2019年度人力资源管理工作汇报PPT
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人力资源部工作总结PPT授课课件
忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
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忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予了 太多温 情的地 方—— 家。而 我却朝 着与家 相反的 方向， 也因此 看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。 忙碌的一天的人们以各自的方式奔向 那个让 人休憩 被人们 赋予忙了碌太的多一温天情的的人地们方以各—自—的家方。式而奔我向却那朝个着让与人家休相憩反被的人方们向赋，予也了因太此多看温到情了的在地两方点—一—线家的。惯而常我中却不朝一着样与的家'画相面反，的至方今向不，肯也忘因怀此。看到了 在两点 一线的 惯常中 不一样 的'画面 ，至今 不肯忘 怀。
人力资源工作汇报ppt课件
营销岗位人员月度绩效计划制定及评估审核 营销（依澜郡售楼处）专业知识培训（工程、设计、物业）
工程条线一季度工程复盘总结及制度学习交流 春日亲子踏青活动 1元钱公益日活动 5月份团建方案制定
入职1周年员工纪念日方案 组织中层员工与总/副经理面对面沟通交流（上） 和县/旭城董事变更、佳佑城暂定二级资质材料准备
1、银嘉汇/源股权质押注销登记、嘉佑城董事变更/二级资质办理、
5
日常行政
银嘉汇/源/淳企业工商年报申报
2、5月份员工旅游安排
完善体系 · 简洁明了 · 有声有色
/Quality /Service /Green
1
目录
CONTENTS 2 3
92126万元
14.77%
5
编制使用率
半年度实际平均在册人数/2019年平均编制人数
≤100%
99%
备注：1、关键岗位： 通用序列—职能副总监及以上岗位；营销序列—销售经理，策划经理，营销经理及以上； 2、编制使用率：人数统计范围为通用序列除管培生+城市公司营销总；平均在册人数以月末在职人数计算；编制人数以实际审批为准。
序号 1
工作模块 人员招聘
核心任务 营销人员离职/优化增补（依澜郡）
完成时间
责任人
2
人才培养
设计条线专业知识内训 营销专项专业知识培训（客服、法务）
3
制度宣贯
人力行政制度巡场宣贯学习交流
承接集团营销大赛江北公司内部初赛
4
企业文化
徽杭古道徒步团建活动、2季度员工生日会 悦见山开盘慰问及后勤保障支持
承接集团拓展活动《龙舟赛》方案落实
/Quality /Service /Green
工作总结|4月份工作完成情况
工程条线一季度工程复盘总结及制度学习交流 春日亲子踏青活动 1元钱公益日活动 5月份团建方案制定
入职1周年员工纪念日方案 组织中层员工与总/副经理面对面沟通交流（上） 和县/旭城董事变更、佳佑城暂定二级资质材料准备
1、银嘉汇/源股权质押注销登记、嘉佑城董事变更/二级资质办理、
5
日常行政
银嘉汇/源/淳企业工商年报申报
2、5月份员工旅游安排
完善体系 · 简洁明了 · 有声有色
/Quality /Service /Green
1
目录
CONTENTS 2 3
92126万元
14.77%
5
编制使用率
半年度实际平均在册人数/2019年平均编制人数
≤100%
99%
备注：1、关键岗位： 通用序列—职能副总监及以上岗位；营销序列—销售经理，策划经理，营销经理及以上； 2、编制使用率：人数统计范围为通用序列除管培生+城市公司营销总；平均在册人数以月末在职人数计算；编制人数以实际审批为准。
序号 1
工作模块 人员招聘
核心任务 营销人员离职/优化增补（依澜郡）
完成时间
责任人
2
人才培养
设计条线专业知识内训 营销专项专业知识培训（客服、法务）
3
制度宣贯
人力行政制度巡场宣贯学习交流
承接集团营销大赛江北公司内部初赛
4
企业文化
徽杭古道徒步团建活动、2季度员工生日会 悦见山开盘慰问及后勤保障支持
承接集团拓展活动《龙舟赛》方案落实
/Quality /Service /Green
工作总结|4月份工作完成情况
2019年度人力资源管理工作汇报PPT
员工整体队伍规划—现有数量和结构分析
年龄结构
20岁以下员工人数为6人，占总人数 3.2 %；21－30岁员工人数为102人，占总 人数54.6%；31－40岁员工人数为43人，占 总人数23.0%；41－50岁员工人数为30人， 占总人数16.0%；50岁以上员工人数为6人， 占总人数3.2%。
员工整体队伍规划—现有数量和结构分析
培训体系搭建
目前的培训现状不太理想，分析原因如下：
第一，多数管理人员 认为培训产出低，耽 误时间和精力，最好 不培训，尤其是赶工 期的时候，培训更加 可以靠边站；
第二，培训未能与 考核挂钩，仅靠人 力资源部的催促和
督促，培训无压力
和动力；
第三，管理人员不能 正确认识到培养下属 也是作为部门经理和 项目经理的一项责任， 衡量一个管理者是否 成功，不是看他本人 多能干，而是看他是 否有一群业绩卓著的 部属！
全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33 人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3 人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训 共10人次； 全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继 续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续 教育6人，一级建造师继续教育4人。 专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主， 各职能部门的培训次数明显不足。 应届生座谈共安排2场，主要是2018届和2012 届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态， 并为其成长和成才指明方向。
