(完整版)中层管理人员绩效管理制度

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中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)

中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。

中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。

二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。

三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。

(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。

生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。

物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。

现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。

中层管理者绩效考核管理办法

中层管理者绩效考核管理办法第一章总则第一条按照《关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系实施办法》的总体思路和要求，为加快公司人力资源改革步伐，加强中层管理者队伍建设与管理,增强中层管理者的使命感、责任感、紧迫感,建立科学、有效的中层管理者激励与约束机制，规范员工绩效薪酬考核体系，保持和增进团结和协的干群关系，激发广大员工的工作积极性，完成工作目标，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司中层管理者(含总经理助理）。

总部实行集中统一管理的职能部室，其绩效考核由总部负责，分公司协助管理。

第二章绩效考核的原则与办法第三条绩效考核的原则。

一、按有效劳动分配的原则。

绩效考核以最高和共同目标的实现为前提，全体中层管理者全面完成本单位和自身目标任务，有效能、有效果，才能获得报酬，并体现多劳多得。

二、坚持责、权、利相统一原则。

本办法明确了中层管理者应承担的责任、应尽的义务以及为此而享有的权利和最后获得的报酬，实现其责、权、利的有机结合统一。

三、坚持先考核、后兑现的原则。

对中层管理者按规定的周期实行考核,并进行结果通报，一则明示，二则提醒，三则鞭策,更重要的实施年度综合累计考核，兑现薪酬.四、坚持“重点突出、客观公正”原则。

在中层管理者绩效指标设计上既考虑全面无遗漏,又讲求重点突出，并努力保证考核过程简便、客观和公正。

五、以激励为目的、约束为保障的原则。

从指标设计、过程管理、任期考核到薪酬兑现，始终体现激励为先的思想，同时，为保证全过程的规范运作和激励效果，还将以规范制度和严格考核为保障条件。

第四条绩效考核办法的实施步骤。

一、制定绩效指标计划。

根据中国铝业股份有限公司下达给中国铝业山西分公司的年度目标计划,结合分公司实际和各单位工作职责，制定年度绩效指标，并将指标层层分解，依职责落实到每一位中层管理者。

二、实施绩效考评.依确定的绩效指标,按考核标准和考评周期，对中层管理者的绩效指标完成情况和行为能力实施考核与评价,取得考评结果，并进行通报。

中层管理人员绩效考核办法

研究所中层管理人员绩效考核办法为贯彻落实《新疆有色金属研究所2017年薪酬结构调整方案（试行）》文件精神，完善管理体系，特制定本办法。

一、被考核人员范围全体中层干部及享受副主任待遇人员。

二、考核种类考核分成三部分：基础绩效考核、浮动绩效考核与特别绩效考核。

1.基础绩效考核是指对所有中层管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。

2. 浮动绩效考核是对有浮动绩效的管理工作人员、与部门完成工作及部门经济责任制绩效考核同步进行的考核，该考核为季度考核。

3.特别绩效考核是针对年度业绩的总评价三、考核原则考核人在进行考核时要客观、公正的反映考核对象的实际情况。

考核结果及时通知给被考核人。

四、绩效考核结果的评价基础绩效和浮动绩效的考核按照部门的经济责任制规定，其结果主要以部门的考核结果为依据，按照部门的考核分数计算绩效。

实际绩效=应发绩效*（分数/100）五、特别绩效特别绩效考核主要是指中层干部对企业年度发展做出特别贡献的业绩进行的考核奖励，分为突出、优秀、良好三个级别。

1．考核内容和评分标准依据考评表。

2．依据考核结果的评定级别根据考核得分划分等级，绩效奖系数按照基础绩效基数以0-3的系数给予奖励。

3.考核结果的等级划分（1）完成经济责任制预定目标，没有特别的贡献，特别绩效的系数为零。

（2）良好级别定义为超额完成经济责任制预定目标10%以内，或达到完成经济责任制考核要求，全年在其他领域取得较好成绩。

特别绩效系数定义为0.1—1范围。

（3）优秀级别定义为超额完成经济责任制预定目标30%，并在全年在其他领域取得较好成绩。

特别绩效系数定义为1—2范围。

（4）突出级别定义为超额完成经济责任制预定目标50%，并在全年在其他领域取得突出成绩。

特别绩效系数定义为2—3范围。

公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法(试行)

