高层次人才引进管理办法
引进高层次人才管理办法
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引进高层次人才管理办法引进高层次人才一直是各个单位关注的重点问题。
为了更好地促进高层次人才的引进、管理和激励,我国逐渐形成了一整套完善的高层次人才管理办法。
本文将从制定的必要性、具体内容、实施效果等方面进一步探讨引进高层次人才管理办法。
一、必要性随着国内外科技竞争的加剧,高层次人才的缺乏已成为制约我国科技进步和国家发展的重要制约因素。
如何吸引和管理好高层次人才已变得尤为关键。
引进高层次人才管理办法的出台,旨在加强人才的引进管理,提高高层次人才对企事业单位的归属感和工作积极性,为其实现自我价值和服务国家发展创造更好的条件与环境。
二、具体内容1.引进高层次人才的机制和政策建设为了更好地吸引和管理高层次人才,必须先建立一套完整的机制和政策体系。
这不仅要结合现实情况,统筹规划和编制人才引进工作,也需要对引进某个领域的高层次人才制定相应的政策和措施。
2.优秀人才的引进方式除了考虑用人单位向优秀人才提供的吸引力,还需要考虑优秀人才希望获得的职业发展机会。
而吸引优秀人才的途径,常见的有海外引进,校企合作,人才猎头等多种方式。
用人单位还可以增加与国外科研机构和高校的合作,开发“学术马拉松”和“海外讲座”,以及设立专项基金和奖励等措施来吸引优秀人才的加盟。
3.高层次人才的管理规范在引进高层次人才后,还需要加大对人才的培养和管理,使他们感受到单位对他们的关心和支持。
要加强对高层次人才的考核评价,确保他们的工作成果和人才质量得到充分肯定。
另外,针对不同层次人才,要制定相应的激励和奖励政策,创造更多的成长机遇和发展空间。
4.晋升与职称评定制度人才的留存问题也是引进高层次人才管理办法必须考虑到的一个方面。
完善人才的晋升与职称评定制度,为各类人才设定不同的职业晋升路径和发展方向,让他们在职业发展上有更多的选择和自主权,也可适当给予高额的薪酬奖励来长期留住优秀的人才。
三、实施效果高层次人才是科技创新的核心力量,引进高层次人才管理办法的出台不仅有助于优化人才队伍结构,提高管理效率,还有利于加速科技创新和推动经济发展。
大学高层次人才引进管理办法
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大学高层次人才引进管理办法为贯彻实施人才强校战略,大力引进高层次人才,实现我校师资建设发展规划,依据及XX省有关政策规定,结合学校实际,特制定本办法。
一、引进人才的原则人才引进要坚持德才兼备的原则,既要考虑选聘人才的业务水平和实际工作能力,也要注重其思想政治表现和职业道德水平;人才引进要依据学校总体发展规划,优先保证重点学科和拟发展的新兴学科,兼顾其它学科,要注重新专业、实验室师资建设及管理队伍建设。
保障我校人才队伍科学、协调、持续、稳定地发展。
二、引进人才的范围(一)两院院士;(二)省部级及以上特聘教授;(三)博士生导师、省级重点学科带头人或省级重点实验室主任;(四)教授;(五)博士、博士后出站人员。
三、引进人才的程序(一)各部门根据自身建设发展需要,制定本部门人才引进计划,报人事处并纳入学校人才引进总体计划。
(二)根据学校人才引进总体计划,多渠道获取高层次人才信息。
(三)人事处会同有关单位,聘请校内外同行专家,对拟来学校工作的高层次人才进行学术评鉴,提出是否引进的意见和建议并报学校审批。
(四)学校同意引进的人才,报市人事审批。
(五)人事审批同意引进的人才,由校人事处负责办理相关手续,有关部门积极配合负责落实相关待遇。
四、引进人才的待遇(一)科学院或工程院院士1.年薪面议;2.配备专用轿车;3.在学校工作期间,免费提供220平方米左右住房,并一次性发放安家费40万元;4.提供科研启动金120万元,组建专业研究所并安排2-3名助手;参加国内外学术交流活动学校给予适当资助。
(二)省级及以上特聘教授1.在聘期内享受特聘教授岗位津贴,标准为每年12万元,同时享受规定的工资、保险、福利等待遇;2.在学校工作期间,在新校区免费提供220平方米左右住房,并一次性发放安家费25万元;3.提供科研启动金60万元;安排助手1-2名;参加国内外学术交流活动学校给予适当资助。
(三)博士生导师、省级重点学科带头人或省级重点实验室主任1.享受规定的工资、保险、福利等待遇,津贴按照学校分配办法执行;2.在新校区提供200平方米左右房源,并一次性发放安家费15万元;3.工科类提供科研启动金50万元,文、理、法、管理等软学科提供科研启动金20万元;安排1-2名助手;参加国内外学术交流活动学院给予适当资助。
四川文理学院高层次人才引进与管理办法
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四川文理学院高层次人才引进与管理办法为了提高学院的教学质量,四川文理学院积极引进高层次人才,推进学校的教育建设。
本文将介绍四川文理学院高层次人才引进与管理办法,促进人才引进活动的顺利开展。
一、引进对象。
1.家级人才:家科技进步奖获得者、国家杰出青年基金获得者、“千人计划”青年拔尖人才、“留学回国人员后备人才”等;2.级人才:点技术带头人、科学技术特派员、社会技术特派员、省级有突出贡献的专家、省科技进步奖获得者、省杰出青年基金获得者等;3.校级人才:川文理学院杰出青年基金获得者、学校有突出贡献的教授、学校有突出贡献的专家等。
二、引进方式。
1. 任用:据学校人才引进工作组的相关规定,引进国家级人才、省级人才及学校级人才,同时确定受聘者的聘任期限和职务。