社会保险管理员工关系管理基础人事工作人力资源管理改善探索对员工关系方面的认识和改善招聘渠道拓展与测评技术完善部门建设与专业素养提升关于招聘渠道内外部推荐参考猎头招聘网络招聘现场招聘会一般岗位和非急缺性岗位关键岗位和招聘难度大的岗位发动内部员工和面试者推荐相关人员关于测评技术评价中心技术性格测评工具disc性格测试mbti性格测试结构化面谈无领导小组讨论部门建设与专业素质提升做好模块业务工作招聘培训绩效薪酬劳动关系基础人事工作探索人力资源管理体系建设探索选育用留机制的建设与完善责任心和价值观塑造团结合作共同提升专业技能和职业化水平对员工关系方面的认识和改善国家劳动法律体系的完善社会人才竞争的激烈都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外也要摆正自己的服务意识加强与员工的沟通和交流及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患并及时进行处理和协调
2019人事部人力资源行政部门年终工作总结PPT模板
人事工作
人员在岗情况 人才招聘情况 员工考勤管理 每月绩效考核 薪酬福利情况 其他
人员在岗情况
人员情况说明
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人员情况说明
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人员情况说明
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员工考勤管理四
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绩效考核情况
优秀率
70%
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优秀率
点击添加相关标题文字，点击添加相关标题 文字，点击添加相关标题文字，
25%
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实现共同发展
这里输入简单的文字概述这里输入简 单字概述这里输入简单简单的文字
办公事务管理
计划安排与实施
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办公用品管理
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其他管理说明
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文件资料管理
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02 员工调离职情况 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。
04 人员整编情况 请替换文字内容，修改文字内容，也可 以直接复制你的内容到此。
01 今年新聘员工 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。
05 现有员工说明 请替换文字内容，修改文字内容，也 可以直接复制你的内容到此。
2019年人力资源年终总结ppt课件
员工访谈机制与制度管理
★入职后固定时间节点对新员工进 行访谈，了解工作进展和心态变化。 ★目前已初步建立规章制度，但仍 然需要加强完善，整体成员执行力 偏弱，需加强执行力。
培训管理
★培训内容需不断完善，从而达到 培训的效果。
公费与组织建设
★尚未建设有效的预算机制。 ★会议组织流程，分会议的决议与 形式较少，团队组织执行力薄弱， 气氛不足，以个人为单位比较多。 确实团队凝聚力与组织配合协作。
42%
33%
大于12个月 大于6个月 小于6个月 小于3个月
招聘管理
Recruitment management
面试人员百分比
0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1
0
运营部 项目部 设计部
入离职管理 Resignation management
离职率 40% 30% 20% 10%
★被动离职很高，几乎都是。
25% 25%
50%
试用期辞退 个人原因 公司辞退
★改善招聘的评估方式，提升评估应聘人员与岗位 匹配程度的有效性。
★招聘时应充分了解个人求职动机，对其生活方面 的因素也要考虑进去，作为考察稳定性的一个方 面。
★设计激励效果的薪酬与奖励机制，正向拉动员工 的能动性。
★对用人部门负责人做员工关怀篇章的培训与引 导，随时关心员工的心理变化。
内部对制度的认知 Internal cognition of system
规范化的公司管理制度、流程的必要性
公司内部管理中的问题都可归结为制度的问题，解决问题也必须靠制度，制度 需要不断完善、创新、规范化、精细化。
规范化：依据管理科学和管理流程、作业流程、符合实际等，规定一定时 期里公司各方面的人和事明确、标准的行为、流程、程序、方法（表单）等； 规范来源于经验、创新、科学等，规范化是吧先进的、适用的管理科学、作业 和管理经验、管理和作业创新（接受实践检验过的）转化为标准的过程，化为 规范。另含义是按部就班地执行和实施管理制度中的规定和要求。规范化具有 相对性和发展性。
★入职后固定时间节点对新员工进 行访谈，了解工作进展和心态变化。 ★目前已初步建立规章制度，但仍 然需要加强完善，整体成员执行力 偏弱，需加强执行力。
培训管理
★培训内容需不断完善，从而达到 培训的效果。
公费与组织建设
★尚未建设有效的预算机制。 ★会议组织流程，分会议的决议与 形式较少，团队组织执行力薄弱， 气氛不足，以个人为单位比较多。 确实团队凝聚力与组织配合协作。
42%
33%
大于12个月 大于6个月 小于6个月 小于3个月
招聘管理
Recruitment management
面试人员百分比
0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1
0
运营部 项目部 设计部
入离职管理 Resignation management
离职率 40% 30% 20% 10%
★被动离职很高，几乎都是。
25% 25%
50%
试用期辞退 个人原因 公司辞退
★改善招聘的评估方式，提升评估应聘人员与岗位 匹配程度的有效性。