公司中层以上领导干部及相关人员绩效管理办法（试行）20XX年XX月XX日为落实国务院国资委、XXX集团公司关于加强全员绩效考核工作的要求，客观评价公司中层以上领导干部及相关人员的工作绩效，逐步建立科学有效的绩效管理体制和工作机制，为干部选拔任用和奖惩提供客观依据，全面提升公司整体管理水平，现结合公司实际情况，特制定本绩效管理办法。

一、适用范围1．本办法适用于公司中层领导干部及相关人员（包括履行部门领导职责的高级经理）。

2．公司副总师以上领导干部，参照上级XXXX公司规定的公司领导班子绩效考核办法执行。

二、总体思路及原则（一）以实现组织目标视为绩效管理的最根本出发点，将领导干部职责履行情况作为绩效管理的主要依据，以绩效为导向，真正体现“绩效决定薪酬”，岗位贡献与薪酬回报的良好匹配；以投入产出比为核心评价指标，引导领导干部重视工作绩效和个人能力提高，提升公司整体绩效。

（二）考核原则1．客观公正原则。

考核指标尽可能客观、科学、量化或细化；考核方法力求符合实际、简便易行、操作性强；考核内容、考核标准、考核方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。

2．符合SMART原则。

考核指标尽可能是具体的（Specific）；可衡量的（Measurable）；可实现的（Attainable）；可证明和观察的（Realistic）；有时限的（Time-based）。

尽可能回避主观打分的考核指标，尽可能使用量化的客观指标取代或牵引主观评价指标。

3．严格兑现原则。

按照本办法严格考核，并把考核结果作为兑现绩效工资和奖金的主要依据。

4．紧密挂钩原则。

以市场效益年为导向，真正体现领导干部利益与公司效益、分管部门利益捆绑，与分管部门或分管业务板块的考核指标严格挂钩，与公司主要效益指标完成情况紧密相连。

三、考核规则（一）考核组织公司绩效管理委员会是领导干部绩效管理的最高领导机构，根据部门季度绩效考核表中的考核指标设置情况，干部考核办公室设在人力资源部。

中层管理人员考核管理制度(经典版)