2.职:为增强学院科学研究的能力和水平,开展科技合作,四川文理学院鼓励国家级人才和省级人才做学院的兼职研究人员,并且按照有关规定给予一定的工资待遇。
三、管理办法。
1.照《国家规划教材建设工作实施办法》、《四川文理学院高层次人才引进政策》和《四川文理学院人才引进工作组条例》等文件的规定,对引进的高层次人才进行管理。
2.据聘任协议、劳动合同及学校的相关规范,引进的高层次人才的津贴、福利待遇、考核绩效和聘任时间等事项应进行细化落实。
3.进的高层次人才应接受学校关于学术、科研、教学生涯规划、诚信遵守等方面的培训及细则管理,配合学校对高层次人才的考核评价。
4.校应认真落实国家有关财政福利政策,及时给予引进的高层次人才相关的补贴,加强经费使用的管理及监控。
四、实施及评价1.据学校的《人才引进绩效考核制度》及《人才引进事业考核制度》,对引进的高层次人才的业绩及成果进行考核评价,对其工作表现及服务质量及时进行跟踪监督及了解。
2.据学校《高层次人才发展规划》,合理组织各项考核,严格实施相关管理办法,提高高层次人才的发展与素质。
3.期组织学院各级领导,细化监督引进的高层次人才及其服务质量,拓展学院各种途径给予高层次人才的支持及保障,努力打造学院的人才服务体系,提高高层次人才的发展与素质。
四川文理学院高层次人才引进与管理办法
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四川文理学院高层次人才引进与管理办法最近,四川文理学院积极推进高层次人才引进与管理,根据院校的整体发展需求,实施科学的人才引进与管理政策,建立健全的人才发展机制,加快推进“让学院人才更优秀”的新改革步伐,在此基础上,经过反复论证,研究制定了《四川文理学院高层次人才引进与管理办法》(以下简称《办法》)。
《办法》共十条,着重规定了高层次人才引进工作的组织形式和实施方式。
首先,从国家或者省市应用型人才计划、高校科技创新团队项目、和学校举办的国际国内人才招聘会等渠道,积极引进国家或者省市特殊支持的高层次人才;其次,学院将及时组织开展高层次人才对口调查,组织开展高层次人才应用性培训,定期组织开展学院科技创新型人才活动,鼓励高层次人才参与科学研究及科技创新项目,积极研究高层次人才的科研获奖激励办法;此外,《办法》还明确要求学校积极建立和完善高层次人才的科研发展、聘用工作、成果转化等管理机制,加强高层次人才的素质提升和专业技能培训,促进国家或者省市特殊支持的高层次人才在四川文理学院持续发展、持续创新,为学院的发展提供强有力的支撑。
《办法》不仅体现了四川文理学院对高层次人才引进工作的认真态度,倡导对高层次人才建立长期发展机制,更重要的是为学院招聘和管理高层次人才提供了有力的保证,向外界表明了学校拥有雄厚的人才资源,具备良好的办学条件,为四川文理学院的发展注入了新的活力。
四川文理学院高层次人才引进与管理工作必将采取有效措施,严格按照《办法》的规定实施,统筹各科、各学院的需求,经过领导的充分讨论和初步审慎,针对不同岗位要求招聘高层次人才,根据人才的专业特点和经验能力,充分考虑个人工作经历、课堂教学水平和服务能力,并为高层次人才提供充分的薪酬待遇、配套政策和职业发展空间,以保证其在四川文理学院的持久发展。
四川文理学院的高层次人才引进与管理工作处于良好发展状态,《办法》的出台标志着学院迭代优化了高层次人才引进招聘工作模式,实施办法将为四川文理学院进一步发展高层次人才提供有力的支撑,用实际行动传导改革发展理念,打造四川文理学院引以自豪的人才育人池子,为学校的发展和建设作出贡献。
韩城高层次人才引进管理办法
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韩城市高层次人才引进管理办法(暂行)第一章总则第一条为持续深入实施人才强市和创新驱动战略,打造人才聚集中心,发挥人才引领作用,助推板块崛起和产业发展,为我市建成“黄河沿岸区域性中心城市”提供人才保障和智力支持,特制定本办法。
第二条围绕我市新区建设及“五大千亿产业集群”发展需要,坚持突出重点、使用为本、特事特办、统筹兼顾的原则,重点引进一批国际、国内一流的高层次创新创业人才及团队.第三条本办法适用于我市行政区域内的市级党政群机关、企事业等用人单位。
第二章引才对象及条件第四条本办法所指高层次人才主要包括:(一)中国科学院院士和中国工程院院士以及享受国务院特殊津贴专家;(二)国家“千人计划”“万人计划”、陕西省“百人计划"入选者;(三)在国内有较高知名度的高级专家,掌握核心技术、拥有自主知识产权和高成长性项目的产业领军人才;(四)具有博士学位或正高级专业技术职务任职资格的专业人才,年龄原则上不超过45周岁;(五)具有硕士学位或副高级专业技术职务任职资格的急需紧缺人才或有突出贡献的专业技术拔尖人才,年龄原则上不超过40周岁。
第五条引进的人才应具有良好的思想素质和职业道德、遵纪守法、诚实守信、身体健康、开拓进取、勇于创新。
第三章引才方式、程序及发展平台第六条引进人才采取刚性引进和柔性引进的方式进行:(一)刚性引进.通过调动、聘用等方式引进的各类高层次人才,并与用人单位签订5年以上合同。
(二)柔性引进。
通过兼职、咨询、讲学、技术合作、技术入股、合作经营、聘请顾问等柔性方式引进各类高层次人才。
第七条引进人才程序:坚持公开、平等、竞争、择优的原则,按照德才兼备的用人标准,简化程序,畅通“绿色通道”,采取一人一策、一事一议、特事特办的办法,通过公开招聘与考察相结合的办法进行。
