薪酬策略的权变理论研究课件

两人长期合作，国内出版的其代表作有《管理学：原理、案例与实 践》、《管理人力资源（英文影印版）》等。 Nhomakorabea摘要
本文阐述了联系薪酬策略和薪酬体系有效性之间的几个命题，其内在 的根本论点是薪酬战略（pay strategies）有效性的实现很大程度上依赖 于薪酬策略（compensation strategies）、组织和环境之间存在匹配性。
David B. Balkin; Luis R. Gomez-Mejia
Strategic Management Journal, Vol. 8, No. 2. (Mar. – Apr., 1987), pp. 169-182
鲍尔金（David B. Balkin），科罗拉多大学商业管理学院管理学教授， 明尼苏达大学劳资关系专业博士。其研究主要集中于商业战略与人力 资源政策的相互关系，以及薪酬机制的设计与实施。
引出，权变研究框架，权变观念（contingency perspective）概念 化的根源，关键是实现预期战略（intended strategies）的成效，在 很大程度上依赖于战略、组织和环境之间存在的匹配性。
理论框架与假设
THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS
理论框架与假设
THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS
首先，创业者出让大部分股份给风险资本家，形成权益分享的惯例。 所有者给予员工一些新创企业的股权以补偿其承担的高风险。
第二，由于“盗版”问题，高技术企业必须为关键贡献者（核心员工） 提供强有力的激励。这类行业中，“黄铜圈”（成功的机遇）常作为 具有诱惑力的条件被应用，以吸引和留住科技人员。
提出假设命题
产业特点（高技术） 薪酬策略不仅受组织特性（如生命周期的阶段和规模）的影响，更受 产业特点影响。
关键的产业因素是技术创新和研发成功对企业在高竞争环境下生存的 决定性程度。
高技术产业有其独特的薪酬实践和其人力资源部门参与到公司战略的 规划。
激励薪酬在高技术企业中的比例应该更高，基于激励的战略在这类行 业中的应用也更有效。
提出假设命题
产品生命周期的阶段 是影响组织战略和绩效的基础变量，可能成为薪酬策略及其实现组织 目标效力的关键的决定因素。
成长型企业支付员工报酬时以激励形式为主，而固定薪水和津贴较少， 使得其可以改变其薪酬成本，将固定支出有效转化为可变支出。
成熟公司倾向建立薪酬体系管理架构，激励性小而机械性大，着重于 通过正式的工作评估过程，建立固定薪酬要素（工资和福利津贴）。
戈麦斯·梅西亚（Luis R. Gomez-Mejia），美国亚利桑那州立大学凯瑞 商学院（W.P. Carey）院长。研究主要集中于宏观人力资源热点、国 际人力资源实践及薪酬管理。曾担任《管理学术期刊》编辑委员会委 员，同时也是《高科技管理研究》与《管理学研究》杂志的创办人与 编辑，被评为亚利桑那州立大学“百名杰出学者”之一。
管理角度，小企业能够比大企业更有效地建立和经营激励机制。
企业文化，小企业更具有企业家精神，员工也不太关注工作保障。
命题3：固定薪资成本占整体薪酬方案的比例依组织规模函数而增加。 命题4：激励薪酬策略的有效性与公司规模呈反向关系。
理论框架与假设
THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS
研究目的和假定
研究目的
对组织层面的薪酬策略作一些初步的权变研究
两个假定
一，小型、简单的变量组 相对于考虑了组织子单元（organization subunits）（例如按功能划 分）差异性的案例更简单，不太复杂。
二，同等重要的组织级别 长期来看，企业的薪酬策略如果基于企业子单元层面是不会成功的， 除非这些策略是为强化组织总体战略而设计的。
提出问题
文献阅读
组织特性和企业总体战略之间存在着系统一致性关系。 这一研究发现可以预期组织薪酬体系与组织特性之间也存在相似的关 系。
基于组织运行目标和战略的薪酬体系的权变理论研究很少。
实践问题
绝大多数的组织，其劳动成本构成了过半的总成本，而薪酬体系的核 心作用仅体现在对组织人力资源的激励、吸引和留住员工的技术层面， 薪酬政策的情景化和战略高度不够。
命题1：成长型企业的整体薪酬方案中，激励薪酬所占比例更多些。 命题2：以激励为基础的薪酬策略对成长期企业会更有效。
理论框架与假设
THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS 提出假设命题
公司规模 是可能影响薪酬策略选择和有效性的第二个变量。
财务角度，小企业较难承担固定费用支出。通过降低基本薪资（短期 可视作重要的固定成本），实施一系列薪酬激励计划，能够减轻其应 对短期财务的压力。
理论框架与假设
THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS
理论框架与假设
THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS
相关文献回顾
组织战略与报酬体系间关系、组织绩效和经理人员报酬间的关系、经 理人员激励与企业目标、人力资源与公司战略、薪酬政策与员工激励、 薪酬有效性与企业总体战略等。
总结，上述研究没有将注意力放在影响薪酬战略的宏观组织因素上， 以及这些因素如何相互影响薪酬体系的有效性。
通过对波士顿128公路区的33家高技术和72家非高技术公司或业务单 位实证调研，检验这些命题。调查对象是负责公司薪酬政策的经理人 员。
通过探究薪酬策略、组织特性（organizational characteristics）和环境 间的关系，明确组织内战略和报酬环节（reward processes）之间的关 系，以便于实践管理和进一步概念化研究。
第三，高技术企业经常依赖风险资本融资，只要通过股权留住这些拥 有决定企业成功的关键技能，且有很大上升潜力的员工，风险资本家 对公司的投资就不太可能出漏子。
第四，薪酬方案不仅应该匹配组织的战略和目标，而且要符合组织的 文化和价值观。高技术企业文化：报酬应该紧密联系绩效，激励成就 是个人业绩的一个衡量指标。