中层管理人员考核管理制度1.引言中层管理人员在企业中扮演着关键的角色，他们对于团队的领导和业务运营的管理至关重要。

为了提高中层管理人员的绩效和促进组织的发展，特制定本中层管理人员考核管理制度。

2.背景中层管理人员的表现对于企业的整体绩效和战略实施具有直接影响。

为了建立合理的考核体系，对中层管理人员的绩效进行全面评估，提出改进建议和激励措施，制定了这一考核管理制度。

3.适用范围本制度适用于公司内的所有中层管理人员，包括但不限于部门经理、项目经理、团队领导等。

适用范围包括公司各部门和分支机构。

4.制度目标本制度的主要目标如下：□确保中层管理人员的绩效和职责与公司的战略目标一致。

□为中层管理人员提供明确的职责和绩效指标。

□通过绩效考核激励和奖励，促进中层管理人员的持续发展和提高。

□为高级管理层提供数据支持，用于决策和组织发展。

5.责任与职权5.1高级管理层□制定、修订和审查中层管理人员考核管理制度。

□提供足够的资源和预算以支持考核管理。

5.2人力资源部□设定和维护绩效考核流程，包括绩效指标和评分标准。

□协助中层管理人员和上级领导制定绩效目标。

5.3中层管理人员□遵守公司规定的绩效考核流程。

□积极参与绩效面谈和改进计划。

6.考核流程6.1考核周期□考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。

6.2考核目标设定□中层管理人员和其上级领导一起制定个人绩效目标，确保与公司战略目标一致。

6.3考核指标与权重□绩效考核指标包括但不限于工作目标完成情况、团队管理、领导能力、创新能力、客户关系等。

□各指标的权重将根据不同岗位和部门的特点进行调整，确保公平性和准确性。

6.4自评与上级评定□中层管理人员在考核周期结束后，需填写自评表，评估自己的绩效。

□上级领导对中层管理人员进行评定，同时考虑自评结果和实际绩效情况。

6.5绩效面谈□绩效面谈是考核流程的重要环节，中层管理人员与上级领导进行面对面的绩效讨论。

□在面谈中，双方将共同回顾绩效，讨论改进计划和激励措施。

完整版)中高层管理人员绩效考核办法

完整版)中高层管理人员绩效考核办法中高层管理人员考核办法总则本考核办法是为了规范中高层管理人员的考核工作，提高管理水平和工作效率，促进组织发展，制定的。

组织和职责考核委员会是本考核办法的主要组织机构，由公司领导和相关部门负责人组成，负责制定考核方案、组织考核、审核考核结果等工作。

考核委员会应当对中高层管理人员进行全面、客观、公正、科学的考核，遵循考核原则，确保考核结果的有效性和可靠性。

考核原则本考核办法遵循公开、公正、公平、客观、科学的原则，注重考核结果与中高层管理人员的工作实绩和贡献相结合，综合考虑个人绩效、团队绩效、部门绩效等因素。

考核流程考核流程包括考核方案制定、考核准备、考核实施、考核评价、考核结果反馈等环节。

考核方案制定应当充分考虑中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准，明确考核指标和权重，确保考核方案的科学性和可操作性。

考核准备包括考核资料的准备、考核流程的组织和考核人员的培训等工作。

考核实施应当按照考核方案和流程进行，确保考核过程的公正、客观、科学。

考核评价应当综合考虑各项指标和权重，并结合实际情况进行综合评价。

考核结果反馈应当及时、准确、明确，对考核结果进行解释和说明。

考核内容和周期考核内容应当包括中高层管理人员的职责、工作内容和工作标准等方面，注重对管理能力、业绩表现、团队建设等方面的考核。

考核周期一般为一年，根据实际情况可以适当延长或缩短。

考核量化办法本考核办法采用定量和定性相结合的考核办法，注重绩效考核和行为考核相结合，对各项指标进行量化评价，并结合实际情况进行综合评价。

考核结果申诉中高层管理人员对考核结果有异议的，可以在规定时间内提出申诉，考核委员会应当及时处理并给予答复。

考核结果运用考核结果应当作为中高层管理人员绩效评价和职务晋升的重要依据，对考核结果不合格的中高层管理人员应当采取相应的激励和惩罚措施。

例外事项考核对于特殊情况下的中高层管理人员，考核委员会可以根据实际情况制定特殊考核方案，对其进行例外事项考核。

中层管理人员绩效考核方案

中层管理人员绩效考核方案中层管理人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

中高层人员绩效考核管理制度

执行部门
监督部门
编修部门
编制日期
审核日期
批准日期
第15条下属民主测评分数
由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。
第16条自我评价分数
由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。
第17条考核最终分数确定
考核最终分数＝上级考核分数×45%＋同级互评分数×30%＋下属民主测评分数×20%＋自我评价分数×5%
注重团队协作精神
□ □ □ □
具有计划性、周密性
□ □ □ □
积极主动，富有热情
□ □ □ □
纪律性强，保守公司秘密
□ □ □ □
得分小计
评估总分
第11条中层员工自我述职报告
中层员工自我述职报告
姓名
入职时间
考核人
职位
部门
考核期
年度工作总评：
表现突出的方面及潜在能力：
需要发展改进的方面：
计划采取的行动：
5—深入理解该胜任能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为；3—良好地理解该胜任能力，在大部分情况下都能够表现出此方面的行为；2—基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为；1—处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为。
2.团队建设能力
□ □ □ □
3.学习创新能力
□ □ □ □
同级互评
下属民主测评
自我评价
所占5%
第13条上级考核分数
由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。
第14条同级互评分数

公司中层绩效考核管理制度

第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的考核工作，提高中层管理人员的素质和绩效，促进公司战略目标的实现，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括部门经理、副经理、项目经理等。