企业引进高层次人才引进程序由用人单位自行研究确定。
第八条人才发展平台:(一)可聘请为“五大千亿产业”“十大百亿企业”高管;(二)可挂职六大园区、市直单位担任相应领导职务;(三)可申请人才发展专项资金、科技资金和产业发展扶持资金等,用于在本市开展科学研究或生产经营活动.第四章待遇保障和激励政策第九条引进人才应与用人单位签订规范性合同,报市招才引智工作局备案,可享受下列待遇:(一)薪酬待遇。
技师学院高层次人才引进和管理办法
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高层次人才引进和管理办法为进一步推进人才强校战略,合理配置人力资源,明确责任目标,充分发挥高层次人才的优势,打造特色成果,不断提高教育教学、科研质量,提升学校综合实力和核心竞争力,建设一支适应学校发展需要的高层次人才队伍,促进各项事业又好又快发展,结合学校发展实际,特制定本办法。
一、引进原则1.根据学校师资队伍总体发展目标和专业建设的需要,有计划地引进高层次人才。
2.高层次人才引进与优化师资队伍结构相结合,充分考虑学历、年龄、学缘等结构,形成科学合理的教学科研团队。
3.注重学术、德才并重。
既要注重高层次人才的学术水平、科研成果和业务能力,更要注重良好的敬业精神、团队精神和职业道德。
4.明确任务、强化责任。
对高层次人才要明确工作任务,实行目标任务管理,充分发挥高层次人才的示范带头作用。
5.刚性引进与柔性引进相结合,建立灵活多样、规范高效的高层次人才引进机制。
二、引进范围及条件(一)范围1.特聘人才;2.急需专业的正高级职称人员;3.急需专业的高技术技能人才;4.博士。
(二)条件1.热爱教育事业,具有良好的思想政治素质和高尚的职业道德,有为学校教育教学改革和发展奉献的精神,身体健康。
2.适应学校专业建设的需要,有较强的教学、科研能力,有较强的指导专业教学、实习实训的技能,有较强的创新能力和发展潜力。
3.特聘人才包括国家重大科技项目负责人,或国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖获得者(前三名),或省级自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖主持人等,来校后能承担学校重大改革项目,社会知名度较高、业绩突出的领军人物;正高级职称人员需具有相应的专业技术职务任职资格,并在本行业(企业)技术领域具有较大影响力和知名度;高技术技能人才为掌握精深专业知识,具备精湛的操作技能,在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的技术技能型人才;博士需取得相应的学历和学位,专业应与学校发展相符。
4.正高级职称人员、高技术技能人才年龄一般不超过45周岁;博士年龄一般不超过40周岁。
丽水市人民医院高层次人才引进管理实施办法
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丽水市人民医院高层次人才引进管理实施办法为进一步加强人才队伍建设,加大人才引进工作力度,建设一支梯队合理、业务精湛、爱岗敬业的高水平人才队伍,不断提高医疗、教学、科研水平,结合我院实际,制定本实施办法。
第一章总则第一条科学规划,按需引进。
根据医院学科建设总体规划,结合人才队伍建设需求,坚持“按需引进、公开招聘、择优聘用”的原则引进高层次人才。
第二条德之为先,学术为要。
引进的人才应具有良好思想政治素质,顾全大局注重团结,爱岗敬业乐于奉献。
有较高的学术水平和较强的工作实践能力。
第三条统筹兼顾,突出重点。
优先引进重点学科和紧缺专业急需的高层次人才,统筹考虑其他学科发展的人才配套支撑,抓好东城院区人才储备工作。
第四条合理使用,注重培养。
坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”理念,充分调动高层次人才的积极性,科学处理好高层次人才使用和培养之间的互促互进关系。
努力搭建事业平台,创新机制,营造良好环境,充分发挥高层次人才的作用。
第二章组织实施机构第五条医院成立高层次人才引进工作领导小组。
组长由党委书记担任,第一副组长由院长担任,常务副组长或副组长由分管干部人事的领导担任。
领导小组下设办公室,办公室设在人力资源处,负责高层次人才的引进、使用、培养、考核和服务等具体工作。
第三章引进人才的分类第六条根据《关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见》(丽委发〔2016〕38号)文件精神,结合我院实际,引进高层次人才,具体对象如下:(一)高端人才。
《丽水市高层次人才分类目录》认定的A、B、C、D类人才。
(二)高级人才。
《丽水市高层次人才分类目录》认定的E类人才。
具体对象:1.博士研究生导师;2.硕士研究生导师;3.具有博士学位的专业技术人才。
(三)特殊人才。
对于特殊学科紧缺性人才或具有特别专长的优秀人才,可放宽相应的应聘条件,由双方共同商定确定相应层次标准。
第四章引进人才的程序第七条高层次人才引进程序:(一)制定计划。
根据相关学科的人才需求情况,人力资源处制定年度高层次人才引进计划;(二)发布信息。
某某大学高层次人才引进与管理办法
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某某大学高层次人才引进与管理办法近年来,高校之间的竞争日趋激烈,而高端人才的吸引则是提高大学办学质量的重要途径之一。
