违法本钱，不单解除劳动合同是无效的，还将承当支付违法赔偿金的法律风险。
下面就解除劳动合同容易引发劳动争议的几种情形，操作上应注意的环节作以下分析。
（一）根据《劳动合同法》第三十九条的情形，企业可以与劳动者解除劳动合同，企业第一要制定：1、录用条件。
企业要认真进行工作岗位录用条件分析，制定各岗位工作和录用标准，标准的制定，要清楚，具体、量化、易于操作掌控，包括要到达的岗位水平、能力（技能）、工作、身体适应性。
在试用期间要对照标准认真加以考核、考核，以此作为实行《劳动合同法》第三十九条第（一）款的根据。
2、企业规章制度或员工守则。
1986年国务院颁布的《企业职工奖惩条列》在《劳动合同法》实行后，已经废除。
因此，《劳动合同法》第三十九条第（二）款：“严重违抗企业规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。
要实行这一条，建立、健全企业的规章迫在眉捷，企业要根据自身特点、工作性质、人员状态、企业文化等，制定企业规章制度或员工手守则。
企业规章制度或员工守则，要成为规范员工行动，从单位考勤、劳动纪律，职业道德规范，工作规范，违抗企业规章制度的相应规定，并明确何种情形属严重违抗单位规章制度，要加以介定和明确，实行才具有可操作性，避免因此而产生劳动争议。
单位建立规章制度和员工守则一定要注意两个环节：1、经过民主协成，2、对所有员工的宣扬、告知，并储存相干的材料。
（二）根据《劳动合同法》第四十条适用的企业与劳动者解除劳动合同中，操作中要注意的几点：1、严格实行医疗期，医疗期满不能从事原工作，工作调解应依照由繁到简、由重到轻的原则调解，仍不能从事工作。
可按实行《劳动合同法》第四十条第（一）款实行。
如经劳动能力鉴定后，到达完成丧失劳动能力，并且本人的缴费年限已到达享受月基本养老金要求，经本人申请，企业应为申报办理退休。
2、单位应建立岗位能力考核、评判制度。
制定考核、评判要有的科学根据及标准，制定“岗位能力任职标准”，若员工达不到岗位能力要求，应经培训或调解岗位，仍不能胜任工作，可按实行《劳动合同法》第四十条第（一）款实行。
（三）劳动合同解除或终止相干文件的投递。
劳动合同解除或终止后，投递程序一定不能忽视，最近一段时间，由此而产生的劳动争议很多。
有单位当时对员工做出了解除劳动合同或终止的处理，由于没有完成投递员工本人签收，事隔多年后，由于员工多种个人原因，如生活困难、产生重大疾病等，以单位未作处理为由，要求补发这些年的工资、社会保险、支付大额医疗费用等无理要求，使企业处在十分被动的地步，直至承当法律后果。
这里说的投递，必须要本人签收，除非因本人因各种原因需设立监护人的，可以有监护人代签收；若本人不来签收，应及时采取登报告知方式予以投递。
原有用邮寄的方式寄送到本人所填写家庭住址所在地，虽然已储存了邮寄存根，但不能确认投递的内容，因此，容易产生争议，不宜采取。
以上各个环节的相干资料都应储存，以备作为劳动争议的举证之用。
这里强调的是，企业依照《劳动合同法》第四章“劳动合同的解除和终止”中所规定情形，才是依法解除和终止劳动合同，并要根据相干条款支付经济补偿。
否则，企业将面临更大的法律风险，直至支付高额赔偿金。
本文主要结合自己在代理案件中的实际体会，对《劳动合同法》的一些学习知道，特别在当前金融危机的背景下，更应关注劳动者的合法权益，企业也应规避违法用工法律风险，避免劳动争议，共建和谐劳动关系。
劳动合同治理风险防范新劳动合同法出台以来,企业压力很大,同时有很多地方没有去参透.到底应当怎么做才能避免一些不必要的风险呢.2008年最新劳动法的风险治理.劳动合同治理风险防范一、劳动合同基础（一）劳动合同的签订1、劳动合同签订的主体：劳动者与用人单位劳动者：有民事行动能力，符合就业年龄用人单位除《劳动合同法》第二条规定的范畴，还包括《条例》第三条的规定的范畴，另外，《条例》第四条规定的内容在签订合同时应注意。
2、劳动合同签订的时间要求《劳动合同法》规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行动即不违法。
（《劳动合同法》第十条第二款：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
）3、不签订劳动合同的法律责任a、用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每个月支付二倍的工资。
（《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每个月支付二倍的工资。
）上述规定的用人单位向劳动者每个月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的第二天，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
（《实行条例》第六条第二款）b、用人单位自用工之日起满一年仍旧未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每个月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（《劳动合同法》第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
）(《条例》第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的第二天至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每个月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立刻与劳动者补订书面劳动合同。
)4、劳动者不愿签劳动合同的处理（条例第五、六条）第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动酬劳。
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每个月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
5、无固定期限劳动合同的签订第十四条、《条例》第9、10、11、12条，法律责任：第82条第二项6、劳动合同签订注意事项*签订前：（第8条），《员工招聘表》设计上可最后立许诺声明真实内容；第9条• 以招用为条件，扣证、要求担保、收取货币、物品、每个月扣押一定比例，均不被答应。
• 担保主要指保证、抵押、质押、留置和定金情势。
以其他名义向劳动者收取财物是指与建立劳动关系有关的财物,如高挡服装费、风险金、保证金等。
其他证件指学历证书、技能证书、资格证等与就业相干的各类证件。
• 按目前规定,订劳动合同后，根据本单位或特别岗位实际治理需要，本人自愿建立责任金或入股可以答应,并不能以建立和解除劳动关系为条件，解除劳动合同应予返还。
• 用人单位扣押劳动者居民身份证、护照、军官证、学生证等身份证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人);扣押身份证的,由公安机关给予警告,并处200元以下罚款。
• 用人单位扣押劳动者学历证书、职业资格证等证件的,由劳动部门责令限期退还本人(非他人)。