第三条中层绩效考核应以公司战略目标为导向，以部门目标为依据，以个人职责为核心，全面评估中层管理人员的绩效。

第二章考核原则第四条公平、公正、公开原则。

考核过程应保证所有中层管理人员都能公平地接受考核，考核结果应公正、公开。

第五条定量与定性相结合原则。

考核应采用定量指标与定性指标相结合的方式，全面评估中层管理人员的绩效。

第六条目标导向原则。

考核应以公司战略目标和部门目标为导向，确保中层管理人员的工作与公司发展方向相一致。

第三章考核内容第七条考核内容主要包括以下几个方面：（一）工作成果：考核中层管理人员在完成公司战略目标和部门目标过程中的实际成果。

（二）工作质量：考核中层管理人员在工作中所表现出的工作质量，包括工作效率、工作效果、工作满意度等。

（三）工作能力：考核中层管理人员的组织能力、沟通能力、协调能力、决策能力等。

（四）工作态度：考核中层管理人员的工作态度，包括责任心、敬业精神、团队协作精神等。

第四章考核方法第八条考核方法主要包括以下几种：（一）自我评价：中层管理人员根据岗位职责和工作目标，对自己进行评价。

（二）上级评价：由上级领导对中层管理人员的工作进行评价。

（三）360度评价：邀请中层管理人员的同事、下属、上级等进行评价。

（四）关键绩效指标（KPI）评价：根据中层管理人员的岗位职责和公司战略目标，设定关键绩效指标，进行评价。

第五章考核程序第九条考核程序如下：（一）制定考核计划：明确考核目的、内容、方法、时间等。

（二）组织实施考核：按照考核计划，组织开展考核工作。

（三）收集考核资料：收集中层管理人员的考核资料，包括工作成果、工作质量、工作能力、工作态度等。

（四）综合评价：对收集到的考核资料进行综合评价。

（五）反馈与改进：将考核结果反馈给中层管理人员，并提出改进意见。

中层管理人员绩效考核制度

中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。

2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。

3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。

4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。

5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。

二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。

2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。

3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。

4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。

三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。

2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。

3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。

4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。

四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。

2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。

4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。

中层管理人员绩效考核方案 (2)

中层管理人员绩效考核方案一、引言中层管理人员是企业中最为重要的层次之一，他们直接参与业务运营和管理决策，承担着重要的管理职责，对企业的发展至关重要。

为了保证企业的顺利运营，需要对中层管理人员进行绩效考核，以确保他们的工作能够在公司运营中发挥更大的价值。

本文档将结合企业实际情况，制定适合中层管理人员的绩效考核方案。

二、绩效考核目的中层管理人员的绩效考核旨在通过对中层管理人员的工作表现和贡献的评估，客观地反映其能力、工作业绩、责任心和工作态度，为员工提供发展机会，为管理层提供决策基础，从而确保公司的稳健发展。

三、考核内容和标准1. 工作业绩工作业绩是中层管理人员绩效考核中重要的内容。

评估标准主要包括工作成果、工作质量、工作进度和工作效率等方面。

其具体考核指标如下：•工作成果评估：根据中层管理人员在一定时期内完成的计划和任务的数量和质量评估工作成果，考核指标包括销售额、合同金额、利润增长率等。

•工作质量评估：根据中层管理人员完成的任务的质量和客户满意度评估工作质量，考核指标包括产品质量、服务质量等。

•工作进度评估：根据中层管理人员完成任务的进度评估工作进度，考核指标包括任务完成率、进度滞后率等。

•工作效率评估：根据中层管理人员完成任务的时间和效率评估工作效率，考核指标包括工作耗时、任务完成速度等。

2. 责任心和工作态度责任心和工作态度是中层管理人员绩效考核中不能忽略的两个方面。

企业需要注重评估中层管理人员的责任心和工作态度，以评估其对企业的贡献和工作效果。

其具体考核指标如下：•责任心评估：根据中层管理人员在工作中对任务的主动性、热情和承担能力评估其责任心。

•工作态度评估：根据中层管理人员在工作中的表现和反馈情况评估其工作态度，考核指标包括团队合作、人际关系、服务态度等。

3. 团队建设和管理能力对于中层管理人员而言，团队建设和管理能力非常重要，这能够反映出一个管理者的真正水平。

团队建设和管理能力除了要考核中层管理人员对下属的管理，还需要考核他们对上级的反映能力，以及对同级的协调合作能力。

中层管理人员绩效考核制度-2

中层管理人员绩效考核制度第一条目的为充分了解中层员工的能力、自身素质及工作成绩，进而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配、提薪和奖惩工作的公正、公平、合理与客观。