为此,某某大学出台了《某某大学高层次人才引进与管理办法》来探索并优化高端人才的引进和管理。
一、人才引进政策在《某某大学高层次人才引进与管理办法》中,针对高层次人才,某某大学推出了一系列优惠政策,如优先申报国家自然科学基金项目、优先申报博士后流动站、视情况提供优先申请博士研究生的招生名额等。
同时,某某大学还提出了行业内最高的人才聘任待遇,并提供购房补贴和其他生活保障。
二、人才引进流程某某大学在招聘高端人才时,采取了严格的审核流程。
首先,拟定引才计划,明确聘用需求和条件,并在国内和国外进行广泛宣传。
接下来,通过评审委员会的公开评审程序,从申请人中筛选出合适人才。
最后,完成了聘用手续后,高端人才将加入某某大学教学科研团队,共同进行科学研究和人才培养。
三、人才管理制度为了保障高端人才的科学研究和教学任务,某某大学实行了灵活的人才管理制度,要求实行非固化、非受限、非低效、非浪费的人才管理,营造宽松和谐的学术环境。
某某大学鼓励高端人才组建自己的科研团队,提供充足的科研基金、学术交流平台和团队建设经费,促进人才团队的创新和协作。
四、人才培养计划为了促进高端人才的成长和发展,某某大学还建立了人才培养计划。
该计划分为短期和长期两类,短期计划涉及人才能力提升、学术交流、科研经验积累等方面,长期计划则侧重于科学研究和团队建设,支持高端人才开展原创性科研成果和能力的提高,帮助其成为领域内的重要科学家或工程师。
总之,《某某大学高层次人才引进与管理办法》为某某大学引进高层次人才、发挥其科研创新能力、提升大学的整体水平提供了有效的指导和管理方式,为促进人才队伍的建设,推动学科发展和创新做出了积极而深远的贡献。
同时,这也为其他高校的人才引进和管理提供了可借鉴的经验。
医院关于引进高层次人才的管理办法
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医院关于引进高层次人才的管理办法(讨论稿)为切实推进本院高层次人才队伍建设,大力实施人才强院战略,充实医疗保健业务骨干,推动学科发展,根据本院发展目标和实际情况,特制定本方案。
第一条本办法所称高层次人才系具有医学类专业全日制博士研究生、硕士研究生、具有特殊才能医院紧缺急需的市内知名特色专家等。
第二条引进原则(一)优化结构,合理分布,加强重点学科、新兴学科的建设。
(二)注重实用,不拘一格,引进与引智并举。
(三)公开招聘,择优聘用。
第三条引进方式根据个人意愿并经考核,分为聘用和录用。
聘用按有关聘用签订聘用手续,录用按引进人才办理编制手续。
第四条引进条件(一)具有爱岗敬业,医德高尚,求实、协作、奉献的科学精神。
(二)专业理论功底扎实,业务技术精湛,创新意识强,具有较强的业务培训、科学研究、决策咨询的能力。
(三)年龄在45周岁以下,特殊人才可放宽至50岁。
(四)身体健康。
正式录用人员均纳入事业单位全额拨款编制管理,除享受国家规定的工资福利及院内现行绩效待遇外,还可享受医院提供的如下优惠待遇,聘用人员参照正式录用人员执行。
(一)博士研究生医院提供以下待遇:1、特殊人才津贴每月5000元;2、科研启动经费15万元;3、酌情配备专业实验室、助手和秘书,配备手提式电脑一台;4、安排三室一厅住房一套;5、安家费30万元,协助解决配偶和子女随调问题。
6、每月发放本人手机通讯费。
(二)硕士研究生医院提供以下待遇:1、特殊人才津贴每月2000元;2、科研启动费5万元;3、医院在一定时期内(5年左右)提供租住房(三室一厅)使用,水、电、气及物业管理等费用自理。
如不需要住房的,每月补助1000元。
3、医院配备用于科研及工作手提式电脑一台,每月发放本人手机通讯费。
4、安家费10万元,(三)特殊才能医院紧缺急需的市内知名特色专家按专业要求及聘期时限院内临时研究决定其他待遇。
(一)投递简历。
应聘人员将个人简历及学历、学位(应届毕业生暂提供就业推荐表)、职称、获奖等证书原件及复印件直接送交本院人事科。
高层次人才管理办法
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高层次人才管理办法第一章总则1.1 为吸引、培养和使用高层次人才,加快创新驱动发展战略,特制定本办法。
1.2 本办法适用于所有在科研、教育、卫生、文化等领域工作的高层次人才。
1.3 高层次人才管理应遵循公开、公平、竞争、择优的原则。
第二章人才认定与分类2.1 根据专业水平、学术成就和社会影响力,高层次人才分为A、B、C 三个等级。
2.2 人才认定应通过专家评审、业绩考核和同行评议等方式进行。
2.3 各等级人才应有明确的认定标准和程序,并对外公布。
第三章人才引进与培养3.1 建立高层次人才引进机制,通过项目合作、学术交流等方式吸引国内外优秀人才。
3.2 设立专项基金,支持高层次人才的科研项目和学术活动。
3.3 实施个性化培养计划,为高层次人才提供专业发展和职业晋升的机会。
第四章激励与保障4.1 对高层次人才实施绩效工资制度,根据工作业绩和贡献给予相应的薪酬激励。
4.2 提供住房补贴、子女教育、医疗保障等福利待遇。
4.3 建立人才荣誉制度,对有突出贡献的人才给予表彰和奖励。
第五章管理与服务5.1 建立高层次人才信息库,实现人才信息的动态管理和服务。
5.2 设立人才服务中心,提供职业规划、法律咨询、心理健康等专业服务。
5.3 定期组织人才交流活动,促进人才之间的相互学习和合作。
第六章考核与评价6.1 建立科学的人才考核评价体系,定期对人才的工作业绩进行评价。
6.2 考核结果作为人才晋升、薪酬调整和奖励发放的重要依据。