★招聘时应充分了解个人求职动机，对其生活方面 的因素也要考虑进去，作为考察稳定性的一个方 面。
★设计激励效果的薪酬与奖励机制，正向拉动员工 的能动性。
★对用人部门负责人做员工关怀篇章的培训与引 导，随时关心员工的心理变化。
内部对制度的认知 Internal cognition of system
规范化的公司管理制度、流程的必要性
公司内部管理中的问题都可归结为制度的问题，解决问题也必须靠制度，制度 需要不断完善、创新、规范化、精细化。
规范化：依据管理科学和管理流程、作业流程、符合实际等，规定一定时 期里公司各方面的人和事明确、标准的行为、流程、程序、方法（表单）等； 规范来源于经验、创新、科学等，规范化是吧先进的、适用的管理科学、作业 和管理经验、管理和作业创新（接受实践检验过的）转化为标准的过程，化为 规范。另含义是按部就班地执行和实施管理制度中的规定和要求。规范化具有 相对性和发展性。
2019年人力资源工作总结PPT
目录
contents
人力资源管理 企业管理 行政管理 存在问题
PART 1
人力资源战略管理
组织设计优化 员工入职管理 培训管理 薪酬和福利管理 绩效考核和管理 企业文化建设
人力资源管理
人力资源战略管理
规划 战略 劳动 关系 招聘与 配置
结合公司近年来的发展规划，
逐步建立和完善了公司的人力资
培训管理
为了提高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员工培训工作。在人力资源的 开发和管理上，2018年度是做得较为出色，有显著效果的一年—尤其在培训工作的展开方面：建立了 新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考 核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。通过进行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人 员很快熟悉公司、熟悉岗位业务、很快融入龙城公司奠定了坚实的基础。
员工入职管理
根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作
招聘 管理
人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，随着公司产能的提升，工作量加 大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局，行政人事部采用多元化招聘手
段，建立了合理的招聘渠道，目前保持与10多家职业中介机构有往来，免费注册
的招聘网站有6个；建立了公司的招聘和面试管理流程，2018年度累计招聘人数 为72人，目前新进人员留岗数为55人，新进人员的留岗率为80%。
行政人事部
2019
年终工作总结
2019年人力资源工作总结PPT
单位部门名称
汇报人：××× 编号： 342743
前言/PREFACE
在总经理的亲自带领下，骏马腾飞，昂首跨越了不平凡的2018年，一举取得了骄人的
2019年人力资源管理工作总结ppt模板
社保缴费
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制度的执行与推动
日常办公事务管理 企业文化的建设
行政工作
ADMINISTRATIVE WORK
其它工作
制度的执行与推动
01
制度修改完善
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劳动关系
劳动合同
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法定假期
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WORK REPORT
2019
工作总结暨新年计划
2019年人力资源管理工作总结ppt模板
汇报人：××× 编号： 370230
About US
前言介绍
• 我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门 的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全 体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目 标，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领 导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结如下：
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动合同管理：全年新 签劳动合同42份，续签27 份，合同签订率100% ，确 保劳动合同新签和续签及时 无误。 员工离职面谈与年底电 话访谈：与离职员工尤其是 主动辞职的员工进行沟通， 了解员工离职深层次原因并 进行记录和分析统计。
全年办理新员工入职手续42 人次，员工转正手续57人次，人 员调动手续98人次，员工离职手 续19人次。 全年办理人事档案调入手续6 人次，调出手续3人次。 不断完善员工信息库、及时更 新员工资质证件台账和资质库， 满足了公司内部投标和施工管理 对员工资质证件的需要。
人力资源管理改善探索
招聘渠道拓展与测评技术完善
部门建设与专业素养提升
对员工关系方面的认识和改善
—关于招聘渠道
参考猎头招聘
一般岗位和非急缺性岗位
网络招聘、现场招聘会
关键岗位和招聘难度大的岗位
内外部推荐
发动内部员工和面试者推荐相关人员
—关于测评技术
性格测评工具
评价中心技术
DISC性格测试
结构化面谈
其中，财务类2人，物资类3人，
经营类5人，工长类9人，技术 类4人，质检类2人，安全类6人， 资料类3人，行政类6人，其他 类2人。
力资源业务工作盘点
社会保险管理
员工关系管理
基础人事工作
截至2012年12月底，公 司参保人员共计174人，按月 进行社保增减员，适时办理 保险单位内转移、保险北京 转外埠、外埠转北京、医疗 报销、生育报销、社保卡申 领等业务。