第二条考核范围全厂中层管理人员。

第三条考核内容根据中层管理干部考核规定的主要目的，可将其分为工作业绩评价、工作态度、管理监督、能力素质评价及自我目标评价的考核。

1、工作业绩评价（40分）：主要就是在考核期内，对岗位职责范围完成情况、布置任务完成情况、工作目标完成情况作出评定。

其考核内容主要包括：（1）岗位职责完成情况：各部门根据岗位职责分工情况认真履行自身职责，评价等级分为优（20）、良好（16）、一般（12）、较差（8）、很差（4）五等。

（2）各车间科室责任目标（内部责任承包制）完成情况：各车间科室须严格按照考核责任制认真完成本部门所承担的工作，厂部将根据部门执行任务的实际情况予以考评打分，考评等级分为五等，具体划分同上。

2、工作态度（20分）：主要就是在考核期内，对其作风纪律、工作积极性、协作性等作出评定。

其考核内容主要包括：（1）忠于职守，努力工作，不违反制度：厂部将根据中层管理人员的工作作风、工作纪律、对上司与同事的态度、考勤情况等项目并根据日常观察所得的资料予以考核打分。

（2）对厂部安排工作所表现出的积极态度：厂领导将根据中层管理人员是否对工作热情、顽强拼搏，能否积极主动地完成所安排的工作，能否积极的改进工作、提高工作效率等方面予以考核打分。

（3）合理安排工作，积极协调与其他部门关系：人资室将根据中层管理人员是否能服从上级指示，为所在部门的相互协作及集体成就作出贡献，是否能经常不计较个人得失，为自己所在部门进行协作等方面予以考核打分。

3、监督管理（20分）：主要就是在考核期内，注意安全生产、整理整顿工作，制定实施计划等作出评定。

其考核内容主要包括：（1）、对员工的监督和管理，部门员工无违反公司、厂部规章制度，厂部将根据中层管理人员能否具有对员工监督管理，做到想员工之所想、急员工之所急，为员工切实解决和处理实际问题，能否真正了解员工想获取什么、充分调动员工的积极性和创造性等方面予以考核。

公司中层干部绩效考核管理办法

中层干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人.二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。

第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类:事业部职能部第一责任人；Ⅲ类:事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70％＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人。

2、人力资源部:负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档。

中层管理者绩效考核方案（精选10篇）

中层管理者绩效考核方案中层管理者绩效考核方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，往往需要预先制定好方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的中层管理者绩效考核方案（精选10篇），欢迎大家分享。

中层管理者绩效考核方案1为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：考核实行百分制。

考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。

人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

中层以上管理人员绩效考核方案

中层以上管理人员绩效考核方案绩效考核是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段，对于中层以上管理人员来说，更是关系到整个组织的发展与竞争力。

因此，建立科学、公正、有效的绩效考核方案对于提高管理层的工作效能和激发其工作动力至关重要。

以下是一个针对中层以上管理人员的绩效考核方案：一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核指标体系是对中层以上管理人员进行绩效考核工作的基础和核心。