6.3 对于考核不合格的人才,应给予指导和帮助,必要时可调整其岗位或解除聘用。
第七章附则7.1 本办法自发布之日起实施,由人力资源部门负责解释。
7.2 对本办法的修改和补充,由人力资源部门提出方案,报上级部门批准后执行。
7.3 本办法如与国家相关法律法规相抵触,以国家法律法规为准。
高层次人才引进管理办法
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高层次人才引进管理办法—1—高层次人才管理办法高层次人才引进管理办法目录第一章总则第二章管理机制第三章条件层次第四章引进认定第五章使用培养第六章考核评价第七章薪酬福利第八章附则—2—高层次人才引进管理办法第一章总则第一条为加强和改进XXX(以下简称“公司”)高层次人才管理工作,进一步提升企业自主创新能力、科技水平和管理水平,满足建设国内一流、世界知名的创新型国际化企业公司人才需求和智力支撑的需要,结合实际,制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才,是指符合第十条培养引进条件,按第十三条规定程序经认定,具有良好职业道德和真才实学,与公司产业发展和经营管理需要相适应的高、精、尖人才。
(一)突出重点。
围绕公司财产发展和项目建设重点领域,以开阔的视野,突出开展急需、紧缺人材培养引进,面向国内国际两个市场,多渠道、多方位网罗高层次人材,重点培养引进一批国内一流、国际知名的高层次人材及团队。
(二)以用为本。
坚持把推进人的全面发展和最大限度地发挥人才作用贯穿于人才发展始终,不求所有、但求所用,创新体制机制、搭建事业平台、营造良好环境,使各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。
(三)特事特办。
针对高层次人材培养引进和使用的不同特点,采取特殊政策措施,特别优秀和急需的可实行“一人一—3—高层次人材引进管理办法策”、“按人设岗”和“合同管理”。
(四)统筹兼顾。
坚持高层次人才内部培养和高端引进并重,以培养促成长,以引进带培养,发挥现有人才优先培养挖掘和高端人才引进的双重导向作用。
第四条本办法适用于公司及公司直接管理的分公司、全资子公司、控股子公司、直属单元(以下简称“各单元”)。
第二章管理机制第五条公司成立高层次人才工作小组(以下简称“工作小组”),公司总经理任组长,公司分管党委组织、人力资源工作的领导任副组长,各单位主要负责人为成员。
工作小组在公司人材工作委员会(以下简称“人材委”)的领导下开展工作,承受上级人材领导小组的业务指导,具体职责如下:(一)负责高层次人才工作的具体指挥、统筹协调;(二)编制高层次人才工作规划,专项计划及实施方案,报人才委审定;(三)向人材委会报告高层次人材规划、专项打算的执行效果,承受人材工作委员审议;(四)制订高层次人材工作专项资金预算和使用打算,经人材委审批后组织实施;—4—高层次人材引进管理办法(五)对高层次人材工作的重大问题,向人材委提出建议方案;(六)审核高层次人才培养引进年度工作计划,及时确定引进过程中的关键事宜;(七)审核高层次人才考核结果,兑现奖励;(八)落实人才委授权或决议的其他事项。
岭南师范学院高层次人才引进管理办法
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准如下: (一)1 个经费大于 50 万的横向项目相当于 1 个有经费支
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指导和培养青年教师。 2、主讲本科生课程一门以上,并完成校院规定的其他教学
任务。年度课堂教学质量评价良好以上。 3、聘期科研总积分达 1500 分; 4、获有校外经费支持的省部级科研项目立项 1 项以上; (六)理工科的其他高层次人才 1、积极参与学科或专业建设,开展教育教学研究与改革,
指导和培养青年教师。 2、主讲本科生课程一门以上,并完成校院规定的其他教学
第十条 路费报销。引进人才可按财务有关规定报销来校 面试、报到的路费(国内)和住宿费。搬家费报销标准按照学 校规定执行,其中从国外专程来校面试的,可报销本人及配偶 单程国际机票和国内所需线路的双程火车硬卧以及中转住宿费。
第五章 引进程序
第十一条 人才引进的一般程序 (一)审批计划。各用人单位上报年度引进计划,经学校
2、主讲本科生课程一门以上,并完成校院规定的其他教学 任务。年度课堂教学质量评价良好以上。
3、作为项目负责人,主持至少一项有校外经费支持的国家 级科研项目;
4、在学校认定的本学科 T1 类刊物发表学术论文年均 1 篇; 5、团队建设考核合格。按其所在团队的考核办法进行考核。 (四)第四层次人才 1、正确把握学术或专业发展方向,参与学科或专业建设; 积极指导和培养青年教师。 2、主讲本科生课程一门以上,并完成校院规定的其他教学 任务。年度课堂教学质量评价良好以上。 3、作为项目负责人,主持至少一项有校外经费支持的省部 级重点科研项目或有校外经费支持的两项省部级科研项目; 4、在学校认定的本学科 T2 类刊物发表学术论文年均 1 篇; 5、团队建设考核合格。按其所在团队的考核办法进行考核。 (五)第五层次人才 1、积极参与学科或专业建设;开展教学改革与课程建设;
昭苏引进高层次紧缺人才管理办法
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昭苏引进高层次紧缺人才管理办法第一章总则第一条为加强昭苏地区人才队伍建设,吸引和培养高层次紧缺人才,促进地区经济社会发展,特制定本管理办法。