全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33 人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3 人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训 共10人次； 全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继 续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续 教育6人，一级建造师继续教育4人。 专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主， 各职能部门的培训次数明显不足。 应届生座谈共安排2场，主要是2018届和2012 届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态， 并为其成长和成才指明方向。
在面对员工因工作地点调动、 劳动合同续签等问题来进行薪 酬谈判时，绝不让步，要扭转 员工这种不正确的认识； 在面对员工思想波动和心 理变化时，要认真给予疏导和 帮助； 在面对员工因定点医疗变 更、社保卡补卡等这些细节小 事时，要耐心做好服务，不能 敷衍了事。
在企业中树立人力 资源部门的原则性 和可信任感，为和 谐员工关系氛围提 供一定的保障。
第四，人力资源部 培训体系搭建工作、 督促和落实力度还
有待加强。
人力资源中期规划
02
力资源中期规划 人力资源中期规划 是连接公司战略和 公司业绩的必由之路
人员规划
人力资源管理改进 增强规划意识，加强专业化服 务，减少事务性比重
总体人员数量、结构和 关键人员分析
员工整体队伍规划 现有数量和结构分析 未来需求与差距分析
MBTI性格测试
无领导小组讨论
——部门建设与专业素质提升
责任心和价值观塑造
团结合作
共同提升
做好模块业务工作
探索人力资源管理体系建设 专业技能和职业化水平
招聘、培训、绩效、薪酬、 劳动关系、基础人事工作
探索选、育、用、留 机制的建设与完善
对员工关系方面的认识和改善
国家劳动法律体系的完善， 社会人才竞争的激烈，都 要求企业中要建立和谐双 赢的员工关系氛围，人力 资源部门除了建立健全各 项人力资源管理机制外， 也要摆正自己的服务意识， 加强与员工的沟通和交流， 及时发现员工关系中可能 存在的问题和隐患，并及 时进行处理和协调。
关键人员规划 项目经理 专业性关键人才 关键人才信息库与跟踪方案
人力资源管理改进 完善人力资源管理体系， 建立健全选、用、育、留机制
员工整体队伍规划—现有数量和结构分析
人员数量
2018年度期初人数为182人， 期末人数为187人（截至2018年12月 08日），净增加人数为5人，人员分 布如图所示。
人力资源战略层面思考
人力资源规划 势在必行
绩效体系和激 励机制
培训体系搭建 和完善
人力资源规划势在必行
人力资源规划缺失产生的现象 现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生
仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前 公司的人才需求；
现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，
未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现 拿现用”根本做不到；
问题四、根据企业发展战略，我们还应如何
调整人才战略？
绩效体系和激励机制
所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评 价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个 难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核， 员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性 来支持企业运行，该有多危险！
希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉 的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他 并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点 是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要 什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按 公司的要求和标准来工作。
2019
年度人力资源 管理汇报
人力资源：点点
01
2018年度工作总结 人力资源中期规划
目录 CONTNET
02
03
2019年度工作计划
2018年度工作总结
01
第一部分
2018年工作总结
人力资源业务工作盘点
人力资源管理改善探索
人力资源战略层面思考
力资源业务工作盘点
招聘情况
全年招聘录用42人，
培训情况
人力资源规划要解决的问题
问题一、未来我们需要什么样的人员？
要多少？什么时候要？
问题二、哪些人是关键人才？
如何建立关键人才管理体系？
现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜
任本职工作，而公司内部又无更合适的人选；
问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？
现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔
的事情了，没有明确要具备什么样的素质能 力和经验才能被赋予更多的权责。
培训体系搭建
目前的培训现状不太理想，分析原因如下：
第一，多数管理人员 认为培训产出低，耽 误时间和精力，最好 不培训，尤其是赶工 期的时候，培训更加 可以靠边站；
第二，培训未能与 考核挂钩，仅靠人 力资源部的催促理人员不能 正确认识到培养下属 也是作为部门经理和 项目经理的一项责任， 衡量一个管理者是否 成功，不是看他本人 多能干，而是看他是 否有一群业绩卓著的 部属！