建立绩效考核指标体系应充分考虑组织的发展战略和核心目标，结合中层以上管理人员的工作特点和职责，明确各项指标的权重和评分标准。

同时，要将绩效考核指标与管理人员的目标协调一致，使其既能反映出管理人员的工作职责履行情况，又能契合组织的整体发展需求。

二、设立绩效考核周期和频率绩效考核周期和频率的设定需要根据组织的发展需求和管理人员的工作特点来确定。

一般而言，绩效考核周期应为一年，但也可以根据组织情况调整为半年或季度。

考核频率一般为每月或每季度进行一次中期考核，全年考核结束后进行一次终期考核。

三、明确绩效考核的程序和流程绩效考核的程序和流程需要在考核方案中明确，包括准备阶段、考核过程和结果反馈等环节。

在准备阶段，应明确考核指标和评分标准，向管理人员传达考核内容和方式，并提供必要的培训和辅导。

在考核过程中，应确保考核的公正与公平，并采取多元化的考核方法，如绩效自评、上级评价、同事评价、下级评价等。

考核结果应由专人进行汇总和分析，并及时向管理人员反馈和解释。

四、公平激励和奖惩机制绩效考核结果的激励和奖惩机制对于管理人员的激励和动力起到重要作用。

在绩效考核方案中应明确奖励和惩罚的制度，并确保公平和公正。

奖励可以采取晋升、加薪、分红等形式，激励管理人员在岗位上的积极表现。

而对于绩效不达标的管理人员，应采取警告、降职、解聘等措施，确保绩效考核的有效性和权威性。

五、持续改进和迭代绩效考核是一个动态的过程，需要不断的改进和迭代。

在制定绩效考核方案后，应进行评估和总结，及时发现问题和不足之处，并制定改进措施。

中层管理人员绩效工资考核细则

**************有限公司中层管理绩效工资考核细则为加强公司管理，提高生产效益，落实主体责任，现制定车间副主任及以上人员考核细则。

考核工资全年为2万元，分六项进行考核，各占考核比例如下：1、产量占35%；2、质量占35%；3、成本占10%；4、安全占10%；5、交货期占10%；6、现场管理占10%。

一、产量部分：1、产量占考核工资的35%，即7000元。

冷轧车间每月下达指标为1350T,每月应不折不扣地完成。

1至3月份，由于人员等不稳定因素较多，此阶段为试运行阶段，不纳入考核。

从4月份起，每季度进行汇总考核一次，产量为三个月之和。

每季度总任务为4050T，如出现停料、停电等状况，报总经理则相应扣减相应基数。

2、如每季度产量任务完成率不足85%，则产量考核工资归零，即一票否决。

3、车间带班长、调试工等车间制定相关激励措施，参照此细则，每月在工资中予以体现。

二、质量部分：1、质量占考核工资的35%，即7000元。

质量考核由出厂合格率、用户反馈和产品成材率组成。

质量考核指标为：出厂合格率≥95%，用户反馈无重大投诉，成材率≥95%。

质量考核每季度考核一次。

2、若出厂合格率低于90%、用户有重大投诉（造成客户流失）、成材率低于88%，只要其中有一项出现，则季度质量考核工资为零，即一票否决。

3、对出现的质量事故，应追究相关责任人的责任，包括带班长、操作工、检验员等。

三、成本部分：1、成本占考核工资的10%，即2000元。

轧机车间考核总成本为180元/T（不包括电费），其中酸洗15元/T，锯条15元/T，机油45元/T，模具25元/T，机修配件及其它辅料80元/T。

2、成本每季度考核一次，超出5%，则季度成本考核工资为零，即一票否决。

3、对相关岗位的成本考核应逐步全面推行。

四、安全部分：1、安全占考核工资的10%，即2000元。

车间平时应加强员工的安全教育，特别是新员工的安全教育。

日常工作中，车间行管人员应及时制止、纠正员工的不良操作。

中层管理人员绩效考核实施细则

中层管理人员绩效考核实施细则1.中层管理人员是企业重要的管理力量，对企业的发展起着至关重要的作用。

为了提高中层管理人员的管理水平，促进企业的发展，必须对中层管理人员的绩效进行科学的考核。

本文旨在制定中层管理人员绩效考核实施细则，以便企业能够更好地进行人员考核工作。

2. 考核对象范围中层管理人员绩效考核包括公司、部门、岗位三级考核，考核对象范围包括公司中层管理人员，不包括员工中的初级和高级管理人员。

3. 考核指标及权重（1）公司绩效考核指标及权重•经济指标（30%）：主要包括年度销售额、利润增长率、资产利用效率等；•客户指标（20%）：主要包括客户满意度、客户延续率、客户投诉率等；•员工指标（20%）：主要包括员工满意度、员工稳定率、人力资源管理水平等；•社会责任指标（15%）：主要包括环境保护、社会公益等；•风险指标（15%）：主要包括公司风险控制水平等。