第二条本办法适用于昭苏地区引进的高层次紧缺人才,包括但不限于科研、教育、医疗、工程技术等领域的专业人才。
第三条引进高层次紧缺人才工作应遵循公开、平等、竞争、择优的原则,确保人才引进工作的公正性和透明度。
第二章引进条件与程序第四条引进的高层次紧缺人才应具备以下条件:(一)具有良好的职业道德和敬业精神;(二)在专业领域内具有较高的学术造诣或专业技能;(三)具有创新能力和团队协作精神;(四)符合昭苏地区经济社会发展需求。
第五条引进程序包括:(一)需求分析与岗位设定;(二)发布招聘公告;(三)组织报名与资格审查;(四)专业能力测试与面试;(五)体检与考察;(六)公示与录用。
第三章政策支持与待遇保障第六条昭苏地区为引进的高层次紧缺人才提供以下政策支持:(一)提供具有竞争力的薪酬待遇;(二)提供住房补贴或人才公寓;(三)为人才家属就业、子女教育提供便利;(四)提供科研项目启动资金和科研条件支持;(五)优先推荐参与国家级、省级人才计划和科研项目。
第四章管理与考核第七条建立高层次紧缺人才信息档案,实施动态管理和跟踪服务。
第八条定期对引进的高层次紧缺人才进行绩效考核,考核结果作为人才晋升、奖励及合同续签的重要依据。
第五章附则第九条本管理办法由昭苏地区人才工作领导小组负责解释,自发布之日起实施。
第十条对本管理办法的修改和补充,由昭苏地区人才工作领导小组根据实际情况进行。
请注意,这是一个虚构的管理办法示例,实际的管理办法应根据当地的法律法规、政策导向和实际需求来制定。
学院高层次人才引进与管理办法.doc
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XX学院高层次人才引进与管理办法4附件1合肥师范学院高层次人才引进与管理办法第一章总则第一条为进一步落实“人才强校”战略,优化师资队伍结构,提升师资队伍整体素质,促进学科专业建设和应用型人才培养,推动学校转型发展,结合学校实际,制定本办法。
第二条本办法所称高层次人才,是指符合学校学科建设需要,在学术领域具有较高造诣和突出成果的,具有博士学位或高级专业技术职务的学者、专家和创新创业型人才。
第三条我校引进高层次人才通过录用、调入和柔性引进三种方式予以聘用。
第二章引进人才类别与条件第四条引进人才类别(一)领军人才符合安徽省教育厅、财政厅《关于引进高校领军人才和团队的意见》中规定的一类、二类、三类人才应聘条件和岗位要求。
(二)学术骨干教授或相当职称,年龄一般不超过50周岁,具有较大学术影响且符合下列条件之一:近五年,在影响因子一区的期刊上发表论文3篇以上或主持二类科学研究项目2—1 —项以上。
(三)青年英才具有博士学位的副高职称人才、具有较强行业背景的副高职称人才或相当于副高及以上专业技术水平的博士(含博士后),年龄一般不超过40周岁。
(四)优秀博士符合安徽省编办《合肥师范学院编制周转池人才标准》中规定的学术条件,年龄一般不超过35周岁。
第五条柔性引进人才学校设立“行知特聘教授”和“行知讲席教授”岗位用于柔性引进高层次人才。
“行知特聘教授”须符合上述“领军人才”应聘条件,“行知讲席教授”须符合上述“学术骨干”应聘条件。
第三章引进人才聘用与待遇第六条“领军人才”和“学术骨干”可以调入,或柔性引进聘为“行知特聘教授”和“行知讲席教授”。
柔性引进每年来校工作时间不少于3个月,首聘期1-3年,实行聘约管理,聘用协议明确岗位职责、聘期目标任务和相关待遇。
“青年英才”和“优秀博士”人事关系须转入学校,并与学校签订协议,服务期8年,按在编在岗教师进行管理。
第七条引进人才待遇(一)领军人才按照“一人一策”原则,具体待遇面议。
引进高层次人才管理办法
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引进高层次人才管理办法(试行)第一章总则第一条为吸引更多的高层次人才来学院工作,加快建设一支素质优良、结构合理、充满活力的教师队伍,进一步提高教育教学质量和办学效益,把洛阳科技职业学院办成一流的、有较大影响的高水平国家示范性高等职业院校,特制定本管理办法。
第二条基本原则(一)德才兼备。
高层次人才既要有高水平的专业知识,还要有高尚的道德品质。
(二)专业需要。
高层次人才必须符合学院专业建设和教学科研工作的需要。
(三)效益最佳。
以最小的投入获取最大的发展。
(四)拓宽渠道。
立足市内,面向全国引进高层次人才。
第二章引进对象和条件第三条引进对象(一)两院院士、国家“973”计划首席科学家、国家“863”计划重大项目负责人及以上专家、国家杰出青年基金获得者、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、教育部“长江学者”特聘教授、“巴渝学者”特聘教授、国家级教学名师、国家级中青年骨干教师、享受国务院政府特殊津贴人员等。
(二)获得国家级自然科学、技术发明、科技进步一等奖(个人排名前五)或二等奖(个人排名前三),或市(部)级自然科学、技术发明、科技进步奖一等奖(个人排名前二);获得中国高校人文社会科学成果一等奖(个人排名前二);获得国家级教学成果一等奖(个人排名前二)等。
(三)专业建设和教学科研工作需要且紧缺(学院每年公布)的教授、教授级高级工程师、研究员、副教授、高级工程师、副研究员等高等院校认可的正副高级专业技术职务;博士研究生(具有学历、学位,下同);省级劳动行政主管部门评审认定,行业认可的高级技师。