（2）部门绩效考核指标及权重•资源利用指标（30%）：主要包括部门预算执行水平、资源利用效率等；•经营管理指标（30%）：主要包括部门业绩增长率、管理水平等；•客户满意度指标（20%）：主要包括客户反馈、客户投诉等；•内部管理指标（20%）：主要包括员工离职率、员工满意度等。

（3）岗位绩效考核指标及权重•任务完成指标（40%）：主要包括工作量、质量、进度等；•能力素质指标（30%）：主要包括专业技能、社交能力、协作能力等；•工作态度指标（20%）：主要包括工作积极性、自主学习能力、团队建设等；•工作标准指标（10%）：主要包括工作规范、制度执行等。

4. 考核方法（1）公司绩效考核方法公司绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。

公司绩效得分等于各项指标得分之和。

（2）部门绩效考核方法部门绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。

部门绩效得分等于各项指标得分之和。

（3）岗位绩效考核方法岗位绩效考核采用绩效得分法，以考核指标权重乘以得分来计算得分结果。

中层管理者的绩效管理办法

中层管理者的绩效管理办法（暂行稿）为了加强内部治理，依照公司进展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及时期性工作结果进行评估，促使治理人员自我改进，自我完善，鼓舞先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情形，制定本方法。

一、考评原则1、公布性原则。

考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核治理的标准、程序、方法、时刻等事宜，使绩效考核治理有透亮度。

2、公平公平性原则。

绩效考核要做到以事实为依据，对被治理者的任何评判与考核都应有事实依照，幸免主观臆断。

3、开放沟通原则。

在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、确信成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及方法，发觉问题或有不同意见应在第一时刻内进行沟通。

4、差别性原则。

对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，依照不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。

绩效考核治理是各级治理者的日常工作职责，对治理层做出正确的考核评估是治理者重要的治理工作内容，绩效考核治理工作必须成为常规性的治理工作。

6、进展性原则。

绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的进展。

因此，治理人员应将通过绩效考核治理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观看记录和工作成果小结。

包括质检记录、过失记录、客户评判及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上治理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织绩效考核的归口治理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。

酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

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第1页共2页中层管理人员绩效考核制度 A/0
一、目的
为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。

二、范围
本制度适用于本公司所有中层管理人员。

三、工作内容及要求
一）工段拉长日常管理
班组管理工作：
(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；
(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；
(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。

(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；
(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。

生产管理工作：
(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；
(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；
(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；
(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；
品质管理工作：
(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；
(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品
按程序处置和记录；
设备管理工作：
(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；
(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。

物料管理工作：
(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；
(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；
(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。

现场5S管理工作：
(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；
(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；
信息管理工作：
(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题
责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，第2页共2页中层管理人员绩效考核制度 A/0
增强企业内部的凝聚力；
（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。

成本管理工作：
经济指标：产量定额、质量定额、消耗定额、成本定额、设备利用定额、费用总支出定额的内部核算。

二）异常处理：及时处理或及时向上级反映问题。

(a) 人员紧缺
(b) 设备故障
(c) 质量问题
(d) 安全事故
三）改进工作：
(a) 定期进行工序问题诊断，预防不良发生；
(b) 积极改善作业方法及优化工序布局，提高工序能力；
(c) 将以往的经验、教训，反馈到派生品或新品里；
(d) 每月向总经理提交书面总结，汇报有关生产计划、品质目标达成情况和改进建议。

四、考核规定：
1、各管理岗位人员每月底进行自评后，给出考核分数，交总经理查核决定考核级别，作为本月工资依
据。

2、根据考核级别，分别按下列岗位系数予以结算。

注：1、每月的5S奖罚方法按5S管理制度中每月综合评分直接进行核算。

2、A 级：继续保持；
B 级：有待改进；
C 级：持续改进；连续两次降级为普通员工。

编制：批准：
管理人员绩效考核表
考核时间: 姓名: 部门: 生产主管（包括拉长）
注：1、自评由所在岗位人员如实、认真填写，调整一栏由考核者填写。

2、考核结束后，本表交总经理进行考核，交财务备案，作为本月工资依据。