第四条引进条件(一)拥护党的领导,热爱党的教育事业,具有良好的思想政治素质和高尚的职业道德,遵纪守法,遵守学院规章制度。
(二)适应我院专业建设的需要,有较强的教学、科研能力,有指导专业教学、实习实训的技能,有为学院的教育教学改革和发展奉献的精神,身体健康。
(三)引进的正高级专业技术职务者年龄一般不超过50周岁,副高级专业技术职务者—般不超过40周岁,其余引进人才一般在35周岁以下。
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高层次人才引进管理办法文件编号:修改次数:0发行版本:页码:1 范围本办法规定了公司高层次人才引进管理的范围、职责、原则、管理程序、待遇等方面的内容与要求。
本办法适用于公司各单位。
2 职责2.1 人事是公司高层次人才引进的归口管理部门,负责汇总制定高层次人才需求计划、组织招聘、办理引进的相关手续、落实相关待遇、开展业绩考核以及制定相关政策的具体管理工作。
2.2 公司所属各单位人事(组织)部门是本单位高层次人才引进的归口管理部门,负责对高层次人才引进提出需求计划,制定岗位职责,报公司人事处;负责对引进的高层次人才进行日常管理。
3 管理工作流程图公司高层次人才引进管理流程4 管理内容4.1 引进原则4.1.1 按需引进。
围绕全面建设具有一定经营规模和特色地区能源公司的需要,重点引进具有核心竞争力的战略科技人才、科技领军人才和学科带头人。
4.1.2 柔性引进。
实行引人与引智相结合的方式,做到不求为我所有,但求为我所用。
4.1.3 择优引进。
严格执行引进条件,突出专业对口和专业经验要求,公开、公正,择优录取,宁缺勿滥。
4.1.4 统筹引进。
根据公司战略发展规划,由公司人事部门超前谋划、统一部署高层次人才引进计划。
4.2 引进范围与条件4.2.1 引进范围4.2.1.1 重点高校、科研机构及本行业、本系统的知名专家、学者,能够负责公司重大科研课题、项目的研究工作,具有教授级专业技术职务。
4.2.1.2 具有较高创新精神、创业能力和经营管理水平,职业化、现代化、国际化的优秀管理专家,具有研究生以上学历,副高级以上专业技术职务。
4.2.1.3 掌握核心技术,能够解决理论研究方面的重点、难点和前沿问题以及生产过程中存在的技术瓶颈的技术专家,具有研究生以上学历,副高级以上专业技术职务,从事10年相关专业的工作经验。
4.2.1.4 具有高超技能水平、在同行业处于领先地位、在推广新工艺、新技术及解决关键技能难题、培养后备技能人才等方面成绩突出的优秀操作技能专家,具有大学本科以上学历,高级技师职业资格。
4.2.1.5 所学专业与公司常规煤层气勘探开发、地热资源开发利用以及储气库群建设项目等领域的重大科研课题有关,能够承担课题攻关任务,具有很强的科研能力,并有一定相关专业工作经历的全日制博士研究生。
4.2.1.6 其他急需的各类高层次紧缺人才。
4.2.2 引进条件4.2.2.1 具有较高的政治思想觉悟和法律意识,能够遵纪守法,严格自律,自觉保守企业秘密。
4.2.2.2 认同企业文化,有较高的职业道德水平,爱岗敬业,品行端正。
4.2.2.3 一般第一学历应为大学本科及以上,并取得相应学位。
4.2.2.4 所从事专业主要为公司主营业务中生产、管理和科研所急需;所掌握的技术、专利或成果在国内外相关领域处于领先水平,对公司经营管理、重大项目和科研开发能够起到显著促进或推动作用。
4.2.2.5 身体健康,年龄一般在45周岁以下,能适应相应岗位的工作。
4.3 引进方式和程序4.3.1 引进方式4.3.1.1 以建立劳动关系方式引进人才。
采取直接调入、招聘录用等方式与公司签订正式劳动合同,建立长期稳定的劳动关系。
原则上鼓励45周岁以下的各类专家和全日制博士研究生与公司签订正式劳动合同。
4.3.1.2 以其它方式引进人才。
根据公司重大科研课题、项目、工程等的实际需要,实行一事一聘,签订聘用合同(协议),严格聘期,进行动态管理。
其中:a)对国内外知名专家、学者,采取兼职、咨询、讲学、科研和技术合作、技术入股、聘请顾问等柔性方式引进,与公司签订智力服务合同书,为公司提供智力服务。
b)对有工作单位的各类专家,采取劳务聘用方式引进,与引进人才及其单位签订引进协议,其人事、工资关系不转,户口不迁,劳动关系和身份继续保留在原单位,公司支付引进对象薪酬,同时支付其原单位一定管理费用。
4.3.2 引进程序4.3.2.1 提出计划。
用人单位根据企业发展和人力资源现状,每年年初提出人才引进需求计划,明确人才引进的理由及使用方向、工作岗位、岗位职责、发展规划、薪酬待遇,报公司人事处。
4.3.2.2 组织招聘。
需求计划经公司领导批准后,人事处面向国内外开展招聘工作,利用有关媒体或中介机构发布信息、进行洽谈。
4.3.2.3 资格审查。
人事处对拟引进人才的基本情况进行审查,审查的内容主要包括审查人事档案、审查所提供的各类材料,确定初步人选。
4.3.2.4 能力评价。
公司召集相关部门领导、专家组成考核小组,对初步人选的业务能力、学术技术水平进行评估鉴定,并做出综合评价意见。
4.3.2.5 领导审批。
人事依据基本素质审查情况和能力评价结果形成引进意见,提交公司领导审批。
4.3.2.6 试用考察。
用人单位根据已确定的岗位职责和工作目标,对拟引进人才进行试用,试用期为6个月;试用期结束后,由公司人事和业务部门,组织用人单位的领导和相关人员,对拟引进人才的工作绩效、业务能力进行考核,形成考核意见,报请公司分管领导。
4.3.2.7 办理手续。
经试用、考核合格的,根据拟引进人才的具体情况,办理相应手续(签订正式劳动合同或劳动协议)。
4.4 待遇4.4.1 薪酬待遇4.4.1.1 对提供智力服务的国内外知名专家、学者和返聘的离退休专业技术人员的待遇,根据智力服务合同书中的服务项目,参照聘用期内同类服务项目的市场价位支付聘用人才相应报酬。
4.4.1.2 对签订正式劳动合同,建立长期劳动关系的高层次人才待遇如下:a)引进高级复合型管理人才、高级技术专家的工资及业绩奖励分别执行相应的管理岗位、专家岗位(或专业技术岗位)标准。
b)引进高级技能专家的工资及业绩奖励按照本人实际情况套入公司现行工资标准。
另外,每月享受公司技能专家最高档次的专家津贴。
c)引进的全日制博士研究生,进入博士后工作站工作的,按照《博士后科研工作站管理办法》的规定执行相应待遇标准。
直接进入公司工作的博士研究生,参照公司博士后工作站进站人员的薪酬待遇标准支付。
业绩奖励按所在单位的标准进行发放。
4.4.1.3 对签订劳动协议等以其它方式从公司外引进的各类高层次人才的薪酬待遇,可按照上述各类人才的相应标准执行,也可实行年薪制。
4.4.2 其它福利待遇4.4.2.1 住房方面。
对签订正式劳动合同的各类高层次人才,公司将给予住房补贴20万元(分8年发放),由本人自愿购买建设住房一套,公司不再提供住房。
享受住房补贴人员签订正式劳动合同后,必须为公司连续工作8年以上,若连续工作不满8年,需返还20万元的住房补贴。
对其它方式引进的外聘人才,不享受一次性住房补贴,公司将提供一套两室一厅的住房供其居住,在聘期结束后,公司将自动收回。
4.4.2.2 配偶、子女就学方面。
对签订正式劳动合同的高级管理专家、技术专家、技能专家,有配偶、子女的,根据本人的意愿,公司可对配偶工作给予相应的帮助,对子女在就学或入园给予相应的安排。
配偶及子女户籍需要迁移的,可按照有关规定申请办理。
对签订劳动协议的外聘人才,有配偶及子女的,根据个人意愿,可对配偶的临时岗位工作和子女就学或入园需求给予协调、安排。
4.4.2.3 办公条件方面。
引进各类高层次人才的办公地点根据工作需要,可安排在研究院所或相关二级单位。
配置必要的办公设备,保障公务用车,提供良好的办公条件和办公环境。
4.4.2.4 奖励性体检和疗养。
对引进的各类高层次人才,公司将为人才本人每年安排一次健康体检。
每两年安排一次奖励性休整疗养,费用由公司根据有关规定按标准支付。
4.5 引进高层次人才的管理4.5.1 高层次人才引进专家考核组。
考核组成员由公司有关领导、人事处、党委组织部、科技信息处及相关专业领域专家组成,考核组除负责对拟引进人才的学术水平和业务能力及思想道德品质进行考核外,同时还负责对已引进的各类高层次人才进行年度业绩考核。
4.5.2 引进高层次人才的工作要求4.5.2.1 对于引进的各类高层次人才,在从事管理、科研、著书等活动时,征得同意后,可借阅公司及所属单位的图书资料,并使用设备、器材以及技术资料、图纸等,但必须保守企业秘密。
4.5.2.2 引进的各类高层次人才与公司解除劳动合同,应提前三十日以书面形式通知。
4.5.2.3 其它方面的工作要求,遵照公司员工管理规定执行。
4.5.3 考核管理4.5.3.1 加强对引进高层次人才的业绩考核、综合评价及相关管理,严格执行好引进人才业绩合同签订和履职考评程序,进一步拓宽重要岗位对引进人才的定标择用(聘)做法,切实保证引进人才能够发挥预期的作用,为公司整体生产经营业绩目标的完成作贡献。
考核结果作为薪酬动态调节的主要依据之一。
对引进的高层次人才有下列情形的,可随时解除合同:a)严重违反劳动纪律和规章制度的;b)严重失职、营私舞弊,对单位造成重大损害的;c)被依法追究刑事责任的;d)因健康原因不能胜任岗位工作的。
4.5.3.2 对引进高层次人才的薪酬水平要根据其绩效考核情况适时调整,一般每年调整一次。
绩效考核合格的,可继续保持薪酬待遇;绩效考核成绩突出的,薪酬待遇可适当高于原待遇;绩效考核平庸的,要降低薪酬待遇;对未起到相应作用的,将取消特殊薪酬待遇,并依据合同予以辞退。
4.5.3.3 对实行年薪制的引进人才,年度薪酬是指缴纳个人所得税前获得的所有收入,含福利待遇、各种补贴及应由个人承担的各类社会保险费用等。
公司不再支付年薪外的其他任何现金性费用。
公司与实行年薪制的引进人才通过签订年度经营目标责任书,开展经营业绩考核工作。
实行年薪制的引进人才在任期未满时无正当理由辞职的,其当年的工资收入由公司按有关规定酌情确定。
4.5.3.4 公司所属各单位在引进各类高层次人才的同时,充分发挥现有人才的作用,关心关注各类人才的工作、学习和生活,确保现有各类人才的稳定,并创造条件发挥好引进人才对现有人才的传、帮、带作用。
4.6 其他人才的引进4.6.1 对于目前已经离退休的专业技术人员可根据工作需要,采取返聘的形式引进,但返聘人员须了解并掌握本专业进展情况,具有较为丰富的工作经验,是本单位或系统紧缺的技术专家、学科带头人及技术拔尖人才,并具备副高级以上专业技术职称(医疗临床岗位还需具有相应专业的执业资格证书),身体健康,能够胜任拟聘工作岗位;年龄一般在70周岁以下。
4.6.2 对根据工作需要返聘的各类离退休专业技术人员,经征得本人同意后,履行相应返聘程序,签定返聘合同后,在聘期内从事指导研究、人才培训、技术开发等专业技术活动,可根据实际情况支付返聘人员适当数额的返聘费、绩效工资或劳务费。
返聘的离退休专业技术人员在聘期内不能担任行政、技术领导职务,不涉及提职、晋级或提供住房等待遇问题。
4.6.3 各单位返聘的离退休专业技术人员需按照相关程序报人事处审批、备案。